တိုးတက်မှု၊ ချဲ့ထွင်မှုနှင့် လူမှုတာဝန် ပြောင်းလဲမှုကို အဆင့်လိုက် စမ်းသပ်အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း

 သာသနာတော်နှစ် ၂၅၇၀ ခုနှစ်

မြန်မာသက္ကရာဇ် ၁၃၈၈ ခုနှစ်၊ ဝါခေါင်လပြည့်ကျော် ၁ ရက်

ခရစ်နှစ် ၂၀၂၆ ခုနှစ်၊ ဩဂုတ်လ ၂၉ ရက်၊ စနေနေ့

နမော တဿ ဘဂဝတော အရဟတော သမ္မာသမ္ဗုဒ္ဓဿ။

ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော မဟာသရီရဓာတုယော ဝန္ဒနံ ကရောမိ ၊ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော ဥဘတော ဟတ္ထေ ဓာရေန္တော ပသန္နစိတ္တော၊သက္ကစ္စံ ပူဇံ ကရောမိ၊ ဂရုကရောန္တော နမာမိ။ ဣမာ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော သဒ္ဓါ‑ပသာဒေန ပူဇေမိ၊ အဓိဋ္ဌာန‑ပရမိယာ လဒ္ဓါ၊မယာ ရက္ခိတာ သုပ္ပတိဋ္ဌိတာ။ ဣမာ ဓာတုယော ဣဓ ပတိဋ္ဌိတာ သွာဂတ နာမ ဝိဟာရေ၊ တာသံ ရက္ခဏ‑ဂေါပန‑ပရိဟာရ‑ကရဏံ ၊ မယာ ဘိက္ခု ဓမ္မသာမိ သိရိဒန္တမဟပါလက နာမ သက္ကစ္စံ ပဝတ္တတိ။

ယာ ဒိသာ လောကဓာတူသု ၊ ဗုဒ္ဓါနုဘာဝေန ဇောတန္တိ၊ တာဒိသေန အနုဘာဝေန ဣမာ ဓာတုယော သုပ္ပရိဂ္ဂဟိတာ။ ဗုဒ္ဓဿ ဓမ္မဿ သံဃဿ အနုဘာဝေန၊ မာတာပိတု အာစရိယဂုဏေန စ၊ သဗ္ဗေ သတ္တာ သုခိတာ ဟောန္တု၊ သဗ္ဗေ ဘယာ ဝိမုစ္စန္တု၊ သဗ္ဗေ သောကာ တရန္တု စ။

နမော ဗုဒ္ဓဿ၊ နမော ဓမ္မဿ၊ နမော သံဃဿ၊ နမော မာတာပိတုဿ၊ နမော အာစရိယဿ။

ဒကာ ဒကာမတို့ရေ…

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု တိုးတက်လာတာ ကောင်းသလားလို့ မေးရင် အများအားဖြင့် “ကောင်းတာပေါ့” လို့ ဖြေကြမှာပဲ။ ဆိုင်တစ်ဆိုင်က ဆိုင်သုံးဆိုင်ဖြစ်လာတယ်။ သင်တန်းကျောင်းတစ်ခုက မြို့သုံးမြို့ရောက်သွားတယ်။ လူဆယ်ယောက်နဲ့စခဲ့တဲ့ အဖွဲ့က လူတစ်ရာရှိလာတယ်။ နိုင်ငံတစ်နိုင်ငံထဲက လုပ်ငန်းက နယ်မြေသစ်တွေထဲကို ဝင်လာတယ်။ ပစ္စည်းတစ်မျိုးထုတ်ရာက ဆယ်မျိုးထုတ်နိုင်လာတယ်။ ဒီလိုကြည့်ရင် တိုးတက်တာပဲ၊ ချဲ့ထွင်တာပဲ၊ အောင်မြင်တာပဲလို့ တွေးမိတတ်တယ်။

ဒါပေမယ့် သူတော်ကောင်းတို့… “ပိုကြီးလာတာ” နဲ့ “ပိုကောင်းလာတာ” အမြဲတမ်း တူသလား။ လူပိုများလာတာနဲ့ တာဝန်ပိုကောင်းလာသလား။ ဝင်ငွေပိုများလာတာနဲ့ လူမှုအကျိုးပိုများလာသလား။ အမြန်ချဲ့နိုင်တာနဲ့ မှန်မှန်ကန်ကန် ချဲ့နိုင်တာ တူသလား။ ဒီနေရာမှာပဲ ဦးဇင်းတို့ ဒီနေ့ တရားရဲ့ အဓိကမေးခွန်း ရောက်လာပါတယ်။

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုအတွက် တိုးတက်မှုဆိုတာ အရွယ်အစားကြီးလာခြင်းတစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူး။ ကိုယ့်စနစ် ပိုခိုင်မာလာသလား၊ လူတွေ ပိုကောင်းစွာ ဆက်ဆံခံရသလား၊ ဖောက်သည် ပိုလုံခြုံလာသလား၊ အလုပ်သမားတွေ ပိုတရားမျှတစွာ အကျိုးခံစားရသလား၊ ပတ်ဝန်းကျင်ပေါ် ထိခိုက်မှုကို ပိုသိလာသလား၊ အမှားဖြစ်ရင် မြန်မြန်သိပြီး ပြင်နိုင်သလား—ဒီအရာတွေလည်း တိုးတက်မှုထဲ ပါရမယ်။

တချို့အဖွဲ့တွေမှာ တိုးချဲ့ချင်တဲ့စိတ်က တအားမြန်တယ်။ “အခြားသူတွေ မရောက်ခင် ဦးအောင်ဝင်မယ်”၊ “အခုအခွင့်အရေးကို အကုန်ယူမယ်”၊ “တစ်ခါတည်း မြို့ဆယ်မြို့ဖွင့်မယ်”၊ “အဖွဲ့ဝင်ကို နှစ်ဆတိုးမယ်” ဆိုပြီး အမြန်လှုပ်ရှားကြတယ်။ အမြန်လုပ်တာ အမြဲမှားတယ်လို့ မဆိုလိုပါဘူး။ ဒါပေမယ့် အမြန်လုပ်ရင်း မမြင်မိတာတွေ များသွားရင် တိုးတက်မှုက အန္တရာယ်ဖြစ်သွားနိုင်တယ်။

ဒီမှာ မြတ်စွာဘုရားရှင် ရာဟုလာကို ဆုံးမတော်မူတဲ့ သဘောတစ်ခုကို သတိရဖို့ ကောင်းပါတယ်။ ကိုယ်၊ နှုတ်၊ စိတ်နဲ့ လုပ်မယ့်အရာကို မလုပ်မီ ဆင်ခြင်၊ လုပ်နေစဉ်မှာလည်း ဆင်ခြင်၊ လုပ်ပြီးတဲ့နောက်မှာလည်း ပြန်ဆင်ခြင်ဖို့ သင်ကြားထားတယ်။ ဒီသဘောကို ခေတ်သစ် စီမံကိန်းစီမံခန့်ခွဲမှုနည်းလမ်းတစ်ခုနဲ့ တန်းတူတယ်လို့ ဦးဇင်း မပြောဘူးနော်။ ဗုဒ္ဓတရားကို စီးပွားရေးနည်းပညာအဖြစ် လျှော့ချလို့ မရဘူး။ ဒါပေမယ့် “မလုပ်မီကြည့်၊ လုပ်နေစဉ်ကြည့်၊ လုပ်ပြီးပြန်ကြည့်” ဆိုတဲ့ ကျင့်ဝတ်ဆိုင်ရာ ဆင်ခြင်မှုက ပြောင်းလဲမှုကြီးတွေကို မျက်စိမှိတ်ပြီး တစ်ခါတည်း မချဲ့ဖို့ အလွန်ကောင်းတဲ့ သတိပေးချက် ဖြစ်တယ်။ 

ဒါကြောင့် တိုးတက်မှုကို စမ်းသပ်အကောင်အထည်ဖော်တယ်ဆိုတာ ကြောက်လို့ မလုပ်ရဲတာ မဟုတ်ဘူး။ တာဝန်ရှိလို့ လေ့လာပြီးလုပ်တာ။ မဆုံးဖြတ်ရဲလို့ နှေးနေတာ မဟုတ်ဘူး။ သက်ရောက်မှုကို မျက်နှာမလွှဲချင်လို့ အဆင့်လိုက်ကြည့်တာ။

ဒကာ ဒကာမတို့… လုပ်ငန်းတစ်ခု ချဲ့ထွင်မယ်ဆိုရင် ပထမဆုံး စာရွက်တစ်ရွက်ပေါ်မှာ “ဘယ်လောက်ကြီးချင်သလဲ” ကို မရေးခင် “ဘာကြောင့်ချဲ့ရတာလဲ” ကို ရေးပါ။ ဝင်ငွေတိုးဖို့လား။ လူများကို ဝန်ဆောင်မှုပေးနိုင်ဖို့လား။ အလုပ်အကိုင်ဖန်တီးဖို့လား။ ဒေသတစ်ခုရဲ့ လိုအပ်ချက်ဖြည့်ဖို့လား။ ကိုယ့်အဖွဲ့ရဲ့ နာမည်ကြီးဖို့လား။ အကြောင်းရင်းက မရှင်းရင် ချဲ့ထွင်မှုတိုင်းဟာ တာဝန်ရှိတဲ့ တိုးတက်မှုမဖြစ်ဘူး။

ထို့နောက် “အောင်မြင်တယ်” ဆိုတာ ဘာလဲကို ကြိုသတ်မှတ်ရမယ်။ ရောင်းအားတက်တာပဲလား။ ဝန်ဆောင်မှုအရည်အသွေး မကျတာလည်း ပါသလား။ အလုပ်သမားထွက်ခွာနှုန်း မတက်တာ ပါသလား။ တိုင်ကြားချက်ကို အချိန်မီဖြေရှင်းနိုင်တာ ပါသလား။ အသုံးပြုသူလုံခြုံမှု ပါသလား။ ဒေသခံတွေနဲ့ မျှတတဲ့ဆက်ဆံရေး ပါသလား။ အမှိုက်၊ စွမ်းအင်၊ ရေ၊ သယ်ယူပို့ဆောင်ရေး စတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်သက်ရောက်မှု ပါသလား။ အဲဒီအရာတွေကို မတိုင်းဘဲ ငွေတစ်ခုတည်းကြည့်ရင် တိုးတက်မှုရဲ့ အခြားတစ်ဖက်ကို မမြင်တော့ဘူး။

ခေတ်သစ် အရည်အသွေးစီမံခန့်ခွဲမှု စံညွှန်းတွေကလည်း လုပ်ငန်းစဉ်ကို စီမံ၊ အကောင်အထည်ဖော်၊ ထိန်းချုပ်ပြီး နောက်မှ စွမ်းဆောင်ရည်ကို စောင့်ကြည့်၊ တိုင်းတာ၊ ခွဲခြမ်း၊ အကဲဖြတ်ကာ အဲဒီရလဒ်ပေါ်မှာ ဆက်လက်တိုးတက်ဖို့ အလေးထားတယ်။ ဒါဟာ ဗုဒ္ဓတရားကို သက်သေပြတာ မဟုတ်ဘူး။ အဖွဲ့အစည်းလုပ်ငန်းမှာ “လုပ်ပြီးရင် မပြန်ကြည့်ဘူး” ဆိုတဲ့ မျက်စိပိတ်စနစ် မကောင်းဘူးဆိုတာကို ခေတ်သစ်စီမံခန့်ခွဲမှုဘက်က ရှင်းလင်းပြထားတာပါ။ 

အဲဒီတော့ စမ်းသပ်အဆင့်ဆိုတာ ဘယ်လိုလုပ်မလဲ။ ဥပမာတစ်ခုအနေနဲ့ ပြောမယ်နော်။ ဒါဟာ ဖြစ်ရပ်မှန်သမိုင်း မဟုတ်ဘူး၊ သင်ကြားရေးအတွက် ရည်ရွယ်ထားတဲ့ ယူဆချက်အခြေပြု သင်ကြားရေးဥပမာ ပဲ။

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုက နယ်မြေငါးခုမှာ သင်တန်းစင်တာဖွင့်ချင်တယ်ဆိုပါစို့။ ငွေလည်းရှိတယ်၊ လူလည်းရှိတယ်။ ခေါင်းဆောင်က စိတ်အားထက်သန်တယ်။ အဖွဲ့ဝင်တွေကလည်း “အခုတစ်ခါတည်း ငါးခုလုံးဖွင့်ရအောင်” လို့ အားတက်နေကြတယ်။ ဒီအချိန်မှာ တာဝန်ရှိတဲ့ အဖွဲ့က “တစ်ခုတည်းပဲဖွင့်မယ်” လို့ အမြဲဆုံးဖြတ်ရမယ်လို့ မဆိုလိုဘူး။ ဒါပေမယ့် အရင်ဆုံး နယ်မြေတစ်ခုကို စမ်းသပ်နိုင်တယ်။ သင်တန်းသားအရေအတွက်တင် မကြည့်ဘဲ သင်ကြားမှုအရည်အသွေး၊ ဆရာအလုပ်ဝန်၊ ဘတ်ဂျက်၊ လုံခြုံရေး၊ ဒေသခံတုံ့ပြန်မှု၊ တိုင်ကြားချက်၊ အဆောက်အဦအသုံးပြုမှုတို့ကို ကြည့်တယ်။ သုံးလ၊ ခြောက်လ စတဲ့ အချိန်ကာလကို အခြေအနေအလိုက် သတ်မှတ်ပြီး ပြန်သုံးသပ်တယ်။ မသင့်တာပြင်တယ်။ ပြီးမှ နောက်နယ်မြေကို ချဲ့တယ်။

ဒီစမ်းသပ်မှုမှာ အရေးကြီးဆုံးက “အောင်မြင်ကြောင်းပြဖို့ စမ်းသပ်တာ” မဟုတ်ဘူး။ “အမှန်သိဖို့ စမ်းသပ်တာ” ဖြစ်ရမယ်။ စမ်းသပ်တာ စပြီးတော့ ခေါင်းဆောင်က “ငါ့အကြံက မဖြစ်မနေအောင်မြင်ရမယ်” လို့ ကိုယ့်ဂုဏ်သိက္ခာနဲ့ ချိတ်လိုက်ရင် အချက်အလက်က မပြောနိုင်တော့ဘူး။ အဖွဲ့ဝင်တွေက မကောင်းသတင်းကို တင်ပြဖို့ ကြောက်လာမယ်။ ရလဒ်မကောင်းတာကို စာရင်းထဲ လျှော့ရေးမယ်။ ခက်ခဲမှုကို “အနည်းငယ်ပဲ” လို့ ပြောမယ်။ အဲဒီနေ့ကစပြီး စမ်းသပ်အဆင့် မဟုတ်တော့ဘူး၊ အတည်ပြုချက်ရှာတဲ့ ပြပွဲဖြစ်သွားတယ်။

မြတ်စွာဘုရားရှင်က အိမ်ထောင်ရှင်လောကသားအတွက် လောကီဘဝကောင်းကျိုးဆိုင်ရာ အခြေခံတွေထဲမှာ ကြိုးစားအားထုတ်နိုင်ခြင်း၊ ရရှိထားတာကို သတိရှိစွာ စောင့်ရှောက်နိုင်ခြင်း၊ ကောင်းမွန်တဲ့မိတ်ဆွေရှိခြင်း၊ ဝင်ငွေထွက်ငွေကို မျှတစွာ အသက်မွေးနိုင်ခြင်းတို့ကို သင်ကြားတော်မူတယ်။ တိုးချဲ့မယ်ဆိုရင် “အင်အားရှိတယ်” တစ်ခုတည်းနဲ့ မလုံလောက်ဘူး။ ရှိပြီးသားကို မပျက်အောင် စောင့်ရှောက်နိုင်ရမယ်။ ငွေဝင်ငွေထွက်ကို လက်တွေ့ကျကျ ချိန်နိုင်ရမယ်။ အမှန်ပြောမယ့် မိတ်ကောင်းဆွေကောင်း၊ အကြံပေးကောင်းရှိရမယ်။ 

တစ်ခါတလေ ချဲ့ထွင်မှုက နေရာသစ်ဖွင့်တာမဟုတ်ဘူး။ အလုပ်သစ်ထည့်တာ၊ ဆော့ဖ်ဝဲ သစ်သုံးတာ၊ ဝန်ဆောင်မှုစနစ်ပြောင်းတာ၊ အလုပ်ချိန်ပြောင်းတာ၊ ငွေပေးချေစနစ်ပြောင်းတာ၊ စာရင်းကို ဒစ်ဂျစ်တယ် လုပ်တာ၊ ဌာနနှစ်ခု ပေါင်းတာလည်း ပြောင်းလဲမှုပါ။ အဲဒီလို ပြောင်းလဲမှုမှာ “နည်းပညာအလုပ်လုပ်သလား” တစ်ခုပဲ မစမ်းရဘူး။ “လူတွေအတွက် အလုပ်လုပ်သလား” ကိုလည်း စမ်းရမယ်။

ဥပမာ ဒစ်ဂျစ်တယ်စနစ်သစ်တစ်ခု ထည့်လိုက်တယ်ဆိုပါစို့။ စက်ကောင်းကောင်းအလုပ်လုပ်တယ်။ ဒါပေမယ့် ဝန်ထမ်းကြီးတွေ မသုံးတတ်ဘူး။ မသန်စွမ်းသူအတွက် လက်လှမ်းမီအသုံးပြုနိုင်မှု မရှိဘူး။ ဖောက်သည်အချို့က ဒစ်ဂျစ်တယ်ငွေပေးချေမှု မသုံးနိုင်ဘူး။ အင်တာနက်မကောင်းတဲ့ဒေသမှာ အလုပ်မလုပ်ဘူး။ ဒေတာလုံခြုံရေး မပြည့်စုံဘူး။ ဒီလိုဆိုရင် နည်းပညာအောင်မြင်ပေမယ့် လုပ်ငန်းစနစ်အောင်မြင်ပြီလို့ မပြောနိုင်သေးဘူး။

ဒါကြောင့် စမ်းသပ်တာမှာ နံပါတ်တွေရှိရမယ်၊ ဒါပေမယ့် အသံတွေလည်းရှိရမယ်။ အရေအတွက်နဲ့ အရည်အသွေး နှစ်ခုစလုံးရှိရမယ်။ “ဘယ်လောက်ရောင်းရလဲ” ဆိုတာနဲ့အတူ “ဘယ်သူနာကျင်သွားလဲ” ဆိုတာ မေးရမယ်။ “ဘယ်လောက်မြန်သလဲ” ဆိုတာနဲ့အတူ “ဘယ်လောက်မျှတသလဲ” မေးရမယ်။ “ဘယ်လောက်စျေးသက်သာသလဲ” ဆိုတာနဲ့အတူ “ဘယ်သူ့ပေါ်မှာ မမြင်ရတဲ့ကုန်ကျစရိတ်ကျသွားလဲ” မေးရမယ်။

လူမှုတာဝန်ဆိုတာ အဖွဲ့အစည်းက အမြတ်ရပြီးမှ ပိုက်ဆံအနည်းငယ်လှူလိုက်တာတစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူးနော်။ ခေတ်သစ် ISO 26000 ရဲ့ အဓိကသဘောမှာ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်နဲ့ လှုပ်ရှားမှုတွေက လူမှုအသိုင်းအဝိုင်းနဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်အပေါ် ဘယ်လိုသက်ရောက်သလဲကို တာဝန်ယူဖို့၊ သက်ဆိုင်သူတွေရဲ့ မျှော်လင့်ချက်ကို ထည့်စဉ်းစားဖို့၊ လူမှုတာဝန်ရှိတဲ့ အပြုအမူကို အဖွဲ့အစည်းရဲ့ မူဝါဒနဲ့ လုပ်ထုံးလုပ်နည်း ထဲ ပေါင်းထည့်ဖို့ ပြောထားတယ်။ ဒါကို နားလည်ရင် လူမှုတာဝန်ဆိုတာ ဓာတ်ပုံရိုက်လှူဒါန်းတဲ့နေ့တစ်နေ့ မဟုတ်တော့ဘူး။ နေ့စဉ် ဆုံးဖြတ်ချက်ပုံစံ ဖြစ်လာတယ်။ 

OECD ရဲ့ ၂၀၂၃ ခုနှစ် တာဝန်ရှိစွာ စီးပွားရေးဆောင်ရွက်မှု လမ်းညွှန်ကလည်း စီးပွားရေးလုပ်ငန်းတွေက စီးပွားရေး၊ လူမှုရေး၊ ပတ်ဝန်းကျင်ဘက်ကို အပြုသဘောဆောင်တဲ့ အကျိုးပြုမှုရှိစေဖို့နဲ့ ကိုယ့်လုပ်ငန်း၊ ထုတ်ကုန်၊ ဝန်ဆောင်မှုတွေနဲ့ ဆက်နွယ်နိုင်တဲ့ ဆိုးကျိုးတွေကို လျှော့ချဖို့ အလေးထားတယ်။ ဒီမှာလည်း သတိထားရမှာက “ကျောင်းလှူတယ်၊ ဆေးရုံလှူတယ်၊ ဒါကြောင့် အခြားနေရာမှာ ထိခိုက်အောင်လုပ်လို့ရတယ်” ဆိုတဲ့ အစားထိုးသဘော မဟုတ်ဘူး။ ကောင်းမှုတစ်ခုနဲ့ ဆိုးကျိုးတစ်ခုကို ဖုံးလို့ မရဘူး။ 

ကုလသမဂ္ဂ Global Compact ရဲ့ အခြေခံမူတွေက လူ့အခွင့်အရေး၊ အလုပ်သမား၊ ပတ်ဝန်းကျင်၊ အကျင့်ပျက်ခြစားမှုဆန့်ကျင်ရေး ဆိုတဲ့ အခြေခံနယ်ပယ်တွေမှာ လုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်းရဲ့ တာဝန်ကို ထားတယ်။ ဒီအချက်တွေကို ဦးဇင်းတို့ ပိဋကတ်တော်ဓမ္မ လို့ မခေါ်ဘူး။ ခေတ်သစ် လူမှုတာဝန်စံနှုန်းအဖြစ် ပြောတာ။ ဒါပေမယ့် လုပ်ငန်းချဲ့ထွင်မယ့်အခါ “ငါတို့ရဲ့ကောင်းကျိုးကိုပဲ မကြည့်ဘဲ အခြားသူပေါ်သက်ရောက်မှုကိုလည်း ကြည့်” ဆိုတဲ့ သတိပေးချက်အဖြစ် အလွန်အသုံးဝင်တယ်။ 

ဒီနေရာမှာ စဉ်းစားကြည့်ရအောင်။ လူငါးဆယ်ရှိတုန်းက ခေါင်းဆောင်က လူတိုင်းကို သိနိုင်တယ်။ လူငါးရာဖြစ်သွားရင် စကားနဲ့ပဲ မထိန်းနိုင်တော့ဘူး။ ထုတ်လုပ်မှုနည်းတုန်းက လက်နဲ့စစ်နိုင်တာ အရွယ်အစားကြီးလာရင် စနစ်လိုလာတယ်။ ဒါကြောင့် အရွယ်အစားတိုးတိုင်း အဟောင်းစနစ်က ဆက်ကိုက်ညီသလား ပြန်စစ်ရမယ်။

ချဲ့ထွင်မှုမတိုင်ခင် “ခံနိုင်ရည်စစ်ဆေးမှု” လုပ်ပါ။ လူ၊ ငွေ၊ အုပ်ချုပ်ရေး၊ လုပ်ပိုင်ခွင့်၊ အရည်အသွေး၊ တိုင်ကြားချက်ဖြေရှင်းရေး၊ ထိခိုက်မှုတာဝန်ခံရေးနဲ့ မှတ်တမ်းစနစ်တွေ အဆင်သင့်ရှိသလား စစ်ရမယ်။

ဒီစစ်ဆေးမှုဟာ ခေါင်းဆောင်ကို မယုံတာမဟုတ်ဘူး။ တစ်ယောက်တည်းရဲ့ စိတ်အားကို အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အမှန်တရားအစား မထားဖို့ပါ။ ခေါင်းဆောင်ကောင်းလေလေ “အချက်အလက်က ဘာပြောလဲ၊ လူတွေ ဘာတွေ့လဲ” ကို လက်ခံနိုင်ရမယ်။

မြတ်စွာဘုရားရှင်၏ ရာဟုလာဆုံးမချက်ကို ပြန်သတိရကြည့်ပါ။ မလုပ်မီ ဆင်ခြင်တာနဲ့ မပြီးဘူး။ လုပ်နေစဉ်မှာလည်း ပြန်ကြည့်ရမယ်။ အဲဒါကြောင့် စမ်းသပ်အဆင့် စတင်ပြီးသားဆိုတာနဲ့ အစီအစဉ်ကို မပြောင်းရတော့ဘူးလို့ မယူဆရဘူး။ ပထမအပတ်မှာ အန္တရာယ်တွေ့ရင် ပြင်။ ပထမလမှာ လူတွေ ထိခိုက်နေရင် ပြင်။ ရလဒ်က မျှော်မှန်းတာနဲ့ မတူရင် ပြင်။ “အစီအစဉ်ကို ပြောင်းရတာ အရှုံး” မဟုတ်ဘူး။ အမှန်ပေါ်လာတဲ့အခါ ပြင်နိုင်တာက သတိရှိမှုပါ။

ဒကာ ဒကာမတို့… ပြောင်းလဲမှုကို အဆင့်လိုက်လုပ်တဲ့အခါ ရပ်တန့်ရမယ့် စံကို ကြိုထားတာလည်း ကောင်းတယ်။ ဘယ်အခြေအနေရောက်ရင် ဆက်မချဲ့သေးဘူး။ ဘယ်လို ဘေးကင်းလုံခြုံရေးပြဿနာ ဖြစ်ရင် ချက်ချင်းရပ်မယ်။ ဘတ်ဂျက် ဘယ်လောက်ကျော်ရင် ပြန်လည်သုံးသပ်မယ်။ တိုင်ကြားချက် ဘယ်အဆင့်တက်ရင် ပြန်လည်စစ်မယ်။ လူ့အခွင့်အရေး၊ အကျင့်ပျက်ခြစားမှု၊ ပတ်ဝန်းကျင်အန္တရာယ်လို အရေးကြီးတဲ့ အန္တရာယ်အချက်ပြ တွေမှာ “ငွေဆုံးရှုံးမယ်” ဆိုပြီး ဆက်မသွားဘူး။ ဒီလို အစကတည်းက ရှင်းထားရင် စိတ်အားထက်သန်မှုက မျက်စိဖုံးသွားတာ နည်းတယ်။

ဒါပေမယ့် စံချိန်ကိန်းတွေပဲထားပြီး လူမေးစရာမလိုဘူးလားဆိုတော့ မဟုတ်ဘူး။ တိုးချဲ့မှုတစ်ခုက စာရင်းဇယားထဲမှာ အောင်မြင်ပြီး လူတွေရဲ့ဘဝထဲမှာ မအောင်မြင်နိုင်တယ်။ အဲဒါကြောင့် အလုပ်သမား၊ ဖောက်သည်၊ ဒေသခံ၊ ပစ္စည်းပေးသွင်းသူ၊ အုပ်ချုပ်ရေးဘက်၊ လိုအပ်ရင် သက်ဆိုင်ရာအဖွဲ့အစည်းတွေရဲ့ အသံကို နားထောင်ဖို့လိုတယ်။ သက်ဆိုင်သူများနဲ့ ဆွေးနွေးနားထောင်ခြင်းဆိုတာ ခေတ်သစ်စီမံခန့်ခွဲမှုမှာ သုံးတဲ့နည်းပါ။ အဓိကသဘောက ကိုယ့်ဆုံးဖြတ်ချက်ကြောင့် သက်ရောက်ခံရသူကို မမြင်ချင်ယောင်ဆောင်မနေဖို့ပါ။

မြတ်စွာဘုရားရှင်က လူမှုဆက်ဆံရေးကို ခိုင်မာစေတဲ့ အခြေခံတရားလေးပါးအနေနဲ့ ပေးကမ်းခြင်း၊ ချစ်ခင်ဖွယ်စကား၊ အကျိုးရှိအောင်ပြုခြင်း၊ မျှတစွာဆက်ဆံခြင်းတို့ကို ဟောတော်မူထားတယ်။ အဖွဲ့အစည်းတိုးချဲ့တဲ့အခါ ဒါတွေကို အမှတ်တံဆိပ်ပေါ်မှာရေးထားရုံနဲ့ မပြီးဘူး။ ဝန်ထမ်းအသစ်ကို ဘယ်လိုဆက်ဆံသလဲ၊ ပစ္စည်းပေးသွင်းသူကို ဘယ်လိုပြောသလဲ၊ တိုင်ကြားချက်လာရင် ဘယ်လိုနားထောင်သလဲ၊ သေးငယ်တဲ့ သက်ဆိုင်သူနဲ့ အာဏာကြီးတဲ့ သက်ဆိုင်သူကို တရားမျှတစွာ ဆက်ဆံနိုင်သလား—အဲဒီနေရာမှာ တရားက အသက်ဝင်ရမယ်။ 

စီးပွားရေးလုပ်ငန်းအကြောင်း ဟောတဲ့အခါ တစ်ခု သေချာသတိထားရမယ်။ ဓမ္မက “အမြတ်မရပါနဲ့” လို့ မဆိုဘူး။ အမြတ်ရှိမှ လုပ်ငန်းရပ်တည်နိုင်တဲ့ အခြေအနေတွေလည်းရှိတယ်။ ဒါပေမယ့် အမြတ်က တစ်ခုတည်းသောစံမဖြစ်ရဘူး။ အိမ်ထောင်ရှင်တစ်ယောက်ရဲ့ ဓနအသုံးချမှုကို ဟောရာမှာ ကိုယ်နှင့်မိသားစုကို ချမ်းသာစေခြင်း၊ အလုပ်သမားအပါအဝင် ကိုယ့်အပေါ် မှီခိုသူတွေကို စောင့်ရှောက်ခြင်း၊ အန္တရာယ်ကို ကာကွယ်ခြင်း၊ လူမှုဝတ္တရားနှင့် ပူဇော်ဒါနတို့အတွက် သုံးခြင်း စတဲ့ အသုံးချမှုမျိုးတွေကို တွေ့ရတယ်။ ဆိုလိုတာက ငွေရှိခြင်းထက် ငွေကို ဘယ်လိုတာဝန်ရှိစွာ အသုံးချသလဲက ပိုအရေးကြီးတယ်။ 

တိုးချဲ့ပြီး အမြတ်တက်လာတဲ့အခါ “အဖွဲ့ရဲ့လူတွေ ဘာရလဲ၊ ဒေသခံတွေ ဘာရလဲ၊ ဖောက်သည်က ဘာရလဲ၊ အဖွဲ့ရဲ့တန်ဖိုးတွေ ဘာဖြစ်သွားလဲ” လို့ မေးပါ။ အလုပ်ဝန်နဲ့ အကျိုးခံစားခွင့်၊ အရည်အသွေးနဲ့ ကြော်ငြာ၊ ဒေသအကျိုးနဲ့ ဒေသအနှောင့်အယှက်တို့ကို တစ်ဖက်တည်းမကြည့်ရဘူး။

အဖွဲ့ကြီးလာတာနဲ့အတူ တာဝန်ခွဲဝေမှုနဲ့ ထိန်းချုပ်စနစ်လည်း လိုက်ကြီးရမယ်။ လူငါးယောက်ရှိတုန်းက အလွတ်သဘောလုပ်နိုင်တာ လူငါးရာမှာ မလုံလောက်တော့ဘူး။ အရွယ်အစားတိုးရင် လုပ်ပိုင်ခွင့်၊ စစ်ဆေးမှုနဲ့ တာဝန်ခံမှုကိုပါ လိုက်တိုးရမယ်။

အလုပ်သမားနဲ့ပတ်သက်ရင်လည်း အဖွဲ့အစည်းကြီးလာတာနဲ့ လူ့ဂုဏ်သိက္ခာကို အရင်လို ထိန်းရမယ်။ ဒီဃနိကာယ် ၃၁ မှာ အလုပ်ရှင်ဘက်က အလုပ်ကို အရည်အချင်းနဲ့ကိုက်ညီအောင် ခွဲပေးခြင်း၊ လုပ်အားအတွက် စားနပ်ရိက္ခာနဲ့ အခကြေးငွေ ပေးခြင်း၊ နာမကျန်းချိန် စောင့်ရှောက်ခြင်း၊ ကောင်းမွန်တဲ့အရာမျှဝေခြင်း၊ အနားယူချိန်ပေးခြင်း စတဲ့ အပြန်အလှန်တာဝန်သဘောကို တွေ့ရတယ်။ အဖွဲ့ကြီးလာပြီး လူကို နံပါတ်ဖြစ်အောင်လုပ်မိရင် တိုးတက်မှုရဲ့ လူမှုတာဝန် လျော့သွားပြီ။ 

ဒီနေရာမှာ တစ်ချက် ထပ်သတိထားရမယ်။ လုပ်ငန်းတိုးတက်မှုနဲ့ လူမှုကောင်းကျိုးတိုးတက်မှုက အလိုအလျောက် တစ်ထပ်တည်း မဟုတ်ဘူး။ အလုပ်အကိုင်ဖန်တီးတာ ကောင်းကျိုးဖြစ်နိုင်တယ်။ ဒါပေမယ့် လုံခြုံမှုမရှိတဲ့အလုပ်၊ မမျှတတဲ့အခကြေးငွေ၊ အလွန်အကျွံအလုပ်ချိန်နဲ့ ဖန်တီးလိုက်ရင် အရေအတွက်တိုးတက်မှုအောက်မှာ လူ့ဒုက္ခတိုးနိုင်တယ်။ စက်ရုံတစ်ရုံက ဒေသကို ဝင်ငွေယူလာနိုင်တယ်၊ ဒါပေမယ့် ရေထုညစ်ညမ်းစေတယ်ဆိုရင် အကျိုးနဲ့အန္တရာယ် နှစ်ဖက်လုံးကို အမှန်အတိုင်း မြင်ရမယ်။

အဲဒါကြောင့် စမ်းသပ်အဆင့်တိုင်းမှာ “သက်ရောက်မှုပြန်လည်သုံးသပ်မှု” လုပ်ပါ။ ဘာအကျိုးရသလဲ။ ဘာဆိုးကျိုးပေါ်သလဲ။ ဘယ်သူ့ဆီမှာ ပေါ်သလဲ။ ကိုယ့်အဖွဲ့ထဲပဲလား၊ အပြင်လူတွေဆီမှာလား။ ရေတိုပဲလား၊ ရေရှည်လား။ ပြန်ပြင်လို့ရသလား၊ ပြန်မရနိုင်တဲ့ ဆုံးရှုံးမှုလား။ ဒီမေးခွန်းတွေကို မေးရမယ်။

အခက်အခဲက ဘာလဲဆိုတော့ လူ့စိတ်က ကိုယ့်အကြံကို သဘောကျပြီးသားဖြစ်ရင် ဆန့်ကျင်ဘက်သတင်းကို မကြိုက်ဘူး။ စမ်းသပ်ချက်က မအောင်မြင်ဘူးဆိုရင် “နည်းနည်းပိုလုပ်ကြည့်ရအောင်” လို့ ထပ်ပို့တတ်တယ်။ ရလဒ်မကောင်းတာကို “အခုက အသွင်ကူးပြောင်းကာလ မို့” ဆိုပြီး အမြဲရှင်းတတ်တယ်။ အချိန်တိုင်း အကြောင်းပြချက်ရှိနေမယ်ဆိုရင် စမ်းသပ်မှုက တစ်နေ့မှ မပြီးဘူး။

ဒါကြောင့် စမ်းသပ်မှုမစခင် ဆုံးဖြတ်စံထားရမယ်။ အောင်မြင်ရင် ဘာလုပ်မလဲ။ အလယ်အလတ်ရင် ဘာပြင်မလဲ။ မအောင်မြင်ရင် ဘာရပ်မလဲ။ ပြင်းထန်တဲ့အန္တရာယ်ပေါ်ရင် ဘယ်သူက ရပ်တန့်ခွင့်အာဏာ ရှိမလဲ။ ခေါင်းဆောင်ကို မကြောက်ဘဲ ပြောနိုင်တဲ့ တင်ပြနိုင်တဲ့လမ်းကြောင်း ရှိမလား။ ဒီအရာတွေက စမ်းသပ်မှုကို ရိုးရိုးစမ်းကြည့်တာကနေ အုပ်ချုပ်စနစ်ရှိတဲ့ စမ်းသပ်မှုဖြစ်စေတယ်။

မြတ်စွာဘုရားရှင်က ကျင့်သင့်တာ၊ မကျင့်သင့်တာကို ခွဲရာမှာ အကုသိုလ်တိုး၊ ကုသိုလ်လျော့စေတဲ့အရာကို မဖွံ့ဖြိုးစေဘဲ အကုသိုလ်လျော့၊ ကုသိုလ်တိုးစေတဲ့အရာကို ဖွံ့ဖြိုးစေဖို့ ရှင်းပြတော်မူထားတဲ့ သဘောရှိတယ်။ ဒီတရားကို စီးပွားရေး စွမ်းဆောင်ရည်တိုင်းတာဖော်မြူလာအဖြစ် မပြောင်းရဘူးနော်။ ဒါပေမယ့် ဆုံးဖြတ်ချက်တိုင်းမှာ “ဒီအရာက ကောင်းတဲ့အခြေအနေတိုးစေသလား၊ မကောင်းတဲ့အခြေအနေတိုးစေသလား” လို့ ကျင့်ဝတ်ဘက်က ပြန်မေးဖို့ အလွန်ကောင်းတယ်။ 

တစ်ခါတလေ အဖွဲ့အစည်းတွေက “ငါတို့အဖွဲ့က တိုးတက်ရမယ်” ဆိုတဲ့ စကားကို စိတ်အာဏာပေးစကားလို သုံးတတ်တယ်။ ဒီလိုမေးချင်တယ်—ဘယ်သူ့အတွက် တိုးတက်ရမှာလဲ။ တည်ထောင်သူတစ်ယောက်အတွက်လား။ ရင်းနှီးမြှုပ်နှံသူအတွက်ပဲလား။ ဝန်ထမ်း၊ ဖောက်သည်၊ ဒေသခံအသိုင်းအဝိုင်း၊ ပတ်ဝန်းကျင်အတွက်လည်း ပါသလား။ အဲဒီအဖြေမရှင်းရင် “တိုးတက်မှု” ဆိုတဲ့စကားက အားပေးစကားမဟုတ်တော့ဘဲ ဖိအားပေးစကားဖြစ်တတ်တယ်။

ဒကာ ဒကာမတို့… ဦးဇင်းတို့ တိုးတက်မှုကို မတားပါဘူး။ တိုးတက်ပါ။ ချဲ့ထွင်ပါ။ အောင်မြင်ပါ။ ဒါပေမယ့် ကောင်းမှုတိုးအောင် တိုးတက်ပါ။ လူနာကျင်မှုမတိုးအောင် ချဲ့ထွင်ပါ။ ကိုယ့်အဖွဲ့ကြီးလာတာနဲ့အမျှ ကိုယ့်အသိဉာဏ်၊ သီလ၊ တာဝန်ခံမှုလည်း ကြီးလာပါစေ။

လက်တွေ့လုပ်မယ့်အလုပ်ကို ရှင်းရှင်းပြောမယ်။ ပထမ—ပြောင်းလဲချင်တဲ့အရာတစ်ခုကို ရွေးပါ။ အားလုံးတစ်ခါတည်း မပြောင်းပါနဲ့။ ဒုတိယ—ရည်ရွယ်ချက်ကို တစ်ကြောင်းနဲ့ ရေးပါ။ “ဘာကြောင့်ပြောင်းမလဲ” ရှင်းပါ။ တတိယ—သက်ရောက်ခံရသူတွေကို စာရင်းလုပ်ပါ။ ဝန်ထမ်း၊ ဖောက်သည်၊ ပစ္စည်းပေးသွင်းသူ၊ ဒေသခံအသိုင်းအဝိုင်း၊ ပတ်ဝန်းကျင်—သက်ဆိုင်သလောက် ထည့်ပါ။ စတုတ္ထ—အောင်မြင်မှုနဲ့ အန္တရာယ်စံနှစ်မျိုးစလုံး သတ်မှတ်ပါ။ ပဉ္စမ—ကန့်သတ်နယ်ပယ်တစ်ခုမှာ စမ်းပါ။ ဆဋ္ဌမ—လုပ်နေစဉ်မှာ အချက်အလက်နဲ့ တုံ့ပြန်အကြံပြုချက် နှစ်မျိုးစလုံး ယူပါ။ သတ္တမ—အမှန်အတိုင်း ပြန်လည်သုံးသပ်ပါ။ အဋ္ဌမ—ပြင်ပြီးမှ နောက်အဆင့်တိုးပါ။

ပြီးတော့ ကိုးခုမြောက်အလုပ်က အရေးကြီးတယ်—ချဲ့ပြီးတဲ့နောက် ပြန်ကြည့်ပါ။ ပထမစမ်းသပ်ချက်အောင်မြင်လို့ မြို့သုံးမြို့ချဲ့လိုက်တယ်။ ခြောက်လနောက် ဘာဖြစ်လဲ။ တစ်နှစ်နောက် ဘာဖြစ်လဲ။ အစကအောင်မြင်တဲ့အရာက အရွယ်အစားတိုးတော့ ပျက်သွားနိုင်တယ်။ ဒါကြောင့် စမ်းသပ်အဆင့် အောင်မြင်ချက်တစ်ကြိမ်နဲ့ ထာဝရအတည်ပြုချက်မရဘူး။ အဖွဲ့အစည်းအသက်ရှင်နေသရွေ့ ပြန်လည်သုံးသပ်မှုလည်း အသက်ရှင်ရမယ်။

အောင်မြင်မှုကို အဖွဲ့ဝင်တွေနဲ့ မျှဝေဖို့ မမေ့နဲ့။ စမ်းသပ်ကာလမှာ အခက်အခဲခံ၊ အမှားဖမ်း၊ တုံ့ပြန်အကြံပြုချက်ပေးခဲ့သူတွေရဲ့ အားထုတ်မှုကို တရားမျှတစွာ အသိအမှတ်ပြုရမယ်။

စမ်းသပ်အဆင့်တစ်ခု အောင်မြင်တာနဲ့ “ဒီနည်းက နေရာတိုင်းမှာ အလုပ်လုပ်မယ်” မယူဆနဲ့။ ဒေသအလိုက် လူမှု၊ ဈေးကွက်၊ ဥပဒေ၊ ယဉ်ကျေးမှုနဲ့ နည်းပညာအခြေအနေ မတူနိုင်လို့ ဒေသအခြေအနေကို လေးစားပြီး ပြန်စမ်းရမယ်။

“တူညီမှု” နဲ့ “တရားမျှတမှု” လည်း မတူဘူး။ တန်ဖိုးနဲ့ အခြေခံစည်းကမ်းကို မပြောင်းဘဲ ဒေသနဲ့ လူတွေရဲ့ လိုအပ်ချက်အလိုက် အကောင်အထည်ဖော်နည်းကို ဉာဏ်ရှိစွာ ညှိရတတ်တယ်။

ဒကာ ဒကာမတို့… အခုနည်းနည်း ကိုယ့်စိတ်ကိုလည်း ပြန်ကြည့်ရအောင်။ “တိုးချဲ့မယ်” ဆိုတဲ့စကားကြားရင် စိတ်ထဲမှာ ဘာဖြစ်သလဲ။ ဝမ်းသာသလား။ ကြောက်သလား။ “ငါ့ရာထူးတက်မယ်” လို့ ထင်သလား။ “ငါ့အလုပ်များတော့မယ်” လို့ စိုးရိမ်သလား။ “ဒီ စီမံကိန်းကို ငါပဲ စခဲ့တာ” ဆိုပြီး မာနဝင်သလား။ “သူတို့ဌာနက ဂုဏ်ယူမှုကို ယူသွားမယ်” လို့ မနာလိုသလား။ ဒီစိတ်တွေ မရှိဘူးလို့ မညာနဲ့။ သိဖို့ပဲလိုတယ်။ မသိတဲ့စိတ်က ဆုံးဖြတ်ချက်ကို ကွယ်နိုင်တယ်။ သိတဲ့စိတ်က ခဏရပ်ပြီး ပြန်ရွေးနိုင်တယ်။

အဆင့်လိုက် စမ်းသပ်မှုရဲ့ အတွင်းအဓိပ္ပာယ်တစ်ခုက “ကိုယ့်အကြံမှားနိုင်တယ်” ဆိုတာ လက်ခံနိုင်ခြင်းပါ။ ကိုယ့်အကြံမှားနိုင်တယ်ဆိုတာ လက်ခံတဲ့သူက အချက်အလက်ကို မကြောက်ဘူး။ တိုင်ကြားချက်ကို မကြောက်ဘူး။ အောက်ခြေအဖွဲ့ဝင်ပြောတာကို မကြောက်ဘူး။ ဒေသခံအသိုင်းအဝိုင်း ပြောတာကို မကြောက်ဘူး။ “မသိသေးဘူး” လို့ ပြောနိုင်တယ်။ ဒီ နှိမ့်ချစွာ အမှန်လက်ခံနိုင်ခြင်းက စီမံခန့်ခွဲမှုမှာ အလွန်တန်ဖိုးရှိတယ်။

ဒါပေမယ့် အမြဲစမ်းသပ်နေတာနဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်မချဘဲနေရင်လည်း မကောင်းဘူး။ အတွေးများပြီး ဆုံးဖြတ်ချက်မချနိုင်တဲ့အခြေအနေ ဖြစ်သွားရင် လူတွေ ပင်ပန်းတယ်။ တာဝန်ရှောင်ဖို့ ပြန်လည်သုံးသပ်မှုကို အကြောင်းပြချက်မလုပ်ရဘူး။ လုံလောက်တဲ့အချက်အလက်ရှိလာပြီ၊ အန္တရာယ်ကိုနားလည်ပြီ၊ ထိန်းချုပ်စနစ်ရှိပြီဆိုရင် ဆုံးဖြတ်ရဲရမယ်။ တာဝန်ရှိမှုဆိုတာ နှေးသွားခြင်းမဟုတ်ဘူး။ မှန်ကန်တဲ့အချိန်မှာ ရပ်ရဲခြင်းနဲ့ မှန်ကန်တဲ့အချိန်မှာ ရှေ့တိုးရဲခြင်း နှစ်ခုလုံးပါ။

ဒီလို အဆင့်လိုက် စမ်းသပ်ခြင်းကို အဖွဲ့ယဉ်ကျေးမှုတစ်ခုဖြစ်အောင် လုပ်ပါ။ “အမှားတွေ့ရင် လူရှာအပြစ်ပေး” ဆိုတဲ့ ယဉ်ကျေးမှုမဟုတ်ဘဲ “အမှားတွေ့ရင် အကြောင်းရင်းရှာ၊ စနစ်ပြင်” ဆိုတဲ့ ယဉ်ကျေးမှုဖြစ်ပါစေ။ အကျင့်ပျက်မှု၊ ရည်ရွယ်ချက်ရှိစွာ လိမ်ညာမှုလို မသမာပြုမူမှုကိုတော့ “သင်ယူမှု” ဆိုပြီး ဖုံးမထားနဲ့။ အမှားနဲ့ မသမာမှုကို ခွဲတတ်ရမယ်။ သင်ယူမှုယဉ်ကျေးမှုဟာ တာဝန်ခံမှုမရှိတာ မဟုတ်ဘူး။

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုကြီးလာရင် အစီရင်ခံစာ ပိုများဖို့မဟုတ်ဘဲ အမှန်သိနိုင်စွမ်း ပိုကောင်းရမယ်။ အစည်းအဝေး ပိုများဖို့မဟုတ်ဘဲ မှန်ကန်တဲ့အသံ ဆုံးဖြတ်ချက်ဆီ ရောက်နိုင်ရမယ်။ မူဝါဒစာအုပ် ပိုထူဖို့မဟုတ်ဘဲ မကောင်းမှုကို ကာကွယ်နိုင်ရမယ်။ စာရင်းပိုများဖို့မဟုတ်ဘဲ တာဝန်ရှင်းရမယ်။

အဲဒီတော့ “တိုးတက်မှု” ကို အရွယ်အစားနဲ့ပဲ မတိုင်းနဲ့။ “လုပ်နိုင်စွမ်းတိုးတက်မှု” လည်းတိုင်းပါ။ လူတွေ ပိုကျွမ်းကျင်လာသလား။ “ဖြောင့်မတ်မှုတိုးတက်မှု” လည်းတိုင်းပါ။ အမှန်ပြောရဲလာသလား။ “ကရုဏာတိုးတက်မှု” လည်းတိုင်းပါ။ အားနည်းသူကို ပိုမြင်လာသလား။ “သင်ယူနိုင်စွမ်းတိုးတက်မှု” လည်းတိုင်းပါ။ အမှားကနေ ပိုမြန်မြန်သင်ယူလာသလား။ “တာဝန်ယူမှုတိုးတက်မှု” လည်းတိုင်းပါ။ ကိုယ့်သက်ရောက်မှုကို ကိုယ်ပိုတာဝန်ယူလာသလား။

ဒီလိုစဉ်းစားနိုင်ရင် တိုးတက်မှုက အမြတ်၊ ရာထူး၊ နာမည်တင် မဟုတ်တော့ဘူး။ လူနဲ့အဖွဲ့ နှစ်ခုစလုံး အရည်အသွေးမြင့်လာတဲ့ လမ်းဖြစ်လာတယ်။

သူတော်ကောင်းတို့… ဒီတရားကို သစ္စာလေးပါးဆီ ဆင်းကြည့်ရအောင်။

ဒီနေ့ခေါင်းစဉ်ထဲက ဒုက္ခသစ္စာက ဘာလဲ။ တိုးချဲ့မှုကို အလျင်လိုပြီး မထိန်းနိုင်တဲ့အခါ ဖြစ်လာတဲ့ ဖိအား၊ မတည်ငြိမ်မှု၊ အရည်အသွေးကျခြင်း၊ လူပင်ပန်းခြင်း၊ ပတ်ဝန်းကျင်ထိခိုက်ခြင်း၊ ဒေသခံယုံကြည်မှုကျခြင်း၊ အမှားဖုံးကွယ်ရခြင်း—ဒါတွေဟာ အဖွဲ့အစည်းဘဝရဲ့ ဒုက္ခအခြေအနေတွေပါ။ ပိုကြီးလာတာနဲ့ ပိုလုံခြုံလာမယ်ဆိုတဲ့ အာမခံချက်မရှိဘူး။ အခြေအနေတွေက အကြောင်းအရင်းပေါ် မူတည်ပြီး ပြောင်းနေတယ်။

သမုဒယသစ္စာဘက်ကို ကြည့်ရင် “မြန်မြန်ကြီးချင်တယ်” ဆိုတဲ့ တဏှာ၊ “ဒီ စီမံကိန်းက ငါ့အောင်မြင်မှု” ဆိုတဲ့ ဥပါဒါန်၊ “မကောင်းတဲ့ရလဒ်ကို မမြင်ချင်ဘူး” ဆိုတဲ့ မောဟ၊ ပြိုင်ဘက်ကို အနိုင်ယူချင်တဲ့ ဒေါသနဲ့မာန၊ အမြတ်တစ်ခုတည်းကို အလုံးစုံစံလုပ်လိုက်တဲ့ စွဲလမ်းမှုတွေက ဆုံးဖြတ်ချက်ကို ပူစေနိုင်တယ်။ ဒီအတွင်းမီးတွေကို မကြည့်ဘဲ လုပ်ငန်းစဉ်သာပြင်ရင် အပြင်စနစ်က တစ်နေ့မှာ ပြန်ပျက်နိုင်တယ်။

နိရောဓသစ္စာကို ဒီခေါင်းစဉ်ထဲမှာ ဘယ်လိုမြင်မလဲ။ ချဲ့ထွင်မှုအားလုံးရပ်တာ နိရောဓမဟုတ်ဘူး။ “မဖြစ်မနေ ငါအောင်ရမယ်၊ မဖြစ်မနေ ငါ့အကြံမှန်ရမယ်” ဆိုတဲ့ စွဲကပ်မှုအပူ လျော့သွားတာ၊ အမှန်ပေါ်လာရင် လက်ခံနိုင်တာ၊ လိုအပ်ရင် ရပ်နိုင်တာ၊ လိုအပ်ရင် ပြန်ပြင်နိုင်တာ—ဒီလို စိတ်အေးသွားခြင်းက လောကီအလုပ်ထဲမှာ နိရောဓဘက်ကို ညွှန်ပြတဲ့ အကျင့်တစ်ခုဖြစ်တယ်။ နိရောဓသစ္စာအပြည့်အစုံကိုတော့ လောကီ စီမံကိန်းအောင်မြင်မှု နဲ့ မတန်းညှိရဘူးနော်။

မဂ္ဂသစ္စာဘက်မှာတော့ သမ္မာဒိဋ္ဌိ—အကျိုးနဲ့အန္တရာယ် နှစ်ဖက်လုံးမြင်။ သမ္မာသင်္ကပ္ပ—လောဘ၊ အနိုင်ယူလိုစိတ်မဟုတ်ဘဲ အကျိုးပြုရည်ရွယ်ချက်ထား။ သမ္မာဝါစာ—အစီရင်ခံစာကို မလိမ်၊ မကောင်းသတင်းကို မဖုံး။ သမ္မာကမ္မန္တ—လူ့ဂုဏ်သိက္ခာမချိုးဖောက်၊ ပတ်ဝန်းကျင်မဖျက်။ သမ္မာအာဇီဝ—ဝင်ငွေရဲ့နည်းလမ်းကို သန့်ရှင်းစေ။ သမ္မာဝါယာမ—မကောင်းမှုလျော့အောင် ကြိုးစား။ သမ္မာသတိ—လုပ်နေစဉ် သက်ရောက်မှုကို သိနေ။ သမ္မာသမာဓိ—ဖိအားကြားမှာ စိတ်ကိုမပြိုကွဲအောင် ထိန်းနိုင်ဖို့ လေ့ကျင့်။ ဒီလို မဂ္ဂအမြင်နဲ့ လောကီစနစ်ကို အသုံးချရင် စနစ်က ဓမ္မကို အစားမထိုးဘဲ ဓမ္မကျင့်ဖို့ နေရာဖြစ်လာနိုင်တယ်။

ဒါကြောင့် ဒီနေ့ကစပြီး လုပ်စရာတစ်ခုပဲ ယူသွားပါ။ ကိုယ့်အဖွဲ့မှာ အခုချဲ့ချင်တဲ့အရာ၊ ပြောင်းချင်တဲ့အရာ တစ်ခုကို ရွေးပါ။ “တစ်ခါတည်း အကုန်” မလုပ်ခင် အဆင့်တစ်ခုရွေးပါ။ ရည်ရွယ်ချက်၊ သက်ရောက်ခံရသူ၊ အောင်မြင်မှုစံ၊ အန္တရာယ်စံ၊ ရပ်ရမယ့်စံ၊ ပြန်လည်သုံးသပ်ရက်၊ တာဝန်ခံသူ—ဒီခုနစ်ချက်ကို စာတစ်မျက်နှာပေါ် ရေးပါ။ ပြီးမှ လုပ်ပါ။ လုပ်နေစဉ် ကြည့်ပါ။ လုပ်ပြီး ပြန်ကြည့်ပါ။

အဲဒီစာတစ်မျက်နှာဟာ စီးပွားရေးစာတမ်းပဲ ဖြစ်နေမယ်လို့ မထင်နဲ့။ ကိုယ့်စိတ်ကိုလည်း စမ်းကြည့်တဲ့ မှန်တစ်ချပ်ဖြစ်နိုင်တယ်။ အမှန်မကြိုက်တဲ့အခါ ကိုယ့်စိတ်ဘာလုပ်လဲ။ ကိုယ့်အကြံကို ပြင်ရတဲ့အခါ မာနဘယ်လိုတုံ့ပြန်လဲ။ လူတစ်ယောက်ထိခိုက်တာကို မြင်ရင် “ငွေကအရေးကြီးတယ်” လို့ ရှင်းချင်သလား၊ ဒါမှမဟုတ် တာဝန်ယူချင်သလား။ ဒီနေရာမှာ အဖွဲ့အစည်းတိုးတက်မှုနဲ့ လူ့စိတ်တိုးတက်မှု ဆုံတယ်။

ဒကာ ဒကာမတို့အားလုံး တိုးတက်ကြပါစေ။ ဒါပေမယ့် အရွယ်အစားတင် မတိုးဘဲ သီလတိုးပါစေ။ ချဲ့ထွင်နိုင်ကြပါစေ။ ဒါပေမယ့် ကိုယ့်အကျိုးတင် မချဲ့ဘဲ ကောင်းကျိုးချဲ့ပါစေ။ အောင်မြင်ကြပါစေ။ ဒါပေမယ့် ကိုယ့်အောင်မြင်မှုအတွက် အခြားသူကို မနင်းမိကြပါစေနဲ့။ အဖွဲ့အစည်းတိုင်းက မိမိလုပ်ရပ်ရဲ့ လူမှု၊ ပတ်ဝန်းကျင်၊ လူသားရေးသက်ရောက်မှုကို သိနိုင်ပြီး မှားရင် ပြင်ရဲ၊ ကောင်းရင် ဆက်တိုး၊ အန္တရာယ်ရှိရင် ရပ်ရဲတဲ့ ဉာဏ်ပညာနဲ့ ကြီးထွားနိုင်ကြပါစေ။

ဒီတရားကို နာယူရတဲ့ ကုသိုလ်၊ ပြောကြားမျှဝေရတဲ့ ကုသိုလ်၊ ကောင်းသောအဖွဲ့အစည်းများ တည်ဆောက်လိုတဲ့ စေတနာကုသိုလ်အားလုံးကို မိဘဆရာသမား၊ ကျေးဇူးရှင်အပေါင်း၊ သတ္တဝါအပေါင်းတို့အား အမျှပေးဝေပါတယ်။ အားလုံး ကိုယ်စိတ်နှစ်ပါး ချမ်းသာကြပါစေ။ အန္တရာယ်ကင်းကြပါစေ။ မှန်ကန်သော အသက်မွေးမှု၊ မှန်ကန်သော တာဝန်ယူမှု၊ မှန်ကန်သော သတိပညာတို့ဖြင့် လူ့အဖွဲ့အစည်းအတွက် အကျိုးပြုနိုင်ကြပါစေသတည်း။

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ကိုးကားစာရင်း

1. SuttaCentral. “MN 61.” English translation page. Accessed 29 August 2026. https://suttacentral.net/mn61.

2. SuttaCentral. “AN 8.54.” English translation page. Accessed 29 August 2026. https://suttacentral.net/an8.54.

3. SuttaCentral. “DN 31.” English translation page. Accessed 29 August 2026. https://suttacentral.net/dn31.

4. SuttaCentral. “AN 4.32.” English translation page. Accessed 29 August 2026. https://suttacentral.net/an4.32.

5. SuttaCentral. “AN 5.41.” English translation page. Accessed 29 August 2026. https://suttacentral.net/an5.41.

6. SuttaCentral. “MN 114.” English translation page. Accessed 29 August 2026. https://suttacentral.net/mn114.

7. International Organization for Standardization. ISO 9001:2015, Quality management systems - Requirements. Accessed 29 August 2026. https://www.iso.org/standard/62085.html.

8. International Organization for Standardization. ISO 26000:2010, Guidance on social responsibility. Accessed 29 August 2026. https://www.iso.org/standard/42546.html.

9. OECD. OECD Guidelines for Multinational Enterprises on Responsible Business Conduct. 2023 ed. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/81f92357-en.

10. United Nations Global Compact. The Ten Principles of the UN Global Compact. Accessed 29 August 2026. https://unglobalcompact.org/what-is-gc/mission/principles.

ပါဠိကျမ်းမူ စစ်ဆေးရာ အခြေခံ — Vipassana Research Institute, ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာ ဒစ်ဂျစ်တယ် ပိဋကတ်တော်, https://www.tipitaka.org/