“တည်ထောင်သူနှင့် အဖွဲ့၏ မျှော်လင့်ချက်ညှိနှိုင်းခြင်း” — စိတ်တုံ့ပြန်မှုကို သတိဖြင့် ကြည့်ခြင်း

 သာသနာတော်နှစ် ၂၅၇၀ ခုနှစ်

မြန်မာသက္ကရာဇ် ၁၃၈၈ ခုနှစ်၊ ဝါခေါင်လပြည့်နေ့

ခရစ်နှစ် ၂၀၂၆ ခုနှစ်၊ ဩဂုတ်လ ၂၈ ရက်၊ သောကြာနေ့

“တည်ထောင်သူနှင့် အဖွဲ့၏ မျှော်လင့်ချက်ညှိနှိုင်းခြင်း” — စိတ်တုံ့ပြန်မှုကို သတိဖြင့် ကြည့်ခြင်း

နမော တဿ ဘဂဝတော အရဟတော သမ္မာသမ္ဗုဒ္ဓဿ။

ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော မဟာသရီရဓာတုယော ဝန္ဒနံ ကရောမိ ၊ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော ဥဘတော ဟတ္ထေ ဓာရေန္တော ပသန္နစိတ္တော၊သက္ကစ္စံ ပူဇံ ကရောမိ၊ ဂရုကရောန္တော နမာမိ။ ဣမာ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော သဒ္ဓါ‑ပသာဒေန ပူဇေမိ၊ အဓိဋ္ဌာန‑ပရမိယာ လဒ္ဓါ၊မယာ ရက္ခိတာ သုပ္ပတိဋ္ဌိတာ။ ဣမာ ဓာတုယော ဣဓ ပတိဋ္ဌိတာ သွာဂတ နာမ ဝိဟာရေ၊ တာသံ ရက္ခဏ‑ဂေါပန‑ပရိဟာရ‑ကရဏံ ၊ မယာ ဘိက္ခု ဓမ္မသာမိ သိရိဒန္တမဟပါလက နာမ သက္ကစ္စံ ပဝတ္တတိ။

ယာ ဒိသာ လောကဓာတူသု ၊ ဗုဒ္ဓါနုဘာဝေန ဇောတန္တိ၊ တာဒိသေန အနုဘာဝေန ဣမာ ဓာတုယော သုပ္ပရိဂ္ဂဟိတာ။ ဗုဒ္ဓဿ ဓမ္မဿ သံဃဿ အနုဘာဝေန၊ မာတာပိတု အာစရိယဂုဏေန စ၊ သဗ္ဗေ သတ္တာ သုခိတာ ဟောန္တု၊ သဗ္ဗေ ဘယာ ဝိမုစ္စန္တု၊ သဗ္ဗေ သောကာ တရန္တု စ။

နမော ဗုဒ္ဓဿ၊ နမော ဓမ္မဿ၊ နမော သံဃဿ၊ နမော မာတာပိတုဿ၊ နမော အာစရိယဿ။

စွယ်တော်မြတ်များကို ထိန်းသိမ်းစောင့်ရှောက်လျက်ရှိသော တပည့်တော် အရှင်ဓမ္မသာမိသည် မြတ်စွာဘုရားအား ရှိခိုးပါ၏။ တရားတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ သံဃာတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ မိဘနှစ်ပါးအား ရှိခိုးပါ၏။ ဆရာသမားတို့အား ရှိခိုးပါ၏။

မြတ်စွာဘုရားအား ရှိခိုးပါ၏။ တရားတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ သံဃာတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ မိဘနှစ်ပါးအား ရှိခိုးပါ၏။ ဆရာသမားတို့အား ရှိခိုးပါ၏။

ပူဇော်အထူးကို ခံယူတော်မူထိုက်သော၊ သစ္စာလေးပါးတရားမြတ်ကို ကိုယ်တိုင်မှန်စွာ သိမြင်တော်မူသော မြတ်စွာဘုရားအား ရိုသေမြတ်နိုး လက်အုပ်မိုး၍ ရှိခိုးပူဇော်ပါ၏။

မြတ်စွာဘုရားရှင်၏ စွယ်တော်မြတ်များနှင့်တကွ မွေတော် ဓာတ်တော်မြတ်ကြီးများအား တပည့်တော်သည် ရိုသေစွာ ရှိခိုးပူဇော်ပါ၏။

မြတ်စွာဘုရားရှင်၏ စွယ်တော်မြတ်များကို လက်နှစ်ဖက်ဖြင့် ပင့်ဆောင်ကိုင်တွယ်၍ ကြည်ညိုသဒ္ဓါ ထက်သန်သော စိတ်ထားဖြင့် ရိုသေစွာ ပူဇော်ပါ၏။ အလေးအမြတ်ထား၍ ရှိခိုးပါ၏။

တပည့်တော်သည် အဓိဋ္ဌာန်ပါရမီဖြင့် ရရှိပင့်ဆောင်ခဲ့ပြီး စောင့်ရှောက်ကာ ကောင်းစွာ ကိန်းဝပ်တည်ထားလျက်ရှိသော ဤစွယ်တော်မြတ်များကို သဒ္ဓါတရား၊ ကြည်ညိုခြင်းတို့ဖြင့် ပူဇော်ပါ၏။

ဤမွေတော် ဓာတ်တော်မြတ်တို့သည် 'ဆွာဂတ (Hswagata)' မည်သော ဤကျောင်းတော် (ပြတိုက်တော်) ၌ ကိန်းဝပ်စံပယ်တော်မူကြပါပေ၏။

ထိုစွယ်တော် ဓာတ်တော်မြတ်တို့အား စောင့်ရှောက်ခြင်း၊ ကာကွယ်ခြင်း၊ ပြုစုပူဇော်ခြင်း လုပ်ငန်းစဉ်အဝဝကို "သိရိဒန္တမဟာပါလက (Siridantamahapalaka)" မည်သော တပည့်တော် ဘိက္ခု ဓမ္မသာမိ သည် ရိုသေလေးမြတ်စွာ ဆောင်ရွက်လျက် ရှိပါသည်။

လောကဓာတ်အပေါင်းတို့၌ မည်သည့်အရပ်မျက်နှာမဆို ဘုရားရှင်၏ တန်ခိုးတေဇာတော်ဖြင့် ထွန်းလင်းတောက်ပလျက်ရှိပေ၏။ ထိုကဲ့သို့ ကြီးမားလှသော အာနုဘော်တော်ဖြင့် ဤဓာတ်တော်မွေတော်မြတ်တို့သည် ကောင်းစွာ ကာကွယ်စောင့်ရှောက်အပ်ပြီး ဖြစ်ပါပေ၏။

ဘုရား၊ တရား၊ သံဃာ ရတနာမြတ်သုံးပါးတို့၏ တန်ခိုးတေဇာတော်ကြောင့်လည်းကောင်း၊ မိဘနှင့် ဆရာသမားတို့၏ ဂုဏ်ကျေးဇူးတော်ကြောင့်လည်းကောင်း၊ သတ္တဝါအပေါင်းတို့သည် ကိုယ်စိတ်နှစ်ပါး ချမ်းသာကြပါစေ။ ဘေးအန္တရာယ်ခပ်သိမ်းမှ ကင်းလွတ်ကြပါစေ။ စိုးရိမ်သောက အပူဇော်အပေါင်းမှလည်း ကူးမြောက်လွန်မြောက်နိုင်ကြပါစေသတည်း။

ဒကာ ဒကာမတို့ရေ…

မနက်ပိုင်းမှာ “တည်ထောင်သူနဲ့ အဖွဲ့ရဲ့ မျှော်လင့်ချက်ကို ဘယ်လိုစနစ်တကျညှိမလဲ” ဆိုတဲ့ လက်တွေ့လုပ်ငန်းဘက်ကို ကြည့်ခဲ့ကြတယ်။ ညနေပိုင်းမှာတော့ စာရွက်၊ အစည်းအဝေး၊ တာဝန်ခွဲဝေမှုထက် ပိုနီးတဲ့နေရာကို ကြည့်ကြရအောင်။ တည်ထောင်သူက တစ်ခုပြောလိုက်တဲ့အခါ အဖွဲ့ဝင်စိတ်ထဲမှာ ဘာဖြစ်သွားသလဲ။ အဖွဲ့ဝင်က တစ်ခုမလုပ်နိုင်ဘူးလို့ ပြန်ပြောတဲ့အခါ တည်ထောင်သူစိတ်ထဲမှာ ဘာတုံ့ပြန်သွားသလဲ။ “မျှော်လင့်ချက်ကွာဟမှု” ဆိုတဲ့အရာက တကယ်တမ်း လူနှစ်ယောက်ကြားမှာ စကားမဟုတ်ဘဲ စိတ်ထဲမှာ ပထမဆုံး မီးလောင်တတ်ပါတယ်။

တည်ထောင်သူက “ဒီအလုပ်ကို ဒီနေ့ပြီးမယ်လို့ ထင်ထားတာ” ဆိုတယ်။ အဖွဲ့ဝင်က “ကျွန်တော်က နောက်အပတ်လို့ နားလည်ထားတာ” ဆိုတယ်။ ဖြစ်ရပ်ကတော့ ဒီလောက်ပဲ။ ဒါပေမဲ့ စိတ်က ဒီလောက်နဲ့မနေနိုင်ဘူး။ “ငါ့ကို အလေးမထားဘူး”, “သူတို့က စိတ်မပါတော့ဘူး”, “သူက အမြဲဖိအားပေးတယ်”, “ငါ့ကို မယုံဘူး” ဆိုပြီး အဓိပ္ပာယ်တွေ ထပ်တပ်လာတတ်တယ်။ အဲဒီအချိန်မှာ ဦးဇင်းတို့ မေးရမယ့်မေးခွန်းက—ဖြစ်ရပ်နဲ့ ကိုယ့်စိတ်က တပ်လိုက်တဲ့ဇာတ်လမ်းကို ခွဲသိရဲ့လား။

ခေတ်သစ် လူ့စွမ်းအားစီမံခန့်ခွဲမှုမှာ “psychological contract” လို့ခေါ်တဲ့ အယူအဆရှိတယ်။ စာချုပ်စာတမ်းထဲ မရေးထားပေမယ့် အဖွဲ့အစည်းနဲ့ လူတစ်ယောက်ကြား နေ့စဉ်စကား၊ အပြုအမူ၊ ကတိပေးမှု၊ နားလည်မှုတွေကနေ “တစ်ဖက်က တစ်ဖက်ကို ဘာမျှော်လင့်သလဲ” ဆိုတဲ့ မရေးထားတဲ့မျှော်လင့်ချက်စနစ် ဖြစ်လာတတ်တယ်လို့ CIPD က ရှင်းပြထားတယ်။  ဒီအယူအဆကို ဓမ္မအဖြစ် မယူရဘူးနော်။ ဒါက အလုပ်ခွင်ကို နားလည်ဖို့ ခေတ်သစ်စီမံခန့်ခွဲရေးနယ်ပယ်က အသုံးဝင်တဲ့အကြောင်းပြချက်တစ်ခုပါ။

အဲဒီ “မရေးထားတဲ့မျှော်လင့်ချက်” ပျက်သွားတယ်လို့ ခံစားမိတဲ့အခါ စိတ်က တုံ့ပြန်တတ်တယ်။ လက်တွေ့အဖြစ်အပျက်တစ်ခုနဲ့ စိတ်ခံစားချက်တစ်ခု ရှိတယ်။ အဲဒီနောက် “သူကငါ့ကို မလေးစားတာ”, “ငါ့ကိုအသုံးချတာ”, “ငါ့အဖွဲ့ကို လိုက်မပေးတာ” ဆိုတဲ့ အတွေးတွေ ပေါ်လာတတ်တယ်။ အဲဒီအတွေးကို မစစ်ဘဲ အမှန်အဖြစ်ယူလိုက်ရင် စကားက ကြမ်းလာတတ်တယ်၊ တုံ့ပြန်မှုက တင်းလာတတ်တယ်၊ အဆုံးမှာ မူလပြဿနာက “အချိန်မညှိထားတာ” ဖြစ်နေခဲ့ပေမယ့် “လူနှစ်ယောက် မယုံကြည်တော့တာ” အထိ ရောက်သွားနိုင်တယ်။

ဒီနေရာမှာ သံယုတ္တနိကာယ်ထဲက မြှားဥပမာက အလွန်သက်ဆိုင်တယ်။ မနှစ်သက်ဖွယ်ခံစားမှုတစ်ခုကြုံရတဲ့အခါ ပထမနာကျင်မှုအပေါ် စိတ်က ထပ်ပြီး ဝမ်းနည်း၊ ဒေါသထွက်၊ မခံချင်၊ ပြန်တုံ့ပြန်သွားရင် မြှားတစ်စင်းထိပြီးနောက် ကိုယ့်ကိုယ်ကို နောက်တစ်စင်း ထပ်ပစ်သလို ဖြစ်တတ်ကြောင်း ရှင်းပြထားတယ်။  ဦးဇင်းတို့ အလုပ်ခွင်မှာလည်း ဒီလိုပဲ ကြည့်လို့ရတယ်။ “မျှော်လင့်သလို မဖြစ်ခြင်း” က ပထမမြှား။ “သူက ငါ့ကိုတမင်လုပ်တာ” လို့ စိတ်ထဲမှာ သေချာမစစ်ဘဲ အတည်ပြုလိုက်တာက ဒုတိယမြှား ဖြစ်နိုင်တယ်။

ဒါကြောင့် စိတ်တုံ့ပြန်မှုကို သတိနဲ့ကြည့်တယ်ဆိုတာ “ဘာမှမခံစားရအောင် နေ” လို့မဆိုလိုဘူး။ စိတ်မကောင်းရင် စိတ်မကောင်းတာကို သိပါ။ မကျေနပ်ရင် မကျေနပ်တာကို သိပါ။ ကြောက်ရင် ကြောက်တာကို သိပါ။ ဒါပေမဲ့ “ဒီခံစားချက်ပေါ်လာတာ = ငါ့အတွေးအားလုံးမှန်တယ်” လို့ မယူပါနဲ့။ ခံစားချက်ကို အသိအမှတ်ပြုတာနဲ့ အဲဒီခံစားချက်အရ တစ်ဖက်ကို တရားစွဲတာဟာ မတူပါဘူး။

ဥပမာတစ်ခုအနေနဲ့ စိတ်ကူးကြည့်ပါ။ တည်ထောင်သူက မနက် ၇ နာရီမှာ အရေးကြီးစာတစ်စောင်ပို့ပြီး ၈ နာရီအတွင်း အဖြေပြန်ရမယ်လို့ စိတ်ထဲမှာမျှော်လင့်ထားတယ်။ အဖွဲ့ဝင်ကတော့ အလုပ်ချိန် ၉ နာရီစလို့ နားလည်ထားတယ်။ ၈ နာရီကျော်တော့ တည်ထောင်သူစိတ်ထဲ “ဒီလူတွေမှာ dedication မရှိဘူး” လို့ ဖြစ်လာနိုင်တယ်။ အဖွဲ့ဝင်က နောက်မှစာဖတ်တဲ့အခါ “မနက်ခင်းကတည်းက ဖိအားပေးနေတယ်” လို့ ဖြစ်လာနိုင်တယ်။ ဒီဥပမာဟာ ဖြစ်ရပ်မှန်မဟုတ်ဘူး။ မျှော်လင့်ချက်တစ်ခုက ဘယ်လိုစိတ်တုံ့ပြန်မှုဖြစ်စေတတ်သလဲဆိုတာ မြင်ဖို့ စိတ်ကူးဥပမာပါ။

ဒီလိုအချိန်မှာ ပထမဆုံး မေးရမှာ “ဖြစ်ရပ်ကဘာလဲ” ပါ။ ဖြစ်ရပ်က “မနက် ၇ နာရီမှာ စာပို့တယ်၊ ၈ နာရီအထိ အဖြေမရသေးဘူး” လောက်ပဲ။ “dedication မရှိဘူး” ဆိုတာ အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ချက်။ “ဖိအားပေးသူ” ဆိုတာလည်း အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ချက်။ အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ချက်က မှန်နိုင်တယ်၊ မမှန်နိုင်ဘူး။ သက်သေမရှိသေးရင် အမှန်တရားအဖြစ် မကြေညာသင့်ဘူး။ ဒီကွာခြားချက်လေးကို သိနိုင်တာ စိတ်တုံ့ပြန်မှုကို ထိန်းချုပ်ခြင်းမဟုတ်ဘဲ စိတ်တုံ့ပြန်မှုကို မှန်အောင် မြင်ခြင်းပါ။

မဇ္ဈိမနိကာယ် ၁၈ မှာ အာရုံနဲ့ သိစိတ်တွေ့ဆုံရာက ခံစားမှု ပေါ်လာတယ်၊ ခံစားတာကို မှတ်ယူတယ်၊ မှတ်ယူတာကို စဉ်းစားတယ်၊ စဉ်းစားတာကနေ အတွေးတွေ ဆင့်ကဲချဲ့ထွင်သွားပြီး အငြင်းပွားမှုနဲ့ ပဋိပက္ခဆီရောက်နိုင်တဲ့ လမ်းကြောင်းတစ်ခုကို ရှင်းပြထားတယ်။  အလုပ်ခွင်မှာလည်း “သူပြောတဲ့ စကားတစ်ကြောင်း” က နားထဲဝင်လာတယ်။ အဆင်မပြေတဲ့ခံစားမှု ပေါ်တယ်။ “ငါ့ကိုပဲပြောတာ” လို့ မှတ်ယူတယ်။ “သူက အမြဲငါ့ကို အထင်သေးတယ်” လို့ စဉ်းစားတယ်။ ပြီးတော့ မနေ့က၊ မနှစ်က၊ အရင်က ဖြစ်ခဲ့တာတွေကို တစ်ခါတည်း ဆွဲလာတယ်။ ပြဿနာတစ်ခုက သမိုင်းတစ်အုပ် ဖြစ်သွားတတ်တယ်။

ဒကာ ဒကာမတို့… ဒီနေရာမှာ ဓမ္မက လူကို အေးအေးနေရုံသင်ပေးတာ မဟုတ်ဘူး။ “စိတ်ဘယ်လိုအလုပ်လုပ်တယ်” ဆိုတာ အတွင်းကနေ မြင်ဖို့ သင်ပေးတယ်။ မမျှော်လင့်ထားတဲ့အရာတစ်ခု ဖြစ်တာနဲ့ “အဲဒါကို ငါဘယ်လိုအဓိပ္ပာယ်တပ်လိုက်သလဲ” ဆိုတာ သိနိုင်ရင် တုံ့ပြန်မှုနဲ့ အမှန်ကြား ကွာဟချက်ကို မြင်လာတတ်ပါတယ်။

တည်ထောင်သူဘက်မှာ အထူးသတိထားရမယ့် စိတ်တုံ့ပြန်မှုတစ်ခုက “ငါတည်ထောင်ထားတာ” ဆိုတဲ့ အတ္တနှင့် ရောသွားတဲ့အခါ ဖြစ်တယ်။ အဖွဲ့က မတူညီတဲ့အမြင်ပြောလာတာကို “ငါ့ကို မလေးစားတာ” လို့ယူနိုင်တယ်။ တကယ်တော့ အမြင်မတူခြင်းနဲ့ မလေးစားခြင်းက အတူတူမဟုတ်ဘူး။ အဖွဲ့ဝင်ဘက်မှာလည်း တည်ထောင်သူက မေးခွန်းများများမေးတာကို “မယုံလို့မေးတာ” လို့ယူနိုင်တယ်။ တကယ်တော့ မေးခွန်းများတာဟာ အန္တရာယ်စစ်ဆေးတာလည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။ အချက်အလက်မရှင်းတာလည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။

ဒါကြောင့် မျှော်လင့်ချက်ညှိတဲ့အခါ “သူဘာပြောတာလဲ” တစ်ခုတည်းမဟုတ်ဘဲ “ကိုယ့်စိတ်က ဘာဖြည့်ထည့်လိုက်သလဲ” ကိုပါ သိရမယ်။ စိတ်ကို မြင်ဖို့ဆိုတာ အခြားသူကို မစစ်ခင် ကိုယ့်အတွင်းက ရှုမြင်ချက်ကို စစ်တာပါ။ ဦးဇင်းတို့က တစ်ဖက်ရဲ့စိတ်ကို မမြင်နိုင်ဘူး။ ကိုယ့်စိတ်ထဲက အကြောင်းတရားတွေကိုတော့ သတိနဲ့ကြည့်နိုင်တယ်။

မဇ္ဈိမနိကာယ် ၁၅၂ မှာ သဘောကျဖွယ်၊ မသဘောကျဖွယ် တုံ့ပြန်မှု ပေါ်လာတာကို ပေါ်လာသလို သိပြီး၊ အဲဒါဟာ အကြောင်းအရာပေါ်မူတည်ပြီး ဖြစ်ပေါ်လာတဲ့ အခြေအနေတစ်ခုသာ ဖြစ်ကြောင်း သိကာ ဥပေက္ခာဘက်ကို တည်နိုင်ဖို့ လေ့ကျင့်ပေးထားတယ်။  ဒီသဘောကို အလုပ်ခွင်မှာ အသုံးချတာက “အဖွဲ့ဝင်က ဒီစကားပြောတာနဲ့ ငါမကြိုက်ဘူး” လို့ ကိုယ့်စိတ်ထဲပေါ်လာတာကို သိခြင်းပါ။ “မကြိုက်ဘူး” ဆိုတဲ့ တုံ့ပြန်မှုကို သိပြီးနောက်မှ “ဒါကြောင့် သူ့အကြံပြုချက်အားလုံး မကောင်းဘူး” လို့ မဖြတ်ပါနဲ့။

အဖွဲ့ဝင်ဘက်ကလည်း “တည်ထောင်သူက ငါ့အကြံကို ပယ်လိုက်တယ်၊ ငါမကြိုက်ဘူး” ဆိုတာကို သိပါ။ ပြီးတော့ “ဒါကြောင့် သူက ငါ့ကို တန်ဖိုးမထားဘူး” ဆိုတဲ့ အဆင့်ကို တန်းမတက်ပါနဲ့။ တစ်ခါတလေ အကြံက ငွေမရှိလို့ မဖြစ်နိုင်တာ။ တစ်ခါတလေ အချိန်မရှိလို့။ တစ်ခါတလေ အချက်အလက်မပြည့်လို့။ တစ်ခါတလေ တကယ်ပဲ နားမထောင်တာ ဖြစ်နိုင်တယ်။ ဒါပေမဲ့ မသေချာသေးတဲ့အရာကို ကိုယ့်စိတ်က အတည်ပြုကြေညာလိုက်တာနဲ့ တုံ့ပြန်မှု အားကောင်းလာတတ်တယ်။

ဒီမှာ အရေးကြီးတဲ့ အလုပ်ပေးတစ်ခုရှိတယ်။ အဖြစ်အပျက်တစ်ခု ဖြစ်တာနဲ့ စိတ်ထဲမှာ ချက်ချင်း “ငါသိတဲ့အမှန်” လို့ မခေါ်ပါနဲ့။ “ငါမြင်တဲ့အဖြစ်အပျက်”၊ “ငါခံစားရတာ”၊ “ငါတပ်လိုက်တဲ့အဓိပ္ပာယ်” ဆိုပြီး သုံးပိုင်းခွဲပါ။ အဲဒီသုံးပိုင်းခွဲရုံနဲ့ စိတ်က နည်းနည်းနေရာရသွားတတ်တယ်။ နေရာရသွားရင် စကားမကြမ်းခင် မေးခွန်းမေးနိုင်တယ်။

တစ်ဖက်က ကိုယ့်မျှော်လင့်ချက်မဖြည့်ပေးတဲ့အခါ “မတရားဘူး” လို့ ချက်ချင်းသတ်မှတ်ချင်တတ်တယ်။ ဒါပေမဲ့ ဓမ္မဘက်က ကြည့်ရင် ဆုံးဖြတ်ချက်ကို ဘက်လိုက်စေတဲ့ အကြောင်းတွေကိုလည်း ပြန်စစ်ရမယ်။ အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၄.၁၇ မှာ ဆန္ဒကြောင့်၊ မုန်းတီးမှုကြောင့်၊ မောဟကြောင့်၊ ကြောက်ရွံ့မှုကြောင့် မှားယွင်းတဲ့လမ်းကို လိုက်နိုင်တယ်လို့ လေးမျိုးခွဲပြထားတယ်။ 

တည်ထောင်သူအနေနဲ့ “ဒီလူက ငါနဲ့အရမ်းနီးလို့ သူ့အမှားကို မမြင်ချင်ဘူး” ဆိုရင် ဆန္ဒဘက်လိုက်မှု ဖြစ်နိုင်တယ်။ “ဒီလူက အရင်က ငါ့ကိုပြန်ပြောဖူးလို့ သူ့အကြံကို မကြားချင်ဘူး” ဆိုရင် မုန်းတီးမှုဘက်လိုက်မှု ဖြစ်နိုင်တယ်။ “အချက်အလက်ကို မသိပေမယ့် ငါသိတယ်လို့ ထင်ပြီးဆုံးဖြတ်တယ်” ဆိုရင် မောဟဘက်လိုက်မှု ဖြစ်နိုင်တယ်။ “ဒီအဖွဲ့ဝင်ထွက်သွားမလား၊ လူတွေဝေဖန်မလားဆိုပြီး အမှန်မပြောရဲဘူး” ဆိုရင် ကြောက်ရွံ့မှုဘက်လိုက်မှု ဖြစ်နိုင်တယ်။

အဖွဲ့ဝင်ဘက်မှာလည်း အတူတူပါပဲ။ “တည်ထောင်သူနဲ့ ရင်းနှီးတဲ့သူပဲ အမြဲထောက်ခံတယ်”, “သူ့ကိုမကြိုက်လို့ သူ့ရဲ့ကောင်းတဲ့အကြံကိုတောင် ပယ်တယ်”, “အလုပ်အခြေအနေမသိပေမယ့် အပြင်ကကြားတာနဲ့ ဆုံးဖြတ်တယ်”, “ရာထူးမပျောက်အောင် မသဘောတူပေမယ့် ဟုတ်ကဲ့ပဲပြောတယ်”—ဒီလိုအရာတွေကို ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် ပြန်စစ်ရမယ်။ ဦးဇင်းတို့က ဘယ်သူ့ကို စွပ်စွဲတာမဟုတ်ဘူး။ ဘက်လိုက်မှုလေးမျိုးကို ကိုယ့်စိတ်ထဲမှာ စစ်တဲ့မှန်တစ်ချပ်အဖြစ်သုံးတာပါ။

ဒီလောက်သိပြီးရင် “စိတ်ကိုကြည့်နေတော့ အလုပ်မလုပ်ရဘူးလား” လို့ မေးချင်ကြမယ်။ မဟုတ်ဘူး။ စိတ်ကိုကြည့်တာက ဆုံးဖြတ်ချက်မချဖို့ မဟုတ်ဘူး။ ဆုံးဖြတ်ချက်မချခင် ကိုယ့်စိတ်က ဆုံးဖြတ်ချက်ကို အနည်းဆုံး ဘယ်ဘက်လှည့်နေသလဲ သိဖို့ပါ။ အလုပ်ခွင်မှာ အချိန်ကန့်သတ်ချက်ရှိတယ်၊ ဘတ်ဂျက်ရှိတယ်၊ တာဝန်ရှိတယ်၊ အန္တရာယ်ရှိတယ်။ အဲဒါတွေကို မပယ်ဘူး။ သတိက အချက်အလက်ကို ဖျက်တာမဟုတ်ဘဲ အချက်အလက်နဲ့ အတ္တကို မရောစေဖို့ ကူညီတာပါ။

ဥပမာတစ်ခု ထပ်ကြည့်ပါ။ အဖွဲ့ဝင်တစ်ယောက်က “ဒီ project အချိန်မီမပြီးနိုင်ပါဘူး” လို့ပြောတယ်။ တည်ထောင်သူစိတ်ထဲမှာ ချက်ချင်း “မကြိုးစားချင်လို့ပြောတာ” ဆိုတာပေါ်လာတယ်။ အဲဒီအချိန်မှာ မေးရမယ်—“ဒါက သက်သေရှိတဲ့အချက်လား၊ ငါ့ရဲ့အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ချက်လား”။ အဖွဲ့ဝင်ဘက်ကလည်း “တည်ထောင်သူက deadline မလျှော့ပေးဘူးဆိုတော့ လူကိုမကြည့်ဘူး” လို့ ဖြစ်လာတယ်။ မေးရမယ်—“တကယ် လူကိုမကြည့်တာလား၊ ဒါမှမဟုတ် contractual deadline ရှိလို့လား၊ ဘာအကြောင်းရှိသလဲ”။ မေးခွန်းက တုံ့ပြန်မှုကို နှိပ်စက်မထားဘူး။ အမှန်ရှာဖို့ ချဲ့ပေးတာပါ။

စကားပြောရမယ့်အချိန် ရောက်လာတော့ စိတ်အေးမှပြောလို့ရတယ်ဆိုပြီး အရာအားလုံးနောက်ကျအောင် စောင့်ရမယ်လို့ မဆိုဘူး။ ဒါပေမဲ့ စိတ်ပူနေချိန်မှာ ကိုယ့်စကား ဘယ်လိုထွက်မလဲ သိထားရမယ်။ အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၅.၁၉၈ မှာ ကောင်းစွာပြောဆိုတဲ့စကားမှာ အချိန်သင့်ခြင်း၊ အမှန်ဖြစ်ခြင်း၊ နူးညံ့ချစ်ခင်စွာပြောခြင်း၊ အကျိုးရှိခြင်း၊ မေတ္တာစိတ်နဲ့ပြောခြင်း ဆိုတဲ့ အချက်ငါးခုကို ပြထားတယ်။  မျှော်လင့်ချက်ပျက်သွားတဲ့အချိန်မှာ ဒီငါးချက်က အလွန်အသုံးဝင်တယ်။

တည်ထောင်သူက “မင်းတို့အမြဲဒီလိုပဲ” လို့ မပြောဘဲ “ဒီနေ့ deadline မှာ ဒီအပိုင်းမပြီးသေးတာကို တွေ့တယ်။ ဘာအခက်အခဲရှိလဲ။ အဖွဲ့အတွက် ဘာပြင်ရမလဲ” လို့ မေးနိုင်တယ်။ အဖွဲ့ဝင်က “ဆရာက အမြဲဖိအားပေးတယ်” လို့မပြောဘဲ “ဒီတစ်ပတ်အတွင်း deadline နှစ်ခု တပြိုင်နက်ကျလာတာကြောင့် ကျွန်တော်အတွက် အလုပ်ဝန်မမျှတဘူးလို့ ခံစားရတယ်။ ဘယ်ဟာကို ဦးစားပေးမလဲ ပြန်ညှိချင်ပါတယ်” လို့ပြောနိုင်တယ်။ စကားက အားနည်းတာမဟုတ်ဘူး။ အမှန်ကို ပိုထိရောက်စွာ ပြောတာပါ။

တစ်ခါတလေ “ငါ့ခံစားချက်ကို ပြောနေရင် soft ဖြစ်သွားမလား” လို့ စိုးရိမ်တတ်ကြတယ်။ မဟုတ်ဘူး။ ကိုယ့်ခံစားချက်ကို သိတာနဲ့ အခြားသူကို အပြစ်မဲ့ကြောင်း ကြေညာတာ မတူဘူး။ မတရားလုပ်ရင် မတရားတာကို ပြောရမယ်။ စည်းကမ်းချိုးဖောက်ရင် စည်းကမ်းအတိုင်း လုပ်ရမယ်။ အလုပ်မလုပ်ရင် performance ကို စစ်ရမယ်။ ဒါပေမဲ့ “အပြစ်ရှိသူကို တာဝန်ယူစေခြင်း” နဲ့ “ဒေါသနဲ့ အရှက်ခွဲခြင်း” မတူဘူး။ ဓမ္မက တာဝန်ယူမှုကို ပယ်တာမဟုတ်ဘဲ ကိလေသာနဲ့ တာဝန်ယူမှုကို မရောစေဖို့ သင်ပေးတယ်။

မဇ္ဈိမနိကာယ် ၁၉ မှာ မြတ်စွာဘုရားရှင်က အတွေးတွေကို ကိုယ့်အကျိုး၊ သူ့အကျိုး၊ နှစ်ဖက်အကျိုးကို ထိခိုက်စေသလား၊ ပညာကို ပိတ်ဆို့သလား၊ ပူလောင်မှုကို တိုးစေသလားဆိုတဲ့ဘက်က ပြန်ကြည့်တော်မူခဲ့ပြီး မကောင်းတဲ့အတွေးအမျိုးကို မဆက်မွေးဖို့၊ မမုန်းတီးမှု၊ မညှဉ်းပန်းမှုဘက်က အတွေးကို မွေးဖို့ သင်ကြားထားတယ်။  ဒီကို workplace မှာ တန်းတူညီမျှမဟုတ်တဲ့ analogy အဖြစ် အသုံးချနိုင်တယ်။ “ငါပြန်ပြောမယ့်စကားက ပြဿနာရှင်းမလား၊ မီးထပ်လောင်မလား” ဆိုတာ မေးလို့ရတယ်။

အဖွဲ့ဝင်တစ်ယောက်က ကိုယ့်ကို မျက်နှာမကောင်းနဲ့ ပြန်ပြောတယ်ဆိုပါစို့။ ပထမအတွေး “ငါ့ကို မလေးစားဘူး” ဖြစ်တယ်။ အဲဒီနောက် “ဒီလူကိုပြရမယ်” ဆိုတဲ့အတွေး လာတယ်။ ဒီနေရာမှာ တစ်စက္ကန့်လောက် ရပ်ပြီး “ဒီအတွေးက အဖွဲ့အကျိုးကို သယ်ပေးမလား၊ ငါ့အတ္တကို သက်သေပြဖို့လား” လို့ မေးနိုင်တယ်။ အဖွဲ့ဝင်ဘက်ကလည်း “ငါ့အကြံကို မယူလို့ ဒီ project ပျက်ပါစေ” ဆိုတဲ့ စိတ်ဝင်လာရင် “ဒါက ကိုယ့်တန်ဖိုးနဲ့ ကိုက်သလား” လို့ပြန်မေးရမယ်။

ဒါကြောင့် အလုပ်ပေးကို ဒီနေ့ “ဖြစ်ရပ်—ခံစားချက်—ဇာတ်လမ်း—ဘက်လိုက်မှု—စကား” ဆိုတဲ့ အဆင့်ငါးဆင့်နဲ့ လုပ်ကြည့်ပါ။ ပထမ “ဖြစ်ရပ်ကဘာလဲ”။ ဒုတိယ “ကိုယ့်ခန္ဓာကိုယ်နဲ့ စိတ်မှာ ဘာခံစားရလဲ”။ တတိယ “ကိုယ့်စိတ်က ဘာဇာတ်လမ်းတည်ဆောက်လိုက်သလဲ”။ စတုတ္ထ “ဆန္ဒ၊ မုန်းတီးမှု၊ မောဟ၊ ကြောက်ရွံ့မှုထဲက ဘယ်ဟာက အားပေးနေသလဲ”။ ပဉ္စမ “အမှန်၊ အကျိုးရှိ၊ အချိန်သင့်၊ နူးညံ့၊ မေတ္တာရှိတဲ့စကားကို ဘယ်လိုရွေးမလဲ”။

ဒီအဆင့်ငါးဆင့်ဟာ ပိဋကတ်ထဲက စာကြောင်းငါးကြောင်းကို တိုက်ရိုက်ကူးထားတာမဟုတ်ဘူး။ ဓမ္မအခြေခံတွေကို လက်တွေ့ workplace reflection အဖြစ် စီစဉ်ထားတဲ့ ဦးဇင်းတို့ရဲ့ သင်ကြားရေးပုံစံပါ။ အဲဒီနယ်နိမိတ်ကို ရှင်းရမယ်။ ဒါပေမဲ့ အကျိုးကတော့ လူတစ်ယောက်ကို “အခုငါဘာလုပ်ရမလဲ” ဆိုတာ ချက်ချင်းအလုပ်လုပ်လို့ရအောင် ရိုးရိုးရှင်းရှင်း စုစည်းပေးတယ်။

နောက်တစ်ခု “တည်ထောင်သူထိုင်ခုံ၊ အဖွဲ့ဝင်ထိုင်ခုံ၊ ဓမ္မထိုင်ခုံ” ဆိုပြီး စိတ်ကူးသုံးခုံထားကြည့်ပါ။ ပြဿနာတစ်ခုဖြစ်ရင် ပထမ တည်ထောင်သူဘက်က ကြည့်—“အဖွဲ့ရဲ့ရည်ရွယ်ချက်၊ ငွေ၊ အန္တရာယ်၊ deadline ကို ဘာကြောင့်စိုးရိမ်နေတာလဲ”။ ဒုတိယ အဖွဲ့ဝင်ဘက်က ကြည့်—“လက်တွေ့အလုပ်ဝန်၊ အချက်အလက်၊ ကျွမ်းကျင်မှု၊ နားချိန်၊ လုပ်ပိုင်ခွင့်မှာ ဘာခက်နေလဲ”။ တတိယ ဓမ္မဘက်က ကြည့်—“ဘယ်စိတ်က အတ္တ၊ ဒေါသ၊ ကြောက်မှု၊ မောဟနဲ့ လွှမ်းနေသလဲ၊ ဘယ်စကားက အကျိုးရှိမလဲ”။ ဒီသုံးခုံဟာ ဓမ္မကို management model ဖြစ်အောင်လုပ်တာမဟုတ်ဘူး။ ကိုယ့်ဘက်တစ်ဘက်တည်း မမြင်ဖို့ သင်ကြားရေး analogy ပါ။

သူတော်ကောင်းတို့… တည်ထောင်သူနဲ့ အဖွဲ့ကြား အလွန်အန္တရာယ်ရှိတဲ့ စိတ်တုံ့ပြန်မှုက “silence ကို agreement လို့ယူခြင်း” ပါ။ အဖွဲ့ဝင်က မပြောဘူးဆိုတာ သဘောတူလို့မဟုတ်နိုင်ဘူး။ ကြောက်လို့ဖြစ်နိုင်တယ်။ ဘာပြောရမလဲမသိလို့ဖြစ်နိုင်တယ်။ တာဝန်မခံချင်လို့လည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။ တည်ထောင်သူက တိတ်တိတ်နေတာလည်း သဘောတူလို့မဟုတ်နိုင်ဘူး။ စဉ်းစားနေလို့၊ အချက်အလက်လိုလို့၊ အလျင်မဆုံးဖြတ်ချင်လို့ ဖြစ်နိုင်တယ်။ တိတ်ဆိတ်မှုကို ကိုယ်လိုတဲ့အဓိပ္ပာယ်နဲ့ ဖြည့်တာက တုံ့ပြန်စိတ်ကို ပိုမြန်စေတတ်တယ်။

အဲဒီတော့ မေးပါ။ “ဒီအချက်ကို ဘယ်လိုနားလည်ထားလဲ”၊ “ဒီအချိန်အတိုင်းအတာကို အဆင်ပြေတယ်လို့ယူဆလို့ရလား”၊ “အခုခုပြောတဲ့စကားနဲ့ ငါ့ရည်ရွယ်ချက်ကို တစ်ဖက်ဘယ်လိုကြားလဲ”၊ “တစ်ဖက်က ပြောတာကို ငါမှန်မှန်နားလည်သလား”။ ဒီမေးခွန်းတွေက အားနည်းမှုမဟုတ်ဘူး။ အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ချက်ကို သက်သေအဖြစ်မယူဖို့ စစ်တဲ့နည်းပါ။

မဇ္ဈိမနိကာယ် ၂ မှာ သင့်လျော်တဲ့ အာရုံပြုမှုနဲ့ မသင့်လျော်တဲ့ အာရုံပြုမှုကို ခွဲပြတယ်။ မသင့်လျော်သလို အာရုံပြုရင် မကောင်းတဲ့အရာတွေ ပိုပေါ်လာ၊ ပေါ်ပြီးသား ပိုတိုးလာနိုင်ပြီး သင့်လျော်သလို အာရုံပြုရင် မကောင်းတာ မပေါ်လာအောင်၊ ပေါ်ပြီးသားကို လျော့ချအောင် အထောက်အကူဖြစ်တယ်လို့ သင်ကြားထားတယ်။  အလုပ်ခွင်မှာ “သူဘာပြောတာ” တစ်ခုပဲ အပြန်ပြန်စဉ်းစားပြီး ဒေါသကို စားသုံးနေမယ့်အစား “အဖြစ်အပျက်ထဲက ဘာကိုသိရသေးလဲ၊ ဘာကိုမသိသေးလဲ၊ အခုအကျိုးရှိတဲ့အာရုံပြုမှုက ဘာလဲ” ဆိုတာပြန်မေးရမယ်။

တစ်ခါတလေ အဖွဲ့ဝင်တွေက တည်ထောင်သူရဲ့ စကားတစ်ကြောင်းကို တစ်နေ့လုံးပြန်စဉ်းစားတတ်တယ်။ “မနက်က ‘ဒီအလုပ်က တိုးတက်ဖို့လိုသေးတယ်’ လို့ ပြောတယ်။ ဆိုလိုတာငါ့ကို မတော်ဘူးလို့ပြောတာပဲ” ဆိုပြီး ဆင့်ကဲချဲ့တတ်တယ်။ တည်ထောင်သူဘက်မှာလည်း “အဖွဲ့ဝင်က ‘ကြည့်ပါမယ်’ လို့ပဲ ပြောသွားတယ်။ အဲဒါ မလုပ်ချင်လို့ပဲ” လို့ ဆင့်ကဲချဲ့တတ်တယ်။ တစ်ဖက်စလုံးမှာ သက်သေမပြည့်သေးဘူး။ ဒါပေမဲ့ စိတ်က အဖြေကို အလျင်ပေးထားတတ်တယ်။

ဒီလိုအခါ “ငါ့စိတ်က ဘယ်အရာကို သက်သေမရှိဘဲ အပြည့်အဝယုံနေသလဲ” လို့မေးပါ။ ဒီမေးခွန်းက ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် အားနည်းအောင်လုပ်တာ မဟုတ်ဘူး။ ကိုယ့်စိတ်တုံ့ပြန်မှုအပေါ် အုပ်ချုပ်ခွင့်ပြန်ရယူတာပါ။ ကိုယ့်စိတ်တုံ့ပြန်မှုကို မသိရင် အခြားသူက ကိုယ့်စိတ်ခလုတ်ကို နှိပ်သလို ဖြစ်နေမယ်။ ကိုယ်သိရင်တော့ ခလုတ်နှိပ်ခံရပေမယ့် ဘာလုပ်မလဲ ကိုယ်ရွေးနိုင်တယ်။

ဒီနေရာမှာ “သတိ” ဆိုတာ အားလုံးကို အပျော့သဘောထားဖို့ မဟုတ်ဘူးနော်။ တည်ထောင်သူတစ်ယောက်က အဖွဲ့ဝင်တွေကို ရက်ရှည်မဖြစ်နိုင်တဲ့အလုပ်ဝန်ပေးနေတယ်ဆိုရင် ပြန်ညှိရမယ်။ အဖွဲ့ဝင်တစ်ယောက်က တာဝန်ယူထားတာကို ဆက်တိုက်မလုပ်ဘူးဆိုရင် တာဝန်ခံမှုရှိရမယ်။ အကြံက မကောင်းရင် ပယ်ရမယ်။ ဘတ်ဂျက်မရှိရင် မလုပ်နိုင်ဘူးလို့ပြောရမယ်။ သတိရှိခြင်းက ဆုံးဖြတ်ချက်မရှိခြင်းမဟုတ်ဘဲ ဒေါသနဲ့ဆုံးဖြတ်ချက်ကို မရောခြင်းပါ။

အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ တစ်ချို့မျှော်လင့်ချက်တွေ အစကတည်းက မဖြစ်နိုင်တာလည်းရှိတယ်။ တည်ထောင်သူက “လူတိုင်းက ငါစတင်ခဲ့တုန်းကလို အချိန်မရွေး အလုပ်လုပ်ရမယ်” လို့မျှော်လင့်နိုင်တယ်။ အဖွဲ့ဝင်က “တည်ထောင်သူက ငါ့အမြင်တိုင်းကို အလေးထားပြီး လက်ခံရမယ်” လို့မျှော်လင့်နိုင်တယ်။ ဒီနှစ်ခုလုံးမှာ အခြားသူကို ကိုယ့်စိတ်ထဲကပုံစံနဲ့ ဖြစ်စေချင်တဲ့ တွယ်ကပ်မှု ပါလာနိုင်တယ်။

မျှော်လင့်ချက်ရှိတာ မမှားဘူး။ လူနှစ်ယောက်အတူအလုပ်လုပ်ရင် မျှော်လင့်ချက်လိုတယ်။ ဒါပေမဲ့ မျှော်လင့်ချက်ကို “တစ်ဖက်က မဖြစ်မနေ ဖြည့်ရမယ့် ငါ့အခွင့်အရေး” လို့ပြောင်းလိုက်တဲ့အခါ စိတ်ပူလာတတ်တယ်။ “ဒီလူက ငါမျှော်လင့်သလို မဖြစ်ရင် မကောင်းဘူး” လို့ သတ်မှတ်လိုက်ရင် မေတ္တာလျော့တတ်တယ်။ “ငါ့အကြံကို မယူရင် ငါ့တန်ဖိုးမရှိဘူး” လို့ ယူလိုက်ရင် ကိုယ့်တန်ဖိုးကို အခြားသူရဲ့တုံ့ပြန်မှုနဲ့ ချိတ်ထားသလို ဖြစ်တယ်။

ဦးဇင်းတို့ စဉ်းစားကြည့်ရအောင်… Founder ဆိုတဲ့အမည်က ကိုယ့်စိတ်အတွက် ဘာအဓိပ္ပာယ်ရှိလဲ။ “ငါစတင်ထားတာဖြစ်လို့ နောက်ဆုံးစကားက ငါ့စကားပဲ” လို့ ဖြစ်နေသလား။ Team member ဆိုတဲ့အမည်က “ငါက အောက်ကလူပဲ၊ ပြောလို့မရဘူး” လို့ ဖြစ်နေသလား။ Role တစ်ခုကို ကိုယ့်အတ္တနဲ့ပေါင်းမိရင် role ပြောင်းတာ၊ feedback ရတာ၊ decision မယူခံရတာတွေကို ကိုယ့်ကိုတိုက်ခိုက်တာလို ခံစားရတတ်တယ်။

ဒါကြောင့် ညနေအလုပ်ပေးမှာ နောက်ထပ်မေးခွန်းတစ်ခု ထည့်ပါ။ “အခု စိတ်နာနေတဲ့အရာက အဖွဲ့ရည်ရွယ်ချက်ကို ထိခိုက်တာလား၊ ငါ့အတ္တကို ထိခိုက်တာလား”။ နှစ်ခုတစ်ခါတလေ အတူတူဖြစ်နိုင်တယ်။ ဒါပေမဲ့ ခွဲမေးတာက အရေးကြီးတယ်။ အဖွဲ့ရည်ရွယ်ချက်ထိခိုက်ရင် ပြင်ရမယ်။ အတ္တထိခိုက်တာသာဖြစ်ရင် အရင်စိတ်ကိုပြန်ကြည့်ရမယ်။

နောက်ပြီး စိတ်တုံ့ပြန်မှုကို လက်တွေ့ကြည့်ဖို့ ကိုယ်ခန္ဓာက အချက်ပြတာကိုလည်း အသုံးချနိုင်တယ်။ တစ်ဖက်ပြောသလိုမဖြစ်တဲ့အခါ ရင်ထဲပူလာတယ်၊ မျက်နှာတင်းလာတယ်၊ အသက်ရှုမြန်လာတယ်၊ လက်တင်းလာတယ်ဆိုရင် “ပြန်ပြောမယ့်စကား မထွက်ခင်” သတိရနိုင်တဲ့ အချက်ပြတွေ ဖြစ်တတ်တယ်။ ဒါကို ဆေးပညာသက်သေအဖြစ် မပြောဘူး။ ကိုယ့်အတွေ့အကြုံကို သတိပြန်ရအောင် လေ့ကျင့်ရေးအချက်ပြအဖြစ် သုံးတာပါ။

အဲဒီအချိန် သုံးချက်လုပ်ပါ။ အသက်ရှုသွင်းထုတ်သုံးကြိမ် သိသိသာသာလုပ်။ ကိုယ့်စိတ်ကို နာမည်တပ်—“မကျေနပ်”, “ကြောက်”, “မာနထိ”, “အလျင်လို”။ ပြီးတော့ မေး—“အခုတန်းပြောတာက အကျိုးရှိမလား၊ ဆယ်မိနစ်နောက်မှပြောတာက ပိုကောင်းမလား”။ အကြောင်းအရာကို မရှောင်ဘဲ အချိန်ကိုရွေးတာပါ။

သူတော်ကောင်းတို့… စိတ်တုံ့ပြန်မှုကို သတိနဲ့ကြည့်တယ်ဆိုတာ “အခြားသူကို အမြဲနားလည်ပေးရမယ်” ဆိုတာလည်း မဟုတ်ဘူး။ တစ်ဖက်က မမှန်တာကို မမှန်ဘူးလို့ ပြောရမယ်။ လိုအပ်ရင် disciplinary process သုံးရမယ်။ လိုအပ်ရင် တာဝန်ပြန်ခွဲရမယ်။ လိုအပ်ရင် အလုပ်လမ်းခွဲရမယ်။ ဒါပေမဲ့ အဲဒီဆုံးဖြတ်ချက်တွေအားလုံးကို “ငါမုန်းလို့”၊ “ငါကြောက်လို့”၊ “ငါ့ဂုဏ်သိက္ခာထိလို့” မဟုတ်ဘဲ အချက်အလက်၊ စည်းမျဉ်း၊ အဖွဲ့ရည်ရွယ်ချက်၊ လူ့ဂုဏ်သိက္ခာတို့နဲ့ ဆုံးဖြတ်နိုင်ဖို့ သတိက အကူအညီပေးတယ်။

အဖွဲ့ဝင်ဘက်မှာလည်း “mindfulness” ကို မတော်တဆ အသုံးချပြီး “အခြေအနေမကောင်းလည်း ခံရမယ်” ဆိုတဲ့ နည်းလမ်းမဖြစ်စေပါနဲ့။ မတရားမှုရှိရင် သက်ဆိုင်ရာ လုံခြုံတဲ့လမ်းကြောင်းနဲ့တင်ပြရမယ်။ ပြဿနာရှိရင် report လုပ်ရမယ်။ မိမိလုံခြုံရေး၊ ကျန်းမာရေး၊ ဥပဒေ၊ အလုပ်သမားအခွင့်အရေး စတဲ့ လက်တွေ့တာဝန်တွေကို ဓမ္မနာမနဲ့ ဖုံးမထားရဘူး။ စိတ်ကိုကြည့်တာက အမှန်ကိုမပြောဖို့ မဟုတ်ဘဲ အမှန်ကို ပိုရှင်းစွာပြောဖို့ပါ။

တည်ထောင်သူနဲ့ Team ကြား မျှော်လင့်ချက်ကွာတဲ့အခါ လက်တွေ့အသုံးပြုလို့ရတဲ့ “ငါးကြောင်းရှင်းလင်းရေး” လုပ်ကြည့်ပါ။ တစ်—“ဘာဖြစ်ခဲ့လဲ”။ နှစ်—“ငါဘာမျှော်လင့်ထားလဲ”။ သုံး—“မဖြစ်တဲ့အခါ ငါ့စိတ်ဘာဖြစ်သွားလဲ”။ လေး—“ငါသေချာသိတာနဲ့ ငါယူဆတာ ဘာကွာလဲ”။ ငါး—“အခုတစ်ဖက်ကို ဘာကို အတိအကျ မေးသင့်လဲ၊ ဘာကို အတိအကျ တောင်းဆိုသင့်လဲ”။ ဒီငါးကြောင်းကို meeting မဝင်ခင် ရေးလိုက်ရင် စကားက ပိုရှင်းလာတတ်တယ်။

တည်ထောင်သူအနေနဲ့ “ငါ့မျှော်လင့်ချက်ကို အမိန့်ပဲဖြစ်အောင် ပြောမလား၊ ရည်ရွယ်ချက်ကို ရှင်းပြီးညှိမလား” လို့မေးပါ။ အဖွဲ့ဝင်အနေနဲ့ “ငါ့မကျေနပ်မှုကို complaint ပဲဖြစ်အောင်ပြောမလား၊ လက်တွေ့အချက်နဲ့ alternative တင်မလား” လို့မေးပါ။ နှစ်ဖက်စလုံးက “အနိုင်ရဖို့” meeting ဝင်ရင် တစ်ဖက်ရှုံးသွားတတ်တယ်။ “အမှန်ကိုရှာဖို့” meeting ဝင်ရင် တစ်ဖက်က အမြင်ပြောင်းရပေမယ့် အဖွဲ့က အနိုင်ရနိုင်တယ်။

အခုည အိပ်ရာမဝင်ခင် ခုနစ်မိနစ်လောက် အလုပ်ပေးလုပ်ကြည့်ပါ။ ပထမမိနစ်—အသက်ရှုဝင်ထွက်ကိုသိ။ ဒုတိယမိနစ်—ဒီနေ့ မျှော်လင့်ချက်မပြည့်ခဲ့တဲ့ အဖြစ်အပျက်တစ်ခုကို ပြန်သတိရ။ တတိယမိနစ်—အဲဒီအချိန် စိတ်က ဘာခံစားခဲ့လဲ သိ။ စတုတ္ထမိနစ်—ကိုယ့်စိတ်က ဘာဇာတ်လမ်းတည်ခဲ့လဲ စစ်။ ပဉ္စမမိနစ်—ဆန္ဒ၊ မုန်း၊ မောဟ၊ ကြောက်ထဲက ဘယ်ဟာပါလဲ စစ်။ ဆဋ္ဌမမိနစ်—ပြန်ပြောရမယ့်စကားကို အမှန်နဲ့အကျိုးရှိအောင် ပြန်ရွေး။ သတ္တမမိနစ်—မနက်ဖြန် ဘယ်အချက်ကို တစ်ဖက်နဲ့ရှင်းမလဲ သတ်မှတ်။

ဒီလေ့ကျင့်မှုက အံ့ဖွယ်ဖြေရှင်းချက်မဟုတ်ဘူး။ တစ်ညလောက်လုပ်လို့ အဖွဲ့ပြဿနာအားလုံး မပျောက်ဘူး။ ဒါပေမဲ့ စိတ်တုံ့ပြန်မှုနဲ့ လုပ်ရပ်ကြားက အချိန်သေးသေးလေးကို ကြီးလာအောင် လေ့ကျင့်တာပါ။ အဲဒီအချိန်လေးရှိမှ အလေ့အထအတိုင်း ပြန်ပြောမယ့်အစား ဉာဏ်နဲ့ရွေးနိုင်တယ်။

ဒီတရားရဲ့ အဓိကအချက်ကို တစ်ကြောင်းနဲ့ဆိုရင်—“မျှော်လင့်ချက်ကွာတာက ပြဿနာတစ်ခု၊ အဲဒီကွာဟမှုကို ကိုယ့်အတ္တနဲ့ ဇာတ်လမ်းတည်တာက နောက်ထပ်ပြဿနာတစ်ခု” ပါ။ ပထမပြဿနာကို စနစ်နဲ့ညှိရမယ်။ ဒုတိယပြဿနာကို သတိနဲ့ကြည့်ရမယ်။ နှစ်ခုကို ရောလိုက်ရင် အဖွဲ့မှာ စာရွက်ပြဿနာကို လူပြဿနာလုပ်ပြီး၊ လူပြဿနာကို သံသယပြဿနာလုပ်ပြီး၊ နောက်ဆုံး ယုံကြည်မှုပါ ပျက်သွားတတ်တယ်။

ကဲ… ဒီကနေ သစ္စာလေးပါးဘက်ကို ဖြည်းဖြည်းချင်း ဆင်းကြည့်ကြရအောင်။

ဒုက္ခသစ္စာဘက်မှာ Founder နဲ့ Team ကြား မျှော်လင့်ချက်မတူတဲ့အခါ စိတ်ပျက်မှု၊ နားမလည်မှု၊ အသိအမှတ်မပြုခံရသလို ခံစားရမှု၊ ကြောက်ရွံ့မှု၊ ဒေါသ၊ မယုံကြည်မှု၊ တာဝန်ထမ်းရတာ ပူလောင်လာမှုတွေ ရှိတတ်တယ်။ မျှော်လင့်ချက်ရှိတာကို ဒုက္ခလို့ မပြောဘူး။ မမျှော်လင့်ထားတဲ့အရာကို ကြုံတဲ့အခါ “ဒါဟာ ငါ့အပေါ် မဖြစ်သင့်ဘူး” လို့ တင်းကျပ်စွာဆုပ်ကိုင်ပြီး ပူလောင်သွားတာကို ဒီခေါင်းစဉ်ရဲ့ ဒုက္ခသစ္စာဘက်က ကြည့်နိုင်တယ်။

သမုဒယသစ္စာဘက်မှာ “ငါပြောသလိုဖြစ်ရမယ်”, “ငါ့အမြင်ကို လက်ခံရမယ်”, “ငါ့ကိုအသိအမှတ်ပြုရမယ်”, “သူတို့က ငါ့စိတ်ထဲကအရာကို သိရမယ်”, “ငါမကြိုက်တဲ့အရာ မဖြစ်ရဘူး” ဆိုတဲ့ တွယ်ကပ်မှုတွေကို ပြန်စစ်ရမယ်။ အဲဒီတွယ်ကပ်မှုနဲ့အတူ မုန်းတီးမှု၊ ကြောက်ရွံ့မှု၊ မောဟ၊ အတွေးဆင့်ကဲချဲ့ထွင်မှုတွေဝင်လာတဲ့အခါ ပထမမြှားအပေါ် ဒုတိယမြှား ထပ်ပစ်သလို ပူလောင်မှုတိုးတတ်တယ်။

နိရောဓသစ္စာဘက်မှာ “Founder-Team meeting ကောင်းရင် နိဗ္ဗာန်ရမယ်” လို့ မဆိုဘူး။ အဖွဲ့အစည်းပြေလည်မှုနဲ့ လောကုတ္တရာနိရောဓကို တန်းတူမထားရဘူး။ ဒါပေမဲ့ စိတ်တုံ့ပြန်မှု ပေါ်လာတာကို ပေါ်လာသလိုသိပြီး မုန်းတီးမှုကို မကျွေးတော့တဲ့အခါ၊ “ငါ့ဇာတ်လမ်းပဲ အမှန်” ဆိုတဲ့ တွယ်ကပ်မှုကို လျော့နိုင်တဲ့အခါ၊ အတ္တအနိုင်ရဖို့မဟုတ်ဘဲ အမှန်နဲ့ကောင်းကျိုးကို ကြည့်နိုင်တဲ့အခါ စိတ်အေးရာဘက်ကို လှမ်းတတ်တယ်။ အဲဒီကိလေသာအေးငြိမ်းရာဘက်ကို နိရောဓသစ္စာနဲ့ ဆင်ခြင်ရပါတယ်။

မဂ္ဂသစ္စာဘက်မှာ သမ္မာဒိဋ္ဌိနဲ့ ဖြစ်ရပ်နဲ့ ကိုယ့်အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ချက်ကို ခွဲမြင်။ သမ္မာသင်္ကပ္ပနဲ့ အနိုင်ယူဖို့၊ အရှက်ခွဲဖို့ မဟုတ်ဘဲ မမုန်းတီးမှု၊ မညှဉ်းပန်းမှု၊ ကောင်းကျိုးကို ရည်ရွယ်။ သမ္မာဝါစာနဲ့ အချိန်သင့်၊ အမှန်၊ နူးညံ့၊ အကျိုးရှိ၊ မေတ္တာရှိအောင် ပြော။ သမ္မာကမ္မန္တနဲ့ စိတ်တုံ့ပြန်မှုအရ မဟုတ်ဘဲ စည်းမျဉ်းနဲ့တာဝန်အရ လုပ်။ သမ္မာအာဇီဝနဲ့ အကျိုးစီးပွားကြောင့် အမှန်မလွဲ။ သမ္မာဝါယာမနဲ့ မုန်းတီးအတွေး၊ ထိခိုက်စေလိုအတွေးကို မဆက်မွေး။ သမ္မာသတိနဲ့ စိတ်ထဲ ဘာပေါ်နေလဲ သိ။ သမ္မာသမာဓိနဲ့ အလျင်လိုမတုံ့ပြန်ဘဲ စိတ်ကိုတည်ငြိမ်စေ။

ဒကာ ဒကာမတို့… တည်ထောင်သူဖြစ်စေ၊ အဖွဲ့ဝင်ဖြစ်စေ ဒီနေ့ကနေ အလေ့အကျင့်တစ်ခု စကြည့်ပါ။ တစ်ဖက်က မျှော်လင့်သလိုမလုပ်တဲ့အခါ “သူဘာဖြစ်တာလဲ” မမေးခင် “ငါ့စိတ်ဘာဖြစ်နေသလဲ” လို့ တစ်ကြိမ်မေးပါ။ တစ်ဖက်ကို အပြစ်မတင်ခင် “ငါသေချာသိတာ ဘာလဲ” လို့မေးပါ။ စကားမထွက်ခင် “ဒီစကားက အကျိုးရှိမလား” လို့မေးပါ။ ပြီးတော့ လိုအပ်တဲ့အမှန်ကို မဖုံးဘဲ ပြောပါ။

တည်ထောင်သူတို့က ကိုယ့်အဖွဲ့ကို ကိုယ့်ဆန္ဒအတိုင်းဖြစ်စေဖို့ထက် ကောင်းမြတ်တဲ့ရည်ရွယ်ချက်အတိုင်း ကြီးထွားစေနိုင်ကြပါစေ။ အဖွဲ့ဝင်တို့ကလည်း ကိုယ့်မျှော်လင့်ချက်မပြည့်တိုင်း စိတ်ပျက်ပြီးနုတ်ထွက်ခြင်း၊ ငြင်းပယ်ခြင်း၊ နောက်ကွယ်မှာ အပြစ်ပြောခြင်းထက် အမှန်ကို အေးအေးဆေးဆေး ဆွေးနွေးနိုင်ကြပါစေ။ နှစ်ဖက်စလုံး မသေချာတာကို မေးနိုင်၊ မှားတာကို ဝန်ခံနိုင်၊ လိုအပ်တာကို ရှင်းနိုင်၊ မျှော်လင့်ချက်ကို ပြန်ညှိနိုင်ကြပါစေ။

အဖွဲ့အစည်းတိုင်းမှာ စိတ်မတူတာကို ရန်သူဖြစ်ခြင်းလို့ မယူကြပါစေ။ feedback ကို အရှက်ခွဲခြင်းလို့ မယူကြပါစေ။ တည်ထောင်သူရဲ့ စိုးရိမ်မှုကို control သာလို့ မဆုံးဖြတ်ကြပါစေ။ အဖွဲ့ဝင်ရဲ့ မေးခွန်းကို မလေးစားခြင်းလို့ မဆုံးဖြတ်ကြပါစေ။ အဖြစ်အပျက်ကို အဖြစ်အပျက်အတိုင်း၊ ခံစားချက်ကို ခံစားချက်အတိုင်း၊ အယူအဆကို အယူအဆအတိုင်း သိနိုင်ကြပါစေ။

ယနေ့တရားနာယူရသော ကုသိုလ်အဖို့ဘာဂကို မိဘဆရာသမားတို့အားလည်းကောင်း၊ ကျေးဇူးရှင်အပေါင်းတို့အားလည်းကောင်း၊ သတ္တဝါအပေါင်းတို့အားလည်းကောင်း အမျှပေးဝေကြပါစေ။ တည်ထောင်သူနှင့် အဖွဲ့ဝင်အပေါင်းတို့၌ မေတ္တာ၊ သစ္စာ၊ သတိ၊ ပညာ၊ တာဝန်ယူမှု၊ အပြန်အလှန်နားလည်မှုတို့ တိုးပွားကြပါစေ။ မျှော်လင့်ချက်ကွာဟမှုကြောင့် ဖြစ်လာတဲ့ စိတ်ပူလောင်မှုတွေကို ဓမ္မအမြင်နဲ့ သိနိုင်၊ လျော့နိုင်၊ အကျိုးရှိရာအဖြစ် ပြောင်းလဲနိုင်ကြပါစေ။

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ပါဠိကျမ်းမူ စစ်ဆေးရာ အခြေခံ

ဝိပဿနာသုတေသနအဖွဲ့။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာ ပိဋကတ်ဒစ်ဂျစ်တယ်မူ။ https://www.tipitaka.org/ ။ ဤတရားတွင် တိုက်ရိုက် canonical ပါဠိ quotation အသစ် မထည့်ထားဘဲ ပင်မပါဠိကျမ်းမူ reference environment အဖြစ်သာ သတ်မှတ်ထားသည်။

ကိုးကားစာရင်း

၁။ Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). “The Psychological Contract.” Factsheet, 21 July 2026. https://www.cipd.org/en/knowledge/factsheets/psychological-factsheet/

၂။ သံယုတ္တနိကာယ် ၃၆.၆၊ မြှားဥပမာဆိုင်ရာသုတ်။ သာနိဿရဘိက္ခု အင်္ဂလိပ်ဘာသာပြန်။ https://origin.dhammatalks.org/suttas/SN/SN36_6.html

၃။ မဇ္ဈိမနိကာယ် ၁၈၊ ပျားရည်လုံးဥပမာဆိုင်ရာသုတ်။ သာနိဿရဘိက္ခု အင်္ဂလိပ်ဘာသာပြန်။ https://www.dhammatalks.org/suttas/MN/MN18.html

၄။ မဇ္ဈိမနိကာယ် ၁၅၂၊ ဣန္ဒြိယဖွံ့ဖြိုးရေးဆိုင်ရာသုတ်။ သာနိဿရဘိက္ခု အင်္ဂလိပ်ဘာသာပြန်။ https://www.dhammatalks.org/suttas/MN/MN152.html

၅။ အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၄.၁၇၊ ဘက်လိုက်မှုကြောင့် မှားယွင်းသောလမ်းသို့ ရောက်နိုင်ခြင်းဆိုင်ရာသုတ်။ ဘိက္ခုဗောဓိ အင်္ဂလိပ်ဘာသာပြန်။ https://a-buddha-ujja.hu/an-4.17/en/bodhi

၆။ အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၅.၁၉၈၊ ကောင်းစွာပြောဆိုခြင်း၏ အချက်ငါးပါးဆိုင်ရာသုတ်။ သာနိဿရဘိက္ခု အင်္ဂလိပ်ဘာသာပြန်။ https://www.dhammatalks.org/suttas/AN/AN5_198.html

၇။ မဇ္ဈိမနိကာယ် ၁၉၊ အတွေးနှစ်မျိုးခွဲ၍ ကောင်းကျိုး/ထိခိုက်မှုကို ဆင်ခြင်ခြင်းဆိုင်ရာသုတ်။ သာနိဿရဘိက္ခု အင်္ဂလိပ်ဘာသာပြန်။ https://www.dhammatalks.org/suttas/MN/MN19.html

၈။ မဇ္ဈိမနိကာယ် ၂၊ သင့်လျော်သောအာရုံပြုမှုနှင့် မသင့်လျော်သောအာရုံပြုမှုဆိုင်ရာသုတ်။ သာနိဿရဘိက္ခု အင်္ဂလိပ်ဘာသာပြန်။ https://www.dhammatalks.org/suttas/MN/MN2.html