သရဏဂုံသုံးပါး၌ တည်ခြင်း

 သာသနာတော်နှစ် ၂၅၇၀ ခုနှစ်

မြန်မာသက္ကရာဇ် ၁၃၈၈ ခုနှစ်၊ ဝါခေါင်လဆန်း ၁၄ ရက်

ခရစ်နှစ် ၂၀၂၆ ခုနှစ်၊ ဩဂုတ်လ ၂၇ ရက်၊ ကြာသပတေးနေ့ 

သရဏဂုံသုံးပါး၌ တည်ခြင်း — နေ့သစ်ကို စတင်ရန်

နမော တဿ ဘဂဝတော အရဟတော သမ္မာသမ္ဗုဒ္ဓဿ။

ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော မဟာသရီရဓာတုယော ဝန္ဒနံ ကရောမိ ၊ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော ဥဘတော ဟတ္ထေ ဓာရေန္တော ပသန္နစိတ္တော၊သက္ကစ္စံ ပူဇံ ကရောမိ၊ ဂရုကရောန္တော နမာမိ။ ဣမာ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော သဒ္ဓါ‑ပသာဒေန ပူဇေမိ၊ အဓိဋ္ဌာန‑ပရမိယာ လဒ္ဓါ၊မယာ ရက္ခိတာ သုပ္ပတိဋ္ဌိတာ။ ဣမာ ဓာတုယော ဣဓ ပတိဋ္ဌိတာ သွာဂတ နာမ ဝိဟာရေ၊ တာသံ ရက္ခဏ‑ဂေါပန‑ပရိဟာရ‑ကရဏံ ၊ မယာ ဘိက္ခု ဓမ္မသာမိ သိရိဒန္တမဟပါလက နာမ သက္ကစ္စံ ပဝတ္တတိ။

ယာ ဒိသာ လောကဓာတူသု ၊ ဗုဒ္ဓါနုဘာဝေန ဇောတန္တိ၊ တာဒိသေန အနုဘာဝေန ဣမာ ဓာတုယော သုပ္ပရိဂ္ဂဟိတာ။ ဗုဒ္ဓဿ ဓမ္မဿ သံဃဿ အနုဘာဝေန၊ မာတာပိတု အာစရိယဂုဏေန စ၊ သဗ္ဗေ သတ္တာ သုခိတာ ဟောန္တု၊ သဗ္ဗေ ဘယာ ဝိမုစ္စန္တု၊ သဗ္ဗေ သောကာ တရန္တု စ။

နမော ဗုဒ္ဓဿ၊ နမော ဓမ္မဿ၊ နမော သံဃဿ၊ နမော မာတာပိတုဿ၊ နမော အာစရိယဿ။

စွယ်တော်မြတ်များကို ထိန်းသိမ်းစောင့်ရှောက်လျက်ရှိသော တပည့်တော် အရှင်ဓမ္မသာမိသည် မြတ်စွာဘုရားအား ရှိခိုးပါ၏။ တရားတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ သံဃာတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ မိဘနှစ်ပါးအား ရှိခိုးပါ၏။ ဆရာသမားတို့အား ရှိခိုးပါ၏။

ဒကာ ဒကာမတို့ရေ…

မနက်အိပ်ရာနိုးတာနဲ့ ကိုယ့်စိတ်က ဘယ်ကို အရင်ပြေးသွားသလဲဆိုတာ တစ်ခါတလေ သတိထားကြည့်ဖူးကြလား။ ဖုန်းကို အရင်ရှာသလား။ မနေ့ကမပြီးသေးတဲ့ အလုပ်ကို အရင်စိုးရိမ်သလား။ အကြွေး၊ စီးပွားရေး၊ မိသားစု၊ ကျန်းမာရေး၊ လူမှုကွန်ရက်ထဲက သတင်း၊ တစ်ယောက်ယောက်ရဲ့ စကား—ဘယ်အရာက ကိုယ့်စိတ်ကို အရင်ဆွဲသွားသလဲ။

မနက်ခင်းတစ်ခုဟာ နေထွက်လာလို့ နေ့သစ်ဖြစ်သွားတာပါပဲ။ ဒါပေမဲ့ စိတ်က မနေ့ကပူပန်ခဲ့တာကို ဒီနေ့ထပ်သယ်လာရင် ကိုယ့်အတွက်တော့ “နေ့သစ်” မဖြစ်သေးဘူး။ ကိုယ်ခန္ဓာက အိပ်ရာကထလာပြီ၊ စိတ်ကတော့ မနေ့ကအကြောင်းထဲမှာပဲ နေသေးတယ်။

အဲဒီတော့ ဒီနေ့ ဦးဇင်းတို့ စဉ်းစားချင်တာက—နေ့သစ်ကို ဘာနဲ့ စမလဲ။ အာရုံအနှောင့်အယှက်နဲ့ စမလား။ ကြောက်ရွံ့မှုနဲ့ စမလား။ ကိုယ့်အကြိုက်မဖြစ်ရင် ချက်ချင်းစိတ်ဆိုးမယ့် စိတ်နဲ့ စမလား။ ဒါမှမဟုတ် ဘုရား၊ တရား၊ သံဃာ ရတနာသုံးပါးကို အားကိုးရာအဖြစ် ပြန်တည်ပြီး စမလား။

“သရဏဂုံသုံးပါး၌ တည်ခြင်း” ဆိုတာ အပြင်က တစ်စုံတစ်ယောက်က ကိုယ့်နေ့ကို လှပအောင် အလိုလိုပြောင်းပေးမယ်လို့ မျှော်လင့်တာ မဟုတ်ဘူးနော်။ သရဏဂုံဟာ မှော်အကာအကွယ်စာချုပ်လည်း မဟုတ်ဘူး။ မကောင်းမှုလုပ်ပြီး သရဏဂုံရွတ်လိုက်ရုံနဲ့ အကျိုးဆက်အားလုံးပျောက်သွားမယ်ဆိုတဲ့ အဓိပ္ပာယ်လည်း မဟုတ်ဘူး။ အားကိုးရာရွေးချယ်ခြင်း၊ ဘဝရဲ့ ဦးတည်ချက်ကို ပြန်တည့်မတ်ခြင်း၊ ကိုယ့်စိတ်ကို ဘယ်တန်ဖိုးပေါ်တင်ထားမလဲ ဆုံးဖြတ်ခြင်း—ဒီသဘောနဲ့ နားလည်ရင် ပိုနီးစပ်ပါတယ်။

ခುದ್ದကနိကာယ်၊ ခုဒ္ဒကပါဌ် ပထမပိုင်းမှာ သရဏဂုံသုံးပါးကို အတိုချုံးပေမယ့် အလွန်ထင်ရှားစွာ ထားရှိထားပါတယ်။ 

ဗုဒ္ဓံ သရဏံ ဂစ္ဆာမိ။

ဓမ္မံ သရဏံ ဂစ္ဆာမိ။

သံဃံ သရဏံ ဂစ္ဆာမိ။

ဒုတိယမ္ပိ ဗုဒ္ဓံ သရဏံ ဂစ္ဆာမိ။

ဒုတိယမ္ပိ ဓမ္မံ သရဏံ ဂစ္ဆာမိ။

ဒုတိယမ္ပိ သံဃံ သရဏံ ဂစ္ဆာမိ။

တတိယမ္ပိ ဗုဒ္ဓံ သရဏံ ဂစ္ဆာမိ။

တတိယမ္ပိ ဓမ္မံ သရဏံ ဂစ္ဆာမိ။

တတိယမ္ပိ သံဃံ သရဏံ ဂစ္ဆာမိ။

ဒီစာသားကို ဦးဇင်းတို့ ငယ်ငယ်ကတည်းက ကြားလာကြတယ်။ အကြိမ်များလွန်းလို့ ရင်းနှီးသွားတယ်။ ရင်းနှီးလာတော့ တစ်ခါတလေ အဓိပ္ပာယ်ကို မစဉ်းစားတော့ဘူး။ ပါးစပ်က ရွတ်တယ်၊ စိတ်က တခြားနေရာသွားနေတယ်။ ဒါပေမဲ့ သရဏဂုံဆိုတာ ပါးစပ်အလုပ်တစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူး။ ဘဝရဲ့ ဦးတည်ရာကို သုံးကြိမ်တိတိ သတိပေးနေတဲ့ အလုပ်တစ်ခုလို့ သဘောထားကြည့်ပါ။

“ဘုရားကို သရဏဂုံယူတယ်” ဆိုတာ ဘုရားရုပ်ပွားတော်ကို မြင်ရုံလောက် မဟုတ်ဘူး။ နိုးကြားသိမြင်နိုင်မှု၊ လောဘ ဒေါသ မောဟကို အဆုံးသတ်နိုင်မှု၊ အကြောင်းအကျိုးကို မှန်မှန်ကန်ကန်မြင်နိုင်မှု၊ သတ္တဝါအပေါ် ကရုဏာထားနိုင်မှု—အဲဒီ ဘုရားရှင်ရဲ့ နိုးကြားမှုဘက်ကို ကိုယ့်ဘဝရဲ့ မြောက်ကြယ်လို သတ်မှတ်ခြင်းဖြစ်တယ်။ ကိုယ့်စိတ်မှာ မောဟတက်လာတဲ့အခါ “ငါ အခု ဘယ်လမ်းကို လိုက်နေတာလဲ” လို့ ပြန်မေးနိုင်ဖို့ ဘုရားကို အားကိုးရာထားတာ။

“တရားကို သရဏဂုံယူတယ်” ဆိုတာ စာအုပ်စင်ပေါ်က ကျမ်းစာကို အားကိုးတာတင် မဟုတ်ဘူး။ တရားက ကိုယ့်ကို မမှန်တာမှန်အောင် မပြောပေးဘူး။ ကိုယ်မကြိုက်တာကို ဖျောက်ပေးမယ့် အရာလည်း မဟုတ်ဘူး။ ဖြစ်ပျက်နေတဲ့ အကြောင်းအရာကို အကြောင်းနဲ့အကျိုးအတိုင်း ကြည့်တတ်အောင် သင်ပေးတယ်။ မကောင်းမှုကို ရှောင်၊ ကောင်းမှုကို ပြု၊ ကိုယ့်စိတ်ကို သန့်စင်—ဒီလို လေ့ကျင့်ရင်း ဘဝကို ဓမ္မနဲ့ ချိန်တတ်အောင် ကူညီပေးတယ်။

“သံဃာကို သရဏဂုံယူတယ်” ဆိုတာ ကိုယ်သဘောကျတဲ့ ရဟန်းတစ်ပါး၊ လူတစ်ယောက်ကို မျက်စိမှိတ်လိုက်တာ မဟုတ်ဘူး။ သံဃာရတနာဆိုတဲ့ အဓိပ္ပာယ်မှာ တရားကို မှန်မှန်ကျင့်သုံးပြီး မဂ်ဖိုလ်အဆင့်ကို ရောက်ရှိကြတဲ့ အရိယာသာဝကသံဃာကို အခြေခံနားလည်ရတယ်။ ကိုယ့်ဘဝမှာလည်း “ကျင့်လို့ ဖြစ်တယ်၊ လူသားအဖြစ်နဲ့ ဒီလမ်းကို လျှောက်လို့ ရတယ်” ဆိုတဲ့ အသက်ရှင်နေတဲ့ သက်သေကို သံဃာရတနာက ပြတယ်။

အင်္ဂုတ္တရနိကာယ်မှာ မဟာနာမသက္ကကို မြတ်စွာဘုရားရှင်က “ဘယ်လိုလူကို ဥပါသကာလို့ခေါ်သလဲ” ဆိုတဲ့မေးခွန်းအတွက် ဘုရား၊ တရား၊ သံဃာ သုံးပါးကို အားကိုးရာယူထားသူကို ဥပါသကာဟု အဓိပ္ပာယ်ဖော်တော်မူပါတယ်။ ပြီးတော့ သီလရှိတဲ့ ဥပါသကာကို သတ်ဖြတ်ခြင်း၊ မပေးတာယူခြင်း၊ ကာမအကျင့်မှားခြင်း၊ မုသားပြောခြင်း၊ မူးယစ်စေသောအရာတို့မှ ရှောင်ကြဉ်သူအဖြစ် ဆက်ရှင်းပြတော်မူတယ်။ 

ဒီမှာ သတိထားကြည့်ပါ။ သရဏဂုံယူတယ်ဆိုတာနဲ့ သီလကို ခွဲထားလို့ မရဘူး။ “ကျွန်တော် ဘုရားကို အားကိုးပါတယ်” လို့ ပြောပြီး ကိုယ့်အကျိုးအတွက် သူတစ်ပါးကို လိမ်နေမယ်ဆိုရင် ပါးစပ်က သရဏဂုံနဲ့ လုပ်ရပ်က သရဏဂုံ မတူတော့ဘူး။ “တရားကို အားကိုးပါတယ်” လို့ ပြောပြီး ဒေါသရင် မုန်းသလောက်ပြော၊ လောဘရင် ယူချင်သလောက်ယူဆိုရင် အားကိုးရာကို ပြောနေပေမယ့် အားကိုးရာအတိုင်း မနေသေးဘူး။

သူတော်ကောင်းတို့… သရဏဂုံကို “တည်ခြင်း” လို့ ပြောတဲ့အခါ အဲဒီနေရာက အရေးကြီးတယ်။ လမ်းညွှန်ဆိုင်းဘုတ်ကို မြင်ရုံနဲ့ ခရီးမရောက်ဘူး။ လမ်းမှန်ကို သိရုံနဲ့လည်း မရောက်ဘူး။ ခြေထောက်ကို လမ်းမှန်ပေါ် တင်ရမယ်။ အဲဒီလိုပဲ သရဏဂုံဟာ ဦးတည်ချက်ပေးတယ်၊ သီလက ခြေလှမ်းဖြစ်တယ်၊ သတိက လမ်းမလွဲအောင် ထိန်းပေးတယ်၊ ပညာက ဘယ်နေရာရောက်နေလဲ ပြန်မြင်စေတယ်။

ဓမ္မပဒမှာ လူတွေ ကြောက်ရွံ့လာတဲ့အခါ တောင်တန်း၊ တောအုပ်၊ ဥယျာဉ်၊ စေတီပူဇော်ရာနေရာစတဲ့ အပြင်ဘက်အရာတွေကို အားကိုးရာရှာတတ်ကြောင်း ဖော်ပြပြီး၊ အဲဒါတွေဟာ ဒုက္ခအားလုံးမှ လွတ်မြောက်စေတဲ့ အမြင့်ဆုံးအားကိုးရာမဟုတ်ကြောင်း ဆက်ပြထားတယ်။ ဘုရား၊ တရား၊ သံဃာကို သရဏဂုံယူပြီး သစ္စာလေးပါးကို မှန်ကန်သောပညာနဲ့ မြင်သိလာခြင်းကိုသာ အမြင့်ဆုံးအာရုံစိုက်စရာအဖြစ် ထားတော်မူတယ်။ 

ဒီကျမ်းပိုဒ်က “တောင်တွေ မကောင်းဘူး၊ စေတီတွေ မကောင်းဘူး” လို့ ပြောနေတာ မဟုတ်ဘူးနော်။ ကြောက်တဲ့အခါ စိတ်က အပြင်ဘက်တစ်ခုခုကို ဖမ်းချင်တတ်တဲ့ လူ့သဘောကို ပြပြီး၊ နောက်ဆုံးလွတ်မြောက်မှုအတွက်တော့ အတွင်းမှာ အမြင်မှန်ရမယ်၊ သစ္စာကို သိရမယ်၊ လမ်းကို လျှောက်ရမယ်လို့ ပြန်ညွှန်တာ။

ဒါကြောင့် မနက်ခင်း သရဏဂုံယူတာကို “ဒီနေ့ အန္တရာယ်ဘာမှ မဖြစ်ပါစေနဲ့” ဆိုတဲ့ လောကီဆုတောင်းတစ်မျိုးတည်း မလုပ်ကြရအောင်။ ဘဝမှာ မမျှော်လင့်တာ ဖြစ်နိုင်တယ်။ အလုပ်ပျက်နိုင်တယ်။ လူတစ်ယောက်က ကိုယ့်ကို မကြိုက်နိုင်တယ်။ ကိုယ်လည်း နာမကျန်းဖြစ်နိုင်တယ်။ သရဏဂုံက ဒီအရာတွေ ဘယ်တော့မှ မဖြစ်အောင် အာမခံချက်မပေးဘူး။ သရဏဂုံက “ဖြစ်လာရင် ဘယ်စိတ်နဲ့ ရင်ဆိုင်မလဲ၊ ဘယ်တရားပေါ်မှာ ရပ်မလဲ” ဆိုတဲ့ အတွင်းအင်အားကို ပြန်တည်ပေးတာ။

စံယုတ္တနိကာယ် ဓဇဂ္ဂသုတ်မှာ ကြောက်ရွံ့မှု၊ ထိတ်လန့်မှု ဖြစ်လာတဲ့အခါ ဘုရားဂုဏ်၊ တရားဂုဏ်၊ သံဃာဂုဏ်တို့ကို အောက်မေ့ရန် ညွှန်ကြားတော်မူထားပါတယ်။  အဓိပ္ပာယ်က ကြောက်စိတ်မဖြစ်ရဘူးလို့ ဖိထားတာ မဟုတ်ဘူး။ ကြောက်စိတ်ဖြစ်လာတဲ့အခါ စိတ်ရဲ့ အာရုံကို ဘယ်နေရာပြန်တည်မလဲဆိုတာ သင်ပေးတာ။ 

ဥပမာတစ်ခုအနေနဲ့ စဉ်းစားကြည့်ပါ။ မနက်အိပ်ရာထတာနဲ့ အလုပ်က စာတိုတစ်စောင် ဝင်လာတယ်။ “ဒီနေ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ကြီးရှိတယ်။ မင်းပြင်ထားတာ မမှန်ဘူးထင်တယ်” လို့ ရေးထားတယ်ဆိုပါစို့။ ဖတ်လိုက်တာနဲ့ ရင်ထဲတုန်တယ်။ “အလုပ်ပြုတ်မလား၊ လူတွေဘယ်လိုထင်မလဲ” ဆိုပြီး စိတ်က အနာဂတ်ထဲ ပြေးသွားတယ်။

အဲဒီအချိန် သရဏဂုံတည်တဲ့သူက ပြဿနာမရှိတော့တာ မဟုတ်ဘူး။ သူလုပ်နိုင်တာက—ဖုန်းကို ခဏချ၊ အသက်ရှူနှစ်ကြိမ်သုံးကြိမ် သတိထား၊ “ဘုရားကို အားကိုးရာယူတယ်—မောဟနဲ့ မတုံ့ပြန်ဘူး။ တရားကို အားကိုးရာယူတယ်—အကြောင်းအကျိုးကို ကြည့်မယ်။ သံဃာကို အားကိုးရာယူတယ်—မှန်ကန်စွာ လေ့ကျင့်ထားသူတို့လို သမာသမတ်ကျကျ ပြောမယ်” လို့ စိတ်ကို တည့်မတ်နိုင်တယ်။ ပြီးမှ အချက်အလက်စစ်၊ လိုအပ်တာပြင်၊ မှားရင် ဝန်ခံ၊ မမှားရင် အေးအေးဆေးဆေး ရှင်းပြ။ ဒီမှာ သရဏဂုံက ပြဿနာကို ဖျောက်ပေးတာမဟုတ်ဘူး။ ပြဿနာရှေ့မှာ ကိုယ့်စိတ်မပျက်အောင် ဦးတည်ရာပေးတာ။

အဲဒီလို နေ့စဉ်ဘဝနဲ့ ချိတ်တာကို အင်္ဂုတ္တရနိကာယ်၊ ဒုတိယမဟာနာမသုတ်က အလွန်လှလှပပ ထောက်ပံ့ပေးတယ်။ မဟာနာမကို ဘုရားဂုဏ်၊ တရားဂုဏ်၊ သံဃာဂုဏ်တို့ကို သွားနေစဉ်၊ ရပ်နေစဉ်၊ ထိုင်နေစဉ်၊ လဲလျောင်းနေစဉ်၊ အလုပ်များနေစဉ်၊ အိမ်တွင်းမိသားစုများကြားမှာ နေစဉ်တောင် အောက်မေ့လေ့ကျင့်ရန် ညွှန်ထားပါတယ်။ 

ဒီနေရာမှာ ဒီနေ့ခေါင်းစဉ်နဲ့ တိုက်ရိုက်ဆက်သွားပြီ။ “နေ့သစ်ကို စတင်ရန်” ဆိုတာ မနက်ငါးမိနစ် သရဏဂုံရွတ်ပြီး တစ်နေ့လုံးမေ့သွားဖို့ မဟုတ်ဘူး။ မနက်က စတင်ထားတဲ့ ဦးတည်ရာကို နေ့လယ်၊ ညနေ၊ အလုပ်ခွင်၊ မိသားစု၊ လမ်းခရီး၊ ဆုံးဖြတ်ချက်၊ အငြင်းပွားမှု အားလုံးထဲ ယူသွားဖို့ ဖြစ်တယ်။

မနက်မှာ “ဗုဒ္ဓံ သရဏံ ဂစ္ဆာမိ” လို့ ပြောပြီး နေ့လယ်မှာ အနိုင်ယူချင်တဲ့စိတ်နဲ့ ပြောမယ်ဆိုရင် ဘုရားကို အားကိုးရာယူတဲ့ စိတ်က လမ်းမှာပျောက်သွားပြီ။ မနက်မှာ “ဓမ္မံ သရဏံ ဂစ္ဆာမိ” လို့ ရွတ်ပြီး ညနေမှာ ကိုယ့်အမြင်တစ်ခုတည်းကို အမှန်လို ဖိအားပေးမယ်ဆိုရင် တရားကို အားကိုးရာယူတာက ပါးစပ်ပေါ်မှာပဲ ကျန်နေသေးတယ်။ မနက်မှာ “သံဃံ သရဏံ ဂစ္ဆာမိ” လို့ ရွတ်ပြီး သာသနာ့အသိုင်းအဝိုင်းထဲမှာ အမုန်းပွား၊ အဖွဲ့ခွဲ၊ ပြောစကားမဆင်ခြင်ဘူးဆိုရင် သံဃာရတနာရဲ့ လမ်းကို ကိုယ်တိုင် လှည့်ထွက်နေတယ်။

ဒကာ ဒကာမတို့… သရဏဂုံဟာ အပြင်ကာကွယ်ရေးထက် အတွင်းဦးတည်ရေးဆိုတဲ့သဘောကို အထူးသတိထားပါ။ လမ်းလျှောက်တဲ့သူမှာ မြေပုံရှိတာ ကောင်းတယ်။ ဒါပေမဲ့ မြေပုံကို လက်ထဲကပ်ထားရုံနဲ့ လမ်းမရောက်ဘူး။ သရဏဂုံဟာ မြေပုံလိုပါပဲလို့ ဥပမာပေးလို့ရတယ်။ ဆင်တူတာက ဦးတည်ရာပြတာ။ မတူတာကတော့ မြေပုံက အပြင်နေရာပြတာ၊ သရဏဂုံက စိတ်၊ အကျင့်၊ ပညာဘက်မှာ ဘယ်အရာကို စံထားမလဲ ပြတာ။ ဒီဥပမာကို တရားအထောက်အထားအဖြစ် မယူဘဲ နားလည်လွယ်ဖို့ပဲ သုံးရမယ်။

နောက်တစ်ချက်က သရဏဂုံဆိုတာ မျက်စိမှိတ်ယုံကြည်ခြင်း မဟုတ်ဘူး။ သီဟစစ်သူကြီးက ဘုရားရှင်ကို ကြည်ညိုပြီး သရဏဂုံယူလိုတဲ့အခါ ဘုရားရှင်က သူ့လို လူသိများသူဟာ ကောင်းကောင်းစဉ်းစားပြီးမှ ဆောင်ရွက်သင့်တယ်လို့ သတိပေးတော်မူပါတယ်။ သီဟကလည်း ဒီလို စစ်ဆေးစဉ်းစားဖို့ အားပေးတာကြောင့် ပိုမိုကြည်ညိုလာတယ်လို့ ပြန်လျှောက်ထားတယ်။ 

ဒီအချက်က ဒီနေ့ခေတ်မှာ အလွန်တန်ဖိုးရှိတယ်။ “ဘာသာရေးဆိုတော့ မမေးနဲ့” ဆိုတာ မဟုတ်ဘူး။ မေးရမယ်။ နားလည်ရမယ်။ စာအုပ်၊ ဆရာ၊ အစဉ်အလာ၊ ကိုယ့်အတွေ့အကြုံ—ဘယ်ဟာ ဘယ်အဆင့်က အထောက်အထားလဲ ခွဲရမယ်။ ဘုရားကို သရဏဂုံယူတာဟာ အတွေးအခေါ်ကို ပိတ်တာမဟုတ်ဘူး။ မှားတာကို မလိုက်ဖို့၊ မှန်တာကို သိဖို့ ပညာကို ဖွင့်တာ။

သရဏဂုံတည်သူမှာ မေးခွန်းရှိနိုင်တယ်။ သံသယတက်နိုင်တယ်။ နားမလည်တာရှိနိုင်တယ်။ အဲဒါကြောင့် သရဏဂုံပျက်သွားတယ်လို့ မကြောက်နဲ့။ မေးခွန်းကို ဖြောင့်ဖြောင့်မေး၊ တရားကို လေ့လာ၊ ဆရာကောင်းကို မေး၊ အကျင့်နဲ့ စမ်း၊ ကိုယ့်စိတ်မှာ လောဘ ဒေါသ မောဟ လျော့သလား တိုးသလား ပြန်ကြည့်။ ဒီလိုပညာပါလာတဲ့ သဒ္ဓါက ပိုခိုင်လာတယ်။

ဝိနည်းမဟာဝဂ္ဂမှာ သရဏဂုံသုံးပါးရွတ်ဆိုခြင်းကို ရဟန်းပြုခြင်းနှင့် သာမဏေပြုခြင်းဆိုင်ရာ အစောပိုင်းလုပ်ထုံးအတွင်း အသုံးပြုထားတာတွေ့ရတယ်။  ဒီအချက်ကို ဒီနေ့ လူတိုင်းအတွက် တူညီတဲ့ ဝိနည်းလုပ်ထုံးအဖြစ် မကူးသုံးရပါဘူး။ ဒါပေမဲ့ သရဏဂုံဟာ သာမန်အလှဆင်စကားမဟုတ်ဘဲ ဘဝလမ်းပြောင်းရာမှာ အလေးအနက်ထားရတဲ့ ကြေညာချက်တစ်ခုဖြစ်ကြောင်း နားလည်ဖို့ ကူညီတယ်။ 

တစ်ခါတလေ လူတစ်ယောက်က “ဘုရားကို အားကိုးတယ်ဆိုရင် ကိုယ့်အားကိုယ်ကိုးဖို့ မလိုတော့ဘူးလား” လို့ မေးတတ်တယ်။ ဒီမေးခွန်းကို ဦးဇင်းတို့ သေချာခွဲရမယ်။ ဒီဃနိကာယ်မှာ ကိုယ့်ကိုယ်ကို ကျွန်းတစ်ကျွန်းလို၊ အားကိုးရာလိုထားပြီး တရားကိုလည်း ကျွန်း၊ အားကိုးရာအဖြစ်ထားကာ အခြားအရာကို အားကိုးရာမထားဖို့ ညွှန်ကြားထားပြီး၊ လက်တွေ့အနေနဲ့ ကာယ၊ ဝေဒနာ၊ စိတ်၊ ဓမ္မတို့ကို သတိပညာဖြင့် ကြည့်ရှုခြင်းကို ဆက်ရှင်းပြထားပါတယ်။ 

ဒါဟာ သရဏဂုံသုံးပါးနဲ့ ဆန့်ကျင်တာ မဟုတ်ဘူး။ ဘုရားကို အားကိုးရာယူတယ်ဆိုတာ ကိုယ်လုပ်ရမယ့်အလုပ်ကို ဘုရားဆီပစ်ထားတာ မဟုတ်ဘူး။ ဘုရားက လမ်းပြတယ်။ တရားက လမ်းဖြစ်တယ်။ သံဃာက လမ်းလျှောက်လို့ရကြောင်း ပြတယ်။ လျှောက်ရမှာ ကိုယ်ပဲ။ ကိုယ့်စိတ်ကို ကိုယ်ကြည့်ရမှာ ကိုယ်ပဲ။ ကိုယ့်အပြစ်ကို ကိုယ်ပြင်ရမှာ ကိုယ်ပဲ။ မေတ္တာပြောရမှာ ကိုယ်ပဲ။ မုသားမပြောဖို့ ထိန်းရမှာ ကိုယ်ပဲ။

ဒီလိုနားလည်ပြီးမှ “နေ့သစ်ကို သရဏဂုံနဲ့ စတင်တယ်” ဆိုတာ ဘယ်လောက်အသက်ဝင်သွားလဲ ကြည့်ပါ။

မနက်အိပ်ရာနိုးတယ်။ အိပ်ရာထဲကနေ ချက်ချင်းဖုန်းမကိုင်သေးဘူး။ ခဏထိုင်တယ်။ ကိုယ်ခန္ဓာကို သိတယ်။ အသက်ရှူဝင်ထွက်ကို နှစ်ကြိမ်သုံးကြိမ် အေးအေးလေး သိတယ်။ ပြီးတော့ သရဏဂုံသုံးပါးကို သတိပါပါနဲ့ ရွတ်တယ်။ စကားလုံးကို လျင်မြန်စွာပြီးစီးဖို့ မဟုတ်ဘူး။ တစ်ကြောင်းတစ်ကြောင်းကို အဓိပ္ပာယ်နဲ့ ရွတ်တယ်။

“ဗုဒ္ဓံ သရဏံ ဂစ္ဆာမိ”—ဒီနေ့ မောဟထက် နိုးကြားမှုကို ဦးစားပေးမယ်။

“ဓမ္မံ သရဏံ ဂစ္ဆာမိ”—ဒီနေ့ အလိုဆန္ဒထက် အကြောင်းအကျိုးနဲ့ တရားကို ဦးစားပေးမယ်။

“သံဃံ သရဏံ ဂစ္ဆာမိ”—ဒီနေ့ ကိုယ့်အတ္တတစ်ယောက်တည်းရဲ့အသံထက် ကျင့်ပြီးမြောက်သူတို့ရဲ့ လမ်းကို သတိရမယ်။

အဲဒီနောက် ကိုယ့်အတွက် “ဒီနေ့ရဲ့ သီလတစ်ချက်” ကို သတ်မှတ်နိုင်တယ်။ ဥပမာ—“ဒီနေ့ မစဉ်းစားဘဲ ဒေါသစကား မပို့ဘူး။” “ဒီနေ့ မဟုတ်တာကို မှန်သလို မပြောဘူး။” “ဒီနေ့ တစ်ယောက်ယောက်ကို အကျိုးပြုမယ့် အလုပ်တစ်ခု လုပ်မယ်။” တစ်နေ့လုံး ကြီးမားတဲ့ကတိတွေမလိုဘူး။ သရဏဂုံရဲ့ ဦးတည်ချက်နဲ့ကိုက်တဲ့ အလုပ်တစ်ခုကနေ စလို့ရတယ်။

ပြီးတော့ ဖုန်းကိုဖွင့်။ အလုပ်စ။ စျေးရောင်း။ ကျောင်းသွား။ ရုံးသွား။ သားသမီးကိုကျောင်းပို့။ ဆေးရုံသွား။ ဘယ်ဘဝပဲဖြစ်ဖြစ် သရဏဂုံကို အခန်းတစ်ခန်းထဲ မထားခဲ့နဲ့။

မနက်သရဏဂုံကို နေ့လယ်မှာ တစ်ကြိမ် ပြန်သတိရ။ “အခု ငါ ဘာကို အားကိုးနေသလဲ” လို့ မေး။ ကိုယ့်ဂုဏ်သိက္ခာကိုလား။ လူတွေချီးမွမ်းတာကိုလား။ ပိုက်ဆံကိုလား။ ရာထူးကိုလား။ အနိုင်ရတာကိုလား။ ဒါမှမဟုတ် ဘုရား၊ တရား၊ သံဃာရဲ့ လမ်းညွှန်မှုကိုလား။

ဒီမေးခွန်းက အရမ်းထိတယ်နော်။ လူတိုင်းမှာ ပါးစပ်ကပြောတဲ့ အားကိုးရာနဲ့ လက်တွေ့ဘဝမှာ ဖမ်းထားတဲ့ အားကိုးရာ မတူတတ်ဘူး။ “ငါ့စိတ်ချမ်းသာမှုက ဒီလူ ငါ့ကိုချစ်မှ” ဆိုရင် အဲဒီလူကို အားကိုးရာလုပ်ထားတယ်။ “ငါ့တန်ဖိုးက လစာအဆင့်ပေါ်မူတည်တယ်” ဆိုရင် လစာကို အားကိုးရာလုပ်ထားတယ်။ “ငါမှန်မှ အေးချမ်းမယ်” ဆိုရင် ကိုယ့်အမြင်ကို အားကိုးရာလုပ်ထားတယ်။ အဲဒီအရာတွေ အားလုံးက ပြောင်းနိုင်တယ်။ အဲဒါကြောင့် ပြောင်းလဲနိုင်တာကို အဆုံးစွန်အားကိုးရာလုပ်ထားရင် စိတ်က အမြဲလှုပ်မယ်။

ဓမ္မပဒက ပြောသလို အမြင့်ဆုံးသရဏဂုံရဲ့ နောက်ဆုံးဦးတည်ရာက သစ္စာလေးပါးမြင်ခြင်းဆီကို သွားတယ်။ အဲဒါကြောင့် သရဏဂုံတည်ခြင်းကို “ငါ ဘာသာဝင်တစ်ယောက်ဖြစ်တယ်” ဆိုတဲ့ အမှတ်အသားမှာ မရပ်သင့်ဘူး။ “ငါ ဒုက္ခကို နားလည်ဖို့၊ ဒုက္ခအကြောင်းရင်းကို သိဖို့၊ ချုပ်ငြိမ်းရာကို မြင်ဖို့၊ လမ်းကို လေ့ကျင့်ဖို့ ဘုရား၊ တရား၊ သံဃာကို အားကိုးရာယူတယ်” လို့ တဖြည်းဖြည်း နက်လာရမယ်။

စံယုတ္တနိကာယ်မှာ အရိယာသာဝကတစ်ယောက်ရဲ့ တည်ငြိမ်ယုံကြည်မှုကို ဘုရား၊ တရား၊ သံဃာအပေါ် အတွေ့အကြုံနဲ့တည်သော ယုံကြည်မှု၊ နောက်ပြီး အရိယာတို့ချစ်ခင်သော သီလနဲ့ ချိတ်ဆက်ထားပါတယ်။  ဒီအချက်က သရဏဂုံရဲ့ ရင့်ကျက်မှုကို ကောင်းကောင်းပြတယ်။ စရင် စကားလုံးနဲ့ စနိုင်တယ်။ နက်လာရင် ကိုယ့်အကျင့်ပြောင်းရမယ်။ ပိုနက်လာရင် ကိုယ့်အတွေ့အကြုံနဲ့ “ဒီလမ်းက လောဘလျော့စေတယ်၊ ဒေါသလျော့စေတယ်၊ မောဟလျော့စေတယ်” ဆိုတာ ကိုယ်တိုင်သိလာရမယ်။ 

ဒကာ ဒကာမတို့… ဒီနေရာမှာ ဦးဇင်းတို့ နေ့သစ်အလုပ်ပေးကို ရှင်းရှင်းလေး မှတ်ကြရအောင်။

ပထမ—အိပ်ရာနိုးပြီး ပထမမိနစ်အနည်းငယ်ကို မပေးချင်တဲ့အရာတွေထံ မပေးနဲ့။ မဖြစ်မနေဖုန်းကြည့်ရမယ့် အရေးပေါ်အလုပ်ရှိရင်လည်း ကြည့်နိုင်တယ်။ ဒါပေမဲ့ အများစုအတွက် သတိတစ်ခဏ ပြန်ယူနိုင်တယ်။ ကိုယ်ခန္ဓာကို သိ၊ အသက်ရှူကို သိ၊ စိတ်ရဲ့ အခြေအနေကို သိ။

ဒုတိယ—သရဏဂုံသုံးပါးကို သုံးကြိမ်ရိုသေစွာ ရွတ်။ လျင်မြန်မှုထက် အဓိပ္ပာယ်ကို ဦးစားပေး။ တစ်ကြောင်းလျှင် တစ်ခဏရပ်ပြီး “ဒီနေ့ ငါ ဒီအားကိုးရာနဲ့ နေမယ်” လို့ အတွင်းက သဘောတူ။

တတိယ—ဘုရားဂုဏ်တစ်ချက်၊ တရားဂုဏ်တစ်ချက်၊ သံဃာဂုဏ်တစ်ချက်ကို မြန်မာလို သတိရ။ ကိုယ့်အတွက် နားလည်တဲ့စကားနဲ့ပဲ ရတယ်။ “နိုးကြားမှုကို စံထားမယ်။ အကြောင်းအကျိုးမှန်ကို လိုက်မယ်။ ကောင်းစွာကျင့်သူတို့ရဲ့ လမ်းကို လေးစားမယ်။”

စတုတ္ထ—ငါးပါးသီလကို ရည်ရွယ်ချက်နဲ့ ပြန်စောင့်ရှောက်။ မလုပ်နိုင်သေးတဲ့အရာကို အထင်ကြီးစကားနဲ့ ကတိမပေးနဲ့။ ကိုယ်တကယ်ထိန်းနိုင်မယ့် အပြုအမူကို သေချာထိန်း။

ပဉ္စမ—ဒီနေ့အတွက် သတိသတိပေးချက်တစ်ခု ရွေး။ “စကားမပြောခင် တစ်ခါရပ်မယ်” လို့ ဖြစ်နိုင်တယ်။ “အလုပ်ကိစ္စမှာ မသေချာရင် မသေချာဘူးလို့ ပြောမယ်” လို့ ဖြစ်နိုင်တယ်။ “ဒေါသဖြစ်ရင် အဖြေမပို့ခင် သရဏဂုံကို ပြန်သတိရမယ်” လို့ ဖြစ်နိုင်တယ်။

ဆဋ္ဌမ—နေ့လယ်တစ်ကြိမ် ပြန်စစ်။ “အခု ငါ ဘာကို အားကိုးနေလဲ” လို့မေး။ လောဘကို အားကိုးနေလား၊ မာနကို အားကိုးနေလား၊ ကြောက်စိတ်ကို အားကိုးနေလား၊ ဒါမှမဟုတ် ရတနာသုံးပါးရဲ့ လမ်းညွှန်မှုကို ပြန်တည်နိုင်သေးလား။

သတ္တမ—အိပ်ရာဝင်ခါနီး ဒီနေ့ကို ပြန်ကြည့်။ “မနက်ကယူခဲ့တဲ့ သရဏဂုံနဲ့ ဒီနေ့ ဘယ်နေရာတွေမှာ ကိုက်ညီခဲ့သလဲ။ ဘယ်နေရာမှာ လွဲသွားသလဲ။” လွဲသွားတာတွေ့ရင် အပြစ်တင်ပြီး စိတ်ညစ်ဖို့ မဟုတ်ဘူး။ သိ၊ ဝန်ခံ၊ ပြင်ဖို့ ဆုံးဖြတ်၊ နောက်နေ့ပြန်စ။ ဒါဟာ သရဏဂုံကို အသက်ဝင်စေတဲ့ လေ့ကျင့်မှု။

သူတော်ကောင်းတို့… “နေ့သစ်” ဆိုတာ ဘာမှမမှားတဲ့နေ့ မဟုတ်ဘူး။ မှားလာရင် မြန်မြန်သိနိုင်တဲ့နေ့၊ မကောင်းစိတ်တက်လာရင် အားကိုးရာပြန်မှန်နိုင်တဲ့နေ့၊ ပြဿနာတက်လာရင် တရားဘက်ကို ပြန်လှည့်နိုင်တဲ့နေ့—အဲဒီနေ့က ဓမ္မနဲ့စတဲ့ နေ့သစ်ဖြစ်တယ်။

မိသားစုထဲမှာလည်း ဒီလိုပါပဲ။ မနက်က သရဏဂုံယူပြီး ကိုယ့်အိမ်သားက အမှားတစ်ခုလုပ်တာနဲ့ အော်ဟစ်မယ်ဆိုရင် “ဘုရားကို အားကိုးတယ်” ဆိုတဲ့စကားကို အိမ်ထဲပြန်ယူလာဖို့ လိုသေးတယ်။ ဘုရားရဲ့ နိုးကြားမှုကို သတိရပြီး ကိုယ့်ဒေါသကို အရင်သိ။ တရားရဲ့ အကြောင်းအကျိုးကို သတိရပြီး “အခု ငါပြောမယ့်စကားက ဘာအကျိုးထွက်မလဲ” လို့ မေး။ သံဃာရဲ့ ကောင်းစွာကျင့်မှုကို သတိရပြီး စိတ်ကို မာနထက် သီလဘက် ပြန်ယူ။

အလုပ်ခွင်မှာလည်း ဒီလိုပဲ။ အဖွဲ့အစည်းက ကိုယ့်ကို တန်ဖိုးမထားဘူးထင်တဲ့နေ့ရှိမယ်။ အခြားသူတစ်ယောက် ရာထူးတိုးသွားတာကြောင့် မနာလိုတဲ့နေ့ရှိမယ်။ သရဏဂုံဟာ မနာလိုမဖြစ်စေရတဲ့ ပန်းကန်တစ်လုံးမဟုတ်ဘူး။ မနာလိုဖြစ်လာတာကို “ဒါက ငါ့အားကိုးရာမဟုတ်ဘူး” လို့ သိပြီး ဘုရား၊ တရား၊ သံဃာဘက်ကို စိတ်ပြန်တည်ဖို့ လေ့ကျင့်တာ။

အွန်လိုင်းမှာလည်း ဒီလိုပဲ။ လူတစ်ယောက်က ကိုယ့်ကို ဝေဖန်ထားတယ်။ ချက်ချင်းပြန်ရေးချင်တယ်။ အဲဒီစက္ကန့်အနည်းငယ်မှာ သရဏဂုံက အလွန်အသုံးဝင်တယ်။ “ငါ့ဂုဏ်သိက္ခာကို ကာကွယ်ဖို့ ဒေါသကို အားကိုးမလား၊ တရားကို အားကိုးမလား။” လို့ မေးနိုင်ရင် အဖြေမပို့ခင် စိတ်တစ်လှည့်ပြောင်းနိုင်တယ်။

သရဏဂုံရဲ့ အနက်နက်တစ်ခုက ကိုယ်ဘယ်သူ့လက်ထဲမှာ ကိုယ့်စိတ်ကို ထားမလဲဆိုတာပါ။ သူတစ်ပါးချီးမွမ်းရင် ပျော်၊ မချီးမွမ်းရင် ပျက်—ဒီလိုဖြစ်နေရင် ကိုယ့်စိတ်ကို သူတစ်ပါးအမြင်လက်ထဲ အပ်ထားတာ။ စျေးတက်ရင်ပျော်၊ စျေးကျရင် ပြို—ကိုယ့်စိတ်ကို ငွေကြေးလက်ထဲ အပ်ထားတာ။ လူမှုကွန်ရက်မှာ လူကြိုက်များရင် ကိုယ်တန်ဖိုးရှိ၊ လူမကြည့်ရင် တန်ဖိုးမရှိလို့ ခံစားရင် ကိုယ့်စိတ်ကို အရေအတွက်လက်ထဲ အပ်ထားတာ။

သရဏဂုံတည်ခြင်းက “ဒီအရာတွေ အရေးမကြီးဘူး” လို့ ငြင်းတာမဟုတ်ဘူး။ လောကီတာဝန်ကို ကောင်းကောင်းလုပ်ရမယ်။ ငွေရှာရမယ်။ မိသားစုစောင့်ရှောက်ရမယ်။ အလုပ်အကောင်းဆုံးလုပ်ရမယ်။ ဒါပေမဲ့ အဲဒီအရာတွေကို အဆုံးစွန်အားကိုးရာမလုပ်ဘူး။ ပြောင်းလဲတတ်တာတွေကို ပြောင်းလဲတတ်သလို သိပြီး၊ ကိုယ့်ဦးတည်ရာကို နိုးကြားမှု၊ တရား၊ ကောင်းစွာကျင့်မှုဘက်မှာ ထားတယ်။

ဒီလိုနဲ့ သရဏဂုံက တဖြည်းဖြည်း အခမ်းအနားကနေ အလေ့အကျင့်ဖြစ်လာတယ်။ အလေ့အကျင့်ကနေ အမြင်ဖြစ်လာတယ်။ အမြင်ကနေ ရွေးချယ်မှုတွေ ပြောင်းလာတယ်။ ရွေးချယ်မှုတွေ ပြောင်းလာတော့ ဘဝရဲ့ သဘောထား ပြောင်းလာတယ်။

ကဲ… အခု သစ္စာလေးပါးဘက်ကို ပြန်ဆင်းကြည့်ရအောင်။ ဓမ္မပဒမှာ သရဏဂုံကို သစ္စာလေးပါးနဲ့ တိုက်ရိုက်ချိတ်ထားတာဟာ ဒီတရားရဲ့ အဆုံးသတ်အတွက် အလွန်သဘာဝကျတယ်။

ဒုက္ခသစ္စာဘက်က ကြည့်ရင်—ကိုယ်အားကိုးထားတဲ့ လောကီအရာတွေ မတည်မြဲတာ၊ ကိုယ်လိုချင်သလို မဖြစ်တာ၊ ကြောက်စိတ်၊ စိုးရိမ်စိတ်၊ အားနည်းမှု၊ မနာလိုမှု၊ ဆုံးရှုံးမှုတွေဟာ ကိုယ့်ဘဝမှာ တွေ့ရတဲ့ ဒုက္ခအတွေ့အကြုံတွေပါ။ “မနက်ကောင်းကောင်းစလိုက်ရင် မကောင်းတာဘယ်တော့မှ မဖြစ်ဘူး” လို့ တရားက မပြောဘူး။ ဖြစ်နေတဲ့ ဒုက္ခကို မဖုံးဘဲ သိရမယ်။

သမုဒယသစ္စာဘက်က ကြည့်ရင်—“ဒီလူက ငါ့ကို အမြဲချစ်ရမယ်၊ ဒီရာထူးက မပျောက်ရဘူး၊ ဒီအခြေအနေက မပြောင်းရဘူး၊ ငါ့အမြင်ပဲမှန်ရမယ်” ဆိုတဲ့ တဏှာ၊ စွဲလမ်းမှု၊ မသိမှုတွေက စိတ်ကို ချည်တယ်။ ပြောင်းလဲနိုင်တာကို အဆုံးစွန်အားကိုးရာလုပ်ထားလို့လည်း ဒုက္ခက ထပ်တိုးလာတယ်။

နိရောဓသစ္စာဘက်က ကြည့်ရင်—အားကိုးရာမှားကို ဖမ်းထားတဲ့ လက်ကို တဖြည်းဖြည်း လွှတ်နိုင်သလောက် စိတ်အပူလျော့လာတယ်။ မိမိအတ္တကို ကာကွယ်ဖို့ အမြဲတိုက်ခိုက်ရတဲ့အလေ့အကျင့် လျော့လာတယ်။ တဏှာ၊ ဒေါသ၊ မောဟတို့ အေးငြိမ်းရာဘက်ကို သရဏဂုံက ဦးတည်ပေးတယ်။ နိရောဓဟာ လောကီပြဿနာအားလုံး အလိုလိုပျောက်တာ မဟုတ်ဘူး။ ကပ်ငြိမှုချုပ်ရာ၊ အပူငြိမ်းရာဘက်ကို ညွှန်တာ။

မဂ္ဂသစ္စာဘက်က ကြည့်ရင်—သမ္မာဒိဋ္ဌိနဲ့ ဘာကို အားကိုးရမလဲ သိ၊ သမ္မာသင်္ကပ္ပနဲ့ မေတ္တာ၊ အဟိံသာဘက် ရည်ရွယ်၊ သမ္မာဝါစာနဲ့ စကားကို ထိန်း၊ သမ္မာကမ္မန္တနဲ့ အကျင့်ကို ဖြောင့်၊ သမ္မာအာဇီဝနဲ့ အသက်မွေးမှုကို သန့်ရှင်းစေ၊ သမ္မာဝါယာမနဲ့ မကောင်းစိတ်ကို လျော့၊ ကောင်းစိတ်ကို ပွား၊ သမ္မာသတိနဲ့ ကိုယ်စိတ်ကို သိ၊ သမ္မာသမာဓိနဲ့ စိတ်ကို တည်ကြည်စေ—ဒီလို မဂ္ဂဘက်ကို ခြေလှမ်းတစ်လှမ်းချင်း လျှောက်ရမယ်။

အဲဒီတော့ သရဏဂုံသုံးပါးဟာ သစ္စာလေးပါးဆီမသွားတဲ့ ဘာသာရေးအမှတ်အသားတစ်ခု မဖြစ်စေရဘူး။ ဘုရားကို သရဏဂုံယူခြင်းက နိုးကြားရာဘက်ကို ဦးတည်စေ။ တရားကို သရဏဂုံယူခြင်းက ဒုက္ခနဲ့ ဒုက္ခချုပ်ရာကို သိမြင်လေ့ကျင့်စေ။ သံဃာကို သရဏဂုံယူခြင်းက ဒီလမ်းဟာ လက်တွေ့ကျင့်နိုင်တဲ့လမ်းဖြစ်ကြောင်း သတိပေးစေ။

ဒကာ ဒကာမတို့ရေ… မနက်ဖြန်မနက်ကစပြီး အရာအားလုံးကို တစ်ခါတည်းပြောင်းဖို့ မလိုပါဘူး။ ပထမဆုံး သုံးမိနစ်ကိုသာ ပြန်ယူကြည့်ပါ။ သုံးမိနစ်ကို ဖုန်းဆီမပေးဘဲ သတိဆီပေး။ သုံးမိနစ်ကို စိုးရိမ်မှုဆီမပေးဘဲ သရဏဂုံဆီပေး။ သုံးမိနစ်ကို ကိုယ့်အတ္တဆီမပေးဘဲ ဘုရား၊ တရား၊ သံဃာရဲ့ ဦးတည်ရာဆီပေး။

ပြီးတော့ ဒီနေ့တစ်နေ့လုံး အကြိမ်ကြိမ် ပြန်မေး—“အခု ငါ ဘာကို အားကိုးနေသလဲ။”

ဒီမေးခွန်းကို သတိနဲ့ မေးနိုင်တာကိုယ်တိုင်က နေ့သစ်ရဲ့ တန်ဖိုးတစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။ အဖြေက မကြိုက်စရာဖြစ်ရင်လည်း မကြောက်နဲ့။ “အခု လောဘကို အားကိုးနေတယ်” လို့ သိရင် အဲဒီသိမှုက ပြန်လှည့်ဖို့ တံခါးဖွင့်ပြီ။ “အခု ဒေါသကို အားကိုးနေတယ်” လို့ သိရင် ပြန်တည်ဖို့ အခွင့်ရပြီ။

ရတနာသုံးပါးကို အားကိုးရာယူထားခြင်းကြောင့် ဒကာ ဒကာမတို့၏ နေ့တိုင်းဟာ အမှားကင်းတဲ့နေ့ ဖြစ်ပါစေဆိုတဲ့ အာမခံချက်ကို ဦးဇင်းမပေးပါဘူး။ ဒါပေမဲ့ အမှားကို မြန်မြန်သိနိုင်တဲ့ သတိ၊ ပြန်ပြင်နိုင်တဲ့ သီလ၊ မခံချင်တာကို အေးအေးဆေးဆေး ခံနိုင်တဲ့ ခန္တီ၊ မသိတာကို သင်ယူနိုင်တဲ့ ပညာ၊ သူတစ်ပါးကို ထိခိုက်မယ့်စကားရှေ့မှာ ခဏရပ်နိုင်တဲ့ မေတ္တာတို့ ပိုမိုပွားများလာအောင် လေ့ကျင့်နိုင်ကြပါစေ။

ယနေ့နာယူရတဲ့ ဓမ္မအကျိုးကြောင့် မိမိတို့၏ စိတ်မှာ ဘုရားရတနာကို ကြည်ညိုခြင်း၊ တရားရတနာကို လက်တွေ့ကျင့်သုံးလိုခြင်း၊ သံဃာရတနာ၏ ကောင်းစွာကျင့်မှုကို အားကျလိုခြင်းတို့ ပိုမိုတည်ကြည်လာကြပါစေ။ မိသားစုအတွင်း အပြန်အလှန်နားလည်မှု၊ အလုပ်ခွင်အတွင်း သမာသမတ်မှု၊ လူမှုဘဝအတွင်း မေတ္တာနှင့် သစ္စာတို့ တိုးပွားလာကြပါစေ။

ဒီကုသိုလ်ကို မိဘဆရာသမားများ၊ ကျေးဇူးရှင်များ၊ အပေါင်းအသင်းများနှင့် သတ္တဝါအားလုံးထံ မျှဝေကြရအောင်။ သတ္တဝါအားလုံး ဘေးရန်ကင်းကြပါစေ။ စိတ်ဆင်းရဲခြင်းမှ လွတ်မြောက်ကြပါစေ။ မိမိတို့၏ အားကိုးရာကို မှန်ကန်စွာ သိရှိ၍ အပ္ပမာဒတရားဖြင့် နေ့သစ်တိုင်းကို စတင်နိုင်ကြပါစေ။

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ကျမ်းကိုးစာရင်း

၁။ Myanmar Calendar, 2026 August, Sasana Year 2570, Myanmar Year 1388, Wagaung calendar.

၂။ Vipassana Research Institute, Sixth Council Digital Canon, Short Readings, item 1, Three Refuges; SuttaCentral root text, Short Readings 1, Three Refuges.

၃။ Numerical Discourses 8.25, မဟာနာမ, SuttaCentral, translation by Bhikkhu Bodhi.

၄။ ဓမ္မပဒ ၁၈၈–၁၉၂, SuttaCentral, translation by Bhikkhu Sujato; parallel translation by Peter Feldmeier.

၅။ Connected Discourses 11.3, The Crest of the Standard, SuttaCentral, translation by Bhikkhu Bodhi.

၆။ Numerical Discourses 11.12, Second Discourse to မဟာနာမ, SuttaCentral, translation by Thanissaro Bhikkhu.

၇။ Numerical Discourses 8.12, သီဟ, SuttaCentral, translations by Bhikkhu Sujato and Bhikkhu Bodhi.

၈။ Discipline, Great Chapter 1, SuttaCentral root text and translation by Bhikkhu Brahmali.

၉။ Long Discourses 26, The Wheel-Turning Monarch, SuttaCentral, translation by Bhikkhu Sujato.

၁၀။ Connected Discourses 55.2, The Objective of the Spiritual Life, SuttaCentral, translation by Bhikkhu Sujato.

လက်တွဲမှ တိုးတက်၊ အသံအားလုံးပါမှ အဖွဲ့ခိုင် အလုပ်ခွင်ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုနှင့် အဖွဲ့တိုးတက်ရေးအစည်းအဝေးတရား

 သာသနာတော်နှစ် ၂၅၇၀ ခုနှစ်

မြန်မာသက္ကရာဇ် ၁၃၈၈ ခုနှစ်၊ ဝါခေါင်လဆန်း ၁၄ ရက်

ခရစ်နှစ် ၂၀၂၆ ခုနှစ်၊ ဩဂုတ်လ ၂၇ ရက်၊ ကြာသပတေးနေ့

လက်တွဲမှ တိုးတက်၊ အသံအားလုံးပါမှ အဖွဲ့ခိုင်

အလုပ်ခွင်ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုနှင့် အဖွဲ့တိုးတက်ရေးအစည်းအဝေးတရား

နမော တဿ ဘဂဝတော အရဟတော သမ္မာသမ္ဗုဒ္ဓဿ။

ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော မဟာသရီရဓာတုယော ဝန္ဒနံ ကရောမိ ၊ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော ဥဘတော ဟတ္ထေ ဓာရေန္တော ပသန္နစိတ္တော၊သက္ကစ္စံ ပူဇံ ကရောမိ၊ ဂရုကရောန္တော နမာမိ။ ဣမာ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော သဒ္ဓါ‑ပသာဒေန ပူဇေမိ၊ အဓိဋ္ဌာန‑ပရမိယာ လဒ္ဓါ၊မယာ ရက္ခိတာ သုပ္ပတိဋ္ဌိတာ။ ဣမာ ဓာတုယော ဣဓ ပတိဋ္ဌိတာ သွာဂတ နာမ ဝိဟာရေ၊ တာသံ ရက္ခဏ‑ဂေါပန‑ပရိဟာရ‑ကရဏံ ၊ မယာ ဘိက္ခု ဓမ္မသာမိ သိရိဒန္တမဟပါလက နာမ သက္ကစ္စံ ပဝတ္တတိ။

ယာ ဒိသာ လောကဓာတူသု ၊ ဗုဒ္ဓါနုဘာဝေန ဇောတန္တိ၊ တာဒိသေန အနုဘာဝေန ဣမာ ဓာတုယော သုပ္ပရိဂ္ဂဟိတာ။ ဗုဒ္ဓဿ ဓမ္မဿ သံဃဿ အနုဘာဝေန၊ မာတာပိတု အာစရိယဂုဏေန စ၊ သဗ္ဗေ သတ္တာ သုခိတာ ဟောန္တု၊ သဗ္ဗေ ဘယာ ဝိမုစ္စန္တု၊ သဗ္ဗေ သောကာ တရန္တု စ။

နမော ဗုဒ္ဓဿ၊ နမော ဓမ္မဿ၊ နမော သံဃဿ၊ နမော မာတာပိတုဿ၊ နမော အာစရိယဿ။

စွယ်တော်မြတ်များကို ထိန်းသိမ်းစောင့်ရှောက်လျက်ရှိသော တပည့်တော် အရှင်ဓမ္မသာမိသည် မြတ်စွာဘုရားအား ရှိခိုးပါ၏။ တရားတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ သံဃာတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ မိဘနှစ်ပါးအား ရှိခိုးပါ၏။ ဆရာသမားတို့အား ရှိခိုးပါ၏။

ဒကာ ဒကာမတို့ရေ…

ဒီနေ့ ဦးဇင်းတို့ ပြောကြားနာယူကြမယ့် အကြောင်းအရာက အလုပ်ခွင်ထဲမှာ လူတွေ တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်တာ၊ တိုးတက်ရေးအဖွဲ့တစ်ဖွဲ့ဖွဲ့ပြီး အစည်းအဝေးလုပ်တာ၊ အဲဒီအစည်းအဝေးထဲမှာ အဆင့်မြင့်သူတစ်ချို့ရဲ့အသံပဲမဟုတ်ဘဲ သက်ဆိုင်သူတွေရဲ့အသံကို ပါဝင်ခွင့်ပေးတာ ဘာကြောင့် အရေးကြီးသလဲဆိုတဲ့ အကြောင်းပါ။

တစ်ယောက်တည်းက အစည်းအဝေးတစ်ခုလုံးပြောပြီး အခြားသူတွေက ခေါင်းညိတ်ရုံပဲဆိုရင် အဲဒါ အစည်းအဝေးလား၊ ကြေညာချက်နာယူပွဲလား။ တစ်ယောက်က အမြဲအကြံပေးရပြီး တစ်ယောက်က အမြဲတိတ်ရမယ်ဆိုရင် အဲဒါ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုလား၊ အမိန့်လက်ခံမှုလား။ အဖွဲ့အစည်းကောင်းတစ်ခုမှာ “ဘယ်သူက အာဏာရှိသလဲ” ဆိုတဲ့မေးခွန်းတစ်ခုတည်း မရှိရဘူး။ “အမှန်ကို ဘယ်လိုသိမလဲ၊ ပြဿနာကို ဘယ်သူမြင်လဲ၊ ဘယ်သူ့အသံကို မကြားရသေးလဲ၊ ဆုံးဖြတ်ချက်ရဲ့အကျိုးဆက်ကို ဘယ်သူတွေခံရမလဲ” ဆိုတဲ့မေးခွန်းတွေလည်း ရှိရပါတယ်။

ဒီနေရာမှာ ဦးဇင်းတို့ အရင်ဆုံး နယ်နိမိတ်တစ်ခု သေချာထားကြရအောင်။ မြတ်စွာဘုရားရှင်က ခေတ်သစ်ကုမ္ပဏီတွေအတွက် Workplace Cooperation Programme၊ Enterprise Improvement Team၊ weekly meeting form၊ agenda template စတာတွေကို တိုက်ရိုက်သတ်မှတ်ဟောထားတာ မဟုတ်ပါဘူး။ ဓမ္မဝိနယက ဓမ္မဝိနယရဲ့ နယ်ပယ်ဖြစ်တယ်။ ခေတ်သစ် management system က သူ့နယ်ပယ်နဲ့သူ ဖြစ်တယ်။ ဒီနေ့ ဦးဇင်းတို့ ယူမယ့်အရာက ဓမ္မတော်ထဲက “ညီညွတ်စွာ စည်းဝေးခြင်း၊ အချင်းချင်းချစ်ခင်လေးစားစေသော အကျင့်၊ အကျိုးရှိမှန်ကန်သော စကား၊ အချင်းချင်းအကျိုးပြုခြင်း” တို့ကို ခေတ်သစ်အလုပ်ခွင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုနဲ့ သဘောတရားချင်း ချိန်ထိုးကြည့်ခြင်းသာ ဖြစ်ပါတယ်။

မြတ်စွာဘုရားရှင်၏ မဟာပရိနိဗ္ဗာနသုတ်တွင် သံဃာအဖွဲ့ မဆုတ်ယုတ်စေသော အချက်များအနက် မကြာခဏ စည်းဝေးခြင်း၊ ညီညွတ်စွာ စည်းဝေးခြင်း၊ ညီညွတ်စွာ အစည်းအဝေးပြီးမြောက်ခြင်း၊ သံဃာ့ကိစ္စကို ညီညွတ်စွာ ဆောင်ရွက်ခြင်းတို့ကို ထင်ရှားစွာ ဖော်ပြထားပါတယ်။ ဒါကို ခေတ်သစ်အဖွဲ့အစည်းအပေါ် တိုက်ရိုက်ဝိနည်းအမိန့်အဖြစ် ကူးချလို့မရပေမယ့် “တိုးတက်လိုတဲ့အဖွဲ့မှာ တွေ့ဆုံဆွေးနွေးမှုနဲ့ ညီညွတ်စွာ ကိစ္စဆောင်ရွက်မှု အရေးကြီးတယ်” ဆိုတဲ့ သဘောက အလွန်ရှင်းပါတယ်။ 

သူတော်ကောင်းတို့… ဒီမှာ “မကြာခဏအစည်းအဝေး” ဆိုတာ အစည်းအဝေးများလေလေ အဖွဲ့ကောင်းလေလေ ဆိုတာမဟုတ်ပါဘူး။ အစည်းအဝေးဆိုတာ အချိန်ကုန်စရာမဟုတ်ဘူး။ အချက်အလက်ချိတ်ဆက်ဖို့၊ ပြဿနာကို ရှာဖွေဖို့၊ တာဝန်ပေးဖို့၊ သဘောထားကွဲတာကို အကြမ်းမဖက်ဘဲ ဖြေရှင်းဖို့၊ လုပ်ပြီးမပြီးပြန်စစ်ဖို့ အတွက် ဖြစ်ရမယ်။ အစည်းအဝေးတစ်ခုပြီးတိုင်း “ဘာသိသွားလဲ၊ ဘာဆုံးဖြတ်လိုက်လဲ၊ ဘယ်သူဘာလုပ်မလဲ၊ ဘယ်နေ့ပြန်ကြည့်မလဲ” ဆိုတာ မရှင်းရင် အဲဒီအစည်းအဝေးဟာ လူများစုပြီး စကားများသွားတာပဲ ဖြစ်နိုင်တယ်။

ဒါကြောင့် Team Meeting ဆိုတာ “တင်ပြပွဲ” မဟုတ်ဘဲ “တစ်ဖွဲ့တည်းဖြစ်လာအောင် အချက်အလက်နဲ့ အကြံဉာဏ်တွေ ပေါင်းစည်းတဲ့နေရာ” ဖြစ်သင့်ပါတယ်။ အစည်းအဝေးမှာ အဆင့်အတန်းကွာနိုင်တယ်၊ အတွေ့အကြုံကွာနိုင်တယ်၊ တာဝန်ကွာနိုင်တယ်။ ဒါပေမယ့် ပြဿနာတစ်ခုကို တွေ့မြင်နိုင်တဲ့အခွင့်အရေးက တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် မတူဘူး။ စက်ပစ္စည်းဘေးမှာ နေ့တိုင်းလုပ်နေတဲ့ဝန်ထမ်းက အမှုဆောင်အရာရှိမမြင်တဲ့အသေးစိတ်ကို မြင်တတ်တယ်။ Customer နဲ့နေ့တိုင်းတွေ့နေတဲ့ဝန်ထမ်းက အစီရင်ခံစာထဲမပေါ်သေးတဲ့ပြောင်းလဲမှုကို အရင်ကြားတတ်တယ်။ စာရင်းကိုင်က လုပ်ငန်းခွင်ထဲက အခက်အခဲအားလုံးမသိသလို လုပ်ငန်းခွင်ထဲကသူကလည်း ငွေကြေးအန္တရာယ်အားလုံးကို မသိနိုင်ဘူး။ အဲဒါကြောင့် အားလုံးပါဝင်မှုဆိုတာ အားလုံးကိုတစ်ပုံစံတည်းလုပ်ခိုင်းတာ မဟုတ်ဘူး၊ မတူတဲ့နေရာက မြင်တဲ့အချက်ကို တန်ဖိုးထားပြီး စုစည်းတာပါ။

မြတ်စွာဘုရားရှင် ဟောကြားထားတဲ့ သာရဏီယဓမ္မခြောက်ပါးမှာ ကိုယ်အမူအရာဖြင့် မေတ္တာထားခြင်း၊ နှုတ်ဖြင့် မေတ္တာထားခြင်း၊ စိတ်ဖြင့် မေတ္တာထားခြင်း၊ ရရှိသမျှအကျိုးကို မျှဝေသုံးစွဲခြင်း၊ သီလသဘောညီညွတ်ခြင်းနဲ့ မှန်ကန်တဲ့အမြင်ဘက်မှာ ညီညွတ်ခြင်းတို့က ချစ်ခင်လေးစားမှု၊ မငြင်းခုံမှု၊ ညီညွတ်မှုကို ဖြစ်စေတယ်လို့ ဖော်ပြထားပါတယ်။ ဦးဇင်းတို့ အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာအနက်နဲ့ ပြန်စဉ်းစားရင် အစည်းအဝေးကောင်းတစ်ခုရဲ့အခြေခံက စကားပြောနည်းမဟုတ်ဘူး၊ အချင်းချင်းအပေါ်ထားတဲ့စိတ်က စတင်တယ်လို့ မြင်နိုင်ပါတယ်။ 

ဒါကြောင့် ဦးဇင်းတို့အလုပ်ခွင်မှာ “လူတိုင်းပြောရမယ်” ဆိုတဲ့အတင်းအကျပ်မဟုတ်ဘဲ “ပြောချင်ရင် လုံခြုံစွာပြောနိုင်ရမယ်၊ သက်ဆိုင်သူတိုင်း ကိုယ်စားပြုခံရမယ်၊ အရေးကြီးတဲ့အချက်ကို ရာထူးကြောင့်ဖုံးမထားရဘူး” ဆိုတဲ့ယဉ်ကျေးမှုလိုပါတယ်။ တစ်ယောက်က စကားနည်းလို့ ဉာဏ်နည်းတာမဟုတ်ဘူး။ တစ်ယောက်က အင်္ဂလိပ်စကားမကျွမ်းလို့ အတွေ့အကြုံနည်းတာမဟုတ်ဘူး။ တစ်ယောက်က အလုပ်သမားဖြစ်လို့ စနစ်ပိုင်းကို မသိဘူးလို့ ကြိုဆုံးဖြတ်လို့မရဘူး။ လူတစ်ယောက်ကို သူ့ရာထူးနဲ့ပဲ နားထောင်မယ်ဆိုရင် အဖွဲ့ရဲ့သတင်းအချက်အလက်တစ်ဝက်ကို ကိုယ်တိုင်ပိတ်ထားသလို ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

အင်္ဂုတ္တရနိကာယ်မှာ လူမှုဆက်ဆံရေးကို ထိန်းသိမ်းပေးတဲ့ အချက်လေးမျိုးအဖြစ် ပေးကမ်းမျှဝေခြင်း၊ ချစ်ခင်ဖွယ်စကားပြောခြင်း၊ အကျိုးပြုလုပ်ဆောင်ခြင်းနဲ့ မျှတညီမျှစွာ ဆက်ဆံခြင်းကို ဖော်ပြထားပါတယ်။ ဒီလေးချက်ကို အလုပ်ခွင်အစည်းအဝေးနဲ့ ချိန်ထိုးကြည့်ရင် အလွန်အသုံးဝင်တယ်။ အချက်အလက်ကို မျှဝေတယ်၊ စကားကို လူကိုမထိခိုက်အောင် ပြောတယ်၊ အကြံပေးရုံမဟုတ်ဘဲ ပြဿနာဖြေရှင်းရာမှာ လက်တွေ့ကူညီတယ်၊ ရာထူးကြီးငယ်အလိုက် အမှန်တရားရဲ့တန်ဖိုးကို မလျှော့ဘူး။ ဒီလိုဖြစ်လာရင် Team Meeting က အုပ်ချုပ်သူရဲ့ပွဲမဟုတ်တော့ဘဲ အဖွဲ့ရဲ့ပွဲ ဖြစ်လာတယ်။ 

အဲဒီတော့ အားလုံးပါဝင်မှုဆိုတာ အာဏာကို မဖျက်တာလား။ မဟုတ်ပါဘူး။ တာဝန်ရှိသူက နောက်ဆုံးဆုံးဖြတ်ချက်ချရမယ့်ကိစ္စ ရှိတယ်။ နည်းပညာကျွမ်းကျင်သူက ပိုမိုအလေးပေးရမယ့်ကိစ္စ ရှိတယ်။ ဥပဒေ၊ လုံခြုံရေး၊ ဘဏ္ဍာရေးစည်းမျဉ်းစတဲ့ နယ်ပယ်တွေမှာ အရည်အချင်းနဲ့ အာဏာကန့်သတ်ချက် ရှိတယ်။ Inclusive participation ဆိုတာ “မဲအများစုက အမှန်” လို့ မဆိုဘူး။ “ဆုံးဖြတ်မယ့်သူက ဆုံးဖြတ်မီ သက်ဆိုင်တဲ့အသံ၊ အချက်အလက်၊ အန္တရာယ်နဲ့ အကြံဉာဏ်ကို တတ်နိုင်သမျှ မျှတစွာ ကြားပြီးမှ ဆုံးဖြတ်” လို့ဆိုတာပါ။

အစည်းအဝေးမှာ ပြောဆိုပုံလည်း အရေးကြီးတယ်။ အဘယရာဇကုမာရသုတ်မှာ မြတ်စွာဘုရားရှင်၏စကားပြောသဘောကို အမှန်ဖြစ်မှု၊ အကျိုးရှိမှုနဲ့ အချိန်သင့်မှုတို့နဲ့ ချိန်ဆပြီး ဖော်ပြထားပါတယ်။ ဒါကြောင့် Team Meeting မှာ “ငါမှန်လို့ ပြောတာ” ဆိုတာတစ်ခုတည်း မလုံလောက်ဘူး။ အမှန်လား၊ အကျိုးရှိလား၊ အခုချိန်မှာ ဒီလိုပြောရင် ဖြေရှင်းမှုကို ကူညီမလား၊ လူတစ်ယောက်ကို ထိခိုက်အရှက်ခွဲဖို့ပဲ ဖြစ်သွားမလားဆိုတာ စဉ်းစားဖို့လိုတယ်။ 

ဥပမာတစ်ခုအနေနဲ့ စဉ်းစားကြည့်ပါ။ အလုပ်ရုံတစ်ခုမှာ quality defect တစ်ခု ထပ်ထပ်ဖြစ်နေတယ်ဆိုပါစို့။ Manager က “Operator တွေ မသေချာလို့” လို့ပြောတယ်။ Operator က “Machine setting မမှန်ဘူး” လို့ပြောတယ်။ Maintenance က “Spare part မရဘူး” လို့ပြောတယ်။ Procurement က “Request နောက်ကျမှရတယ်” လို့ပြောတယ်။ Finance က “Budget approval မရသေးဘူး” လို့ပြောတယ်။ လူတိုင်းက ကိုယ်မြင်တဲ့အပိုင်းအတိုင်း မှန်နေနိုင်တယ်။ တစ်ယောက်ကိုတစ်ယောက် အပြစ်တင်နေရင် ဘယ်သူမှ အကြောင်းရင်းအပြည့်မမြင်ဘူး။ အစည်းအဝေးကောင်းတစ်ခုက “ဘယ်သူ့အပြစ်လဲ” လို့စမယ့်အစား “ဖြစ်စဉ်က ဘယ်နေရာမှာ ပျက်နေတာလဲ” လို့ မေးရမယ်။

ဒီဥပမာက သမိုင်းဖြစ်ရပ်တစ်ခုမဟုတ်ဘူးနော်။ သင်ကြားရေးအတွက် ချမှတ်ထားတဲ့ hypothetical case ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ အဲဒီလို case ကိုအသုံးပြုတဲ့အခါ ဦးဇင်းတို့ရဲ့ရည်ရွယ်ချက်က လူတစ်ယောက်ကို အပြစ်ရှာဖို့မဟုတ်ဘဲ အဖွဲ့စနစ်ထဲမှာ အကြောင်းအရင်းတွေ ဘယ်လိုဆက်နွယ်နေလဲ မြင်ဖို့ ဖြစ်ပါတယ်။

ဒီမှာ အဖွဲ့တိုးတက်ရေးအဖွဲ့ — Enterprise Improvement Team — ဆိုတာ ဘာလုပ်ရမလဲ။ ပထမဆုံး ပြဿနာတွေကို လက်ခံရမယ်။ ဒုတိယ အချက်အလက်နဲ့ကြည့်ရမယ်။ တတိယ လုပ်ငန်းကဏ္ဍအမျိုးမျိုးက လူတွေရဲ့အမြင်ကို စုရမယ်။ စတုတ္ထ အလွယ်ဆုံးဖြေရှင်းနိုင်တဲ့အရာနဲ့ အရေးကြီးဆုံးအန္တရာယ်ကို ခွဲရမယ်။ ပဉ္စမ ဘယ်သူဘာလုပ်မလဲ သတ်မှတ်ရမယ်။ ဆဋ္ဌမ နောက်တစ်ခေါက်မှာ ပြန်စစ်ရမယ်။ ဒီလိုဖြစ်မှ “meeting” က “improvement cycle” ဖြစ်လာတယ်။

ခေတ်သစ်အလုပ်ခွင်ဆိုင်ရာ ILO ရဲ့ Workplace Cooperation လမ်းညွှန်ကလည်း အချက်အလက်မျှဝေခြင်း၊ တိုင်ပင်ဆွေးနွေးခြင်းနဲ့ နှစ်ဖက်အပြန်အလှန်ဆက်သွယ်ခြင်းတို့ကို ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု၏ အဓိကပုံစံများအဖြစ် ဖော်ပြထားပြီး ဝန်ထမ်းတွေနဲ့ မန်နေဂျာတွေ နှစ်ဖက်စလုံး ပိုကောင်းစွာပါဝင်လာနိုင်ရင် ပြောင်းလဲမှု၊ ဆန်းသစ်မှုနဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို ကူညီနိုင်တယ်လို့ ရှင်းပြထားပါတယ်။ ဒီဟာက ခေတ်သစ်လုပ်ငန်းစီမံခန့်ခွဲရေးအထောက်အထားဖြစ်တယ်၊ ဓမ္မတော်ရဲ့ အမှန်ကို သက်သေပြတာ မဟုတ်ဘူးဆိုတာ သေချာခွဲထားရမယ်။ 

ILO SCORE Training လုပ်ငန်းစဉ်မှာလည်း Workplace Cooperation ကို အခြေခံ module အဖြစ်စတင်ပြီး enterprise တစ်ခုက training တက်ရာမှာ manager နှစ်ဦး၊ worker နှစ်ဦးလို နှစ်ဖက်ကို ကိုယ်စားပြုစေတဲ့ပုံစံ ထည့်ထားပါတယ်။ အဲဒီမှာ စိတ်ဝင်စားစရာက “တိုးတက်ရေးဟာ management တစ်ဖက်တည်းရဲ့အလုပ်” လို့မယူတာပါ။ အလုပ်လုပ်သူနဲ့ စီမံသူကို စနစ်တစ်ခုအတွင်းမှာ အတူထိုင်ခိုင်းတယ်။ ပြဿနာကို အတူကြည့်ခိုင်းတယ်။ အဲဒီသဘောတရားက ဒီနေ့ ဦးဇင်းတို့ပြောနေတဲ့ “အသံအားလုံးပါမှ အဖွဲ့ခိုင်” ဆိုတဲ့အချက်နဲ့ တိုက်ဆိုင်စွာ ရှင်းလင်းစေပါတယ်။ 

ILO က ထုတ်ဝေထားတဲ့ Enterprise Improvement Team အတွေ့အကြုံတစ်ခုမှာ အဖွဲ့ကို workers နဲ့ managers၊ အမျိုးသားနဲ့ အမျိုးသမီးတို့ ပါဝင်အောင်ဖွဲ့ပြီး joint problem-solving mechanism ဖြစ်စေဖို့ ရည်ရွယ်ထားတယ်လို့ ဖော်ပြထားပါတယ်။ အရင်က ဆုံးဖြတ်ချက်အများစုကို manager တွေပဲချနေတဲ့လုပ်ငန်းမှာ ဝန်ထမ်းတွေ အစပိုင်းမှာ အပြည့်အဝပါဝင်ပြောဆိုဖို့ တွန့်ဆုတ်ခဲ့ကြောင်းလည်း မှတ်တမ်းတင်ထားပါတယ်။ ဒီအချက်က အရေးကြီးတယ်နော်။ “မပြောတဲ့သူမှာ အကြံမရှိဘူး” လို့ မထင်သင့်ဘူး။ တစ်ခါတစ်လေ သူ့မှာအကြံရှိတယ်၊ ဒါပေမယ့် စနစ်က ပြောလို့မလုံခြုံသေးတာ ဖြစ်နိုင်တယ်။ 

အခြား ILO SCORE case တစ်ခုမှာတော့ EIT ကို management၊ operations၊ engineers၊ workers စတဲ့ လုပ်ငန်းအခန်းကဏ္ဍကွဲပြားသူတွေ ပါဝင်ဖွဲ့စည်းပြီး fixed နဲ့ temporary workers အပါအဝင် ကိုယ်စားပြုမှုကျယ်ပြန့်စေဖို့ အရေးကြီးကြောင်း ဖော်ပြထားပါတယ်။ ဒါကြောင့် “inclusive” ဆိုတာ meeting room ထဲ လူများများထည့်တာမဟုတ်ဘူး။ အဖွဲ့ထဲက အရေးကြီးတဲ့အမြင်တွေ မပျောက်အောင် ကိုယ်စားပြုစနစ်တည်ဆောက်တာပါ။ 

ဒီနေရာမှာ ဒကာ ဒကာမတို့ကို တစ်ခုမေးမယ်။ အစည်းအဝေးမှာ “အမြဲတမ်းတိတ်နေတဲ့လူ” ဘယ်သူလဲ။ “အမြဲတမ်းပြောနေတဲ့လူ” ဘယ်သူလဲ။ တိတ်နေတဲ့သူကို တစ်ခါမှ အရင်မေးဖူးသလား။ “မင်းအမြင်ဘာလဲ” လို့ အချိန်ပေးဖူးသလား။ အင်္ဂလိပ်စကားမကျွမ်းတဲ့ဝန်ထမ်းကို သူနားလည်တဲ့ဘာသာနဲ့ ရှင်းပြပေးဖူးသလား။ အနည်းငယ်အဆင့်နိမ့်တဲ့သူက အထက်လူကြီးနဲ့ သဘောမတူနိုင်တဲ့ စည်းကမ်းရှိသလား။ အဲဒီအဖြေတွေက ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းရဲ့ participation quality ကို ပြောပြပေးနေပါတယ်။

အားလုံးပါဝင်မှုဆိုတာ ပရိသတ်ကိုကျေနပ်စေဖို့ “အကြံတောင်းသလိုလုပ်ခြင်း” မဖြစ်ရဘူး။ မေးပြီးသားဆိုရင် ကြားရမယ်။ ကြားပြီးသားဆိုရင် မှတ်တမ်းတင်ရမယ်။ လက်မခံနိုင်တဲ့အကြံဆိုရင် ဘာကြောင့်မလက်ခံနိုင်သလဲ ရှင်းပြရမယ်။ လက်ခံတဲ့အကြံဆိုရင် ဘယ်သူတာဝန်ယူပြီး ဘယ်တော့လုပ်မလဲ သတ်မှတ်ရမယ်။ မဟုတ်ရင် consultation ဆိုတာ အခမ်းအနားတစ်ခုဖြစ်သွားပြီး ယုံကြည်မှုကိုတောင် ပိုလျော့စေနိုင်တယ်။

သာရဏီယဓမ္မထဲက ကိုယ်၊ နှုတ်၊ စိတ် မေတ္တာဆိုတာလည်း အပြင်အဆင်မဟုတ်ဘူး။ အစည်းအဝေးထဲမှာ တစ်ယောက်ကိုမျက်နှာချိုသာပြီး အပြင်ရောက်တာနဲ့ နောက်ကွယ်မှာဖျက်ချတာမျိုး မဖြစ်ရဘူး။ မျက်နှာချင်းဆိုင်ရော နောက်ကွယ်မှာပါ မေတ္တာရှိရမယ်ဆိုတဲ့သဘောက အဖွဲ့ယဉ်ကျေးမှုကို နက်နက်ရှိုင်းရှိုင်းသင်ပေးတယ်။ အစည်းအဝေးတစ်ခုထဲမှာ အလွန်ညီညွတ်ပြီး အပြင်မှာ faction ခွဲနေတယ်ဆိုရင် အဲဒီညီညွတ်မှုက မတည်မြဲနိုင်ဘူး။

အဲဒီတော့ Team Meeting တစ်ခုပြုလုပ်မယ်ဆိုရင် ဦးဇင်းတို့ လက်တွေ့ဘာတွေပြောင်းရမလဲ။ ပထမတစ်ချက်—အစည်းအဝေးမစခင် agenda ကို ရှင်းအောင်လုပ်ပါ။ “ဒီနေ့ ဘာဆုံးဖြတ်မလဲ၊ ဘာအချက်အလက်လိုလဲ၊ ဘယ်သူတွေ ပါသင့်လဲ” ဆိုတာ ကြိုသိပါ။ အကြောင်းအရာနဲ့မသက်ဆိုင်တဲ့လူအများကြီးကို အချိန်ကုန်အောင်မခေါ်ပါနဲ့။ ဒါပေမယ့် သက်ဆိုင်တဲ့ stakeholder တစ်ဖက်ကို အမြဲချန်ထားတာမျိုးလည်း မလုပ်ပါနဲ့။

စတုတ္ထ—အသံအားလုံးပါဝင်ဖို့ method ထည့်ပါ။ Round လုပ်ပြီး တစ်ယောက်ချင်းတိုတောင်းတဲ့အမြင်တောင်းနိုင်တယ်။ စကားမပြောချင်သေးတဲ့သူအတွက် စာရေးအကြံပေးလမ်းကြောင်းထားနိုင်တယ်။ တစ်ဖက်တည်းက လူများနေတဲ့အဖွဲ့မှာ “မတူတဲ့အမြင်ရှိသလား” လို့ သီးခြားမေးနိုင်တယ်။ အဆင့်မြင့်သူက အရင်ဆုံးအဖြေမပေးဘဲ အောက်ကအမြင်တွေကို အရင်ကြားရင် bias လျော့နိုင်တယ်။ ဒီဟာတွေက ဦးဇင်းတို့အနေနဲ့ လက်တွေ့သုံးလို့ရတဲ့ meeting design အကြံပြုချက်တွေပါ။ canonical command မဟုတ်ဘူးနော်။

ပဉ္စမ—silence ကို agreement လို့ မယူပါနဲ့။ တစ်ခါတစ်လေ တိတ်နေတာက အမိန့်ကိုသဘောတူလို့မဟုတ်ဘူး၊ မပြောရဲလို့ဖြစ်နိုင်တယ်။ မသိလို့ဖြစ်နိုင်တယ်။ ဘာသာစကားအခက်အခဲဖြစ်နိုင်တယ်။ အချိန်မရလို့ဖြစ်နိုင်တယ်။ သဘောမတူပေမယ့် ပြောရင်အကျိုးမရှိဘူးလို့ ယုံကြည်ထားတာဖြစ်နိုင်တယ်။ ဒါကြောင့် consensus ဆိုတာ တိတ်ဆိတ်မှုကို ရေတွက်တာမဟုတ်ဘူး။ နားလည်မှုနဲ့ လက်ခံနိုင်မှုကို စစ်တာဖြစ်ရမယ်။

ဆဋ္ဌမ—သဘောမတူမှုကို ရန်ဖြစ်မှုမလုပ်ပါနဲ့။ အဖွဲ့ကောင်းမှာ သဘောမတူလို့ရတယ်။ မမှန်တဲ့အချက်ကို ပြင်လို့ရတယ်။ အခြားနည်းလမ်းကို တင်ပြလို့ရတယ်။ ဒါပေမယ့် “သူ့ကိုရှုံးအောင်လုပ်မယ်” ဆိုတဲ့စိတ်နဲ့ မပြောရဘူး။ “ကိစ္စကို ကောင်းအောင်လုပ်မယ်” ဆိုတဲ့စိတ်နဲ့ ပြောရမယ်။ လူကိုမတိုက်၊ ပြဿနာကိုတိုက်။ လူကိုမပယ်၊ အမှားကိုပြင်။ ဒါဟာ ညီညွတ်မှုရဲ့အဓိပ္ပာယ်ပါ။

မဟာပရိနိဗ္ဗာနသုတ်မှာ “ညီညွတ်စွာ စည်းဝေး၊ ညီညွတ်စွာထ၊ ညီညွတ်စွာ ကိစ္စဆောင်ရွက်” ဆိုတဲ့သဘောကိုကြားရတော့ တချို့က “ဒါဆို အားလုံးတစ်သဘောတည်းပဲဖြစ်ရမလား” လို့ထင်နိုင်တယ်။ မဟုတ်ပါဘူး။ ညီညွတ်မှုဆိုတာ အမြင်ကွဲမရှိခြင်းမဟုတ်ဘူး။ အမြင်ကွဲကို အဖွဲ့ပျက်မသွားအောင် ကိုင်တွယ်နိုင်ခြင်းပါ။ သဘောမတူတဲ့အချက်ကို စနစ်တကျဆွေးနွေးပြီး ဆုံးဖြတ်ပြီးရင် အဖွဲ့တာဝန်အရ ညီညွတ်စွာ ဆက်လုပ်နိုင်ခြင်းပါ။

ဒီနေရာမှာ အလုပ်ရှင်၊ အလုပ်သမားဆက်ဆံရေးကိုလည်း စဉ်းစားရမယ်။ သိင်္ဂါလောဝါဒသုတ်မှာ အလုပ်ရှင်ဘက်က အလုပ်ကို အရည်အချင်းနဲ့သင့်တော်အောင်ပေးခြင်း၊ လုပ်အားနဲ့စားဝတ်နေရေးထောက်ပံ့မှု၊ နာမကျန်းဖြစ်ချိန်ကူညီမှု၊ သင့်လျော်တဲ့ဝေမျှမှုနဲ့ အနားယူချိန်ပေးမှုတို့ကို ဖော်ပြပြီး အလုပ်သမားဘက်ကလည်း တာဝန်ယူမှု၊ မပိုင်တာမယူမှု၊ အလုပ်ကိုကောင်းစွာလုပ်မှုနဲ့ အဖွဲ့၏ဂုဏ်သတင်းကို ထိန်းသိမ်းမှုတို့ကို ဖော်ပြထားပါတယ်။ ဒီနှစ်ဖက်တာဝန်သဘောက workplace cooperation ဟာ “အောက်ကလူက နားထောင်ရမယ်” ဆိုတဲ့တစ်ဖက်တည်းကိစ္စမဟုတ်ဘဲ အပြန်အလှန်တာဝန်ရှိတဲ့ဆက်ဆံရေးဆိုတာ သတိပေးပါတယ်။ 

တစ်ခါတစ်လေ Team Meeting ပျက်တာ အစည်းအဝေးနည်းပညာမကောင်းလို့မဟုတ်ဘူး၊ “ငါပဲမှန်” ဆိုတဲ့မာနကြောင့် ဖြစ်တယ်။ တစ်ခါတစ်လေ “မင်းအကြံကောင်းရင် ငါ့ဂုဏ်ကျမယ်” ဆိုတဲ့ကြောက်စိတ်ကြောင့် ဖြစ်တယ်။ တစ်ခါတစ်လေ အမှားပေါ်လာရင် အပြစ်တင်ခံရမယ်ဆိုတဲ့ကြောက်စိတ်ကြောင့် အချက်အလက်ဖုံးတယ်။ တစ်ခါတစ်လေ သူ့အဖွဲ့၊ ကိုယ့်အဖွဲ့ဆိုပြီး မျှဝေမှုကန့်သတ်တယ်။ အဲဒီအရာတွေကို management technique တစ်ခုတည်းနဲ့ မပြင်နိုင်ဘူး။ လူ့စိတ်ကိုလည်း လေ့ကျင့်ရမယ်။

ဒီနေရာမှာ ဓမ္မတော်က အတွင်းဘက်ကို ပြန်ခေါ်တယ်။ “အစည်းအဝေးမှာ သူများစကားမနားထောင်ဘူး” ဆိုတာ တစ်ဖက်လူရဲ့ပြဿနာတစ်ခုတည်းလား။ ကိုယ့်စိတ်ထဲမှာ မာနရှိသလား။ ကိုယ့်အမြင်ကို အလွန်စွဲနေသလား။ ချီးကျူးခံချင်တာရှိသလား။ အမှားပေါ်လာမှာကြောက်သလား။ အာဏာလျော့သွားမလားဆိုပြီး ကပ်နေသလား။ အဲဒီကိုယ်ပိုင်အကြောင်းတွေကို မမြင်ရင် inclusive meeting လုပ်နေတယ်ဆိုပေမယ့် အသံအများကို နားမထောင်နိုင်သေးဘူး။

ဒါကြောင့် ဦးဇင်းတို့ ဒီနေ့အလုပ်ပေးမှာ နှစ်ပိုင်းရှိမယ်။ တစ်ပိုင်းက အဖွဲ့အစည်းအလုပ်ပေး။ တစ်ပိုင်းက စိတ်အလုပ်ပေး။ အဖွဲ့အစည်းအလုပ်ပေးမှာတော့ နောက် meeting တစ်ခါမတိုင်ခင် “ဘယ်သူတွေ အမြဲပါသလဲ၊ ဘယ်သူတွေ မပါသေးလဲ၊ ဘယ်အဖွဲ့ရဲ့အမြင် မကြားရသေးလဲ” ဆိုတာ စာရင်းလုပ်ပါ။ အဲဒီထဲက သက်ဆိုင်သူတစ်ယောက်ကို လာမယ့်အစည်းအဝေးမှာ ထည့်ပါ၊ ဒါမှမဟုတ် သူ့အမြင်ကို ကြိုတောင်းပါ။

နောက်တစ်ချက်—meeting ပြီးတဲ့အခါ “သုံးမိနစ်ပြန်ကြည့်ခြင်း” လုပ်ပါ။ ဒီနေ့ စကားပြောတဲ့သူတွေထဲက တစ်ယောက်က အချိန်တစ်ဝက်ယူသွားသလား။ တစ်ဖက်ရဲ့အသံလုံးဝမရှိဘူးလား။ အပြစ်တင်စကားများသလား။ အချက်အလက်နဲ့အမြင်ကို ခွဲနိုင်ခဲ့သလား။ မလုပ်ရသေးတဲ့ action အဟောင်းတွေ ထပ်တိုးသွားသလား။ ဒီလိုပြန်ကြည့်တာက အစည်းအဝေးကို တဖြည်းဖြည်းပြင်ပေးတယ်။

စိတ်အလုပ်ပေးမှာတော့ meeting မဝင်ခင် တစ်မိနစ်ပဲ စိတ်ကိုကြည့်ပါ။ “ဒီနေ့ ငါအနိုင်ယူဖို့လာတာလား၊ အကျိုးရှိအောင်လုပ်ဖို့လာတာလား။ ကိုယ့်အမြင်မတူတဲ့သူကို စိတ်ပျက်နေလား။ ကိုယ့်ရာထူးကို ကာကွယ်ချင်လို့ နားမထောင်ချင်တာရှိလား” လို့ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုမေးပါ။ ဒီတစ်မိနစ်က agenda ထဲမပါဘူး၊ ဒါပေမယ့် meeting quality ကို ပြောင်းနိုင်ပါတယ်။

ပြီးတော့ တစ်ယောက်ပြောနေချိန် ကိုယ်ပြန်ပြောမယ့်စကားကို အတွင်းမှာပြင်နေမယ့်အစား သူဘာပြောနေတာလဲ တကယ်နားထောင်ကြည့်ပါ။ ကိုယ့်အမြင်နဲ့မတူတဲ့တစ်ချက်ကို အနည်းဆုံး “သူဘာကြောင့်ဒီလိုမြင်တာလဲ” ဆိုပြီး ပြန်မေးပါ။ အဲဒါဟာ အားနည်းတာမဟုတ်ဘူး။ အမြင်ကျယ်လာတာပါ။ နားထောင်ခြင်းဟာ ဆုံးဖြတ်ချက်မပေးသေးဘူး၊ ဒါပေမယ့် မှန်ကန်တဲ့ဆုံးဖြတ်ချက်အတွက် အချက်အလက်တိုးစေတယ်။

အဖွဲ့တိုးတက်ရေးမှာ “အကျိုးပြုစကား” နဲ့ “ချိုသာစကား” ကိုလည်း မရောထွေးရဘူး။ အမြဲကြိုက်စရာစကားပဲ ပြောတာဟာ မေတ္တာမဟုတ်ဘူး။ ပြဿနာရှိတာကို ဖုံးထားတာဟာ ညီညွတ်မှုမဟုတ်ဘူး။ MN 58 ရဲ့သဘောကို မှတ်ရမယ်—အမှန်ဖြစ်ရမယ်၊ အကျိုးရှိရမယ်၊ အချိန်သင့်ရမယ်။ အမှန်မဟုတ်တဲ့ချီးကျူးမှုက တိုးတက်မှုမရဘူး။ အကျိုးမရှိတဲ့အပြစ်တင်မှုကလည်း တိုးတက်မှုမရဘူး။

ညီညွတ်မှုဆိုတာ စကားမပြောဘဲ တိတ်တိတ်ထိုင်တာ မဟုတ်ဘူး။ ပဋိပက္ခမရှိချင်လို့ အမှန်ကိုမပြောတာလည်း မဟုတ်ဘူး။ ညီညွတ်မှုက အမှန်ကိုမေတ္တာနဲ့ ပြောနိုင်တာ၊ မတူတာကိုနားထောင်နိုင်တာ၊ ဆုံးဖြတ်ချက်ပြီးရင် ပုဂ္ဂိုလ်ရေးမုန်းတီးမှုမယူဘဲ အဖွဲ့တာဝန်အရ ဆက်လုပ်နိုင်တာပါ။ ဒီအရည်အချင်းရှိမှ Cooperation က poster ပေါ်ကစကားမဟုတ်ဘဲ အဖွဲ့ရဲ့အကျင့်ဖြစ်လာမယ်။

ဒါကြောင့် All-inclusive participation ဆိုတဲ့စကားကို ဦးဇင်းတို့ ဓမ္မသဘောနဲ့ တစ်ခုပြန်ဆိုချင်တယ်—“အသံအားလုံးကို အတူတူမှန်တယ်လို့မယူဘဲ၊ လူတိုင်းကို အလေးထားပြီး သက်ဆိုင်တဲ့အမှန်တရားကို ပြောခွင့်ရှိစေခြင်း” လို့။ အားလုံးတူညီတဲ့ expertise မရှိဘူး၊ အားလုံးတူညီတဲ့ authority မရှိဘူး၊ ဒါပေမယ့် လူ့ဂုဏ်သိက္ခာနဲ့ အမှန်ကိုတင်ပြခွင့်ကတော့ မျှတစွာရှိသင့်တယ်။

အဲဒီအခါ အဖွဲ့တိုးတက်မှုက တစ်ယောက်ရဲ့အောင်မြင်မှုမဟုတ်တော့ဘူး။ “ငါလုပ်တာ” ကနေ “ငါတို့ကောင်းအောင်လုပ်တာ” ဖြစ်လာတယ်။ ဒီနေရာမှာ အင်္ဂုတ္တရနိကာယ်က အကျိုးပြုခြင်းနဲ့ မျှတညီမျှခြင်းရဲ့သဘောကို ပြန်သတိရကြည့်ပါ။ ကိုယ့်အရည်အချင်းနဲ့အဖွဲ့ကိုကူညီတယ်။ တစ်ဖက်ရဲ့အကျိုးကိုလည်း ကိုယ့်အကျိုးထဲမှာ ထည့်စဉ်းစားတယ်။ အဲဒါက ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုရဲ့ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာအခြေခံပါ။

တကယ်တော့ အဖွဲ့အစည်းပျက်စေတဲ့အရာတွေထဲမှာ စက်ပစ္စည်းပျက်တာထက် ယုံကြည်မှုပျက်တာ ပိုခက်တတ်တယ်။ စက်ပစ္စည်းပျက်ရင် spare part ပြောင်းလို့ရတယ်။ Process ပျက်ရင် procedure ပြင်လို့ရတယ်။ ယုံကြည်မှု ပျက်သွားရင် “ပြောလည်းမထူးဘူး”၊ “မေးလည်းအမှန်မပြောဘူး”၊ “အပေါ်က ဆုံးဖြတ်ပြီးသား” ဆိုတဲ့စိတ်တွေ ဝင်လာတယ်။ အဲဒီစိတ်တွေကို ပြန်တည်ဆောက်ဖို့ အချိန်လိုတယ်။ ဒါကြောင့် participation က အချိန်ကုန်တာမဟုတ်ဘူး၊ နောက်ပိုင်းယုံကြည်မှုပျက်ပြီး ပိုကုန်မယ့်အချိန်ကို ကြိုကာကွယ်တာလည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။

အခု တရားရဲ့ နောက်ဆုံးဘက်ကို ဦးဇင်းတို့ ဓမ္မအနှစ်သာရနဲ့ ပြန်ဆင်းကြရအောင်။ အဖွဲ့အစည်းဘက်မှာ အဆင်မပြေတာဘာလဲ။ လူတွေ မကြားရခြင်း၊ မလေးစားခံရခြင်း၊ အမိန့်ပဲရှိပြီး ဆွေးနွေးခွင့်မရှိခြင်း၊ ပြဿနာကို သိပေမယ့် ပြောလို့မရခြင်း၊ ပြောပြီးလည်း မပြောင်းလဲခြင်း၊ အုပ်စုခွဲခြင်း၊ အပြစ်တင်ခြင်း—ဒါတွေက အလုပ်ခွင်အတွင်း နာကျင်မှု၊ မယုံကြည်မှု၊ ပဋိပက္ခနဲ့ မတည်ငြိမ်မှုကို ဖြစ်စေနိုင်တယ်။ ဒါက ဒီခေါင်းစဉ်အတွင်း ဦးဇင်းတို့တွေ့နေတဲ့ ဒုက္ခဘက်ပါ။

ဒီဒုက္ခရဲ့ အကြောင်းဘက်ကိုကြည့်ရင် process မကောင်းတာပဲမဟုတ်ဘူး။ လူ့စိတ်ထဲမှာ “ငါ့အမြင်ပဲ မှန်ရမယ်” ဆိုတဲ့စွဲမှု၊ အာဏာကိုမလျော့ချင်တဲ့ဆန္ဒ၊ ကိုယ့်ဂုဏ်မကျစေချင်တဲ့တဏှာ၊ အမှားပေါ်မှာကြောက်မှု၊ သူ့အဖွဲ့ကိုယ့်အဖွဲ့ ခွဲခြားစွဲမှု၊ မသိတာကို သိတယ်ထင်တဲ့မောဟ—ဒီအကြောင်းတွေပါ ဝင်လာတယ်။ အဲဒါတွေကို မမြင်ဘဲ meeting format တစ်ခုပဲပြောင်းရင် အပြင်ပုံစံပြောင်းပြီး အတွင်းသဘောမပြောင်းနိုင်သေးဘူး။ ဒါက သမုဒယဘက်ကို စဉ်းစားစရာပါ။

နိရောဓဘက်မှာတော့ “အဖွဲ့အဆင်ပြေသွားရင် နိဗ္ဗာန်ရပြီ” လို့ မဆိုရဘူးနော်။ Worldly cooperation က worldly benefit ပဲ။ ဓမ္မသဘောအရ နိရောဓဆိုတာ တဏှာ၊ စွဲလမ်းမှု၊ ဒေါသ၊ မောဟတို့ အေးငြိမ်းသွားတဲ့အရပ်ဘက်ကို ညွှန်တယ်။ ဒီတရားနဲ့ချိတ်ကြည့်ရင် ကိုယ့်အာဏာကို တင်းတင်းကျပ်ကျပ်ဆုပ်ထားတဲ့စိတ် အနည်းငယ်လျော့သွားတာ၊ အနိုင်ယူချင်စိတ်ထက် အမှန်ကိုသိချင်စိတ်ပိုလာတာ၊ သူ့အမြင်ကြားရင် ပူလောင်မသွားဘဲ နားထောင်နိုင်လာတာ—ဒီလိုအေးလာတဲ့လမ်းကို နိရောဓဘက်ဆိုင်ရာ အရသာအဖြစ် နားလည်နိုင်ပါတယ်။

မဂ္ဂဘက်မှာတော့ သမ္မာဒိဋ္ဌိ—ကိုယ့်အမြင်တစ်ခုတည်းကို အမှန်လုံးဝမယူဘဲ အကြောင်းအရင်းအကျိုးဆက်ကိုကြည့်ခြင်း။ သမ္မာသင်္ကပ္ပ—ရန်လိုမှုမဟုတ်ဘဲ အကျိုးလိုလားစိတ်နဲ့ ဆွေးနွေးခြင်း။ သမ္မာဝါစာ—အမှန်၊ အကျိုးရှိ၊ အချိန်သင့်တဲ့စကားကို သုံးခြင်း။ သမ္မာကမ္မန္တ—အဖွဲ့အကျိုးကို မထိခိုက်အောင် တာဝန်ယူလုပ်ဆောင်ခြင်း။ သမ္မာအာဇီဝ—အလုပ်ခွင်မှာ မတရားအမြတ်မရှာဘဲ သင့်လျော်တဲ့အသက်မွေးမှု။ သမ္မာဝါယာမ—မကောင်းတဲ့အလေ့အထကို လျော့ချပြီး ကောင်းတဲ့ပူးပေါင်းမှုကို ထပ်ထပ်လေ့ကျင့်ခြင်း။ သမ္မာသတိ—meeting ထဲမှာ ကိုယ့်ဒေါသ၊ မာန၊ ကြောက်မှုကို သိခြင်း။ သမ္မာသမာဓိ—စိတ်မပြန့်ဘဲ အကြောင်းအရာကို တည်ငြိမ်စွာကြည့်နိုင်ခြင်း။ ဒီလို လမ်းဘက်ကိုပြန်သွားရမယ်။

ခေတ်သစ် meeting rules, EIT structure, action tracker တွေက မဂ္ဂင်ရှစ်ပါး မဟုတ်ဘူး။ ဒါကို မရောထွေးရဘူး။ ဒါပေမယ့် ဓမ္မတော်နဲ့ကိုက်ညီတဲ့ လူ့အကျင့်ကို အလုပ်ခွင်မှာ လေ့ကျင့်နိုင်ဖို့ worldly support အဖြစ် အသုံးချလို့ရတယ်။ ဦးဇင်းတို့ တရားနာပြီးနောက် meeting agenda ပြင်တာက တရားအားထုတ်မှုအဆုံးမဟုတ်ဘူး။ ကိုယ့်မာနကိုကြည့်တတ်လာတာ၊ စကားကိုထိန်းတတ်လာတာ၊ နားထောင်တတ်လာတာ၊ အကျိုးရှိစွာ ပူးပေါင်းတတ်လာတာက ဓမ္မဘက်ကို ဆက်လျှောက်ရမယ့်နေရာပါ။

အဲဒီတော့ ဒီနေ့ တရားနာပြီး တစ်ချက်ပဲ လက်တွေ့ယူသွားပါ။ နောက်အစည်းအဝေးတစ်ခါမှာ “ဒီနေ့ မကြားရသေးတဲ့အသံ ဘယ်သူ့အသံလဲ” ဆိုတဲ့မေးခွန်း တစ်ကြိမ်မေးပါ။ ကိုယ်တိုင်က မကြားချင်တဲ့အသံရှိရင် “ဘာကြောင့် မကြားချင်တာလဲ” လို့ ကိုယ့်စိတ်ကို တစ်ကြိမ်မေးပါ။ အဖွဲ့အစည်းဘက်က တံခါးတစ်ခုပွင့်မယ်၊ ကိုယ့်စိတ်ဘက်ကလည်း တံခါးတစ်ခုပွင့်မယ်။

ဒကာ ဒကာမတို့… လက်တွဲမှ တိုးတက်ပါတယ်။ အသံအားလုံးပါမှ အဖွဲ့ခိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့် အသံအားလုံးပါဝင်ဖို့ အပြင်စနစ်တင်မဟုတ်ဘဲ အတွင်းစိတ်ပါ ပြင်ရပါတယ်။ ကိုယ့်စကားကိုမှန်အောင်လုပ်၊ ကိုယ့်နားကိုဖွင့်၊ ကိုယ့်မာနကိုကြည့်၊ အခြားသူရဲ့ဂုဏ်သိက္ခာကိုထား၊ ဆုံးဖြတ်ချက်ကိုတာဝန်ယူ—ဒီငါးချက်ကို အဖွဲ့အစည်းတိုင်း လေ့ကျင့်နိုင်ပါစေ။

ဤတရားနာကုသိုလ်အဖို့ကို မိဘဆရာသမား၊ ကျေးဇူးရှင်များ၊ အဖွဲ့အစည်းအတွင်း အတူတကွတာဝန်ထမ်းဆောင်နေကြသူများ၊ သတ္တဝါအပေါင်းတို့အား အမျှဝေပါ၏။ မျှဝေသောကုသိုလ်ကို အားလုံး ဝမ်းမြောက်နိုင်ကြပါစေ။ အချင်းချင်းကို မေတ္တာမျက်စိနဲ့ ကြည့်နိုင်ကြပါစေ။ အမှန်ကို အကြမ်းမဖက်ဘဲ ပြောနိုင်ကြပါစေ။ မတူညီမှုကို အဖွဲ့ပျက်စေတဲ့အကြောင်းမဖြစ်ဘဲ ပိုကောင်းတဲ့အမြင်ရဖို့အကြောင်း ဖြစ်စေနိုင်ကြပါစေ။

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ကိုးကားစာရင်း

ဒီဃနိကာယ် ၁၆၊ မဟာပရိနိဗ္ဗာနသုတ်။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာ မူရင်းပါဠိကို အဓိကသက်သေအဖြစ်ထားပြီး SuttaCentral အင်္ဂလိပ်ဘာသာပြန်နှင့် passage identity ကို နှိုင်းယှဉ်စစ်ဆေးထားသည်။

အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၆.၁၂၊ သာရဏီယသုတ်။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာ မူရင်းပါဠိကို အဓိကသက်သေအဖြစ်ထားပြီး SuttaCentral အင်္ဂလိပ်ဘာသာပြန်နှင့် နှိုင်းယှဉ်စစ်ဆေးထားသည်။

အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၄.၃၂၊ သင်္ဂဟသုတ်။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာ မူရင်းပါဠိကို အဓိကသက်သေအဖြစ်ထားပြီး SuttaCentral အင်္ဂလိပ်ဘာသာပြန်နှင့် နှိုင်းယှဉ်စစ်ဆေးထားသည်။

မဇ္ဈိမနိကာယ် ၅၈၊ အဘယရာဇကုမာရသုတ်။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာ မူရင်းပါဠိကို အဓိကသက်သေအဖြစ်ထားပြီး SuttaCentral အင်္ဂလိပ်ဘာသာပြန်နှင့် နှိုင်းယှဉ်စစ်ဆေးထားသည်။

International Labour Organization. Workplace Cooperation: An Introductory Guide. 25 October 2022.

International Labour Organization. The SCORE Training Process. 10 May 2018.

International Labour Organization. Focusing on workplace cooperation and continuous improvement leads to enhanced productivity gains, worker-manager communication and safety and health measures. ILO SCORE case article.

International Labour Organization. Strengthening productivity and OSH through ILO SCORE Training ensured survival during crisis. ILO SCORE case article.

ဒီဃနိကာယ် ၃၁၊ သိင်္ဂါလောဝါဒသုတ်။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာ မူရင်းပါဠိကို အဓိကသက်သေအဖြစ်ထားပြီး SuttaCentral အင်္ဂလိပ်ဘာသာပြန်နှင့် နှိုင်းယှဉ်စစ်ဆေးထားသည်။

အဖွဲ့ကို အတွင်းကစစ်၊ ကိုယ်ကို အတွင်းကရှု အတွင်းစာရင်းစစ်နှင့် ကာယာနုပဿနာ၏ သတိပညာ

သာသနာတော်နှစ် ၂၅၇၀ ခုနှစ်

မြန်မာသက္ကရာဇ် ၁၃၈၈ ခုနှစ်၊ ဝါခေါင်လဆန်း ၁၄ ရက်

ခရစ်နှစ် ၂၀၂၆ ခုနှစ်၊ ဩဂုတ်လ ၂၇ ရက်၊ ကြာသပတေးနေ့

အဖွဲ့ကို အတွင်းကစစ်၊ ကိုယ်ကို အတွင်းကရှု

အတွင်းစာရင်းစစ်နှင့် ကာယာနုပဿနာ၏ သတိပညာ

နမော တဿ ဘဂဝတော အရဟတော သမ္မာသမ္ဗုဒ္ဓဿ။

ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော မဟာသရီရဓာတုယော ဝန္ဒနံ ကရောမိ ၊ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော ဥဘတော ဟတ္ထေ ဓာရေန္တော ပသန္နစိတ္တော၊သက္ကစ္စံ ပူဇံ ကရောမိ၊ ဂရုကရောန္တော နမာမိ။ ဣမာ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော သဒ္ဓါ‑ပသာဒေန ပူဇေမိ၊ အဓိဋ္ဌာန‑ပရမိယာ လဒ္ဓါ၊မယာ ရက္ခိတာ သုပ္ပတိဋ္ဌိတာ။ ဣမာ ဓာတုယော ဣဓ ပတိဋ္ဌိတာ သွာဂတ နာမ ဝိဟာရေ၊ တာသံ ရက္ခဏ‑ဂေါပန‑ပရိဟာရ‑ကရဏံ ၊ မယာ ဘိက္ခု ဓမ္မသာမိ သိရိဒန္တမဟပါလက နာမ သက္ကစ္စံ ပဝတ္တတိ။

ယာ ဒိသာ လောကဓာတူသု ၊ ဗုဒ္ဓါနုဘာဝေန ဇောတန္တိ၊ တာဒိသေန အနုဘာဝေန ဣမာ ဓာတုယော သုပ္ပရိဂ္ဂဟိတာ။ ဗုဒ္ဓဿ ဓမ္မဿ သံဃဿ အနုဘာဝေန၊ မာတာပိတု အာစရိယဂုဏေန စ၊ သဗ္ဗေ သတ္တာ သုခိတာ ဟောန္တု၊ သဗ္ဗေ ဘယာ ဝိမုစ္စန္တု၊ သဗ္ဗေ သောကာ တရန္တု စ။

နမော ဗုဒ္ဓဿ၊ နမော ဓမ္မဿ၊ နမော သံဃဿ၊ နမော မာတာပိတုဿ၊ နမော အာစရိယဿ။

စွယ်တော်မြတ်များကို ထိန်းသိမ်းစောင့်ရှောက်လျက်ရှိသော တပည့်တော် အရှင်ဓမ္မသာမိသည် မြတ်စွာဘုရားအား ရှိခိုးပါ၏။ တရားတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ သံဃာတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ မိဘနှစ်ပါးအား ရှိခိုးပါ၏။ ဆရာသမားတို့အား ရှိခိုးပါ၏။

ဒကာ ဒကာမတို့ရေ…

ဒီနေ့ ဦးဇင်းတို့ နာယူကြမယ့်တရားကို အဖွဲ့အစည်းရုံးခန်းထဲက စကားတစ်လုံးနဲ့ စပြီး ဝိပဿနာပွားရာ ခန္ဓာကိုယ်ဆီ ပြန်ဝင်ကြည့်မယ်။ အဲဒီစကားက “စစ်ဆေးခြင်း” ပါ။ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုမှာ ငွေစာရင်း၊ လုပ်ထုံးလုပ်နည်း၊ အန္တရာယ်၊ တာဝန်ခွဲဝေမှု၊ စာရွက်စာတမ်း၊ လိုက်နာမှုတွေကို အတွင်းကနေ လွတ်လပ်စွာ ပြန်ကြည့်ပေးတဲ့ အတွင်းစာရင်းစစ် ရှိတတ်တယ်။ တစ်ဖက်မှာလည်း ဓမ္မဘက်က ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် မေ့မနေဖို့၊ ကိုယ်မှာ ဖြစ်နေသမျှကို သတိပညာနဲ့ ရှုမှတ်ဖို့ ကာယာနုပဿနာရှိတယ်။

ဒါပေမဲ့ အရင်ဆုံး စည်းတစ်ခု တိတိကျကျထားမယ်။ အတွင်းစာရင်းစစ်နဲ့ ကာယာနုပဿနာဟာ တစ်ခုတည်း မဟုတ်ပါဘူး။ Internal Audit က လောကီအဖွဲ့အစည်းစီမံခန့်ခွဲမှုနယ်ပယ်က ပညာရပ်။ ကာယာနုပဿနာက မြတ်စွာဘုရားဟောကြားတော်မူတဲ့ သတိပဋ္ဌာန်လမ်းစဉ်ရဲ့ အစိတ်အပိုင်း။ စာရင်းစစ်ပညာက တရားတော်ကို သက်သေပြတာ မဟုတ်သလို ဝိပဿနာတရားကလည်း auditing standard ကို အစားထိုးမပေးပါဘူး။ ဦးဇင်းတို့ ဒီနေ့ ချိန်ထိုးမယ်ဆိုတာ “အမှန်ကို အနီးကပ်ကြည့်တတ်တဲ့ အလေ့အကျင့်” ဆိုတဲ့ သင်ခန်းစာအပိုင်းမှာပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

စစ်ဆေးခြင်းဆိုတာ အပြစ်ရှာခြင်း မဟုတ်ဘူး

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုက “Internal Audit လာမယ်” လို့ ကြားလိုက်တာနဲ့ လူတချို့ စိတ်တုန်သွားတတ်တယ်။ “ဘယ်သူ့အမှားဖမ်းမလဲ၊ ဘယ်သူ့ကိုအပြစ်ပေးမလဲ” လို့ ထင်တတ်ကြတယ်။ အဲဒီအမြင်က အတွင်းစာရင်းစစ်ရဲ့ အခန်းကဏ္ဍကို သေးသွားစေတယ်။

The Institute of Internal Auditors ရဲ့ လက်ရှိ Global Internal Audit Standards မှာ Internal Auditing ကို အဖွဲ့အစည်းက တန်ဖိုးဖန်တီး၊ ကာကွယ်၊ တည်တံ့အောင် လုပ်နိုင်စွမ်း ပိုကောင်းစေရန် board နဲ့ management ကို လွတ်လပ်ပြီး risk-based ဖြစ်တဲ့ objective assurance၊ advice၊ insight နဲ့ foresight ပေးတဲ့ လုပ်ငန်းအဖြစ် ရှင်းထားပါတယ်။ Governance၊ risk management၊ control process၊ decision-making၊ oversight၊ reputation နဲ့ stakeholder confidence တို့ကို ကောင်းမွန်စေဖို့ အထောက်အကူပြုတယ်လို့လည်း ဖော်ပြထားပါတယ်။ 

အဲဒီတော့ Auditor တစ်ယောက်ရဲ့ အလုပ်က “အပြစ်ရှိသူ ဘယ်သူလဲ” ကိုပဲ ရှာတာမဟုတ်ဘူး။ “စနစ်က ဘယ်နေရာမှာ အားနည်းနေသလဲ၊ risk ဘယ်မှာရှိသလဲ၊ control က တကယ်အလုပ်လုပ်သလား၊ မှတ်တမ်းက အဖြစ်မှန်နဲ့ ကိုက်သလား၊ ပြဿနာတစ်ခု တွေ့ရင် ဘယ်လိုပြန်ပြင်မလဲ” ဆိုတာကို evidence နဲ့ စစ်ကြည့်တာပါ။

ဒီအချက်ကို ကိုယ့်ဘဝနဲ့ ပြန်ချိန်ကြည့်ရအောင်။

တရားအားထုတ်တဲ့အခါ “ငါ မကောင်းဘူး၊ ငါ့ခန္ဓာ မကောင်းဘူး” လို့ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် အပြစ်တင်ဖို့ မဟုတ်ဘူးနော်။ ဖြစ်နေသမျှကို ဖြစ်နေသလို သိဖို့ပါ။ လမ်းလျှောက်နေရင် လမ်းလျှောက်နေမှန်း သိတယ်။ ရပ်နေရင် ရပ်နေမှန်း သိတယ်။ ထိုင်နေရင် ထိုင်နေမှန်း သိတယ်။ လဲလျောင်းနေရင် လဲလျောင်းနေမှန်း သိတယ်။ နေ့စဉ်အပြုအမူတွေထဲမှာလည်း ရှေ့သွား၊ နောက်ပြန်၊ ကြည့်၊ ကွေး၊ ဆန့်၊ စား၊ သောက်၊ ပြော၊ တိတ် စတဲ့ လှုပ်ရှားမှုတွေကို သတိနဲ့ သိဖို့ သတိပဋ္ဌာန်ကျမ်းတွေအတွင်း ရှင်းလင်းစွာ တွေ့ရပါတယ်။ 

ကာယာနုပဿနာက “ခန္ဓာကိုယ်ကို မုန်းပါ” လို့ မဟောဘူး။ “ခန္ဓာကိုယ်ကို စွဲပါ” လို့လည်း မဟောဘူး။ ကိုယ်ကို ကိုယ်အဖြစ်ပဲ သိ၊ ဖြစ်ပေါ်ပျက်စီးသဘောကို သိ၊ သိဖို့လိုသလောက် သတိထားပြီး စွဲလမ်းမှုမဖြစ်အောင် နေ ဆိုတဲ့ ဦးတည်ချက်ကို တွေ့ရတယ်။ မဇ္ဈိမနိကာယ် သတိပဋ္ဌာနသုတ်မှာ ကိုယ်၌ ကိုယ်ကို ရှုခြင်း၊ ကိုယ်၏ ဖြစ်ပေါ်ခြင်းနှင့် ပျက်ခြင်းကို ရှုခြင်း၊ “ကိုယ်ရှိသည်” ဟူသော သတိကို သိမှတ်ရန်အတွက်သာ တည်စေပြီး လောက၌ မစွဲမလမ်းနေခြင်းကို ဖော်ပြထားပါတယ်။  

အတွင်းစာရင်းစစ်က မျက်နှာဖုံးမကြည့်ဘူး၊ evidence ကြည့်တယ်

ဒကာ ဒကာမတို့… အဖွဲ့အစည်းမှာ ပြဿနာအများစုက “မကောင်းတဲ့လူရှိလို့” တစ်မျိုးတည်း ဖြစ်တာမဟုတ်ဘူး။ လုပ်ပိုင်ခွင့်မရှင်းတာ၊ တစ်ယောက်တည်းက စီမံ-ပေးချေ-မှတ်တမ်း-စစ် အကုန်လုပ်နေတာ၊ အတည်ပြုချက်မရှိတာ၊ data မပြည့်တာ၊ follow-up မရှိတာ၊ control design ကောင်းပေမဲ့ လက်တွေ့မလိုက်နာတာ၊ risk ပြောင်းသွားပေမဲ့ system မပြောင်းတာ—ဒီလို အကြောင်းအမျိုးမျိုး ရှိတတ်တယ်။

ကောင်းတဲ့ Auditor က လူတစ်ယောက်ရဲ့မျက်နှာကိုကြည့်ပြီး “ဒီလူက ယုံရတယ်၊ မစစ်လည်းရတယ်” လို့ မဆုံးဖြတ်သင့်ဘူး။ လူကောင်းကို ယုံလို့ရပေမဲ့ စနစ်ကတော့ evidence နဲ့ ကိုက်ညီရမယ်။ အတည်ပြုချက်ရှိလား၊ supporting document ရှိလား၊ transaction trace ရလား၊ policy နဲ့ကိုက်လား၊ control တကယ်လုပ်ထားလား၊ finding တစ်ခုထပ်ဖြစ်နေသလား—ဒီလို မေးခွန်းတွေ ရှိတယ်။

ဒီနေရာမှာ ကာယာနုပဿနာနဲ့ ချိန်ထိုးကြည့်လို့ကောင်းတယ်။ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် ကြည့်တဲ့အခါလည်း “ငါ အဆင်ပြေပါတယ်” လို့ စိတ်ထဲက ပြောနေတာတစ်ခုတည်းနဲ့ မလုံလောက်ဘူး။ အခုကိုယ် ဘာလုပ်နေလဲ။ အသက်ရှူတာ ရှည်လားတိုလား။ ကိုယ်အနေအထား ဘယ်လိုလဲ။ လှုပ်ရှားမှု ဘယ်လိုဖြစ်နေလဲ။ သတိရှိလား မရှိဘူးလား။ ကိုယ်ပေါ်မှာ တကယ်ဖြစ်နေတဲ့အရာကို သိရမယ်။ သတိပဋ္ဌာန်ကျမ်းက လမ်းလျှောက်နေတုန်း လမ်းလျှောက်နေကြောင်း သိခြင်း၊ မည်သည့်ကိုယ်အနေအထားဖြစ်နေစေ ထိုအတိုင်း သိခြင်းကို အလေးထားပါတယ်။

စာရင်းစစ်မှာ evidence ကို “ငါထင်တာ” နဲ့ မပြောင်းရသလို ဝိပဿနာမှာလည်း “ဖြစ်သင့်တာ” ကို ကြည့်တာမဟုတ်ဘူး။ “ဖြစ်နေတာ” ကို သိတာ။ ဒီတစ်ချက်က နှိုင်းယှဉ်လို့ကောင်းတယ်။ ဒါပေမဲ့ မတူတာကိုလည်း မှတ်ထား—Audit evidence က organizational assertion ကို စစ်ဖို့။ ကာယာနုပဿနာရဲ့ သိမြင်မှုက ကိုယ်၌ဖြစ်နေသမျှကို သတိပညာနဲ့ ရှုဖို့။ နယ်ပယ်မတူဘူး၊ သင်ခန်းစာတစ်ခုသာ ဆင်တူတယ်။

ကိုယ့်အလုပ်ကို ကိုယ်လုပ်ပြီး ကိုယ်တိုင်ပဲ စစ်ရင် ဘာဖြစ်မလဲ

Internal Audit ရဲ့ အရေးကြီးဆုံးအချက်တွေထဲက တစ်ခုက independence နဲ့ objectivity ပါ။ ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇူလိုင်လမှာ The IIA က ပြန်လည်မွမ်းမံထုတ်ပြန်ထားတဲ့ Three Lines Model မှာ management က နေ့စဉ် risk နဲ့ controls ကို ပိုင်ဆိုင်စီမံရပြီး၊ Internal Audit က management responsibility ကို မယူဘဲ လွတ်လပ်တဲ့ assurance နဲ့ advice ပေးတဲ့ အခန်းကဏ္ဍဖြစ်ကြောင်း အလေးထားပါတယ်။ Board ဆီကို ယုံကြည်လောက်တဲ့ assurance ပေးနိုင်ဖို့ အဲဒီ independence က အဓိကပါ။ 

ဥပမာတစ်ခုအနေနဲ့ စဉ်းစားပါ။ ငွေပေးချေတဲ့သူက သူ့ငွေပေးချေမှုကို ကိုယ်တိုင်အတည်ပြု၊ ကိုယ်တိုင်မှတ်တမ်း၊ ကိုယ်တိုင် bank reconciliation လုပ်၊ ကိုယ်တိုင် internal audit report ရေးရင် “စစ်ပြီးပြီ” ဆိုတဲ့စာရင်းက ရှိနိုင်ပေမဲ့ လွတ်လပ်မှုမရှိဘူး။ လူကို မစွပ်စွဲပါနဲ့။ စနစ်က conflict ဖြစ်နေတာကို ပြောတာပါ။

ဒီအချက်ကို ကာယာနုပဿနာနဲ့ ချိန်ထိုးရင် စိတ်ဝင်စားစရာရှိတယ်။ ကိုယ်ကို ရှုတဲ့အခါ “ငါ့ကိုယ်” ဆိုတဲ့ ပိုင်ဆိုင်မှုစိတ်၊ နှစ်သက်မှု၊ မနှစ်သက်မှု၊ လိုချင်မှု၊ မလိုချင်မှုတွေက လွယ်လွယ်နဲ့ ဝင်တတ်တယ်။ အဲဒီတော့ ရှုတဲ့စိတ်က အာရုံကို အမှန်အတိုင်းမမြင်ဘဲ “ငါလိုချင်သလို” ပြောင်းဖတ်နိုင်တယ်။ သတိပဋ္ဌာန်လမ်းစဉ်က ကိုယ်ကို ကိုယ်အဖြစ် ရှု၊ ဖြစ်ပျက်ကို ရှု၊ လောက၌ မစွဲမလမ်းဘဲ နေဖို့ ဦးတည်ပေးတယ်။

ဒါပေမဲ့ ဒါကို “auditor independence = အနတ္တ” လို့ မဆိုရဘူးနော်။ အဲဒီလိုဆို သဘောတရားနှစ်ခုကို မှားပေါင်းတာဖြစ်သွားမယ်။ Auditor independence က professional governance requirement။ ကာယာနုပဿနာမှာ စွဲလမ်းမှုလျော့ပြီး အမှန်အတိုင်းသိဖို့က ဝိပဿနာလမ်း။ တူတာက ကိုယ့်အလိုကို evidence အပေါ် မတင်ရဘူးဆိုတဲ့ သတိပညာဆန်တဲ့ အချက်သာ။

“တစ်နှစ်တစ်ခါ စစ်” လို့ မရတဲ့အရာတွေ ရှိတယ်

အဖွဲ့အစည်းမှာ Internal Audit က annual plan နဲ့ စနစ်တကျသွားနိုင်တယ်။ ဒါပေမဲ့ management control ကိုတော့ Auditor လာမှ လုပ်လို့မရဘူး။ နေ့စဉ် transaction၊ approval၊ access control၊ stock၊ data၊ cash၊ safety၊ compliance တို့ကို သက်ဆိုင်ရာတာဝန်ရှိသူတွေက နေ့တိုင်းထိန်းရတယ်။ Auditor က လွတ်လပ်စွာ စစ်ဆေးပြီး assurance၊ advice၊ finding၊ recommendation ပေးတယ်။ ပြင်ဆင်ရေးလုပ်ငန်းကိုတော့ management က တာဝန်ယူရတယ်။ IIA ရဲ့ Three Lines Model က ဒီ role separation ကို ရှင်းလင်းစွာ အလေးထားပါတယ်။

GAO ရဲ့ ၂၀၂၅ Green Book ကလည်း internal control system ကို management အတွက် mission၊ operations၊ reporting၊ compliance ရည်ရွယ်ချက်တွေ ပြည့်မီအောင် ထိန်းသိမ်းဖို့ framework အဖြစ် ရှင်းထားပြီး၊ တွေ့ရှိထားတဲ့ control deficiencies ကို သင့်လျော်တဲ့ reporting line ကနေ တင်ပြပြီး အချိန်မီ evaluate လုပ်ကာ corrective action နဲ့ ပြန်ပြင်ဖို့ အလေးထားပါတယ်။ 

ဒီအချက်ကို ကာယာနုပဿနာနဲ့ ချိန်ထိုးကြည့်ပါ။ ကိုယ့်ခန္ဓာကိုယ်ကို တစ်နှစ်တစ်ခါ retreat ဝင်ချိန်မှ သတိရပြီး ကျန်တဲ့ရက်တွေ မေ့နေလို့ မဖြစ်ဘူး။ သတိနဲ့ ရှင်းလင်းသိခြင်းဟာ လမ်းလျှောက်၊ ရပ်၊ ထိုင်၊ လဲလျောင်း၊ စား၊ သောက်၊ ပြော၊ တိတ် စတဲ့ နေ့စဉ်အခြေအနေထဲ ပြန်ဝင်ရမယ်လို့ သတိပဋ္ဌာန်ဆိုင်ရာ သုတ်တွေက ဖော်ပြတယ်။

အတွင်းစာရင်းစစ်က “periodic independent review” ဖြစ်နိုင်တယ်။ သတိကတော့ ဘဝထဲမှာ ထပ်ခါထပ်ခါ နိုးကြားရမယ့် လေ့ကျင့်မှု။ ဒီနှစ်ခုကို မတူအောင်ထားပြီး သင်ခန်းစာယူရင်—ပြဿနာကြီးလာမှ မကြည့်နဲ့၊ ဖြစ်ပေါ်နေချိန်ကတည်းက သိတတ်အောင်လုပ် ဆိုတဲ့ အချက်ရတယ်။

Finding ရှိတာနဲ့ ပြီးသွားပြီလား

Auditor က finding တစ်ခု ရှာတွေ့တယ်ဆိုပါစို့။ “Voucher supporting document မပြည့်”၊ “Access right ကို ပြန်မသုံးသပ်”၊ “Policy ကအသစ်ဖြစ်ပေမဲ့ လက်တွေ့မလိုက်နာ”၊ “Old finding ပြန်ဖြစ်” စသဖြင့်။ Finding report ရေးပြီး လက်မှတ်ထိုးလိုက်တာနဲ့ အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိပြီလား။ မရှိသေးဘူး။ Root cause ကို နားလည်ရမယ်။ Management response ရှိရမယ်။ Responsible person နဲ့ target date ရှိရမယ်။ Follow-up လုပ်ရမယ်။ ပြန်ပြင်ထားတာ တကယ်လုပ်နေသလား စစ်ရမယ်။

GAO Green Book ရဲ့ monitoring principle မှာ တွေ့ရှိတဲ့ internal control deficiencies ကို အချိန်မီ remediation လုပ်ရန်၊ issues ကို reporting line ကနေ သက်ဆိုင်ရာလူထံ တင်ပြရန်၊ evaluate လုပ်ပြီး corrective action ဆောင်ရွက်ရန် အလေးထားထားပါတယ်။

ကိုယ့်ခန္ဓာကို ရှုတဲ့အခါလည်း “အိုး… နာနေတယ်” လို့ သိတာတစ်ခုတည်းကို ဝိပဿနာရဲ့အဆုံးလို့ မထင်နဲ့။ နာတာကို သိရင်း နှစ်သက်မနှစ်သက် စိတ်ဘယ်လိုဝင်လာလဲကို သတိထားရမယ်။ ဖြစ်ပေါ်တာ၊ တည်နေခိုက်တာ၊ ပျက်သွားတာကို ရှုနိုင်ရမယ်။ သတိပဋ္ဌာန၏ ဖွံ့ဖြိုးမှုကို စံယုတ္တနိကာယ် ၄၇.၄၀ မှာ ကိုယ်၌ ဖြစ်ပေါ်ခြင်း၊ ပျောက်ကွယ်ခြင်း၊ ဖြစ်ပေါ်ပျောက်ကွယ်ခြင်းကို ရှုသိနေခြင်းနဲ့ ရှင်းထားပါတယ်။

အဲဒီတော့ “သိပြီ” ဆိုတာနဲ့ မရပ်ဘူး။ သိတာကနေ သဘောပေါက်၊ သဘောပေါက်တာကနေ မစွဲ၊ မစွဲတာကနေ လွတ်လပ်ရာဆီ တဖြည်းဖြည်းသွားရမယ်။ Organizational audit မှာ finding → remediation → follow-up ဖြစ်သလို ဝိပဿနာမှာ “finding” ဆိုတဲ့ audit terminology မသုံးသင့်ပေမဲ့ ဖြစ်ပျက်သဘောကို ထပ်ခါထပ်ခါ မြင်သိခြင်းက ပညာကို ရင့်ကျက်စေတယ်။

ကာယာနုပဿနာမှာ ဘာတွေကို ရှုတာလဲ

သူတော်ကောင်းတို့… “ကာယာနုပဿနာ” လို့ကြားတာနဲ့ အသက်ရှူတစ်ခုပဲ ထင်မနေပါနဲ့။ သတိပဋ္ဌာနသုတ်တွေအတွင်း ကိုယ်ကို ရှုရာမှာ အသက်ရှူခြင်း၊ ကိုယ်အနေအထားများ၊ အပြုအမူများကို ရှင်းလင်းသိခြင်း၊ ကိုယ်အင်္ဂါအစိတ်အပိုင်းများအပေါ် ဆင်ခြင်ခြင်း၊ ဓာတ်သဘောများအပေါ် ရှုခြင်း၊ ခန္ဓာ၏ ပျက်စီးမလွဲသဘောကို သင်္ချိုင်းဆင်ခြင်မှုများနဲ့ ရှုခြင်း စတဲ့ အဆင့်များကို တွေ့ရပါတယ်။

မဇ္ဈိမနိကာယ် ကာယဂတာသတိသုတ်မှာလည်း ကိုယ်၌ သတိကို လေ့ကျင့်ပွားများခြင်းရဲ့ အကျိုးကြီးမားမှုကို ဖော်ပြပြီး ကိုယ်အပေါ် သတိတည်စေသည့် လေ့ကျင့်မှုများကို ကျယ်ပြန့်စွာ ဆက်လက်ရှင်းထားပါတယ်။ 

ဒီနေရာမှာ auditing analogy ကို အလွန်အကျွံမဆွဲရဘူး။ Auditor က body parts list လုပ်သလို “ခန္ဓာ asset register” လုပ်တာ မဟုတ်ဘူး။ ဒါပေမဲ့ သင်ခန်းစာတစ်ခုယူလို့ရတယ်—မသိရင် စွဲတတ်တယ်၊ မကြည့်ရင် ထင်မြင်ချက်နဲ့နေတတ်တယ်၊ အပိုင်းလိုက်ရှင်းရှင်းကြည့်ရင် အဖြစ်မှန်နဲ့ ပိုနီးလာတယ်။

ဦးဇင်းတို့ လူတွေက “ကိုယ်” လို့ တစ်လုံးတည်းပြောတော့ ခန္ဓာကိုယ်ကို တစ်ခုတည်းတည်မြဲတဲ့ အရာလို ခံစားလွယ်တယ်။ သတိပဋ္ဌာန်ကတော့ အသက်ရှူ၊ လှုပ်ရှား၊ အနေအထား၊ အစိတ်အပိုင်း၊ ဓာတ်သဘော၊ ဖြစ်ပျက်သဘော စသဖြင့် အတွေ့အကြုံကို အသေးစိတ်ပြန်ခွဲကြည့်စေတယ်။ ဒီလိုကြည့်မှ “ငါလိုချင်သလို မတည်ဘူး၊ အခြေအနေလိုက် ပြောင်းနေတယ်” ဆိုတဲ့ သဘောကို ကိုယ်တိုင်နားလည်ဖို့ လမ်းပွင့်လာတယ်။

အတွင်းစာရင်းစစ်ရှိခြင်းရဲ့ အကျိုးကျေးဇူးကို ခုနစ်ချက်နဲ့ မှတ်ထား

အဖွဲ့အစည်းဘက်ကို ပြန်လာရအောင်။ Internal Audit function တစ်ခု ကောင်းကောင်းရှိတဲ့အခါ ဘာအကျိုးရှိနိုင်သလဲ။ အဖွဲ့အစည်းအရွယ်အစား၊ ဥပဒေ၊ risk profile၊ sector ပေါ်မူတည်လို့ စနစ်တစ်မျိုးတည်း မသတ်မှတ်နိုင်ဘူး။ ဒါပေမဲ့ professional standards တွေအရ အဓိကအကျိုးတွေကို ဒီလိုနားလည်လို့ရတယ်။

ပထမ—Governance ကို အားကောင်းစေတယ်။ Board နဲ့ senior management က “စနစ်က တကယ်အလုပ်လုပ်သလား” ဆိုတာကို management self-report တစ်မျိုးတည်းမဟုတ်ဘဲ လွတ်လပ်တဲ့ assurance ရနိုင်တယ်။

ဒုတိယ—Risk ကို စောစောမြင်စေတယ်။ Risk မဖြစ်ခင် control design အားနည်းချက်၊ မကိုက်ညီမှု၊ repeated issue တွေကို တွေ့နိုင်တယ်။ Audit က risk အားလုံးကို ဖျောက်ပေးမယ့်အာမခံမဟုတ်ဘူး၊ ဒါပေမဲ့ မမြင်မသိနေတာထက် စနစ်တကျသိအောင် ကူညီတယ်။

တတိယ—Internal control အလုပ်လုပ်ပုံကို ပြန်စစ်ပေးတယ်။ Policy ရှိရုံမဟုတ်ဘူး။ လက်တွေ့လုပ်နေသလား၊ evidence ရှိသလား၊ control bypass လုပ်နေလား၊ change ဖြစ်လို့ control ဟောင်းမလုံလောက်တော့ဘူးလား စစ်တယ်။

စတုတ္ထ—Decision-making အတွက် ယုံကြည်ရတဲ့ information ပိုရစေတယ်။ Data၊ report၊ process ပေါ် အားနည်းချက်တွေ ဖော်ထုတ်ရင် ဆုံးဖြတ်သူတွေက လက်တွေ့အခြေအနေကို ပိုနီးကပ်စွာ သိနိုင်တယ်။

ပဉ္စမ—Accountability ကို မြင်သာစေတယ်။ Finding ရှိရင် responsible owner၊ response၊ target date၊ follow-up ရှိလာတယ်။ “အဲဒါ တစ်ယောက်ယောက်လုပ်လိမ့်မယ်” ဆိုတဲ့ မသေချာမှု လျော့တယ်။

ဆဋ္ဌမ—Trust ကို တည်ဆောက်နိုင်တယ်။ Internal Audit က ကောင်းစွာလွတ်လပ်ပြီး objective ဖြစ်၊ finding ကို မဖုံး၊ လူကိုအရှက်ခွဲမထားဘဲ system အားနည်းချက်ကို evidence နဲ့ ပြော၊ management ကလည်း timely remediation လုပ်ရင် stakeholder confidence က တိုးနိုင်တယ်။

သတ္တမ—အဖွဲ့အစည်းကို သင်ယူတတ်စေတယ်။ Issue ကို “အပြစ်” လို့ပဲ မမြင်ဘဲ “ဘာကြောင့်ဖြစ်တာလဲ၊ နောက်တစ်ခါမဖြစ်အောင် ဘာပြောင်းမလဲ” ဆိုတဲ့ learning loop ဖြစ်လာတယ်။

ဒီခုနစ်ချက်ကို ကာယာနုပဿနာနဲ့ ချိန်ထိုးမယ်ဆိုရင်—သတိကလည်း ကိုယ့်ဘဝကို အပြစ်ပေးဖို့မဟုတ်ဘဲ မေ့လျော့မှုကို လျော့၊ ဖြစ်နေသမျှကို သိ၊ ဖြစ်ပျက်သဘောကို မြင်၊ စွဲလမ်းမှုလျော့၊ ပညာတိုးဖို့ လမ်းဖွင့်ပေးတာလို့ နားလည်ရမယ်။

အဖွဲ့မှာ Auditor ရှိပြီး Auditor ကို မလွတ်လပ်ခိုင်းရင် အကျိုးမရှိဘူး

ဒကာကြီး ဒကာမကြီးတို့… အဖွဲ့အစည်းတွေမှာ title ရှိတာနဲ့ function အလုပ်လုပ်ပြီလို့ မယူရဘူး။ “Internal Auditor” ဆိုတဲ့ designation ရှိပေမဲ့ management က “ဒီကိစ္စမစစ်နဲ့၊ ဒီ report မရေးနဲ့၊ ဒီ finding ဖြုတ်၊ ဒီလူကို မမေးနဲ့” လို့ သြဇာလွှမ်းမိုးနိုင်ရင် objective assurance အားနည်းသွားတယ်။ The IIA standards က internal audit function ကို independently positioned ဖြစ်ပြီး board ဆီ direct accountability ရှိရမယ်၊ auditor တွေ undue influence ကနေ လွတ်ကင်းပြီး objective assessment လုပ်နိုင်ရမယ်လို့ အလေးထားပါတယ်။

ဒါကို ကာယာနုပဿနာဘက်က အတွေးတစ်ချက်နဲ့ ပြန်ကြည့်ပါ။ သတိလုပ်နေတုန်း “ဒီခံစားချက်ကို မသိချင်ဘူး၊ ဒီနာတာကို ဖုံးမယ်၊ ဒီအိုမင်းမှုကို မကြည့်ချင်ဘူး၊ လှပတဲ့အရာပဲ ကြည့်မယ်” ဆိုရင် ရှုမှတ်မှုက ကိုယ့်လိုချင်တဲ့ report ပဲ ထုတ်တဲ့ audit လို ဖြစ်သွားမယ်။

တရားအားထုတ်ရာမှာတော့ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် ညှဉ်းပန်းဖို့မဟုတ်ဘဲ အခုရှိနေတဲ့အဖြစ်ကို သိရမယ်။ အသက်ရှူရင် အသက်ရှူ၊ လမ်းလျှောက်ရင် လမ်းလျှောက်၊ နာရင် နာတာကို သိ၊ ပြောင်းရင် ပြောင်းတာကို သိ။ သတိက “အဆင်ပြေတဲ့အရာပဲ approve လုပ်” တဲ့စနစ်မဟုတ်ဘူး။

ဒါပေမဲ့ ဦးဇင်းတို့ သေချာထားရမယ့်အချက်က ဝိပဿနာမှာ “auditor” ဆိုတဲ့ သီးခြားတည်မြဲတဲ့အတ္တတစ်ခု ရှိတယ်လို့ မထည့်သုံးရဘူး။ “အတွင်းစာရင်းစစ်” ဟာ ဥပမာသာ။ ဓမ္မအာဏာက သုတ်တော်အတိုင်း ကာယာနုပဿနာအပေါ် တည်ရမယ်။

ခဏလောက် လက်တွေ့အလုပ်ပေး လုပ်ကြည့်ရအောင်

ကဲ… အခု တရားနာနေတဲ့ ဒကာ ဒကာမတို့ ခဏလောက် ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် အတွင်းကပြန်ကြည့်ကြရအောင်။ ဦးဇင်းက စာရင်းစစ်လုပ်ခိုင်းတာမဟုတ်ဘူးနော်။ ကာယာနုပဿနာကို အရိုးရှင်းဆုံး သတိအလုပ်အဖြစ် စမ်းကြည့်ခိုင်းတာပါ။

ကိုယ်ထိုင်နေတယ်ဆိုရင်—ထိုင်နေတယ်ဆိုတာ သိပါ။ ကိုယ်ရပ်နေတယ်ဆိုရင်—ရပ်နေတယ်ဆိုတာ သိပါ။ ကိုယ့်အနေအထားကို အရင်သိ။

ပြီးတော့ အသက်ရှူတာကို သတိထား။ ရှည်ရင် ရှည်တာသိ၊ တိုရင် တိုတာသိ။ အတင်းပြောင်းဖို့မလို။ ဖြစ်နေတာကို သိ။ သတိပဋ္ဌာန်သုတ်ရဲ့ ကာယာနုပဿနာအပိုင်းမှာ အသက်ရှူခြင်းကို သတိရှိရှိ သိခြင်းကို အစပြုလေ့ကျင့်စရာအဖြစ် ဖော်ပြထားပါတယ်။

ပြီးတော့ ကိုယ်နဲ့ထိုင်ခုံ ထိနေတဲ့နေရာ၊ လက်နှစ်ဖက် ထိနေတဲ့နေရာ၊ ကျောတန်းထားမှု၊ မျက်နှာမှာ တင်းနေသလား၊ ပခုံးတင်းနေသလား—အခုဖြစ်နေသလောက် သိ။ “ကောင်းတယ်၊ မကောင်းဘူး” အရင်မပြောသေးနဲ့။

နောက်တစ်ချက်—တစ်ခုခု ပြောင်းသွားတာကို သတိထား။ အသက်ဝင်ပြီး ထွက်တယ်။ တင်းတာပျော့သွားတယ်။ ကိုယ်အနေအထား ပြင်လိုက်တယ်။ နာတာ တိုးတယ်၊ လျော့တယ်၊ နေရာပြောင်းတယ်။ ဖြစ်တာနဲ့ ပျက်တာ တစ်ခုပြီးတစ်ခု မြင်ဖို့ ကြိုးစား။ စံယုတ္တနိကာယ် ၄၇.၄၀ က သတိပဋ္ဌာန်ဖွံ့ဖြိုးမှုမှာ ဖြစ်ပေါ်သဘော၊ ပျောက်ကွယ်သဘော၊ နှစ်ခုလုံးကို ရှုခြင်းကို ရှင်းထားပါတယ်။ 

နောက်ဆုံး—“ငါ့ခန္ဓာ အခု ဘာလုပ်နေလဲ” ဆိုတာကို story မဆောက်ဘဲ လက်ရှိဖြစ်နေသလောက် သိပြီး ပြန်တရားနာပါ။

ဒီအလုပ်ပေးက တစ်မိနစ်နှစ်မိနစ်ပဲဖြစ်ရင်တောင် အဓိကတစ်ချက်ရတယ်—မသိဘဲနေတာနဲ့ သိနေတာ မတူဘူး။ အဖွဲ့အစည်းမှာလည်း စနစ်ရှိပေမဲ့ မစစ်ရင် မသိနိုင်တာ ရှိသလို ကိုယ့်ခန္ဓာမှာလည်း ဖြစ်နေတာများစွာကို သတိမရှိရင် မသိဘဲနေနိုင်တယ်။

“Audit ရှိတော့ အားလုံးလုံခြုံပြီ” လို့ မထင်နဲ့

အတွင်းစာရင်းစစ်ရှိတဲ့အဖွဲ့တစ်ခုမှာ လိမ်လည်မှု လုံးဝမဖြစ်တော့ဘူး၊ အမှားလုံးဝမရှိတော့ဘူး၊ risk အားလုံးပျောက်သွားတယ်လို့ မပြောရဘူး။ Internal Audit က independent assurance နဲ့ advice ပေးပြီး governance၊ risk management၊ controls ပိုကောင်းစေဖို့ အထောက်အကူပြုတာ။ Management တာဝန်၊ board oversight၊ policies၊ staff competence၊ culture၊ external conditions စတာတွေအားလုံးက ဆက်စပ်တယ်။ The IIA က Internal Audit အကျိုးသက်ရောက်မှုကို အဲဒီ governance context အတွင်းမှာပဲ ရှင်းထားပါတယ်။

တရားဘက်မှာလည်း “ငါ ကာယာနုပဿနာ နည်းနည်းလုပ်ပြီးပြီ၊ အားလုံးပြီးပြီ” လို့ မယူရဘူး။ သတိပဋ္ဌာန်ဟာ ကိုယ်၊ ဝေဒနာ၊ စိတ်၊ ဓမ္မ ဆိုတဲ့ ဘောင်ကြီးအတွင်း လေ့ကျင့်ရတယ်။ ကာယာနုပဿနာဟာ အရေးကြီးပေမဲ့ ကိုယ်တစ်ခုတည်းနဲ့ပဲ ဓမ္မလမ်းတစ်လုံးကို အလွယ်တကူ ချုံ့လို့ မရဘူး။

ဒီနှစ်ဖက်လုံးက သင်ပေးတာက—ကိရိယာတစ်ခုကို အာမခံစက်လို မယူနဲ့။ လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုလုံးအတွင်း သူ့နေရာသူ သိ။

အဖွဲ့အစည်းအတွက် အတွင်းစာရင်းစစ် အလုပ်ပေး

ဒီနေ့တရားကို အဖွဲ့အစည်းလုပ်ငန်းအဖြစ် ပြောင်းချင်သူတွေ လက်တွေ့လုပ်စရာ ယူသွားကြပါ။ အဖွဲ့သေးသေး၊ အသင်း၊ ဖောင်ဒေးရှင်း၊ ပညာရေးအဖွဲ့၊ သာသနာရေးအဖွဲ့ စတဲ့ organization တစ်ခုချင်းစီမှာ ဥပဒေ၊ size၊ risk၊ funding ပေါ်မူတည်လို့ professional advice သီးခြားလိုနိုင်တယ်။ အောက်ကအချက်တွေက general governance application သာ ဖြစ်ပါတယ်။

တစ်—Internal Audit Charter ရေးပါ။ Internal Audit ဘာလုပ်မလဲ၊ ဘာမလုပ်ဘူးလဲ၊ ဘယ်သူ့ကို report လုပ်မလဲ၊ ဘယ် records နဲ့ people ကို access ရမလဲ၊ independence ကို ဘယ်လိုကာကွယ်မလဲ ရေးထား။

နှစ်—Reporting line ကို မှန်အောင်ထားပါ။ Auditor ကို နေ့စဉ်စီမံခန့်ခွဲသူတစ်ဦးတည်းအောက်မှာပဲ အပြည့်အဝထားပြီး အဲဒီသူရဲ့လုပ်ငန်းကို ပြန်စစ်ခိုင်းရင် independence risk ရှိနိုင်တယ်။ Board သို့မဟုတ် သင့်လျော်တဲ့ governing body နဲ့ direct communication/ accountability ရှိဖို့ စဉ်းစား။ IIA standards က ဒီ independent positioning ကို အလေးထားပါတယ်။

သုံး—Risk-based plan ချပါ။ အကုန်လုံးကို တစ်ခါတည်းစစ်ဖို့ မဖြစ်နိုင်ရင် အရေးကြီးတဲ့ risk တွေ—finance၊ safeguarding၊ data၊ procurement၊ inventory၊ compliance၊ project reporting၊ IT access—အဖွဲ့ရဲ့အခြေအနေအလိုက် ဦးစားပေး။

လေး—Evidence standard သတ်မှတ်ပါ။ “သူပြောတယ်” တစ်ခုတည်းနဲ့ finding မတင်။ Policy၊ transaction၊ document၊ system log၊ observation၊ interview စတာတွေကို သက်ဆိုင်ရာ scope အလိုက် သက်သေအဖြစ် စုစည်းပြီး claim ထက် evidence ပိုခိုင်အောင်ထား။

ငါး—Finding ကို လူဖျက်ဖို့ မသုံးပါနဲ့။ Condition ဘာလဲ၊ expected criteria ဘာလဲ၊ risk ဘာလဲ၊ root cause ဘာဖြစ်နိုင်လဲ၊ recommendation ဘာလဲ ရှင်း။ Motive မသိဘဲ “တမင်လုပ်တာ” မရေး။

ခြောက်—Management response နဲ့ target date ထားပါ။ Auditor က recommendation ပေးနိုင်ပေမဲ့ management decision ကို ကိုယ်တိုင်လုပ်မယူသင့်ဘူး။ Role separation ကိုထိန်း။

ခုနစ်—Follow-up မပျောက်စေနဲ့။ Report ထုတ်ပြီး ဖိုင်ထဲသိမ်းထားတာနဲ့မပြီး။ Agreed action ပြီးလား၊ evidence ရှိလား၊ risk accept လုပ်ထားလား၊ overdue ဖြစ်နေသလား ပြန်ကြည့်။

ရှစ်—Auditor ကိုလည်း စစ်တဲ့စနစ်ထားပါ။ Conflict of interest ရှိလား၊ competence လုံလောက်လား၊ methodology ကိုက်လား၊ quality assurance ရှိလား စစ်။ Internal Audit က လွတ်လပ်တယ်ဆိုပြီး တာဝန်မဲ့လို့မရဘူး။

ကိုး—ပြဿနာကို ဖုံးမထားဘဲ privacy ကိုလည်း မဖျက်ပါနဲ့။ Transparency နဲ့ confidentiality နှစ်ခုစလုံး တာဝန်ရှိတယ်။ Report recipient၊ detail level၊ retention၊ access ကို policy နဲ့ ထိန်း။

ဆယ်—နှစ်ကုန်မှာ “Finding ဘယ်လောက်ရှိလဲ” တစ်ခုတည်း မမေးနဲ့။ “Repeated issue လျော့လား၊ action closure quality ကောင်းလား၊ governance decision ပိုကောင်းလာလား၊ high-risk control တကယ်တိုးတက်လား” ကို ပြန်ကြည့်။ Audit ရဲ့တန်ဖိုးက report အရေအတွက်မဟုတ်ဘူး။

သတိအတွက် ကိုယ်ပိုင် “နေ့စဉ်ပြန်စစ်ခြင်း”

အဖွဲ့အစည်းအလုပ်ပေးပြီးပြီ။ အခု ကိုယ့်ဘဝအတွက် ချုံ့ပြီး သတိအလုပ်ပေးလေး ယူသွားကြပါ။

မနက်အိပ်ရာထချိန်—ကိုယ်အနေအထားကို သိ။ ရုတ်တရက်ဖုန်းမကိုင်ခင် တစ်ချက် အသက်ရှူတာသိ။

လမ်းလျှောက်ချိန်—ခြေလှမ်းတိုင်းကို တင်းတင်းကျပ်ကျပ် အမည်တပ်ဖို့ မလိုပေမဲ့ လမ်းလျှောက်နေတယ်ဆိုတာ မမေ့နဲ့။

စားချိန်—အလျင်လိုနေသလား၊ ကိုယ်လှုပ်ရှားပုံ ဘယ်လိုလဲ သိ။

အလုပ်လုပ်ချိန်—ပခုံးတင်းနေသလား၊ ထိုင်ပုံမကောင်းလား၊ သတိလွတ်နေသလား သိ။

စိတ်တိုချိန်—အရင်ဆုံး ကိုယ်ဘက်ကို ပြန်ကြည့်။ မျက်နှာတင်းနေသလား၊ လက်က တင်းနေသလား၊ အသက်ရှူမြန်နေသလား။ စိတ်ရဲ့အကြောင်းကို အခုမသွားသေးဘဲ ကိုယ်ပေါ်က သိလို့ရတာကို စတင်သိ။

ညအိပ်ခါနီး—ဒီနေ့တစ်နေ့ ကိုယ်ကို မေ့နေတာများလား၊ သတိကပ်နိုင်တဲ့အချိန်ရှိလား ပြန်စဉ်းစား။ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် အပြစ်မတင်နဲ့။ မနက်ဖြန် သတိပိုရှိအောင် ဆုံးဖြတ်။

ဒီလေ့ကျင့်မှုက အရိယမဂ် အပြည့်အစုံကို တစ်ညတည်းရစေမယ့် shortcut မဟုတ်ဘူး။ သတိလေ့ကျင့်မှုအဖြစ် နေ့စဉ်ဘဝထဲ ပြန်ထည့်တာ။

အတွင်းစာရင်းစစ်က အဖွဲ့ရဲ့ “သတိ” လား

ဒီမေးခွန်းကို တစ်ချို့က ကြိုက်လို့ “Internal Audit ဟာ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ mindfulness ပဲ” လို့ ခေါင်းစဉ်တပ်ချင်တတ်ကြတယ်။ ဦးဇင်းက အဲဒီလို အပြည့်အဝ မသတ်မှတ်ချင်ဘူး။ ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့ mindfulness ဆိုတဲ့ ဓမ္မသဘောကို professional function တစ်ခုနဲ့ တန်းညှိလိုက်ရင် အဓိပ္ပာယ်လျော့သွားနိုင်တယ်။

ပိုမှန်တာက—Internal Audit မှာ အဖွဲ့အစည်းအတွင်း ဖြစ်နေသမျှကို သက်သေ၊ risk၊ control၊ responsibility နဲ့ ပြန်ကြည့်ပေးတဲ့ function ရှိတယ်။ ကာယာနုပဿနာမှာ ကိုယ့်ခန္ဓာအတွင်း ဖြစ်နေသမျှကို သတိ၊ ရှင်းလင်းသိခြင်း၊ ဖြစ်ပျက်သဘောနဲ့ ရှုတဲ့ လေ့ကျင့်မှုရှိတယ်။ နှစ်ခုလုံးက မမြင်ချင်တာကို ဖုံးမထားဘဲ ကြည့်ဖို့ဆိုတဲ့ သင်ခန်းစာအဆင့်မှာ ဆုံကြတယ်။

ဒီလို boundary ထားရင် auditing ကိုလည်း ဂုဏ်မလျော့ဘူး၊ ဓမ္မကိုလည်း ခေတ်သစ် management metaphor ထဲ မချုံ့ဘူး။

မမြင်ချင်တာကို မဖုံးနဲ့

ဒကာ ဒကာမတို့ရေ… အဖွဲ့အစည်းပြဿနာတော်တော်များများမှာ အန္တရာယ်ကို မမြင်တာထက် မြင်ပေမဲ့ မပြောချင်တာ ပိုအန္တရာယ်ကြီးတတ်တယ်။ “ဒီ control မလုပ်ဘူး” သိတယ်။ “ဒီ finding အဟောင်း ပြန်ဖြစ်တယ်” သိတယ်။ “ဒီလူတစ်ယောက်တည်းအပေါ် အာဏာပုံသွားတယ်” သိတယ်။ ဒါပေမဲ့ အဆင်မပြေမှာကြောက်လို့ မပြောဘူး။ အဲဒီအခါ audit function ရှိလည်း အကျိုးမပြည့်ဘူး။

ကိုယ့်ဘဝမှာလည်း အိုမင်းတာမြင်တယ်၊ ကိုယ်နာတာမြင်တယ်၊ အသက်ရှူတာအမြဲပြောင်းနေတာမြင်တယ်၊ ကိုယ်ကို ထိန်းချုပ်ချင်တိုင်းမရတာတွေ့တယ်။ ဒါပေမဲ့ “ငါ မပြောင်းဘူး၊ ငါ့ဟာ အမြဲရှိမယ်” ဆိုတဲ့ စွဲလမ်းမှုနဲ့ ဖုံးထားတတ်တယ်။

ကာယာနုပဿနာက ခန္ဓာရဲ့အဖြစ်ကို အလှဆင်ထားတဲ့ annual report မဟုတ်ဘူး။ ဖြစ်နေသလို သိဖို့။ ဖြစ်ပေါ်တာ၊ ပျက်တာ၊ မတည်တာကို ကိုယ်တိုင်သိဖို့။ အဲဒီသိမှုက စွဲလမ်းမှုကို တဖြည်းဖြည်း လျော့ချဖို့ အခွင့်အရေးပေးတယ်။

အဲဒီတော့ ဒီနေ့တရားရဲ့ မှတ်သားစရာစကားလေးက—“အဖွဲ့မှာ အမှားကို မဖုံး၊ ကိုယ်မှာ အဖြစ်ကို မဖုံး” ပါ။

သစ္စာလေးပါးဆီ ဆင်းကြည့်ရအောင်

အခု အဖွဲ့အစည်းနဲ့ ကိုယ့်ခန္ဓာအကြောင်း နှစ်ဖက်လုံးပြောလာခဲ့ပြီ။ အဆုံးမှာ သစ္စာလေးပါးဆီ သဘာဝကျကျ ပြန်ဆင်းကြည့်ရအောင်။

အဖွဲ့အစည်းဘက်မှာ မစစ်ဆေးတဲ့စနစ်ကြောင့် အားနည်းချက်ကြီးလာတာ၊ မယုံကြည်မှုဖြစ်တာ၊ risk မမြင်တာ၊ ပြဿနာတစ်ခု ပြန်ပြန်ဖြစ်တာတွေက လောကီဒုက္ခအဖြစ် မြင်နိုင်တယ်။ ကိုယ့်ဘဝဘက်မှာတော့ ခန္ဓာက အမြဲပြောင်းနေတယ်၊ အိုမင်းတယ်၊ နာတတ်တယ်၊ ကိုယ်လိုချင်သလို အမြဲမနေရဘူး။ ဒီမတည်မြဲမှုကို စွဲထားတော့ ပူလောင်ရတယ်။ ဒီနေရာက ဒုက္ခသစ္စာ ကို ဆင်ခြင်ဖို့ ခေါ်သွားတယ်။

ဒီဒုက္ခအပေါ်မှာ အကြောင်းကိုကြည့်ရင်—အဖွဲ့အစည်းဘက်မှာ အတ္တ၊ အာဏာကို မလွှတ်ချင်ခြင်း၊ အမှားကို ဖုံးချင်ခြင်း၊ “ငါ့ဌာနမမှားဘူး” လို့ ကာကွယ်ချင်ခြင်း၊ ပေါ့ဆမှု၊ မသိမှုတွေ ရှိနိုင်တယ်။ လူတိုင်းကို အဲဒီ motive ရှိတယ်လို့ မစွပ်စွဲရဘူး။ ဒါပေမဲ့ system risk အဖြစ် စဉ်းစားနိုင်တယ်။ ကိုယ့်ခန္ဓာဘက်မှာတော့ “ငါ့ကိုယ်၊ ငါ့ဟာ၊ ငါလိုချင်သလိုဖြစ်ရမယ်” ဆိုတဲ့ တဏှာ၊ ဥပါဒါန်၊ အဝိဇ္ဇာတို့က ပူလောင်မှုကို ထပ်ဖြည့်တယ်။ ဒီဘက်က သမုဒယသစ္စာ ကို မြင်ဖို့ လမ်းဖွင့်တယ်။

တဏှာနဲ့စွဲလမ်းမှု အေးသွားရင် ခန္ဓာပြောင်းတာကို ကမ္ဘာပျက်သလို မခံစားတော့ဘူး။ နာတာရှိလည်း “ငါပျက်ပြီ” ဆိုတဲ့ story ကို ချက်ချင်းမတင်တော့ဘူး။ ဖြစ်တာကို ဖြစ်သလို သိနိုင်တယ်။ လွှတ်နိုင်တယ်။ စွဲလမ်းမှုငြိမ်းရာက နိရောဓသစ္စာ ရဲ့ဦးတည်ချက်။ Organizational problem ဖြေရှင်းတာကို နိရောဓလို့ မခေါ်ဘူးနော်။ Audit finding close သွားတာက နိဗ္ဗာန်မဟုတ်ဘူး။ ဒါပေမဲ့ အပြင်က problem-solving ကို ဥပမာအဖြစ်ယူပြီး အတွင်းက ကိလေသာငြိမ်းရာကို ပြန်ညွှန်တာပါ။

ဒီလမ်းကို ဘယ်လိုသွားမလဲ။ မဂ္ဂသစ္စာ နဲ့ သွားရမယ်။ သမ္မာဒိဋ္ဌိနဲ့ ဖြစ်ပျက်သဘောကို မှန်ကန်စွာမြင်၊ သမ္မာသင်္ကပ္ပနဲ့ မထိခိုက်လိုတဲ့စိတ်ထား၊ သမ္မာဝါစာနဲ့ audit finding ဖြစ်ဖြစ် နေ့စဉ်စကားဖြစ်ဖြစ် အမှန်၊ အကျိုး၊ မေတ္တာကို ထိန်း၊ သမ္မာကမ္မန္တနဲ့ တာဝန်သိစွာလုပ်၊ သမ္မာအာဇီဝနဲ့ ရိုးသားတဲ့အသက်မွေးမှု၊ သမ္မာဝါယာမနဲ့ အကုသိုလ်ကို ပယ်ဖို့ကြိုးစား၊ သမ္မာသတိနဲ့ ကိုယ်၌ ကိုယ်ကို မမေ့ဘဲ ရှု၊ သမ္မာသမာဓိနဲ့ စိတ်ကိုတည်စေပြီး ပညာပေါက်ဖို့ အားထုတ်ရမယ်။

Internal Audit Charter၊ risk-based plan၊ finding register၊ follow-up tracker တွေဟာ အရိယမဂ္ဂင်ရှစ်ပါး မဟုတ်ပါဘူး။ အဲဒါတွေက လောကီ governance tools။ ဒါပေမဲ့ အဲဒီ tools ကို သစ္စာ၊ မလိုဘမုန်းမောမှု၊ တာဝန်ခံမှု၊ မေတ္တာနဲ့ သုံးရင် အဖွဲ့အစည်းမှာ အကျိုးရှိတယ်။ ကာယာနုပဿနာကတော့ သတိပညာကို အတွင်းဘက် နက်နက်ရှိုင်းရှိုင်းသွားစေတဲ့ ဓမ္မလမ်း။

ဒကာ ဒကာမတို့… ဒီနေ့ကစပြီး အဖွဲ့အစည်းမှာ “Auditor ရှိတယ်” ဆိုတဲ့ title ထက် အမှန်ကို ပြောနိုင်တဲ့ independence ရှိလား ကိုကြည့်ကြပါ။ “Report ထွက်တယ်” ထက် finding ကို ပြန်ပြင်ပြီး follow-up ရှိလား ကိုကြည့်ကြပါ။ “Policy ရှိတယ်” ထက် လက်တွေ့လုပ်နေသလား ကိုကြည့်ကြပါ။

ကိုယ့်ဘဝမှာလည်း “တရားလုပ်တယ်” ဆိုတဲ့ label ထက် အခုကိုယ်ဘာလုပ်နေလဲ သိလား ကိုမေးကြပါ။ “ဝိပဿနာသိတယ်” ဆိုတာထက် ဖြစ်ပေါ်ပျက်စီးနေတဲ့ကိုယ်ကို စွဲမထားဘဲ သတိနဲ့ ကြည့်နိုင်သလား ကိုမေးကြပါ။

အဖွဲ့ကို အတွင်းကစစ်တဲ့အခါ လူဖျက်ဖို့မဟုတ်ဘဲ စနစ်ကောင်းဖို့ စစ်ပါ။ ကိုယ်ကို အတွင်းကရှုတဲ့အခါ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် မုန်းဖို့မဟုတ်ဘဲ အဖြစ်မှန်သိဖို့ ရှုပါ။ အဖွဲ့မှာ finding ကို မဖုံးသလို ကိုယ့်ခန္ဓာမှာ အနိစ္စသဘောကို မဖုံးပါနဲ့။ အဖွဲ့မှာ corrective action လုပ်သလို ကိုယ့်ဘဝမှာလည်း မေ့လျော့မှုကို သတိနဲ့ ပြန်ပြင်ပါ။

ဒီနေ့ နာယူခဲ့ရတဲ့ ကုသိုလ်အစုစုကြောင့် အဖွဲ့အစည်းများအတွင်း အာဏာကို ပွင့်လင်းတာဝန်ခံစွာ အသုံးပြုနိုင်ကြပါစေ။ စာရင်း၊ ပစ္စည်း၊ အချက်အလက်နဲ့ လူတို့ကို ရိုးသားစွာ စောင့်ရှောက်နိုင်ကြပါစေ။ Auditor များလည်း လွတ်လပ်မှု၊ objectivity၊ competence နဲ့ မေတ္တာကို ထိန်းနိုင်ကြပါစေ။ Management များလည်း finding ကို ရန်သူရဲ့စကားလို မယူဘဲ တိုးတက်ရေးအတွက် သတိပေးသံလို နားထောင်နိုင်ကြပါစေ။

တရားနာသူအပေါင်းတို့လည်း ကိုယ့်ခန္ဓာကို အလှတရားနဲ့ အတ္တတရားတင်ပြီး မစွဲဘဲ ဖြစ်နေသမျှကို သတိပညာနဲ့ သိနိုင်ကြပါစေ။ ဖြစ်ပေါ်ခြင်း၊ ပျက်ခြင်းတို့ကို ကိုယ်တိုင်မြင်သိပြီး အနိစ္စ၊ ဒုက္ခ၊ အနတ္တသဘောတို့ကို ပိုမိုနက်ရှိုင်းစွာ နားလည်နိုင်ကြပါစေ။ စွဲလမ်းမှုလျော့၊ ကိလေသာအေး၊ မဂ်ဉာဏ်ဖိုလ်ဉာဏ် နိဗ္ဗာန်ချမ်းသာသို့ အထောက်အပံ့ဖြစ်စေသော သတိပညာ ပြည့်စုံကြပါစေ။

ဤကုသိုလ်အစုစုကို မိဘဆရာသမားများ၊ ကျေးဇူးရှင်များ၊ သက်ရှိသတ္တဝါအပေါင်းတို့အား အမျှပေးဝေပါ၏။ အားလုံး ကိုယ်စိတ်နှစ်ပါး ချမ်းသာကြပါစေ။ မသိမှုမှ သိမှုဆီ၊ မေ့လျော့မှုမှ သတိဆီ၊ ဖုံးကွယ်မှုမှ အမှန်ဆီ၊ စွဲလမ်းမှုမှ လွတ်မြောက်မှုဆီ တဖြည်းဖြည်း လျှောက်နိုင်ကြပါစေ။

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ရည်ညွှန်းကျမ်းနှင့် အရင်းအမြစ်များ

၁။ မဇ္ဈိမနိကာယ် ၁၀၊ သတိပဋ္ဌာနသုတ်။ ကာယာနုပဿနာ၊ ကိုယ်အနေအထား၊ ရှင်းလင်းသိခြင်း၊ ဖြစ်ပေါ်ပျက်စီးမှုနှင့် မစွဲလမ်းခြင်းဆိုင်ရာ အခြေခံ။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာကို မူလပါဠိအာဏာအဖြစ်ထားသော စနစ်; translation/locator cross-check via SuttaCentral.

၂။ စံယုတ္တနိကာယ် ၄၇.၂၊ သတိသုတ်။ သတိနှင့် ရှင်းလင်းသိခြင်း၊ နေ့စဉ်ကိုယ်အပြုအမူများဆိုင်ရာ အထောက်အထား။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာကို မူလပါဠိအာဏာအဖြစ်ထားသော စနစ်; translation cross-check via SuttaCentral/Bhikkhu Bodhi.

၃။ မဇ္ဈိမနိကာယ် ၁၁၉၊ ကာယဂတာသတိသုတ်။ ကိုယ်၌ သတိပွားများခြင်းနှင့် အကျိုးကျေးဇူးများ။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာကို မူလပါဠိအာဏာအဖြစ်ထားသော စနစ်; translation cross-check via SuttaCentral/I. B. Horner.

၄။ စံယုတ္တနိကာယ် ၄၇.၄၀၊ သတိပဋ္ဌာနဝိဘင်္ဂသုတ်။ ဖြစ်ပေါ်ခြင်း၊ ပျောက်ကွယ်ခြင်း၊ ဖြစ်ပေါ်ပျောက်ကွယ်ခြင်းကို ရှုခြင်းဆိုင်ရာ အထောက်အထား။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာကို မူလပါဠိအာဏာအဖြစ်ထားသော စနစ်; translation cross-check via SuttaCentral/Bhikkhu Bodhi.

၅။ The Institute of Internal Auditors. Global Internal Audit Standards. 2024 standards framework and current official standards pages, accessed 27 August 2026. Internal auditing purpose, value, independence, objective assurance, advice, insight and foresight.

၆။ The Institute of Internal Auditors. Three Lines Model: Assurance and Advice in Support of Effective Governance. Statement of Position, issued 8 July 2026. Management roles, internal audit independence, assurance and advice.

၇။ U.S. Government Accountability Office. Standards for Internal Control in the Federal Government: 2025 Revision, GAO-25-107721, 15 May 2025; effective fiscal year 2026. Monitoring, reporting of issues, evaluation and timely remediation of internal control deficiencies.

အမှန်ကို မျှဝေ၊ သမိုင်းကို ထိန်း အဖွဲ့အစည်းသတင်းလွှာနှင့် အပတ်စဉ်ဂျာနယ်၏ တန်ဖိုး

သာသနာတော်နှစ် ၂၅၇၀ ခုနှစ်

မြန်မာသက္ကရာဇ် ၁၃၈၈ ခုနှစ်၊ ဝါခေါင်လဆန်း ၁၄ ရက်

ခရစ်နှစ် ၂၀၂၆ ခုနှစ်၊ ဩဂုတ်လ ၂၇ ရက်၊ ကြာသပတေးနေ့ 

အမှန်ကို မျှဝေ၊ သမိုင်းကို ထိန်း

အဖွဲ့အစည်းသတင်းလွှာနှင့် အပတ်စဉ်ဂျာနယ်၏ တန်ဖိုး

နမော တဿ ဘဂဝတော အရဟတော သမ္မာသမ္ဗုဒ္ဓဿ။

ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော မဟာသရီရဓာတုယော ဝန္ဒနံ ကရောမိ ၊ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော ဥဘတော ဟတ္ထေ ဓာရေန္တော ပသန္နစိတ္တော၊သက္ကစ္စံ ပူဇံ ကရောမိ၊ ဂရုကရောန္တော နမာမိ။ ဣမာ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော သဒ္ဓါ‑ပသာဒေန ပူဇေမိ၊ အဓိဋ္ဌာန‑ပရမိယာ လဒ္ဓါ၊မယာ ရက္ခိတာ သုပ္ပတိဋ္ဌိတာ။ ဣမာ ဓာတုယော ဣဓ ပတိဋ္ဌိတာ သွာဂတ နာမ ဝိဟာရေ၊ တာသံ ရက္ခဏ‑ဂေါပန‑ပရိဟာရ‑ကရဏံ ၊ မယာ ဘိက္ခု ဓမ္မသာမိ သိရိဒန္တမဟပါလက နာမ သက္ကစ္စံ ပဝတ္တတိ။

ယာ ဒိသာ လောကဓာတူသု ၊ ဗုဒ္ဓါနုဘာဝေန ဇောတန္တိ၊ တာဒိသေန အနုဘာဝေန ဣမာ ဓာတုယော သုပ္ပရိဂ္ဂဟိတာ။ ဗုဒ္ဓဿ ဓမ္မဿ သံဃဿ အနုဘာဝေန၊ မာတာပိတု အာစရိယဂုဏေန စ၊ သဗ္ဗေ သတ္တာ သုခိတာ ဟောန္တု၊ သဗ္ဗေ ဘယာ ဝိမုစ္စန္တု၊ သဗ္ဗေ သောကာ တရန္တု စ။

နမော ဗုဒ္ဓဿ၊ နမော ဓမ္မဿ၊ နမော သံဃဿ၊ နမော မာတာပိတုဿ၊ နမော အာစရိယဿ။

စွယ်တော်မြတ်များကို ထိန်းသိမ်းစောင့်ရှောက်လျက်ရှိသော တပည့်တော် အရှင်ဓမ္မသာမိသည် မြတ်စွာဘုရားအား ရှိခိုးပါ၏။ တရားတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ သံဃာတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ မိဘနှစ်ပါးအား ရှိခိုးပါ၏။ ဆရာသမားတို့အား ရှိခိုးပါ၏။

ဒကာ ဒကာမတို့ရေ…

ဒီနေ့ ဦးဇင်းတို့ စဉ်းစားကြည့်မယ့်အကြောင်းအရာက စာရွက်တစ်ရွက်ထုတ်တာ၊ အီးမေးလ်တစ်စောင်ပို့တာ၊ လူမှုကွန်ရက်မှာ ဓာတ်ပုံလေးတင်တာလောက် မဟုတ်ပါဘူး။ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုမှာ သတင်းလွှာ၊ အပတ်စဉ်ဂျာနယ်၊ လစဉ်အကျဉ်းချုပ် စတဲ့ ပုံမှန်ထုတ်ဝေမှုတွေ ဘာကြောင့် လိုအပ်သလဲဆိုတာကို ဓမ္မနဲ့ ခေတ်သစ်စီမံခန့်ခွဲမှု အကြား နယ်နိမိတ်ရှင်းရှင်းထားပြီး နာယူကြမှာပါ။

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုမှာ အလုပ်တွေ အများကြီးလုပ်နေတယ်။ သင်တန်းဖွင့်တယ်။ လူနာကူညီတယ်။ ပညာသင်ပေးတယ်။ သုတေသနလုပ်တယ်။ ပစ္စည်းထိန်းသိမ်းတယ်။ အလှူငွေကို စနစ်တကျသုံးတယ်။ အစည်းအဝေးတွေ ခေါ်တယ်။ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ ချတယ်။ ဒါပေမဲ့ အဲဒီအလုပ်တွေကို အဖွဲ့ဝင်တွေ၊ အလှူရှင်တွေ၊ မိတ်ဖက်တွေ၊ နောင်လာမယ့်သူတွေ မသိဘူးဆိုရင် ဘာဖြစ်မလဲ။

အလုပ်ရှိပေမဲ့ သတင်းမရှိရင် အပြင်ကလူနဲ့ အသစ်ဝင်သူက အဖြစ်မှန်ကို မသိနိုင်ဘူး။ နှစ်တွေကြာလာရင် ဆုံးဖြတ်ချက်ရဲ့ အကြောင်းရင်းတောင် လူ့မှတ်ဉာဏ်ထဲက ပျောက်သွားနိုင်တယ်။

ဒီတော့ သတင်းလွှာဆိုတာ အလှဆင်စာစောင် မဟုတ်ဘူး။ မှန်မှန်ကန်ကန်လုပ်ရင် အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အသက်ရှူသံကို အဖွဲ့ဝင်တွေနားထောင်နိုင်အောင် လုပ်ပေးတဲ့ ဆက်သွယ်ရေးတံတား တစ်ခု ဖြစ်နိုင်တယ်။ အပတ်စဉ်ဂျာနယ်ဆိုတာလည်း “ဒီအပတ် ဘာတွေဖြစ်ခဲ့သလဲ၊ ဘာတွေသင်ယူခဲ့သလဲ၊ ဘာတွေပြီးသွားပြီ၊ ဘာတွေမပြီးသေးဘူး၊ နောက်တစ်ပတ် ဘာလုပ်မလဲ” ဆိုတာကို စနစ်တကျ သတိပေးပေးတဲ့ အဖွဲ့အစည်းမှတ်ဉာဏ်တစ်ခု ဖြစ်နိုင်တယ်။

ဒါပေမဲ့ ဦးဇင်းတို့ အရင်ဆုံး သတိထားရမယ့် နယ်နိမိတ်တစ်ခု ရှိတယ်။ မြတ်စွာဘုရားရှင်လက်ထက်မှာ ယနေ့ခေတ် Newsletter၊ PDF bulletin၊ email campaign၊ website archive ရှိခဲ့တယ်လို့ ဦးဇင်း မပြောပါဘူး။ အဲဒါဆို သမိုင်းဖန်တီးတာဖြစ်သွားမယ်။ ဦးဇင်းတို့ ယူမယ့်အရာက မှန်ကန်စွာပြောခြင်း၊ အကျိုးရှိစွာပြောခြင်း၊ အချိန်သင့်ပြောခြင်း၊ သတင်းကို စိစစ်ခြင်း၊ သင်ယူထားတာကို မပျောက်အောင်ထိန်းခြင်း၊ ညီညွတ်စွာဆက်သွယ်ခြင်း ဆိုတဲ့ ဓမ္မအခြေခံတွေပါ။ သတင်းလွှာကတော့ ဒီအခြေခံတွေကို ခေတ်သစ်အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ အသုံးချနိုင်တဲ့ ကိရိယာတစ်ခုသာ ဖြစ်ပါတယ်။

သတင်းလွှာမထုတ်ခင် စကားကို အရင်စစ်ရမယ်

သူတော်ကောင်းတို့… စာစောင်တစ်စောင်ထုတ်တယ်ဆိုတာ အဖွဲ့အစည်းက လူအများရှေ့ “စကားပြော” လိုက်တာနဲ့တူပါတယ်။ ပြောပြီးသွားတဲ့စကားကို ပြန်ဖမ်းလို့ခက်သလို၊ ထုတ်ဝေပြီးသား သတင်းကိုလည်း ပြန်ယူဖို့ခက်တယ်။ Screenshot လုပ်ထားနိုင်တယ်။ Forward လုပ်ထားနိုင်တယ်။ Archive ထဲဝင်သွားနိုင်တယ်။ ဒါကြောင့် “ရေးချင်တာရေး” လို့ မရပါဘူး။

အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ဝါစာသုတ်မှာ ကောင်းစွာပြောဆိုထားသော စကားအတွက် အချက်ငါးချက်ကို ဖော်ပြထားပါတယ်—အချိန်သင့်ခြင်း၊ အမှန်ဖြစ်ခြင်း၊ နူးညံ့သင့်တော်ခြင်း၊ အကျိုးရှိခြင်း၊ မေတ္တာစိတ်အခြေခံခြင်းတို့ ဖြစ်ပါတယ်။ 

ဒီငါးချက်ကို သတင်းလွှာအယ်ဒီတာစားပွဲပေါ် တင်ကြည့်ရအောင်။

ပထမ—အချိန်သင့်သလား။ အဟောင်းကို အသစ်လို မထုတ်နဲ့။ အရေးပေါ်သတင်းကိုတော့ အပတ်စဉ်စာစောင်ထိ စောင့်မနေဘဲ သင့်လျော်တဲ့လမ်းနဲ့ အသိပေးရမယ်။

ဒုတိယ—အမှန်လား။ “ကြားတယ်”၊ “အဆိုပြုထားတယ်”၊ “အတည်ပြုပြီး” ဆိုတာ အဆင့်မတူဘူး။ အဆင့်ကို မှားရေးရင် သတင်းတစ်ပုဒ်လုံး အဓိပ္ပာယ်လွဲနိုင်တယ်။

တတိယ—နူးညံ့သင့်တော်လား။ အမှန်ဖြစ်လို့ အရှက်ခွဲခွင့်ရတာ မဟုတ်ဘူး။ အမှားတစ်ခုကို ပြင်ဆင်ဖို့ရေးရင် လူတစ်ယောက်ရဲ့ဂုဏ်သိက္ခာကို မလိုအပ်ဘဲ ချိုးဖဲ့မထားရဘူး။

စတုတ္ထ—အကျိုးရှိလား။ လူသိချင်လို့ထည့်တာ၊ စိတ်ဝင်စားအောင်ထည့်တာနဲ့ တကယ်အကျိုးရှိတာ မတူဘူး။ အဖွဲ့အစည်းသတင်းလွှာမှာ အဖွဲ့ဝင်တွေ သိပြီး လုပ်ဆောင်နိုင်မယ့် အချက်၊ နောင်တချိန် ပြန်ကိုးကားနိုင်မယ့် အချက်၊ မိတ်ဖက်တွေ သိသင့်တဲ့ အချက်တွေကို ဦးစားပေးရမယ်။

ပဉ္စမ—မေတ္တာစိတ်ရှိလား။ ဒီစာကို “ငါတို့ကောင်းတယ် သူတို့မကောင်းဘူး” လို့ ခွဲဖို့ရေးတာလား။ “ငါ့အဖွဲ့အာဏာပြဖို့” ရေးတာလား။ “လူတွေ အလုပ်ပိုကောင်းအောင်၊ နားလည်မှုရှင်းအောင်၊ အချင်းချင်းယုံကြည်မှုတိုးအောင်” ရေးတာလား။ အဲဒီစိတ်အခြေက ထုတ်ဝေမှုရဲ့ အရသာကို ဆုံးဖြတ်တယ်။

အမှန်ဖြစ်ရုံနဲ့ ထုတ်ဝေသင့်တာ မဟုတ်သေးဘူး

မဇ္ဈိမနိကာယ် အဘယရာဇကုမာရသုတ်မှာ မြတ်စွာဘုရားရှင်၏ ပြောဆိုမှုဆိုင်ရာ စံကို အမှန်၊ အကျိုး၊ အချိန်နဲ့ ဆက်စပ်ပြီး ထင်ရှားစွာ တွေ့ရပါတယ်။ မမှန်တာကို မပြောဘူး။ အမှန်ဖြစ်ပေမဲ့ အကျိုးမရှိတာကိုလည်း မပြောဘူး။ အမှန်လည်းဖြစ်၊ အကျိုးလည်းရှိရင် အချိန်သင့်ကိုကြည့်ပြီး ပြောတယ်။ 

ဒီနေရာမှာ သတင်းလွှာအတွက် အလွန်အရေးကြီးတဲ့ သင်ခန်းစာတစ်ခုရတယ်—“သိထားတာအားလုံးက ထုတ်ဝေသင့်တာမဟုတ်ဘူး” ဆိုတာပါ။

ကိုယ်ရေးအချက်အလက်၊ ကလေးနဲ့အားနည်းသူဆိုင်ရာအချက်အလက်၊ လုံခြုံရေး၊ စုံစမ်းနေဆဲကိစ္စနဲ့ အမည်မဖော်လိုသော အလှူရှင်အချက်အလက်တို့လို မထုတ်သင့်သေးတဲ့အရာတွေ ရှိနိုင်တယ်။

“ပွင့်လင်းမြင်သာမှု” ဆိုတာ လျှို့ဝှက်သင့်တာကို အားလုံးဖွင့်ပြရမယ်ဆိုတာ မဟုတ်ပါဘူး။ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုမှာလည်း တာဝန်ရှိတယ်။ ဘာကို ထုတ်ရမလဲ၊ ဘာကို မထုတ်သင့်သေးဘူးလဲ၊ ဘာကို ခွင့်ပြုချက်ရမှ ထုတ်ရမလဲ သိရမယ်။

သတင်းလွှာက ညီညွတ်မှုဖန်တီးနိုင်သလို အုပ်စုခွဲလည်းလုပ်နိုင်တယ်

အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် စုန္ဒသုတ်မှာ နှုတ်အကျင့်ကို မုသာဝါဒ၊ အချင်းချင်းကွဲစေသောစကား၊ ကြမ်းတမ်းသောစကား၊ အကျိုးမဲ့သောစကားတို့နှင့် ဆက်စပ်ပြီး ရှင်းလင်းထားပြီး၊ ဆန့်ကျင်ဘက်အနေဖြင့် အမှန်ပြောခြင်း၊ ကွဲနေသူကို ပြန်ညှိပေးခြင်း၊ နူးညံ့စွာပြောခြင်း၊ အချိန်သင့်၍ အဓိပ္ပာယ်ရှိစွာပြောခြင်းတို့ကို ဖော်ပြထားပါတယ်။ 

ဒီအချက်ကို အဖွဲ့အစည်းစာစောင်နဲ့ ချိတ်ကြည့်ရင် ထင်ရှားတယ်။

သတင်းလွှာတစ်စောင်မှာ “ဌာန A က ဒီအလုပ်မလုပ်ဘူး” လို့ အချက်အလက်မပြည့်ဘဲ ရေးလိုက်တယ်ဆိုပါစို့။ ဌာန A က “ငါတို့ကို အရှက်ခွဲတယ်” လို့ ခံစားမယ်။ ဌာန B က “အုပ်ချုပ်ရေးက ငါတို့ဘက်ပဲ” လို့ ထင်မယ်။ စာတစ်ပိုဒ်က အဖွဲ့ခွဲမှုဖြစ်စေနိုင်တယ်။

အဲဒါကြောင့် သတင်းလွှာရဲ့ editorial policy မှာ “ပြဿနာကို ဖော်ပြ၊ လူကို မဖျက်” ဆိုတဲ့ စည်းရှိသင့်တယ်။ “အချိန်မီမပြီးသေးသော project” လို့ ရေးနိုင်တယ်။ “တာဝန်ခံက ပျင်းလို့ မပြီးတာ” လို့ အထောက်အထားမရှိဘဲ motive ထည့်မရေးသင့်ဘူး။

“ကြားတာ” ကို “သတင်း” မလုပ်နဲ့

မဇ္ဈိမနိကာယ် စင်္ကီသုတ်မှာ သစ္စာကို ထိန်းသိမ်းခြင်းနဲ့ သစ္စာကို တကယ်သိမြင်ခြင်းကြား ခွဲခြားရာမှာ သဒ္ဓါ၊ နှစ်သက်လက်ခံမှု၊ အစဉ်အလာကြားသိမှု၊ ဆင်ခြင်တွေးခေါ်မှု၊ အမြင်တစ်ခုကို စဉ်းစားပြီးလက်ခံထားမှုတို့ဟာ အမှန်ဖြစ်နိုင်သလို မှားလည်းနိုင်ကြောင်း သတိပေးထားပါတယ်။ ကိုယ့်အနေအထားကို ကိုယ့်အနေအထားအတိုင်း ပြောခြင်းက သစ္စာကို ထိန်းသိမ်းခြင်းဖြစ်ပေမဲ့ “ဒီတစ်ခုတည်းပဲ အမှန်” လို့ အလျင်မသတ်မှတ်သင့်ဘူးဆိုတဲ့ သဘောကို တွေ့ရပါတယ်။ 

သတင်းရေးတဲ့သူအတွက် ဒီအချက်က တန်ဖိုးကြီးတယ်။

“အဖွဲ့ဝင်တစ်ဦး၏ ပြောကြားချက်အရ…” ဆိုတာ တစ်မျိုး။

“အစည်းအဝေးမှတ်တမ်းအရ…” ဆိုတာ တစ်မျိုး။

“ဘဏ်စာရင်းနဲ့ စာရင်းမှတ်တမ်းကို စစ်ဆေးပြီးနောက်…” ဆိုတာ တစ်မျိုး။

“အဖွဲ့အစည်းက တရားဝင်အတည်ပြုပြီးဖြစ်သည်” ဆိုတာ တစ်မျိုး။

Source class မတူရင် စာလုံးအသုံးအနှုန်းလည်း မတူရဘူး။

သူတော်ကောင်းတို့… အဖွဲ့အစည်းမှာ rumor က အမြန်ဆုံးသွားတတ်တယ်။ အထူးသဖြင့် Messenger group၊ chat group၊ social media comment တွေကနေ “ကြားတယ်” က “သေချာတယ်” ဖြစ်သွားတာ မြန်တယ်။ ဒါကြောင့် အပတ်စဉ်သတင်းလွှာက rumor ကို ပြန်တင်ပေးတဲ့နေရာ မဖြစ်ရဘူး။ စိစစ်ပြီး သိထားတာကို သေချာတဲ့အဆင့်အလိုက် ဖော်ပြပေးတဲ့နေရာ ဖြစ်ရမယ်။

မသိသေးရင် “မသိသေးပါ”၊ စုံစမ်းနေဆဲဆိုရင် “စုံစမ်းနေဆဲ”၊ အတည်မပြုရသေးရင် “အတည်မပြုရသေး” လို့ ရေးရဲရမယ်။ မသိတာကို သိသလို မရေးခြင်းက တာဝန်ခံမှုပါ။

သတင်းလွှာဟာ သင်ကြားရေးလည်း ဖြစ်တယ်

အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ဥဒါယီသုတ်မှာ အခြားသူကို တရားဟောမယ်ဆိုရင် အစဉ်လိုက်ဟောခြင်း၊ အကြောင်းပြချက်နဲ့ ရှင်းပြခြင်း၊ ကရုဏာစိတ်ဖြင့် ဟောခြင်း၊ လာဘ်ကို ရည်ရွယ်မထားခြင်း၊ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ်နဲ့ သူတစ်ပါးကို မထိခိုက်စေဘဲ ဟောခြင်းတို့လို အချက်ငါးချက်ကို ထားရှိသင့်ကြောင်း ဟောထားပါတယ်။ 

ဒီတရားကို newsletter production manual လို့ မယူရဘူးနော်။ ဒါပေမဲ့ communication ethics အတွက် အလွန်ကောင်းတဲ့ စဉ်းစားစရာပေးတယ်။

သတင်းလွှာမှာ အစဉ်လိုက် ရှင်းရမယ်။ “Project စတင်—အလယ်အခြေအနေ—ပြီးဆုံး—နောက်ဆက်တွဲ” လို့ သမိုင်းအဆက်မပျောက်အောင် ရေးရမယ်။

အကြောင်းပြချက် ရှိရမယ်။ “အစီအစဉ်ပြောင်းလိုက်ပါပြီ” လို့ပဲ မရေးဘဲ၊ ထုတ်ဖော်နိုင်တဲ့အတိုင်းအတာအတွင်း “ဘာကြောင့်ပြောင်းတာလဲ၊ ဘယ်နေ့ကစတင်သက်ရောက်မလဲ၊ ဘယ်သူတွေပေါ် သက်ရောက်မလဲ” ရှင်းပေးရမယ်။

ကရုဏာရှိရမယ်။ သတင်းလွှာကို စာဖတ်သူအတွက် ရေးတာ၊ ကိုယ့်စာရေးစွမ်းရည်ပြဖို့ ရေးတာမဟုတ်ဘူး။ နားလည်လွယ်အောင် ရေး။ မလိုအပ်တဲ့ technical term များများ မထည့်နဲ့။

လာဘ်ကို မရည်ရွယ်ဘူးဆိုတဲ့ ဓမ္မအချက်ကို ခေတ်သစ်အဖွဲ့အစည်းမှာ တိုက်ရိုက် copy မလုပ်ဘဲ သင်ခန်းစာယူရရင်—သတင်းလွှာကို advertising လုံးလုံးမဖြစ်စေဖို့ သတိထားရမယ်။ အဖွဲ့အစည်းရဲ့အောင်မြင်မှုကို ပြောလို့ရတယ်။ ဒါပေမဲ့ အမှား၊ နှောင့်နှေးမှု၊ သင်ခန်းစာတွေကို အမြဲဖုံးပြီး ကိုယ့်အဖွဲ့ကို အစဉ်ပြည့်စုံသလိုပဲ ပြမယ်ဆိုရင် newsletter က သတင်းမဟုတ်ဘဲ propaganda ဆန်သွားနိုင်တယ်။

စာလုံးမှားတာက သမိုင်းမှားသွားနိုင်တယ်

အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် သုဂတဝိနယသုတ်မှာ သင်ယူထားသော စကားနဲ့ စာပိုဒ်တွေ မှားယွင်းစွာထားမိလျှင် အဓိပ္ပာယ်လွဲနိုင်ပြီး၊ မှန်ကန်စွာသင်ယူထိန်းသိမ်းခြင်းက သာသနာတော်တည်တံ့ရေးနဲ့ ဆက်စပ်ကြောင်း ဖော်ပြထားပါတယ်။ 

ဦးဇင်းတို့ ဒီကို modern records management နဲ့ မတူညီဘဲ တိုက်ရိုက်တစ်ခုတည်းလို့ မပြောပါဘူး။ ဒါပေမဲ့ wording fidelity ရဲ့ အရေးကြီးမှုကို နားလည်ဖို့ ကောင်းတယ်။

“အတည်ပြုသည်” နဲ့ “အတည်ပြုရန်တင်ပြသည်” စာလုံးနှစ်ခုက ကွာတယ်။

“လက်ခံရရှိသည်” နဲ့ “လက်ခံရန်သဘောတူသည်” ကွာတယ်။

“အဖွဲ့က ဆုံးဖြတ်သည်” နဲ့ “တစ်ဦးက အဆိုပြုသည်” ကွာတယ်။

“သုတေသနအရ အတည်ပြုသည်” နဲ့ “လက်ရှိအထောက်အထားအရ ဖြစ်နိုင်သည်” ကွာတယ်။

စာစောင်ထဲမှာ ဒီကွာခြားချက် မထိန်းနိုင်ရင် နောက်ဆုံးအချိန်မှာ သမိုင်းလွဲသွားနိုင်တယ်။

ဒါကြောင့် အပတ်စဉ်ဂျာနယ်က စာလုံးလှရုံနဲ့ မရဘူး။ Status word တွေကို သေချာသုံးရမယ်—မူကြမ်း၊ ဆွေးနွေးနေဆဲ၊ အတည်ပြု၊ ပြင်ဆင်၊ ရပ်ဆိုင်း၊ ပြီးဆုံး၊ စိစစ်နေဆဲ စသဖြင့်။ ဒီစကားလုံးတွေက မျက်စိထဲသေးသေးလေးပဲ မြင်ရပေမဲ့ အဖွဲ့အစည်းမှတ်တမ်းအတွက် အလွန်ကြီးတယ်။

ပုံမှန်ဆက်သွယ်မှုက “တစ်ခါတလေ သတင်းထုတ်ခြင်း” ထက် ဘာကြောင့်ကောင်းသလဲ

မဟာပရိနိဗ္ဗာနသုတ်မှာ ဝဇ္ဇီတို့နဲ့ သံဃာတို့အတွက် ဆုတ်ယုတ်မှုမဖြစ်စေတဲ့ အခြေခံများကို ဟောရာမှာ မကြာခဏ စုဝေးခြင်း၊ ညီညွတ်စွာ စုဝေးပြီး လုပ်ငန်းကို ညီညွတ်စွာဆောင်ရွက်ခြင်းတို့ကို ထင်ရှားစွာ ဖော်ပြထားပါတယ်။ 

ဒီတရားက newsletter ထုတ်ဖို့ အမိန့်မဟုတ်ပါဘူး။ ဒါပေမဲ့ ဦးဇင်းတို့မြင်ရတဲ့ အခြေခံက ပုံမှန်ဆက်သွယ်မှုနဲ့ အဆက်အသွယ်မပြတ်ခြင်း ဟာ အဖွဲ့အစည်းကျန်းမာရေးအတွက် အရေးကြီးတယ်ဆိုတာပါ။

အစည်းအဝေးနဲ့ newsletter ဟာ တစ်ခုကိုတစ်ခု အစားမထိုးဘူး။ အစည်းအဝေးက ဆွေးနွေးဆုံးဖြတ်ရာနေရာ။ သတင်းလွှာက သက်ဆိုင်သူတွေကို ဆုံးဖြတ်ချက်၊ တိုးတက်မှု၊ လာမယ့်အလုပ်တွေ သိအောင် ဆက်သွယ်ပေးရာနေရာ။

အပတ်စဉ်ထုတ်မလား၊ နှစ်ပတ်တစ်ကြိမ်ထုတ်မလား၊ လစဉ်ထုတ်မလားဆိုတာ အဖွဲ့အစည်းအရွယ်အစားနဲ့ အလုပ်အရှိန်အဟုန်ပေါ်မူတည်တယ်။ အရေးကြီးတာက ကတိပေးထားတဲ့ cadence ကို ယုံကြည်စွာထိန်းခြင်း ပါ။ “အပတ်စဉ်” လို့ နာမည်တပ်ပြီး သုံးလတစ်ခါထွက်ရင် စာဖတ်သူရဲ့ ယုံကြည်မှုလျော့တယ်။

ဒါကြောင့် အဖွဲ့အစည်းအသစ်ဆိုရင် ပထမဆုံးအနေနဲ့ အကြီးကြီးမစပါနဲ့။ စာမျက်နှာနှစ်မျက်နှာ၊ သုံးမျက်နှာလောက်နဲ့ စနစ်တကျစပါ။ တစ်ပတ်မထုတ်နိုင်ရင် နှစ်ပတ်တစ်ကြိမ် သတ်မှတ်ပါ။ နာမည်လှတာထက် အချိန်မှန်တာ ပိုအရေးကြီးတယ်။

ခေတ်သစ်စီမံခန့်ခွဲမှုပညာက ဘာကိုသတိပေးသလဲ

ဒီနေရာကစပြီး ခေတ်သစ် management context ကို သီးခြားကြည့်မယ်။ အောက်က source တွေဟာ ဗုဒ္ဓတရားကို သက်သေပြတာမဟုတ်ဘဲ communication practice ကို နားလည်ဖို့သာ ဖြစ်ပါတယ်။

CIPD ရဲ့ ၂၀၂၅ ခုနှစ် Employee Communication factsheet က internal communication ကို trust, engagement နဲ့ performance တို့အတွက် အရေးကြီးတဲ့ကဏ္ဍတစ်ခုအဖြစ် ဆွေးနွေးပြီး၊ line managers၊ social media၊ multi-directional dialogue၊ communication planning နဲ့ roles and responsibilities တို့ကို ထည့်သွင်းထားပါတယ်။ 

ဒီမှာ ဦးဇင်းတို့ ယူသင့်တာက—သတင်းလွှာဟာ “အထက်က အောက်ကို ကြေညာချက်ပို့တဲ့ စာစောင်” တစ်မျိုးတည်း မဖြစ်သင့်ဘူးဆိုတာပါ။ Feedback channel ရှိရမယ်။ မေးခွန်းပို့လို့ရရမယ်။ Correction တောင်းလို့ရရမယ်။ ဝန်ထမ်း၊ volunteer၊ ဌာနအသီးသီးက သတင်းပို့နိုင်မယ့် လမ်းရှိရမယ်။

ISO 9001 Auditing Practices Group ရဲ့ internal communication guidance မှာ ထိရောက်သော အတွင်းရေးဆက်သွယ်မှုလုပ်ငန်းစဉ်က quality management system ရဲ့ အောင်မြင်မှုကို အထောက်အကူပြုနိုင်ပြီး၊ ဆက်သွယ်မှုမကောင်းခြင်းနဲ့ သက်ဆိုင်တဲ့ ပြဿနာတွေ ဖြစ်တတ်ကြောင်း ရှင်းပြထားပါတယ်။ အဲဒီ guidance က ဘာကိုဆက်သွယ်မလဲ၊ ဘယ်လိုစနစ်နဲ့ဆက်သွယ်မလဲဆိုတာ အဖွဲ့အစည်းအတွင်း စဉ်းစားဖို့ အထောက်အကူဖြစ်ပါတယ်။ 

ဒီဟာကလည်း ဓမ္မသက်သေမဟုတ်ဘူး။ Management lesson တစ်ခုပဲ—communication ကို အလိုအလျောက်ဖြစ်သွားမယ့်အရာလို မထားနဲ့၊ process တစ်ခုလို စီမံပါ ဆိုတာပါ။

ပြီးတော့ ISO 15489-1:2016 က records management အတွက် records ဖန်တီးခြင်း၊ capture လုပ်ခြင်း၊ စီမံခန့်ခွဲခြင်း၊ metadata၊ policies၊ assigned responsibilities၊ monitoring နဲ့ training တို့ကို အခြေခံသဘောတရားအဖြစ် ချထားပါတယ်။ 

ဒီအချက်နဲ့ newsletter ကို ချိတ်တဲ့အခါ အရေးကြီးတဲ့ limit တစ်ခုရှိတယ်။ Newsletter က meeting minutes မဟုတ်ဘူး။ Newsletter က accounting ledger မဟုတ်ဘူး။ Newsletter က legal register မဟုတ်ဘူး။ ဒါပေမဲ့ newsletter ကို version၊ date၊ issue number၊ source file၊ approval state၊ archive link စနစ်တကျထားရင် အဖွဲ့အစည်းသမိုင်းရဲ့ supporting record တစ်ခု ဖြစ်နိုင်တယ်။

OECD ရဲ့ ၂၀၂၁ Public Communication report က အစိုးရ/public-sector context ကို အဓိကလေ့လာထားတာဖြစ်ပေမဲ့ accurate and timely information၊ two-way dialogue၊ transparency၊ integrity နဲ့ accountability တို့အတွက် communication ရဲ့ အရေးပါမှုကို ဆွေးနွေးထားပါတယ်။ 

အစိုးရ/public-sector report ကို အခြားအဖွဲ့အစည်းအားလုံးအတွက် ဥပဒေလို မယူရဘူး။ Governance context အနေနဲ့တော့ “မှန်ကန်စွာ အချိန်မီပြော၊ နားထောင်၊ ပြန်ဖြေ” တာဟာ ယုံကြည်မှုနဲ့ တာဝန်ခံမှုကို အထောက်အကူပြုနိုင်တယ်။

သတင်းလွှာတစ်စောင်မှာ ဘာတွေပါသင့်သလဲ

ဒကာကြီး ဒကာမကြီးတို့… အခု practical အနေနဲ့ စဉ်းစားကြည့်ရအောင်။ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုရဲ့ အပတ်စဉ်သတင်းလွှာမှာ အရာအားလုံးတစ်ခါတည်းထည့်စရာမလိုဘူး။ ပုံမှန်အရ အောက်ပါအမျိုးအစားတွေထဲက သင့်တော်တာကို ရွေးနိုင်တယ်။

အဓိကလုပ်ငန်း၊ အတည်ပြုဆုံးဖြတ်ချက်အကျဉ်း၊ ပညာရေး/သုတေသန update၊ လာမယ့်ရက်စွဲ၊ procedure change၊ correction၊ ကျေးဇူးတင်မှတ်တမ်း၊ feedback channel နဲ့ Issue No./date/version/archive reference စတာတွေထဲက သင့်တော်တာကို ထည့်နိုင်တယ်။ အရေအတွက်နဲ့ status ကိုတော့ စာရင်းရှိမှရေးပြီး မခန့်မှန်းရဘူး။

ဒါပေမဲ့ သတင်းလွှာမှာ မပါသင့်တာလည်း ရှိတယ်။ Rumor မထည့်။ အတည်မပြုတဲ့ allegation မထည့်။ Personal data မလိုအပ်ဘဲ မထည့်။ Password၊ security detail၊ account recovery info မထည့်။ အရှက်ခွဲတဲ့ဓာတ်ပုံ မထည့်။ ကလေး/အားနည်းသူရဲ့ identity ကို consent နဲ့ safeguarding မရှိဘဲ မထည့်။

“Prepared by – Checked by – Approved by” လို စနစ် သတင်းထုတ်ဝေမှုမှာလည်း အကျိုးရှိတယ်

သတင်းတစ်ပုဒ်ရောက်လာတယ်။

ရေးသားသူ က အချက်အလက်နဲ့ မူရင်း source ကိုစုမယ်။

အချက်အလက်ပိုင်ရှင် က “ဒီ date မှန်လား၊ ဒီ status မှန်လား၊ ဒီနံပါတ်မှန်လား” စစ်မယ်။

အယ်ဒီတာ က ဘာသာစကား၊ အဓိပ္ပာယ်၊ headline၊ context ကို စစ်မယ်။

အတည်ပြုသူ က public release လုပ်လို့ရမရ၊ confidentiality၊ legal/reputation risk ရှိမရှိ သတ်မှတ်မယ်။

ပြီးမှ ထုတ်ဝေ မယ်။

နောက်ဆုံး archive ထဲမှာ issue number၊ date၊ version နဲ့ သိမ်းမယ်။

လူနည်းတဲ့အဖွဲ့မှာ role တွေကို ပေါင်းယူနိုင်ပေမဲ့ high-risk item ကို ဒုတိယသူတစ်ဦးစစ်ပေးသင့်တယ်။

ဒီစနစ်ရဲ့အနှစ်သာရက လူတစ်ယောက်ကို မယုံလို့မဟုတ်ဘူး။ လူတိုင်းမှားနိုင်လို့ အမှားမထွက်ခင် တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် ကာကွယ်ပေးတဲ့စနစ် လုပ်တာပါ။

Correction လုပ်တာ ရှက်စရာမဟုတ်ဘူး

သတင်းလွှာထုတ်တဲ့သူတွေ ကြောက်တာတစ်ခုရှိတယ်—“မှားသွားရင် လူတွေ ဘာပြောမလဲ” ဆိုတာ။ ဒါကြောင့် တချို့က မှားတာကို တိတ်တိတ်ပြင်တယ်။ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုရဲ့ ဂုဏ်သိက္ခာကို “ဘယ်တော့မှမမှားတာ” ကသာ မတည်ဆောက်ဘူး။ မှားရင် ဘယ်လိုပြင်တယ် ဆိုတာကလည်း တည်ဆောက်တယ်။

ဥပမာ ရက်စွဲမှားရင် နောက် issue မှာ မူလအမှားနဲ့ အမှန်ကို ရှင်းရှင်းပြင်ပြီး archive မှာ correction log ထား။

ဒီလိုလုပ်ရင် အမှားက သမိုင်းထဲမှာ ခြေရာကျန်တယ်။ အဲဒီခြေရာက အရှက်မဟုတ်ဘူး။ သစ္စာနဲ့တာဝန်ခံမှုရဲ့ ခြေရာ ဖြစ်တယ်။

ဓမ္မဘက်ကလည်း ဦးဇင်းတို့ မေးရမှာ—အမှားကို ဝန်ခံရတာကို အတ္တက ဘာကြောင့်ခက်စေတာလဲ။ “ငါမှားတယ်” လို့ ပြောလိုက်ရင် ငါ့တန်ဖိုးလျော့မလား။ မလျော့ဘူး။ မမှားသလို ဖုံးထားမှ သံသယပိုကြီးတယ်။

သတင်းလွှာကို ကိုယ့်ဂုဏ်ကြော်ငြာစာစောင် မလုပ်နဲ့

အောင်မြင်မှုကို မျှဝေလို့ရတယ်။ ဒါပေမဲ့ “အကောင်းဆုံး၊ ပထမဆုံး၊ တစ်ခုတည်းသော” စတဲ့အခိုင်အမာစကားတိုင်းမှာ သက်သေလိုတယ်။ သက်သေမရှိရင် အောင်မြင်မှုစာစောင်က ကြော်ငြာစာစောင်ဆန်သွားတယ်။

တချို့ newsletter က headline ကြီးတယ်၊ အတွင်းမှာ အချက်အလက်သေးတယ်။ ဒါဟာ ယုံကြည်မှုကို အချိန်တိုအတွင်းရနိုင်ပေမဲ့ ကြာရှည်မတည်နိုင်ဘူး။

ဒကာ ဒကာမတို့… ချီးမွမ်းမှုကိုလိုချင်တဲ့စိတ်က အဖွဲ့အစည်းထဲလည်း ဝင်လာတတ်တယ်။ “ဒီအပတ် ဘာသတင်းရှိလဲ” မေးတဲ့အခါ “လူတွေကို ဘာပြမလဲ” လို့ပဲ မစဉ်းစားနဲ့။ “တကယ်ဘာဖြစ်ခဲ့လဲ၊ ဘာက သင်ခန်းစာယူဖို့လိုလဲ” ကိုပါ စဉ်းစား။

Newsletter က mirror လို ဖြစ်ရမယ်၊ make-up တစ်ခုတည်း မဖြစ်ရဘူး။ ဒီဥပမာက သတင်းလွှာက အရာအားလုံးကို မျက်နှာပြင်လို အပြည့်အဝဖော်ပြနိုင်တယ်ဆိုတဲ့ အဓိပ္ပာယ်မဟုတ်ဘူးနော်။ ဆိုလိုတာက အလှဆင်ဖုံးကွယ်ဖို့ထက် အဖြစ်မှန်ကို သင့်တော်သလို ထင်ဟပ်ဖို့ပါ။

စိတ်ကူးဥပမာတစ်ခု စဉ်းစားကြည့်ရအောင်

ဒီဥပမာဟာ ဖြစ်ရပ်မှန်မဟုတ်ပါဘူး။ သင်ခန်းစာမြင်သာအောင် ဖန်တီးထားတဲ့ hypothetical example ဖြစ်ပါတယ်။

ပညာရေးပရဟိတအဖွဲ့ငယ်တစ်ခုရှိတယ်လို့ ထား။ ဌာနလေးခုရှိတယ်။ တစ်ဌာနက သင်တန်းလုပ်တယ်။ တစ်ဌာနက စာအုပ်လုပ်တယ်။ တစ်ဌာနက အလှူရှင်ဆက်ဆံရေးလုပ်တယ်။ တစ်ဌာနက စီမံခန့်ခွဲရေးလုပ်တယ်။

အစမှာ သတင်းလွှာမရှိဘူး။ သင်တန်းဌာနက “စာအုပ်ဌာန ဘာလုပ်နေမှန်းမသိဘူး” ပြောတယ်။ စာအုပ်ဌာနက “သင်တန်းရက်ပြောင်းတာ ဘာကြောင့် မပြောတာလဲ” ပြောတယ်။ အလှူရှင်ဘက်က “ပြီးခဲ့တဲ့လမှာ ကျွန်တော်တို့ပေးထားတဲ့ project ဘယ်အဆင့်ရောက်ပြီလဲ” မေးတယ်။ စီမံခန့်ခွဲရေးက အီးမေးလ်တစ်ယောက်ချင်း ပြန်ဖြေရင်း အချိန်ကုန်တယ်။

အဖွဲ့က နှစ်ပတ်တစ်ကြိမ် bulletin စတင်တယ်။ တစ်မျက်နှာပဲ။ “ပြီးခဲ့သောနှစ်ပတ်—ပြီးစီးမှု ၃ ခု၊ ဆက်လက်လုပ်ဆောင်နေမှု ၄ ခု၊ လာမယ့်ရက်စွဲ ၅ ခု၊ အရေးကြီး procedure change ၁ ခု၊ correction/clarification” လို့ စနစ်တကျထုတ်တယ်။

ဒီလို bulletin တစ်ခုတည်းက အဖွဲ့အစည်းအောင်မြင်မယ်လို့ အာမခံမပေးဘူး။ ဒါပေမဲ့ လူတွေ တူညီတဲ့အချက်အလက်အခြေခံရဖို့နဲ့ project history ပြန်ကြည့်ဖို့ ကူညီနိုင်တယ်။

အဓိကက ဘာလဲ—newsletter က အဖွဲ့အစည်းကို ကယ်တင်မယ့် မန္တန်မဟုတ်ဘူး။ ကောင်းမွန်တဲ့အုပ်ချုပ်ရေးကို အထောက်အကူပြုတဲ့ ပုံမှန်ဆက်သွယ်ရေးကိရိယာတစ်ခု ပဲ။

သတင်းလွှာထုတ်တဲ့သူရဲ့ ကိုယ်ပိုင်စိတ်ကိုလည်း Audit လုပ်ရမယ်

ကဲ… ဒီနေရာက တရားဘက်ကို ပိုပြီး ဝင်ကြည့်ရအောင်။

သတင်းလွှာကို ဘယ်သူရေးတာလဲ။ လူပဲ။ လူ့စိတ်နဲ့ရေးတာပဲ။

စိတ်ထဲမှာ ဒေါသရှိရင် headline ထဲမှာ ဒေါသဝင်တတ်တယ်။

မနာလိုမှုရှိရင် သူများရဲ့အောင်မြင်မှုကို မထည့်ချင်ဘူး။

အတ္တကြီးရင် ကိုယ့်နာမည်၊ ကိုယ့်ဓာတ်ပုံပဲ များတတ်တယ်။

ကြောက်ရင် အမှားကို ဖုံးတတ်တယ်။

လာဘ်လိုချင်ရင် sponsor ကို အမှန်ထက်ပိုချီးမွမ်းတတ်တယ်။

အဖွဲ့လိုက်ခွဲခြားစိတ်ရှိရင် ကိုယ့်အဖွဲ့သတင်းကို အကြီးရေး၊ တခြားဌာနသတင်းကို သေးရေးတတ်တယ်။

ဒါကြောင့် editorial independence ဆိုတာ policy တစ်ခုတည်းမဟုတ်ဘူး။ စိတ်ကိုလည်း ထိန်းရမယ်။

တစ်ပုဒ်တင်ခါနီး ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ်မေး—

“ဒီစာက အမှန်လား။”

“သက်သေဘယ်မှာလဲ။”

“အကျိုးရှိလား။”

“အချိန်သင့်လား။”

“မလိုအပ်ဘဲ ဘယ်သူ့ကို ထိခိုက်စေမလဲ။”

“ငါ့စိတ်ထဲမှာ အနိုင်ယူချင်တာ၊ ကြော်ငြာချင်တာ၊ ရန်ငြိုးထားတာ ပါနေသလား။”

ဒီမေးခွန်းတွေဟာ editorial checklist လည်း ဖြစ်တယ်။ စိတ်စောင့်ကြည့်မှုလည်း ဖြစ်တယ်။

သတင်းလွှာအတွက် အလုပ်ပေး

အဖွဲ့အစည်းရှိသူတွေ ဒီနေ့တရားကနေ လက်တွေ့လုပ်စရာယူသွားကြပါ။

ပထမတစ်ပတ်—Editorial Charter တစ်မျက်နှာရေးပါ။ ဘာရည်ရွယ်ချက်နဲ့ ထုတ်မလဲ။ ဘယ်သူဖတ်မလဲ။ ဘာတွေထည့်မလဲ။ ဘာတွေမထည့်ဘူးလဲ။

ဒုတိယ—ထုတ်ဝေမယ့် cadence ကို အမှန်တကယ်လုပ်နိုင်သလောက်သာ သတ်မှတ်ပါ။ အပတ်စဉ်မလုပ်နိုင်ရင် နှစ်ပတ်တစ်ကြိမ်။ လစဉ်မထွက်နိုင်တာထက် တစ်လတစ်ကြိမ်တိတိကျကျထွက်တာက ပိုကောင်းတယ်။

တတိယ—Source rule တစ်ခုထားပါ။ နံပါတ်၊ ရက်စွဲ၊ quote၊ အမည်၊ title၊ ဆုံးဖြတ်ချက်တို့ကို မူရင်းစာရွက်စာတမ်း သို့မဟုတ် တာဝန်ရှိသူနဲ့ စစ်ပြီးမှ ထည့်။

စတုတ္ထ—Status words ကို lock လုပ်ပါ။ Proposed၊ under review၊ approved၊ completed၊ cancelled၊ corrected စတဲ့ status ကို ကိုယ့်ဘာသာအဓိပ္ပာယ်ဖွင့်မနေဘဲ တစ်ဖွဲ့တည်းတစ်မျိုးသုံး။

ပဉ္စမ—Review flow ရေးပါ။ Writer → fact owner → editor → approver → publish → archive. လူနည်းရင် role combine လုပ်ပေမဲ့ high-risk item ကို second review မရှိဘဲ မထုတ်။

ဆဋ္ဌမ—Correction policy ထားပါ။ မှားရင် ဘယ်လိုပြင်မလဲ။ Online post ကို silent edit လုပ်မလား၊ correction note ထားမလား၊ archive version ဘယ်လိုသိမ်းမလဲ ကြိုဆုံးဖြတ်။

သတ္တမ—Privacy နဲ့ confidentiality boundary ရေးပါ။ အမည်၊ ဖုန်း၊ အီးမေးလ်၊ အလှူငွေစာရင်းအသေးစိတ်၊ ကလေးဓာတ်ပုံ၊ security information စတာတွေကို ဘယ်အခြေအနေမှာထည့်မလဲ မထည့်ဘူးလဲ။

အဋ္ဌမ—Feedback channel ဖွင့်ပါ။ “ဒီသတင်းမှားတယ်” လို့ တင်ပြနိုင်တဲ့ လမ်းမရှိရင် စာစောင်က တစ်ဖက်သတ်အသံဖြစ်သွားတယ်။

နဝမ—Archive rule ထားပါ။ Issue number, publication date, version, editor, approval, PDF copy, web link ကို စနစ်တကျသိမ်း။

ဒသမ—သုံးလကြာရင် review လုပ်ပါ။ လူဖတ်လား။ အရေးကြီးသတင်းပျောက်လား။ Rumor လျော့လား။ တုံ့ပြန်ချက်ရလား။ စာစောင်ရှည်လွန်းလား။ အကောင်းဆုံး format ဘာလဲ ပြန်ပြင်။

ဒီအလုပ်ပေးနဲ့ စာစောင်ကို ရုံးအလုပ်တစ်ခုထက် ပိုပြီး ယုံကြည်မှုထိန်းတဲ့စနစ်အဖြစ် အသုံးချနိုင်တယ်။

ကိုယ့်ဘဝမှာလည်း နေ့စဉ် Newsletter ထုတ်နေတယ်

သူတော်ကောင်းတို့… အခု အဖွဲ့အစည်းကနေ ကိုယ့်စိတ်ထဲပြန်ဝင်ကြည့်ရအောင်။

ဦးဇင်းတို့ လူတိုင်းနေ့တိုင်း newsletter ထုတ်နေကြတာပဲ။ ဘာ newsletter လဲ။ ကိုယ့်စကား။ ကိုယ့်message။ ကိုယ့်social media post။ ကိုယ့်မျက်နှာအမူအရာ။ ကိုယ်ပြောတဲ့အကြောင်းအရာတွေက တခြားလူတွေဆီ ကိုယ့်စိတ်အခြေအနေကို ဖြန့်နေတယ်။

ဒီနေ့ ကိုယ့်နှုတ်ကနေ ထွက်ခဲ့တာ အမှန်လား၊ အချိန်သင့်လား၊ အကျိုးရှိလား၊ နူးညံ့လား၊ မေတ္တာပါလား။ ကြားစကားနဲ့ လူကွဲအောင်လုပ်မိလား၊ မသိတာကို သိသလိုပြောမိလား၊ ကိုယ့်အမှားကို ဖုံးမိလား ပြန်စစ်ကြည့်။

တကယ်တော့ အဖွဲ့အစည်း newsletter ကောင်းအောင်လုပ်ဖို့ သစ္စာ၊ သတိ၊ မေတ္တာ၊ ပညာ လိုသလို ကိုယ့်ဘဝရဲ့ daily communication ကောင်းအောင်လည်း ဒီတရားတွေပဲ လိုတယ်။

သစ္စာလေးပါးဆီ ပြန်ဆင်းကြည့်ရအောင်

အခု ဒီတရားတစ်ပုဒ်လုံးကို အဆုံးမှာ သစ္စာလေးပါးနဲ့ သဘာဝကျကျ ချိတ်ကြည့်ရအောင်။

သတင်းမရှင်းလို့ ဖြစ်လာတဲ့ ရှုပ်ထွေးမှု၊ မယုံကြည်မှု၊ rumor နဲ့ အဖွဲ့အစည်းသမိုင်းပျောက်ခြင်းတို့ဟာ ဒီခေါင်းစဉ်ထဲက ဒုက္ခသစ္စာဘက် ပါ။ Newsletter မရှိတာတစ်ခုတည်းကြောင့် ဒုက္ခအားလုံးဖြစ်တယ်လို့ မဆိုဘူး။

ဒီပြဿနာတွေရဲ့ အတွင်းပိုင်းအကြောင်းကိုကြည့်ရင် လောဘ၊ အတ္တ၊ ကိုယ့်အဖွဲ့ကို လှပအောင်ပဲပြချင်တဲ့ ဆန္ဒ၊ ဝေဖန်မှုကိုကြောက်ခြင်း၊ အမှားဝန်မခံချင်ခြင်း၊ rumor ပြောချင်ခြင်း၊ သတိမထားခြင်း၊ အဝိဇ္ဇာ—ဒီလိုအကြောင်းတွေကို တွေ့ရတယ်။ အဲဒီဟာတွေက သမုဒယသစ္စာဘက် ကို ဆင်ခြင်ဖို့ ခေါ်သွားတယ်။

အဲဒီစွဲလမ်းမှုတွေ လျော့လာရင် ဘာဖြစ်မလဲ။ အမှားကို အမှားအတိုင်း ပြောနိုင်တယ်။ မသိတာကို မသိသေးဘူးလို့ ပြောနိုင်တယ်။ တစ်ဖက်လူကို အရှက်မခွဲဘဲ correction လုပ်နိုင်တယ်။ ကိုယ့်ဂုဏ်ကြော်ငြာတာထက် အဖွဲ့ရဲ့ အကျိုးကို ဦးစားပေးနိုင်တယ်။ စိတ်အေးသွားတယ်၊ ပဋိပက္ခပူလောင်မှု လျော့တယ်။ ဒီလမ်းညွှန်ချက်က နိရောဓသစ္စာဘက် ကို မြင်စေတယ်—လောကီအဖွဲ့အစည်းကိစ္စအောင်မြင်ရုံကို နိရောဓလို့ မခေါ်ဘူးနော်။ ကိလေသာအကြောင်းတွေ ငြိမ်းအေးသွားရာဆီ ဆင်းသက်စဉ်းစားတာပါ။

အဲဒီငြိမ်းအေးရာကို လျှောက်ဖို့ မဂ္ဂသစ္စာ ရှိတယ်။ သမ္မာဒိဋ္ဌိနဲ့ အမှန်အမှားခွဲ၊ သမ္မာသင်္ကပ္ပနဲ့ မထိခိုက်လိုတဲ့စိတ်ထား၊ သမ္မာဝါစာနဲ့ အမှန်၊ အကျိုး၊ အချိန်၊ မေတ္တာကို ထိန်း၊ သမ္မာဝါယာမနဲ့ မကောင်းတဲ့ communication habit ကိုလျှော့၊ သမ္မာသတိနဲ့ မတင်ခင် စိတ်ကိုစစ်ပြီး ကျန်မဂ္ဂင်များနဲ့ ကိုယ့်ဘဝကို တည်ဆောက်ရမယ်။

Newsletter editorial system၊ fact-check၊ archive၊ correction policy တွေဟာ အရိယမဂ္ဂင်ရှစ်ပါးမဟုတ်ပါဘူး။ အဲဒါတွေက ခေတ်သစ်အဖွဲ့အစည်းကောင်းစေဖို့ worldly controls သာ ဖြစ်တယ်။ ဒါပေမဲ့ အဲဒီ worldly controls ကို သစ္စာ၊ မေတ္တာ၊ သတိ၊ ပညာနဲ့ အသုံးချနိုင်ရင် ကိုယ့်အလုပ်ခွင်ကို ကုသိုလ်ဖြစ်စရာနေရာတစ်ခုအဖြစ် ပြောင်းနိုင်တယ်။

ဒကာ ဒကာမတို့ရေ… ဒီနေ့ကစပြီး ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းမှာ “သတင်းကို ထုတ်တာ” မဟုတ်ဘဲ အမှန်ကို မျှဝေတာ ဖြစ်အောင်လုပ်ကြပါ။ “စာစောင်ကို သိမ်းတာ” မဟုတ်ဘဲ သမိုင်းကို ထိန်းတာ ဖြစ်အောင်လုပ်ကြပါ။ “အောင်မြင်မှုကို ကြော်ငြာတာ” မဟုတ်ဘဲ တာဝန်ခံမှုကို မြင်သာစေတာ ဖြစ်အောင်လုပ်ကြပါ။

တစ်ဖက်မှာလည်း ကိုယ့်နှုတ်က ထွက်သမျှ စကားကို တစ်နေ့တာသတင်းလွှာလို သဘောထားပြီး မနက်ဖြန်ပြန်ဖတ်ရင် ကိုယ်ရှက်စရာမရှိအောင် ပြောနိုင်ကြပါစေ။ အမှန်ကို မဖျောက်၊ မမှန်ကို မတင်၊ အကျိုးမဲ့စကားကို မဖြန့်၊ အဖွဲ့ကွဲစေတဲ့စကားကို မတိုး၊ အကျိုးရှိတာကို အချိန်သင့်စွာ မေတ္တာနဲ့ မျှဝေနိုင်ကြပါစေ။

ဤတရားနာယူရသော ကုသိုလ်၊ အမှန်တရားကို ထိန်းသိမ်းလိုသော ကုသိုလ်၊ အဖွဲ့အစည်းနဲ့ လူမှုအသိုင်းအဝိုင်းအတွင်း ပွင့်လင်းသိသာစွာ တာဝန်ယူလိုသော ကုသိုလ်အစုစုကို မိဘဆရာသမားများ၊ ကျေးဇူးရှင်များ၊ သက်ရှိသတ္တဝါအပေါင်းတို့အား အမျှပေးဝေပါ၏။ အားလုံး ကိုယ်စိတ်နှစ်ပါး ချမ်းသာကြပါစေ။ မမှန်သတင်းကြောင့် ဖြစ်သော ဘေးမှ ကင်းကြပါစေ။ အချင်းချင်းယုံကြည်မှုနဲ့ မေတ္တာတိုးပွားကြပါစေ။ သစ္စာတရားနဲ့ သတိတရားကို မလွတ်ကြပါစေ။

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ရည်ညွှန်းကျမ်းနှင့် အရင်းအမြစ်များ

၁။ အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၅.၁၉၈၊ ဝါစာသုတ်။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာကို မူလပါဠိအာဏာအဖြစ်ထားသော စနစ်; translation/locator cross-check via စုတ္တစင်ထရယ်.

၂။ မဇ္ဈိမနိကာယ် ၅၈၊ အဘယရာဇကုမာရသုတ်။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာကို မူလပါဠိအာဏာအဖြစ်ထားသော စနစ်; translation/locator cross-check via စုတ္တစင်ထရယ်.

၃။ အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၁၀.၁၇၆၊ စုန္ဒသုတ်။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာကို မူလပါဠိအာဏာအဖြစ်ထားသော စနစ်; translation/locator cross-check via စုတ္တစင်ထရယ်.

၄။ မဇ္ဈိမနိကာယ် ၉၅၊ စင်္ကီသုတ်။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာကို မူလပါဠိအာဏာအဖြစ်ထားသော စနစ်; translation/locator cross-check via စုတ္တစင်ထရယ်.

၅။ အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၅.၁၅၉၊ ဥဒါယီသုတ်။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာကို မူလပါဠိအာဏာအဖြစ်ထားသော စနစ်; translation/locator cross-check via စုတ္တစင်ထရယ်.

၆။ အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၄.၁၆၀၊ သုဂတဝိနယသုတ်။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာကို မူလပါဠိအာဏာအဖြစ်ထားသော စနစ်; translation/locator cross-check via စုတ္တစင်ထရယ်.

၇။ ဒီဃနိကာယ် ၁၆၊ မဟာပရိနိဗ္ဗာနသုတ်၊ အပရိဟာနိယတရားပိုင်း။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာကို မူလပါဠိအာဏာအဖြစ်ထားသော စနစ်; translation/locator cross-check via စုတ္တစင်ထရယ်.

၈။ Chartered Institute of Personnel and Development. “Employee communication.” Factsheet, 23 December 2025.

၉။ ISO 9001 Auditing Practices Group / International Accreditation Forum. “Guidance on: Internal Communication.” Edition 2, Amendment 1, 19 July 2020.

၁၀။ International Organization for Standardization. ISO 15489-1:2016, Information and documentation — Records management — Part 1: Concepts and principles. Edition 2, 2016; confirmed 2021.

၁၁။ Organisation for Economic Co-operation and Development. OECD Report on Public Communication: The Global Context and the Way Forward. 2021. DOI: 10.1787/22f8031c-en.