Founder Behaviour Standard
နမော တဿ ဘဂဝတော အရဟတော သမ္မာသမ္ဗုဒ္ဓဿ။
ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော မဟာသရီရဓာတုယော ဝန္ဒနံ ကရောမိ ၊ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော ဥဘတော ဟတ္ထေ ဓာရေန္တော ပသန္နစိတ္တော၊သက္ကစ္စံ ပူဇံ ကရောမိ၊ ဂရုကရောန္တော နမာမိ။ ဣမာ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော သဒ္ဓါ-ပသာဒေန ပူဇေမိ၊ အဓိဋ္ဌာန-ပရမိယာ လဒ္ဓါ၊မယာ ရက္ခိတာ သုပ္ပတိဋ္ဌိတာ။ ဣမာ ဓာတုယော ဣဓ ပတိဋ္ဌိတာ သွာဂတ နာမ ဝိဟာရေ၊ တာသံ ရက္ခဏ-ဂေါပန-ပရိဟာရ-ကရဏံ ၊ မယာ ဘိက္ခု ဓမ္မသာမိ သိရိဒန္တမဟပါလက နာမ သက္ကစ္စံ ပဝတ္တတိ။
ယာ ဒိသာ လောကဓာတူသု ၊ ဗုဒ္ဓါနုဘာဝေန ဇောတန္တိ၊ တာဒိသေန အနုဘာဝေန ဣမာ ဓာတုယော သုပ္ပရိဂ္ဂဟိတာ။ ဗုဒ္ဓဿ ဓမ္မဿ သံဃဿ အနုဘာဝေန၊ မာတာပိတု အာစရိယဂုဏေန စ၊ သဗ္ဗေ သတ္တာ သုခိတာ ဟောန္တု၊ သဗ္ဗေ ဘယာ ဝိမုစ္စန္တု၊ သဗ္ဗေ သောကာ တရန္တု စ။
နမော ဗုဒ္ဓဿ၊ နမော ဓမ္မဿ၊ နမော သံဃဿ၊ နမော မာတာပိတုဿ၊ နမော အာစရိယဿ။
စွယ်တော်မြတ်များကို ထိန်းသိမ်းစောင့်ရှောက်လျက်ရှိသော တပည့်တော် အရှင်ဓမ္မသာမိသည် မြတ်စွာဘုရားအား ရှိခိုးပါ၏။ တရားတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ သံဃာတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ မိဘနှစ်ပါးအား ရှိခိုးပါ၏။ ဆရာသမားတို့အား ရှိခိုးပါ၏။
ဒကာ ဒကာမတို့…
မနေ့က “Founder Character သည် ပထမဆုံးအရင်းအနှီး” ဆိုတာကို နာယူခဲ့ကြတယ်။
ဒီနေ့တော့ နောက်တစ်ဆင့် ဆင်းကြည့်မယ်။
Character ကောင်းတယ်ဆိုတာ စိတ်ထဲမှာ ကောင်းတာရှိရုံနဲ့ ပြည့်စုံပြီလား။
မပြည့်စုံသေးဘူး။
Character ဟာ Behaviour အဖြစ် ထွက်လာရမယ်။
ကိုယ့်မှာ Integrity ရှိတယ်လို့ ပြောတယ်။
ဒါပေမယ့် စကားမတည်ဘူးဆိုရင် Behaviour က Integrity ကို မထောက်ခံဘူး။
ကိုယ့်မှာ Compassion ရှိတယ်လို့ ပြောတယ်။
ဒါပေမယ့် ဝန်ထမ်းမှားရင် လူရှေ့မှာ အရှက်ခွဲတယ်ဆိုရင် Behaviour က Compassion ကို မထောက်ခံဘူး။
ကိုယ့်မှာ Accountability ရှိတယ်လို့ ပြောတယ်။
ဒါပေမယ့် Project ပျက်ရင် Team ကိုပဲ အပြစ်တင်တယ်ဆိုရင် Behaviour က Accountability ကို မထောက်ခံဘူး။
Founder တစ်ယောက်အတွက် ကောင်းတဲ့ Values ရှိတာ အရေးကြီးတယ်။
ဒါပေမယ့် ပိုအရေးကြီးတာက—
Values တွေကို နေ့စဉ် Behaviour ထဲမှာ မြင်ရဖို့။
Company တစ်ခုက “Integrity” လို့ Wall ပေါ်မှာ ရေးထားတာထက် Founder တစ်ယောက် Meeting တစ်ခုမှာ ဘယ်လိုပြောသလဲဆိုတာက ပိုအရေးကြီးတယ်။
“Respect” လို့ Policy မှာ ရေးထားတာထက် Receptionist တစ်ယောက်ကို Founder ဘယ်လိုဆက်ဆံသလဲဆိုတာက ပိုအရေးကြီးတယ်။
“Customer First” လို့ Website မှာ ရေးထားတာထက် Complaint ဖြစ်တဲ့အချိန် Founder ဘယ်လိုဖြေရှင်းသလဲဆိုတာက ပိုအရေးကြီးတယ်။
“Transparency” လို့ Pitch Deck ထဲမှာ ရေးထားတာထက် အခြေအနေမကောင်းတဲ့အချိန် Investor ကို ဘယ်လောက်မှန်မှန်ပြောသလဲဆိုတာက ပိုအရေးကြီးတယ်။
ဒါကြောင့် ဒီနေ့တရားရဲ့ အဓိကမေးခွန်းက—
Founder တစ်ယောက် ဘယ်လိုပြုမူသင့်သလဲ။
Company Policy မရေးခင် Founder Behaviour Standard ရှိသင့်တယ်။
Team Handbook မရေးခင် Founder ကိုယ်တိုင် ဘယ်လိုပြုမူမလဲဆိုတဲ့ စံရှိသင့်တယ်။
အဲဒီ Standard ကို ဓမ္မနဲ့ပြန်ကြည့်မယ်။
ပထမဆုံး Founder Behaviour Standard က—
မမှန်တာကို မမှန်ဘူးလို့ သိရမယ်။ မှန်တာကို မှန်တယ်လို့ သိရမယ်။
မဂ္ဂင်ရှစ်ပါးမှာ သမ္မာဒိဋ္ဌိ၊ သမ္မာသင်္ကပ္ပ၊ သမ္မာဝါစာ၊ သမ္မာကမ္မန္တ၊ သမ္မာအာဇီဝတို့ဟာ အပြုအမူကို အတွင်းအမြင်ကနေ အပြင်အသက်မွေးမှုအထိ ချိတ်ပေးထားတယ်။ မှန်ကန်တဲ့အမြင်က ရည်ရွယ်ချက်ကို ထိန်းပေးတယ်။ ရည်ရွယ်ချက်က စကား၊ အလုပ်၊ အသက်မွေးမှုဆီ ဆက်သွားတယ်။
ဒါကို Business Manual တစ်ခုလို့ မပြောရဘူး။
ဒါပေမယ့် Founder တစ်ယောက်အတွက် အလွန်အရေးကြီးတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ပုံစံတစ်ခု ရတယ်။
Behaviour မတိုင်ခင် View ရှိတယ်။
လူကို “အသုံးချစရာ Resource” လို့မြင်ရင် Behaviour တစ်မျိုး ထွက်မယ်။
လူကို “လေးစားရမယ့် လူသား” လို့မြင်ရင် Behaviour တစ်မျိုး ထွက်မယ်။
Customer ကို “ပိုက်ဆံပေးမယ့်သူ” လို့ပဲမြင်ရင် Behaviour တစ်မျိုး ထွက်မယ်။
Customer ကို “ကိုယ့်အပေါ် ယုံကြည်ပြီး လာဝယ်သူ” လို့မြင်ရင် Behaviour တစ်မျိုး ထွက်မယ်။
ဝန်ထမ်းကို “အမိန့်နာခံရမယ့်သူ” လို့မြင်ရင် Behaviour တစ်မျိုး ထွက်မယ်။
ဝန်ထမ်းကို “တူတူတာဝန်ထမ်းဆောင်နေတဲ့ လူ” လို့မြင်ရင် Behaviour တစ်မျိုး ထွက်မယ်။
ပြဿနာအများစုဟာ Behaviour မှာပဲ စတာမဟုတ်ဘူး။
Behaviour ရဲ့နောက်က View မှာ စတတ်တယ်။
ဒီတော့ Founder Standard ရဲ့ ပထမမေးခွန်း—
“ငါ ဒီလူကို ဘယ်လိုမြင်နေတာလဲ”
ဆိုတာ ဖြစ်တယ်။
ဒုတိယ Founder Behaviour Standard က—
စကားကို စည်းကမ်းထားရမယ်။
Business မှာ စကားက အရင်းအနှီးပဲ။
Founder တစ်ယောက်ရဲ့ စကားက—
ကတိ ဖြစ်နိုင်တယ်။
Direction ဖြစ်နိုင်တယ်။
Hope ဖြစ်နိုင်တယ်။
Fear ဖြစ်နိုင်တယ်။
Culture ဖြစ်နိုင်တယ်။
Damage လည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။
မဂ္ဂင်ရှစ်ပါးအတွင်း သမ္မာဝါစာကို မုသားစကား၊ ကွဲပြားစေတဲ့စကား၊ ကြမ်းတမ်းတဲ့စကား၊ အကျိုးမရှိတဲ့စကားတို့မှ ရှောင်ကြဉ်ခြင်းအဖြစ် ဖော်ပြထားတယ်။
Founder Behaviour အတွက် ဒီနေရာမှာ အလွန်အသုံးဝင်တဲ့ Standard လေးခုရတယ်။
မလိမ်နဲ့။
လူချင်းခွဲမယ့်စကား မပြောနဲ့။
အာဏာရှိလို့ ကြမ်းတမ်းမပြောနဲ့။
မလိုအပ်တဲ့စကားနဲ့ အချိန်မဖြုန်းနဲ့။
Meeting မှာ ဘယ်လိုလဲ။
Founder တစ်ယောက် Team Member A ဆီမှာ Team Member B အကြောင်း မကောင်းပြောတယ်။
B ဆီသွားတော့ A အကြောင်း မကောင်းပြောတယ်။
အဲဒီလို Founder ရဲ့ Behaviour က Team ကို ခွဲပစ်တယ်။
နောက်ဆုံး Employee တွေက တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် မယုံတော့ဘူး။
Founder ကိုလည်း မယုံတော့ဘူး။
တစ်ခါတလေ Founder က Office Politics ကို မုန်းတယ်လို့ ပြောပေမယ့် Founder ကိုယ်တိုင် Gossip ရဲ့ ဗဟိုဖြစ်နေနိုင်တယ်။
ဒါကြောင့် Standard တစ်ခုထားရမယ်။
မရှိတဲ့လူရဲ့အကြောင်းကို ပြောမယ်ဆိုရင် သူရှိတဲ့နေရာမှာလည်း အဲဒီစကားကို ပြောရဲရမယ်။
မပြောရဲဘူးဆိုရင် ပြန်စစ်။
နောက်တစ်ချက်—
Founder ဒေါသထွက်တဲ့အချိန် သူ့Behaviour ကို အားလုံးကြည့်နေတယ်။
ပုံမှန်အချိန်မှာ Respectful ဖြစ်တာလွယ်တယ်။
Problem ဖြစ်တဲ့အချိန် Respectful ဖြစ်နိုင်တာက Character ရဲ့ စမ်းသပ်ချက်ပဲ။
ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အမှားလုပ်တယ်ဆိုပါစို့။
Founder က—
“မင်းဘယ်လိုလူလဲ”
“ဒီလောက်တောင် မလုပ်တတ်ဘူးလား”
“ဉာဏ်မရှိဘူးလား”
လို့ ပြောတယ်။
Problem ကို ပြင်တာမဟုတ်တော့ဘူး။
လူကို ထိခိုက်နေပြီ။
Behaviour Standard မရှိရင် Founder ရဲ့ Emotion က Company Communication Policy ဖြစ်သွားတတ်တယ်။
ဒီတော့ Standard—
အမှားကို တိတိကျကျ ပြော။ လူရဲ့ဂုဏ်သိက္ခာကို မထိခိုက်နဲ့။
“ဒီ Report မှာ ဒီနေရာမှားနေတယ်။ ဘာဖြစ်လို့မှားသလဲ စစ်မယ်။ နောက်တစ်ခါမဖြစ်အောင် ဘယ်လိုပြင်မလဲ”
လို့ ပြောလို့ရတယ်။
Error ကို Soft မလုပ်ရဘူး။
ဒါပေမယ့် လူကို မချိုးရဘူး။
Firm ဖြစ်လို့ရတယ်။
Cruel ဖြစ်ဖို့ မလိုဘူး။
ဒါဟာ Founder Behaviour Standard ဖြစ်တယ်။
နောက်တစ်ခု—
Founder က ပြောထားတာကို လုပ်ရမယ်။
ဓမ္မပဒမှာ လှပတဲ့စကားပြောပြီး မကျင့်သူရဲ့စကားဟာ အနံ့မရှိတဲ့ပန်းလို အကျိုးမရှိကြောင်း၊ ပြောသလိုကျင့်တဲ့သူရဲ့စကားသာ အကျိုးရှိကြောင်း ဖော်ပြထားတယ်။
ဒါ Founder အတွက် တော်တော်ပြင်းတဲ့ စမ်းသပ်ချက်ပဲ။
“Open Door Policy” လို့ပြောတယ်။
ဒါပေမယ့် ဝန်ထမ်းလာပြောရင် စိတ်ညစ်သလိုလုပ်တယ်။
“Speak Up” လို့ပြောတယ်။
ဒါပေမယ့် ကိုယ့်အကြံကို ဝေဖန်တဲ့သူ Promotion မပေးဘူး။
“Customer First” လို့ပြောတယ်။
ဒါပေမယ့် Refund လုပ်ရမယ့်အချိန် အတတ်နိုင်ဆုံး ဆွဲထားတယ်။
“People are our greatest asset” လို့ပြောတယ်။
ဒါပေမယ့် အမြတ်နည်းလာတာနဲ့ လူတွေကို ဘယ်လိုပဲဖြစ်ဖြစ် ချက်ချင်းဖိတယ်။
ဒါဆို Behaviour နဲ့ Words မကိုက်ဘူး။
Founder Behaviour Standard ရဲ့ အဓိကနိယာမတစ်ခုက—
မပြောနိုင်တာကို မကတိပေးနဲ့။ ကတိပေးပြီးရင် တည်အောင်လုပ်။ မတည်နိုင်ရင် စောစောပြော။
ဒီသုံးချက် အရမ်းအရေးကြီးတယ်။
ကတိပေးတာ လွယ်တယ်။
ကတိတည်တာ Character လိုတယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
တတိယ Standard က—
မည်သူ့ရှေ့မှာမဆို Behaviour တူရမယ်။
Investor ရှေ့မှာ နူးညံ့တယ်။
Cleaner ကို ကြမ်းတယ်။
VIP Customer ကို လေးစားတယ်။
သေးငယ်တဲ့ Customer ကို လျစ်လျူရှုတယ်။
Senior ကို ရိုသေတယ်။
Junior ကို အမိန့်ပေးတယ်။
ဒါ Behaviour Standard မဟုတ်သေးဘူး။
ဒါ Audience-based Behaviour ဖြစ်နေတယ်။
Founder ရဲ့ တန်ဖိုးက သူ့ထက် အာဏာကြီးတဲ့သူကို ဘယ်လိုဆက်ဆံတယ်ဆိုတာနဲ့ပဲ မတိုင်းရဘူး။
သူ့ထက် အာဏာနည်းတဲ့သူကို ဘယ်လိုဆက်ဆံသလဲဆိုတာနဲ့လည်း တိုင်းရတယ်။
စင်္ဂါလသုတ်မှာ အလုပ်ရှင်နဲ့ အလုပ်လုပ်သူတို့ကြား အပြန်အလှန်တာဝန်တွေကို သီးခြားဖော်ပြတယ်။ အလုပ်ရှင်ဘက်က အလုပ်ကို လူရဲ့စွမ်းရည်နဲ့ သင့်တော်အောင် ပေးခြင်း၊ လုပ်အားနှင့် အစားအစာပေးခြင်း၊ နာမကျန်းဖြစ်ချိန် စောင့်ရှောက်ခြင်း၊ ကောင်းသောအရာများ ဝေမျှခြင်း၊ သင့်တော်သောအနားယူချိန် ပေးခြင်းတို့ကို ဖော်ပြထားတယ်။
ဒီဟောကြားချက်ကို ယနေ့ခေတ် HR Regulation နဲ့ တစ်ထပ်တည်းလို့ မပြောရဘူး။
ဒါပေမယ့် အခြေခံ Moral Direction က ရှင်းတယ်။
Power ရှိသူဘက်မှာ Duty ရှိတယ်။
Founder ဖြစ်တဲ့အခါ Power ရတယ်။
Hiring လုပ်နိုင်တယ်။
Firing လုပ်နိုင်တယ်။
Salary သတ်မှတ်နိုင်တယ်။
Promotion ဆုံးဖြတ်နိုင်တယ်။
အလုပ်ပမာဏပေးနိုင်တယ်။
Meeting မှာ ဘယ်သူ့စကားကို နားထောင်မလဲ ဆုံးဖြတ်နိုင်တယ်။
ဒီ Power နဲ့အတူ Duty လည်း လာတယ်။
ဒါကြောင့် Founder Behaviour Standard မှာ—
အာဏာကို အဆင်ပြေသလို အသုံးမချရဘူး။
လူကို ကြောက်အောင်လုပ်ပြီး အလုပ်ရအောင်မလုပ်ရဘူး။
Public Humiliation ကို Management Tool အဖြစ် မသုံးရဘူး။
Favoritism နဲ့ ဆုံးဖြတ်မထားရဘူး။
ကိုယ်နှစ်သက်သူကိုပဲ အခွင့်အရေးပေးပြီး ကိုယ်မကြိုက်သူကို အလုပ်ကောင်းလုပ်လည်း ဖယ်ထားမယ်ဆိုရင် System ပျက်တယ်။
အစောပိုင်း ဗုဒ္ဓစာပေထဲမှာ တာဝန်ပေးသူတစ်ယောက်ဟာ ချစ်ခင်ဘက်လိုက်မှု၊ မုန်းတီးမှု၊ မသိနားမလည်မှု၊ ကြောက်ရွံ့မှုတို့ကြောင့် ဆုံးဖြတ်ချက်မလွဲဖို့ လိုကြောင်း အုပ်ချုပ်မှုတာဝန်များနဲ့ဆိုင်တဲ့ အကြောင်းအရာတွေမှာ တွေ့ရတယ်။
Founder တွေအတွက် ဒီလေးခုကို Decision Risk လို့ မှတ်ထားလို့ရတယ်။
ချစ်လို့ ဘက်လိုက်ခြင်း။
မုန်းလို့ ဘက်လိုက်ခြင်း။
မသိလို့ လွဲခြင်း။
ကြောက်လို့ လွဲခြင်း။
လူကို Promotion ပေးမယ်။
ဘာကြောင့်လဲ။
သူတော်လို့လား။
ကိုယ်နဲ့ရင်းနှီးလို့လား။
တစ်ယောက်ကို Project မပေးဘူး။
ဘာကြောင့်လဲ။
Skill မရှိလို့လား။
မနေ့က Founder ကို ပြန်ပြောခဲ့လို့လား။
Decision တစ်ခု Delay လုပ်တယ်။
ဘာကြောင့်လဲ။
Data မပြည့်လို့လား။
Responsibility ယူရမှာ ကြောက်လို့လား။
ဒီလေးခုကို Founder ကိုယ်တိုင် စစ်ရမယ်။
ဒါက Behaviour Standard ရဲ့ အဓိကအစိတ်အပိုင်း ဖြစ်တယ်။
နောက်တစ်ချက်က—
Founder က ပြဿနာဖြစ်တဲ့အခါ တာဝန်ယူရမယ်။
Success ဖြစ်ရင် Team ရဲ့ Credit ကို မယူနဲ့။
Failure ဖြစ်ရင် Team ပေါ် ပုံမချနဲ့။
ဒီ Behaviour တစ်ခုက Company Culture ကို အလွန်ပြောင်းတယ်။
Team Member တစ်ယောက်က—
“မှားရင် Founder က ငါ့ကို ဖျက်မလား”
လို့ ကြောက်နေရင် အမှားကို ဖုံးတယ်။
“မှားရင် ပြောလို့ရတယ်၊ ပြင်မယ်”
လို့ ခံစားရရင် အမှားကို စောစောပြောတယ်။
Business မှာ Error ပျောက်အောင်လုပ်ဖို့ Impossible ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် Error ကို ဖုံးတဲ့ Culture မဖြစ်အောင် Founder Behaviour က ကာကွယ်နိုင်တယ်။
ဥပမာတစ်ခုအနေနဲ့ စဉ်းစားကြည့်။
Customer Data တစ်ခု မှားသွားတယ်ဆိုပါစို့။
Founder A က—
“ဒါဘယ်သူလုပ်တာလဲ၊ အဲဒီလူကို ရှာ”
လို့ စတယ်။
Founder B က—
“ဘယ်သူထိခိုက်သလဲ၊ အခုဘယ်လိုကာကွယ်မလဲ၊ ပြီးတော့ Process ဘယ်နေရာက ပျက်သွားသလဲ”
လို့ စတယ်။
နောက်မှ Individual Accountability ကိုလည်း စစ်နိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် Approach မတူဘူး။
တစ်ယောက်က အပြစ်ရှိသူရှာတယ်။
တစ်ယောက်က Problem ကို တာဝန်ယူတယ်။
Founder Behaviour Standard မှာ—
Blame မတိုင်ခင် Fact။
Fact ပြီးမှ Cause။
Cause ပြီးမှ Repair။
Repair ပြီးမှ Accountability။
ဒီလိုစဉ်းစားလို့ရတယ်။
မဟုတ်ရင် အပြစ်တင်တာ မြန်ပြီး ပြဿနာဖြေရှင်းတာ နှေးသွားတတ်တယ်။
နောက်တစ်ခု—
Founder က မသိတာကို မသိဘူးလို့ ပြောရဲရမယ်။
ဒီ Behaviour က အရမ်းတန်ဖိုးကြီးတယ်။
Founder ဖြစ်တာနဲ့ အရာအားလုံးသိရမယ်လို့ ကိုယ်တိုင်ယုံနေရင် အန္တရာယ်ရှိတယ်။
Finance ကို မသိသေးဘူး။
မေး။
Legal ကို မသိဘူး။
မေး။
Technology ကို မသိဘူး။
မေး။
Customer Behaviour ကို မသိဘူး။
လေ့လာ။
Market အခြေအနေ မသေချာဘူး။
“မသေချာသေးဘူး” လို့ ပြော။
ဒါက Weakness မဟုတ်ဘူး။
Epistemic Honesty ဖြစ်တယ်။
မသိတာကို သိသလိုပြောလိုက်တာက အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ Fake Confidence ဖန်တီးတယ်။
Founder က အမြဲသိသလိုပြောရင် Manager တွေလည်း သိသလိုပြောလာတယ်။
Manager တွေ သိသလိုပြောရင် Staff တွေလည်း အမှားကို မေးရဲတော့ဘူး။
နောက်ဆုံး Company တစ်ခုလုံးမှာ လူတိုင်းသိသလိုပြောနေပြီး ဘယ်သူမှ တကယ်မသိတဲ့အခြေအနေ ရောက်နိုင်တယ်။
ဒါကြောင့် Standard—
“I don’t know yet” ဆိုတဲ့အဖြေကို Founder က စိတ်ချလက်ချ ပြောနိုင်ရမယ်။
ဒါပေမယ့် အဲဒီနောက်—
“ရှာမယ်၊ လေ့လာမယ်၊ သိပြီးမှ ဆုံးဖြတ်မယ်”
ဆိုတဲ့ တာဝန်ယူမှု ဆက်ပါရမယ်။
မသိဘူးလို့ပြောပြီး ပျင်းနေတာ မဟုတ်ဘူး။
မသိတာကို ရိုးသားစွာ ဝန်ခံပြီး သိအောင်ကြိုးစားတာ။
ဒီဟာက Founder Behaviour Standard ပဲ။
ဒကာ ဒကာမတို့…
နောက်တစ်ခုက—
Founder ရဲ့ အချိန်အသုံးပြုပုံ။
စကားတည်တယ်ဆိုရင် အချိန်တည်ဖို့ပါ လိုတယ်။
Meeting ကို Founder အမြဲနောက်ကျတယ်။
သူနောက်ကျတာကို အားလုံးစောင့်ရတယ်။
ဒါပေမယ့် Employee နောက်ကျရင် စည်းကမ်းရေးတယ်။
ဒါ Behaviour inconsistency ဖြစ်တယ်။
Founder Time က တန်ဖိုးရှိသလို Employee Time လည်း တန်ဖိုးရှိတယ်။
Leader ဖြစ်တာနဲ့ အခြားလူတွေရဲ့ အချိန်ကို ပိုင်ဆိုင်သွားတာ မဟုတ်ဘူး။
ဒါကြောင့်—
Meeting လိုမှ Meeting ခေါ်။
Agenda ရှိ။
စဖို့အချိန်ကို လေးစား။
ပြီးဖို့အချိန်ကိုလည်း လေးစား။
ဆုံးဖြတ်ချက်မရှိဘဲ လူ ၁၀ ယောက်ကို နှစ်နာရီထိုင်ခိုင်းတာက အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အချိန်ကို စားတာပဲ။
Behaviour Standard မှာ Efficiency လည်း Ethical Matter တစ်ခု ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဘာကြောင့်လဲ။
ကိုယ့်အချိန်ပဲ မဟုတ်ဘူး။
သူများအချိန်ကိုပါ အသုံးပြုနေတာ။
ဒါကြောင့် Founder က “Busy” ဖြစ်တာကို ဂုဏ်ယူနေစရာမလိုဘူး။
အရေးကြီးတာကို မှန်မှန်လုပ်နိုင်တာ ပိုအရေးကြီးတယ်။
အပ္ပမာဒ၊ မမေ့မလျော့ခြင်း၊ ဂရုတစိုက်ရှိခြင်းကို ဗုဒ္ဓစာပေမှာ ကောင်းသောအရည်အသွေးများရဲ့ အခြေခံအဖြစ် အလေးပေးဖော်ပြထားတယ်။ အင်္ဂုတ္တရနိကာယ်မှာလည်း အပ္ပမာဒကို ယခုဘဝနဲ့ နောင်ဘဝအကျိုးနှစ်ရပ်လုံးအတွက် အရေးကြီးသောအခြေခံတစ်ခုအဖြစ် ဖော်ပြထားတယ်။
Founder အတွက် အပ္ပမာဒကို ဒီလိုပြန်စဉ်းစားကြည့်။
Email တစ်ခု မဖတ်လိုက်တာပဲ မဟုတ်ဘူး။
ဆုံးဖြတ်ချက်ရဲ့ အကျိုးဆက်ကို သတိမထားတာ အပ္ပမာဒပျက်တာ ဖြစ်နိုင်တယ်။
Contract မဖတ်ဘဲ Sign လုပ်တာ။
Data မစစ်ဘဲ Decision ချတာ။
Employee Burnout သတိပေးချက်တွေ လျစ်လျူရှုတာ။
Cash Flow ကျနေပြီး Lifestyle မလျှော့တာ။
Customer Complaints တက်နေပြီး “Social Media ပဲ” လို့ လျှော့တွက်တာ။
ဒါတွေက ဂရုမစိုက်မှုရဲ့ Business Form တွေ ဖြစ်နိုင်တယ်။
Founder Behaviour Standard က—
သတိပေးချက်အသေးကို အလေးမထားဘဲ မပစ်နဲ့။
မီးလောင်တဲ့အခါ မီးသတ်တာထက် မီးခိုးထွက်ကတည်းက ကြည့်တာ ကောင်းတယ်။
ဒါကြောင့် Founder ဟာ Good News ကိုပဲ မကြားရဘူး။
Bad News တက်လာနိုင်တဲ့ Channel ကိုလည်း ဖန်တီးထားရမယ်။
Team က “Founder ကို ဒီအကြောင်းပြောရင် စိတ်ဆိုးမယ်” လို့ ကြောက်နေရင် Founder ဟာ အမှန်တရားနဲ့ ဝေးသွားတယ်။
Leader တစ်ယောက်ရဲ့ အန္တရာယ်အကြီးဆုံးအရာတွေထဲက တစ်ခုက—
သူ့နားမှာ လူတွေများပေမယ့် အမှန်ပြောမယ့်သူမရှိခြင်း။
ဒါကြောင့် Behaviour Standard—
“Bad news ကို စောစောပြောတဲ့သူကို အပြစ်မပေးနဲ့။ ဖုံးထားတဲ့ Behaviour ကိုသာ ပြင်။”
ဒီ Culture ကို Founder က စတင်ရမယ်။
နောက်တစ်ချက်—
Feedback ကို ခံနိုင်ရမယ်။
Founder က “Feedback welcome” လို့ပြောတာနဲ့ မပြီးဘူး။
Feedback ကြားပြီး မျက်နှာပျက်မလား။
ပြန်တိုက်ခိုက်မလား။
အကြောင်းပြချက်ထုတ်မလား။
“မင်းက ငါလုပ်ထားတာတွေ သိလို့လား”
လို့ အာဏာနဲ့ပိတ်မလား။
ဒါက Behaviour။
Feedback ကို ခံနိုင်တဲ့ Founder ဟာ Company အတွက် Information Door ဖွင့်ထားတယ်။
Feedback မခံနိုင်တဲ့ Founder ဟာ တံခါးကို ကိုယ်တိုင်ပိတ်တယ်။
ဒီနေရာမှာ အတ္တကို စောင့်ရမယ်။
ဝေဖန်တာနဲ့ ကိုယ့်ကိုမုန်းတာ မတူဘူး။
Disagreement နဲ့ Disrespect မတူဘူး။
Employee က ကိုယ့်အကြံကို ငြင်းတာဟာ Founder ကို မလေးစားတာ မဟုတ်ဘူး။
တစ်ခါတလေ သူက Company ကို လေးစားလို့တောင် ပြောတာ ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒါကြောင့် Standard—
လူကို မတိုက်ခိုက်ဘဲ Idea ကို ဆွေးနွေး။
အယူအဆကို ပြန်စစ်လို့ရတယ်။
လူ့ဂုဏ်သိက္ခာကို မချိုးနဲ့။
ဒကာ ဒကာမတို့…
နောက် Standard က—
ငွေကြေးနဲ့ပတ်သက်ရင် သန့်ရှင်းရမယ်။
အင်္ဂုတ္တရနိကာယ်မှာ အိမ်ရှင်တစ်ယောက်အတွက် ကိုယ်တိုင်အားထုတ်၍ တရားသဖြင့် ရရှိသောဥစ္စာ၊ ဥစ္စာကို သုံးစွဲရသောချမ်းသာ၊ အကြွေးကင်းသောချမ်းသာနှင့် ကိုယ်၊ နှုတ်၊ စိတ်အပြစ်ကင်းမှုကနေ ရလာသောချမ်းသာတို့ကို ဖော်ပြထားတယ်။ အဲဒီထဲမှာ အပြစ်ကင်းသောချမ်းသာမှုကို အလွန်မြင့်စွာထားတယ်။
Founder အတွက် ဒီအချက်ကို မှတ်ထားသင့်တယ်။
Profit ရှိတယ်။
ဒါပေမယ့် စိတ်မအေးဘူး။
ဘယ်သူသိသွားမလဲဆိုပြီး ကြောက်တယ်။
Account စစ်လာရင် ဘာဖြစ်မလဲ စိုးရိမ်တယ်။
Customer တစ်ယောက် Case ဖော်လာရင် ဘယ်လိုလုပ်မလဲ စိုးရိမ်တယ်။
Partner ကို ဖုံးထားတာ ဘယ်နေ့ပေါ်မလဲ စိုးရိမ်တယ်။
ဒါက ငွေရှိပေမယ့် အပြစ်ကင်းချမ်းသာမှုမရှိဘူး။
Founder Behaviour Standard မှာ—
Personal Expense နဲ့ Company Expense ခွဲ။
ငွေသုံးတိုင်း စာရင်းဝင်။
မပေးချင်တာကို မဟုတ်မမှန် Category ပြောင်းမရေး။
ကုမ္ပဏီပိုင်ပစ္စည်းကို ကိုယ်ပိုင်လို မသုံး။
Investor Money ကို Trust အဖြစ်ကိုင်။
Customer Deposit ကို တာဝန်အဖြစ်မြင်။
ဝန်ထမ်းလစာကို ကျေးဇူးပြုသလို မပေး။ သူတို့ရဲ့ရသင့်ရထိုက်မှုအဖြစ် မြင်။
ဒီ Behaviour တွေက အသေးမဟုတ်ဘူး။
အသေးကနေ Standard ပေါ်လာတယ်။
Founder က Company Card ကို အိမ်သုံးပစ္စည်းဝယ်ပြီး “နောက်မှ ပြန်ထည့်မယ်” လို့ စပြီး အလွယ်တကူလုပ်လာတာက နောက်မှာ Boundary ပျောက်စေနိုင်တယ်။
ဒါကြောင့် Governance ဆိုတာ Company ကြီးမှ စတာ မဟုတ်ဘူး။
Founder တစ်ယောက်၊ ဝန်ထမ်းနှစ်ယောက်ရှိတဲ့နေ့ကတည်းက စလို့ရတယ်။
“ငါ့ဟာ၊ ကုမ္ပဏီဟာ” ခွဲနိုင်တာက Governance ပဲ။
နောက်တစ်ခု—
Right Livelihood ကို Boundary အဖြစ်ထား။
ဗုဒ္ဓစာပေမှာ မှန်ကန်သောအသက်မွေးမှုဟာ မဂ္ဂင်ရှစ်ပါးအတွင်း ပါဝင်တယ်။ Lay follower အတွက် လက်နက်၊ သတ္တဝါ၊ အသား၊ မူးယစ်စေသောအရာနှင့် အဆိပ်တို့နဲ့ဆိုင်တဲ့ ကုန်သွယ်မှုငါးမျိုးကို ရှောင်ဖို့လည်း ဖော်ပြထားတယ်။
ဒီနေရာမှာ Founder Behaviour Standard က “Profit ရရင် အားလုံးလုပ်မယ်” မဖြစ်ရဘူး။
အချို့ Revenue ကို ငြင်းနိုင်ရမယ်။
အချို့ Customer ကို ငြင်းနိုင်ရမယ်။
အချို့ Partnership ကို ငြင်းနိုင်ရမယ်။
အချို့ Marketing Strategy ကို ငြင်းနိုင်ရမယ်။
ဘာကြောင့်လဲ။
Business Model ထက် Moral Boundary ကြီးရမယ်။
Revenue လိုတယ်။
ဒါပေမယ့် လူနစ်နာစေမယ့် Revenue ကို မလိုချင်ဘူး။
Growth လိုတယ်။
ဒါပေမယ့် မမှန်ကန်တဲ့ Growth ကို မလိုချင်ဘူး။
Market Share လိုတယ်။
ဒါပေမယ့် မတရားတဲ့နည်းနဲ့ မလိုချင်ဘူး။
Founder ရဲ့ Behaviour Standard မရှိရင် Crisis ရောက်တဲ့အခါ Standard ကို Profit က ရေးပေးသွားတတ်တယ်။
“ဒီလောက်တော့ ရပါတယ်”
“လူတိုင်းလုပ်နေတာပဲ”
“Market က ဒီလိုပဲ”
“မလုပ်ရင် ပြိုင်ဘက်အနိုင်ယူမယ်”
ဆိုတဲ့စကားတွေ ထွက်လာတယ်။
ဒါကြောင့် Crisis မရောက်ခင် Standard ရေးထား။
ဘယ်အရာကို မလုပ်ဘူး။
ဘယ်အရာကို မဖုံးဘူး။
ဘယ်အရာကို မလိမ်ဘူး။
ဘယ်အရာကို မရောင်းဘူး။
ဘယ်အရာအတွက် ငွေဘယ်လောက်ရရ မိမိသီလကို မပြောင်းဘူး။
ဒါ Founder Behaviour Standard ဖြစ်တယ်။
နောက်တစ်ချက်—
Founder ရဲ့ Lifestyle က Company Behaviour ကို သင်ပေးတယ်။
Founder အမြဲ အမြန်လိုချင်တယ်။
Team လည်း Speed ကို Quality ထက်တင်လာတယ်။
Founder အမြဲ Shortcut သုံးတယ်။
Team လည်း Shortcut သုံးလာတယ်။
Founder Detail မစစ်ဘူး။
Team လည်း Detail မစစ်တော့ဘူး။
Founder Customer Complaint ကို ဟာသလုပ်တယ်။
Team လည်း Customer ကို မလေးစားတော့ဘူး။
Founder ကိုယ်တိုင် Expense Policy မလိုက်နာဘူး။
Team ကို Compliance တောင်းလို့မရတော့ဘူး။
Leader ရဲ့ Behaviour ဟာ Silent Training ဖြစ်တယ်။
ဘာမှ မသင်ပေးဘဲ တောင် သင်ပေးနေတယ်။
Founder က လူတစ်ယောက်ကို လူရှေ့မှာ ရိုင်းရိုင်းပြောတယ်ဆိုပါစို့။
နောက်နေ့ Manager က သူ့အောက်လူကို အဲဒီလိုပြောတယ်။
Founder က—
“ငါ ဒီလို Culture မလိုချင်ဘူး”
လို့ ပြောနိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် Culture ကို စကားမဟုတ်ဘဲ Behaviour က သင်ပေးခဲ့တာ ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒါကြောင့် Founder Behaviour Standard ရဲ့ ဥပဒေတစ်ခု—
“What you tolerate, you teach. What you repeatedly do, you normalize.”
မြန်မာလိုဆိုရင်—
ကိုယ်ခွင့်ပြုနေတဲ့အရာကို အဖွဲ့အစည်းက သင်ယူတယ်။ ကိုယ်ခဏခဏလုပ်တဲ့အရာကို အဖွဲ့အစည်းက ပုံမှန်လို့ယူလာတယ်။
ဒါကို သတိထားရမယ်။
နောက်တစ်ခု—
Founder က နားထောင်ရမယ်။
နားထောင်တာက တိတ်တိတ်ထိုင်နေတာ မဟုတ်ဘူး။
နားထောင်တဲ့အခါ အဖြေပြန်ဖို့ပဲ စောင့်နေတာလား။
တကယ်နားလည်ဖို့ ကြိုးစားနေတာလား။
Customer Complaint လာတယ်။
“ဒါ သူတို့မသိလို့” လို့ ပယ်မလား။
ဒါမှမဟုတ်—
“ဒီ Complaint ထဲမှာ ဘာ Signal ရှိလဲ” လို့ နားထောင်မလား။
ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်—
“အလုပ်ပမာဏမနိုင်တော့ဘူး”
လို့ ပြောတယ်။
Founder က—
“Startup ဆိုတာ ဒီလိုပဲ”
လို့ ပိတ်မလား။
ဒါမှမဟုတ်—
“Workload တကယ်ဘယ်လောက်ရှိလဲ၊ Process ဘယ်နေရာ မကောင်းလဲ”
လို့ စစ်မလား။
နားထောင်ခြင်းက လျှော့ပေးတာ မဟုတ်ဘူး။
နားလည်ပြီးမှ မှန်တဲ့ဆုံးဖြတ်ချက်ချဖို့ Data ရယူတာလည်း ဖြစ်တယ်။
Founder Behaviour Standard မှာ Listening ဟာ Weakness မဟုတ်ဘူး။
Leadership Discipline ပဲ။
ကောင်းသောမိတ်ဆွေ၊ ကောင်းသောအကြံပေးအဖွဲ့အစည်းရဲ့ အရေးပါမှုကို ဗုဒ္ဓစာပေမှာ အလေးထားဖော်ပြတယ်။ မိတ်ကောင်းဆွေကောင်းရှိခြင်းကို မဂ္ဂင်လမ်းစဉ် ဖွံ့ဖြိုးနိုင်ရေးအတွက် အရေးကြီးတဲ့ရှေ့ပြေးအခြေအနေတစ်ခုအဖြစ် ဖော်ပြထားတယ်။
Founder အတွက် ဒီဟာက—
ကိုယ့်ကို ချီးကျူးတဲ့လူပဲ မထားနဲ့။
ကိုယ့်ကို အမှန်ပြောမယ့်လူထား။
“ဒီဟာ Founder မှားတယ်”
လို့ ပြောရဲတဲ့သူထား။
Financial truth ပြောမယ့်သူထား။
Ethical risk ပြောမယ့်သူထား။
Customer voice ပြောမယ့်သူထား။
Frontline reality ပြောမယ့်သူထား။
ပြီးတော့—
ကြားနိုင်တဲ့ Behaviour ကို Founder ကိုယ်တိုင် လေ့ကျင့်။
မဟုတ်ရင် Advisor ရှိလည်း အသုံးမဝင်ဘူး။
နောက်တစ်ချက်—
Founder က မနာလိုမှုကို သတိထားရမယ်။
Competitor အောင်မြင်တယ်။
အရင်စိတ်က—
“သူတို့က ဘာကြောင့်ရတာလဲ”
ဆိုတာလား။
“သူတို့ပျက်ရင်ကောင်းမယ်”
ဆိုတာလား။
တခြား Founder တစ်ယောက် Funding ရတယ်။
ကိုယ်မရဘူး။
မနာလိုစိတ်ဝင်နိုင်တယ်။
ဒီစိတ်နဲ့ Decision ချရင် ကိုယ့်Strategy မဟုတ်တော့ဘူး။
Competitor ကိုလိုက်တဲ့ Strategy ဖြစ်လာတယ်။
သူ Product ထုတ်လို့ ကိုယ်ထုတ်တယ်။
သူ Office ပြောင်းလို့ ကိုယ်ပြောင်းတယ်။
သူ Campaign လုပ်လို့ ကိုယ်လုပ်တယ်။
နောက်ဆုံး ကိုယ့်Mission ပျောက်တယ်။
Founder Behaviour Standard—
Competitor ကို လေ့လာ။ မနာလိုမှုကို မောင်းနှင်ခွင့်မပေးနဲ့။
သူကောင်းတာကို ကောင်းတယ်လို့ ဝန်ခံနိုင်ရမယ်။
လိုအပ်တာကို သင်ယူနိုင်ရမယ်။
ကိုယ့်လမ်းကို ကိုယ်ပြန်ကြည့်နိုင်ရမယ်။
ဒါကြောင့် Behaviour Standard ဆိုတာ လူရှေ့မှာပြုမူတာတစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူး။
အတွင်းစိတ်ကို စီမံတဲ့ Standard ပါ။
ဒကာ ဒကာမတို့…
Founder ရဲ့ Behaviour ကို အထူးစမ်းတဲ့အချိန် သုံးမျိုးရှိတယ်။
ငွေဝင်တဲ့အချိန်။
ငွေပြတ်တဲ့အချိန်။
အာဏာရတဲ့အချိန်။
ငွေဝင်တဲ့အချိန် ဘယ်လိုပြုမူသလဲ။
မိမိအတွက်ပဲသုံးသလား။
Team ကို မေ့သွားသလား။
အောင်မြင်မှုကို ကိုယ်တစ်ယောက်တည်းယူသလား။
ငွေပြတ်တဲ့အချိန် ဘယ်လိုပြုမူသလဲ။
လိမ်မလား။
ဖုံးမလား။
လူနည်းတဲ့သူပေါ် ကုန်ကျစရိတ်တင်မလား။
အာဏာရတဲ့အချိန် ဘယ်လိုပြုမူသလဲ။
အပြောမခံတော့ဘူးလား။
အကြံမနာတော့ဘူးလား။
ကိုယ့်စကားက Rule ဖြစ်သွားသလား။
ဒါတွေမှာ Founder Behaviour ပေါ်တယ်။
နောက်တစ်ခု—
Credit ဝေတတ်ရမယ်။
Team ကကောင်းတာလုပ်ရင်—
“ငါ့Leadership ကြောင့်”
လို့ မယူနဲ့။
သူတို့ကို နာမည်နဲ့ အသိအမှတ်ပြု။
သူတို့လုပ်တာကို သူတို့လုပ်တယ်လို့ ပြော။
အောင်မြင်မှုကို မျှဝေ။
Failure မှာ တာဝန်ယူ။
Success မှာ Credit ဝေ။
ဒီ Behaviour တစ်ခုတည်းနဲ့ Team Trust တော်တော်တက်နိုင်တယ်။
တစ်ဖက်မှာ—
Founder က အားလုံးCredit ယူပြီး Error ကိုအောက်ပို့ရင် Team က တဖြည်းဖြည်း ကိုယ့်အလုပ်အပေါ် Ownership မရှိတော့ဘူး။
“ကောင်းတာလုပ်လည်း Founder ယူမယ်၊ မှားရင် ငါခံရမယ်”
ဆိုတဲ့ Environment ဖြစ်သွားတယ်။
ဒါကြောင့် Standard—
Praise downward and outward. Accountability inward and upward.
မြန်မာလို—
ချီးကျူးစရာရှိရင် အဖွဲ့ကို ပေး။ တာဝန်ယူစရာရှိရင် ကိုယ်ရှေ့ထွက်။
ဒါ Leadership Behaviour ပဲ။
နောက်တစ်ချက်—
Founder က Temperament ကို ထိန်းရမယ်။
တစ်နေ့ Mood ကောင်းတယ်။
Rule တစ်မျိုး။
နောက်တစ်နေ့ Mood မကောင်းဘူး။
Rule တစ်မျိုး။
ဒီလိုဆို Team က Policy ကို မလိုက်တော့ဘူး။
Founder Mood ကိုလိုက်လာတယ်။
မနက် Founder မျက်နှာကြည့်ပြီး—
“ဒီနေ့ဘာပြောလို့ရမလဲ”
လို့ ခန့်မှန်းနေရတဲ့ Company ဟာ Healthy Culture မဟုတ်ဘူး။
Founder Behaviour Standard ရဲ့ အဓိပ္ပာယ်တစ်ခုက—
People should not need to predict your mood to know what is right.
မှန်ကန်မှုကို Mood က မပြောင်းသင့်ဘူး။
ဒေါသထွက်လို့ လူကို အရှက်ခွဲခွင့် မရဘူး။
ပျော်နေလို့ Rule ချိုးခွင့် မရဘူး။
မကြိုက်လို့ တရားမမျှတခွင့် မရဘူး။
အဲဒီအတွက် သတိလိုတယ်။
Right effort နဲ့ mindfulness ကို မဂ္ဂင်လမ်းစဉ်ထဲမှာ အကုသိုလ်မပေါ်အောင် ကြိုးစားခြင်း၊ ပေါ်ပြီးသားအကုသိုလ်ကို ပယ်ဖျောက်ခြင်း၊ ကုသိုလ်ပေါ်လာအောင် အားထုတ်ခြင်း၊ ပေါ်ပြီးသားကောင်းမှုကို ထိန်းသိမ်းဖွံ့ဖြိုးခြင်းနဲ့ ချိတ်ဆက်ဖော်ပြထားတယ်။
Founder Behaviour အတွက် လက်တွေ့ဆိုရင်—
ဒေါသတက်မလာခင် သတိထား။
တက်လာရင် တန်းမပြောနဲ့။
ဖြေရှင်းသင့်တဲ့အချက်ကို ခွဲ။
လူကို မထိခိုက်ဘဲ ပြော။
ပြီးရင် ကိုယ့်Behaviour ပြန်သုံးသပ်။
ဒီလို Training လိုတယ်။
နောက်တစ်ခု—
Founder က Rule ကို ကိုယ်တိုင်လိုက်ရမယ်။
Company မှာ Expense Approval Rule ရှိတယ်။
Founder က မလိုက်ဘူး။
Security Policy ရှိတယ်။
Founder က Password Share လုပ်တယ်။
Meeting Rule ရှိတယ်။
Founder က မလိုက်ဘူး။
Leave Policy ရှိတယ်။
Founder ကြိုက်တဲ့သူကို Exception ပေးတယ်။
ဒါဆို Standard ပျက်တယ်။
Rule ဆိုတာ အောက်လူအတွက်ပဲ ဖြစ်သွားရင် Trust ပျက်တယ်။
Founder Behaviour Standard—
Rule မကောင်းရင် Rule ပြင်။ Rule ကောင်းရင် ကိုယ်တိုင်လိုက်။
Founder ကို အထူးခွင့်ပေးရမယ့် Business Reason ရှိနိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် အဲဒါကို Transparent ဖြစ်ရမယ်။
“ငါ Founder မို့” ဆိုတာ Reason မဟုတ်ဘူး။
နောက်တစ်ချက်—
Founder က Customer ကို မလှည့်စားရဘူး။
Marketing မှာ Emotional Language သုံးလို့ရတယ်။
Positioning လုပ်လို့ရတယ်။
Brand Story ပြောလို့ရတယ်။
ဒါပေမယ့် မရှိတာကို ရှိသလို မပြောရဘူး။
မသေချာတာကို Guaranteed မပြောရဘူး။
Hidden Cost ကို ဖုံးမထားရဘူး။
Cancellation ခက်တာကို လွယ်သလို မပြောရဘူး။
Customer မဖတ်နိုင်လောက်အောင် Fine Print ထဲမှာ အရေးကြီးတာကို ဖုံးမထားရဘူး။
“Technically disclosed” ဖြစ်ရုံနဲ့ Ethical ဖြစ်ပြီလို့ မဆိုနိုင်ဘူး။
Founder Behaviour Standard ရဲ့ မေးခွန်းက—
Customer က အချက်အလက်အပြည့်အစုံ သိသွားရင်လည်း ဒီ Deal ကို လက်ခံမလား။
မလက်ခံတော့ဘူးဆိုရင် Transparency ကို ပြန်စစ်။
ဒီလို Standard က Long-term Trust တည်ဆောက်တယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
နောက်တစ်ခု—
Founder က အလုပ်လုပ်ပုံမှာ အားထုတ်မှုရှိရမယ်၊ ဒါပေမယ့် Burnout ကို ဂုဏ်မယူရဘူး။
ဒီဃဇာဏုသုတ်မှာ အသက်မွေးမှုအလုပ်မှာ ကျွမ်းကျင်၍ မပျင်းမရိ အားထုတ်ခြင်း၊ ရရှိထားသောဥစ္စာကို စောင့်ရှောက်ခြင်း၊ မိတ်ကောင်းဆွေကောင်းရှိခြင်း၊ ဝင်ငွေထွက်ငွေကို မျှတစွာ စီမံခြင်းတို့ကို လောကီဘဝအကျိုးအတွက် အခြေခံအဖြစ် ဖော်ပြထားတယ်။
Founder အတွက် ကြိုးစားမှုလိုတယ်။
ဒါပေမယ့် “တစ်ညလုံးမအိပ်တာ” ကို Heroism အဖြစ် မတင်သင့်ဘူး။
“အားလုံး Weekend လာ” ဆိုတာ Leadership မဖြစ်သေးဘူး။
Emergency ဖြစ်ရင် လုပ်ရနိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် အမြဲ Emergency ဖြစ်နေရင် Planning ကို ပြန်စစ်ရမယ်။
Founder Behaviour Standard က—
Emergency ကို Culture မလုပ်နဲ့။
လူတွေ အားကုန်ပြီးမှ Productivity တောင်းလို့ မရဘူး။
Burnout ဖြစ်နေတဲ့ Team ကို “Passion မရှိဘူး” လို့ အပြစ်မတင်နဲ့။
Founder ကိုယ်တိုင်လည်း အနားယူတတ်ရမယ်။
အနားယူတာ ပျင်းတာမဟုတ်ဘူး။
အနားယူပြီး အာရုံရှင်းမှ တချို့ဆုံးဖြတ်ချက် ပိုကောင်းတယ်။
ဒါလည်း Behaviour Discipline ဖြစ်တယ်။
နောက်တစ်ခု—
Founder က Learning Behaviour ရှိရမယ်။
Company ကြီးလာတာနဲ့ ကိုယ်သင်ယူမှု ရပ်မသွားရဘူး။
တစ်ခါအောင်မြင်ခဲ့တဲ့ Formula ကို အမြဲအမှန်လို့ မယူနဲ့။
Market ပြောင်းတယ်။
Customer ပြောင်းတယ်။
Technology ပြောင်းတယ်။
Team Size ပြောင်းတယ်။
ကိုယ်မပြောင်းရင် Yesterday’s Success က Today’s Blindness ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် Learning ဆိုတာ Trend တိုင်းလိုက်တာ မဟုတ်ဘူး။
အသစ်တိုင်းကို စမ်းတာမဟုတ်ဘူး။
စစ်၊ လေ့လာ၊ အကျိုးအပြစ်ကြည့်၊ ပြီးမှ သင့်တော်တာယူ။
ဒါကို Wise Learning Behaviour လို့ခေါ်လို့ရတယ်။
နောက်တစ်ခု—
Founder က Confidentiality ကို လေးစားရမယ်။
ဝန်ထမ်းက ကိုယ့်ကို Personal Issue တစ်ခု ယုံပြီးပြောတယ်။
Founder က Lunch Table မှာ ပြန်ပြောတယ်။
ဒါ Trust ပျက်တယ်။
Salary Information, Health Issue, Family Issue, Performance Discussion၊ Private Complaint—
လိုအပ်တဲ့သူတွေကြားမှာပဲ ထားရမယ်။
Information ရှိတာ Power ဖြစ်တယ်။
Power ကို ဘယ်လိုအသုံးပြုသလဲက Behaviour ဖြစ်တယ်။
Founder ရဲ့ Mouth မှာ Company Trust အများကြီး ရှိနေတယ်။
ဒါကြောင့်—
သိတာအားလုံး ပြောစရာမလိုဘူး။
မှန်တာဖြစ်တယ်ဆိုရင်တောင် သင့်တော်တဲ့အချိန်၊ သင့်တော်တဲ့လူ၊ သင့်တော်တဲ့ရည်ရွယ်ချက် ရှိဖို့လိုတယ်။
ဒါက သမ္မာဝါစာရဲ့ လက်တွေ့တစ်ဖက်လည်း ဖြစ်တယ်။
နောက်တစ်ချက်—
Founder က Conflict ဖြစ်တဲ့အခါ မီးမလောင်အောင် ကိုင်တွယ်ရမယ်။
Co-founder နှစ်ယောက် သဘောမတူဘူး။
တစ်ယောက်ကို တစ်ယောက် Personal Attack လုပ်တယ်။
Founder Behaviour Standard က—
Issue ကို define လုပ်။
Fact ခွဲ။
Interest ခွဲ။
Emotion ကို အသိအမှတ်ပြု။
ဆုံးဖြတ်ချက်ကို Principle နဲ့ချ။
မုန်းတီးမှုနဲ့မချ။
မဂ္ဂင်ရှစ်ပါးတွင် သမ္မာသင်္ကပ္ပကို မစွဲလမ်းလိုမှု၊ မမုန်းတီးလိုမှု၊ မထိခိုက်လိုမှုဘက်သို့ ရည်ရွယ်သောစိတ်နဲ့ ဆက်စပ်ဖော်ပြတယ်။
ဒါကို Business Negotiation Formula လို့ မဆိုရဘူး။
ဒါပေမယ့် Founder ရဲ့ Intention Check အတွက် အရမ်းအသုံးဝင်တယ်။
“ငါ ပြဿနာကို ဖြေရှင်းချင်တာလား၊ လူကို အနိုင်ယူချင်တာလား”
ဒီမေးခွန်းတစ်ခုက အများကြီးပြောင်းပေးနိုင်တယ်။
Problem ကို ဖြေရှင်းချင်တာနဲ့ လူကို အနိုင်ယူချင်တာ မတူဘူး။
တစ်ခါတလေ Founder က “Company အတွက်” လို့ပြောပြီး ကိုယ့်Ego အတွက် Fight လုပ်နေတာ ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒါကြောင့် Behaviour Standard က အပြင်အပြုအမူတင် မဟုတ်ဘူး။
Intention Audit ပါ။
နောက်တစ်ချက်—
Founder က Employee ရဲ့ dignity ကို ကာကွယ်ရမယ်။
Termination လုပ်ရနိုင်တယ်။
Performance Problem ပြောရနိုင်တယ်။
Investigation လုပ်ရနိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် မလိုအပ်ဘဲ လူရှေ့မှာ အရှက်ခွဲဖို့ မလိုဘူး။
အလုပ်မကိုက်တာနဲ့ လူတန်ဖိုးမရှိတာ မတူဘူး။
Role မကိုက်တာနဲ့ လူမကောင်းတာ မတူဘူး။
Performance နည်းတာနဲ့ လူကို အထင်သေးခွင့် မရှိဘူး။
Founder Behaviour Standard—
အလုပ်ကို သုံးသပ်။ လူကို မဖျက်။
ဒီ Principle က အရမ်းတန်ဖိုးကြီးတယ်။
နောက်တစ်ခု—
Founder က မတော်တဆရတဲ့ အခွင့်အရေးကိုလည်း တရားမျှတမှုနဲ့ ကိုင်တွယ်ရမယ်။
Supplier တစ်ယောက် Pricing မှားတယ်။
Founder သိတယ်။
အဲဒီ Price နဲ့ အခွင့်ကောင်းယူမလား။
Customer အပိုငွေ ပို့မိတယ်။
မသိဟန်ဆောင်မလား။
Employee က Salary Mistake နဲ့ နည်းသွားတယ်။
သူမသိလို့ ဒီအတိုင်းထားမလား။
ဒီအခြေအနေတွေမှာ Behaviour Standard ပေါ်လာတယ်။
လူမသိတာကို အခွင့်ကောင်းယူခြင်းမလုပ်။
Business intelligence နဲ့ exploitation မတူဘူး။
Smart ဖြစ်တာနဲ့ Unfair ဖြစ်တာ မတူဘူး။
ဒီ distinction ကို Founder သိရမယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
နောက်တစ်ချက်—
Founder က Generosity ကို Behaviour အဖြစ်ပြရမယ်။
Generosity ဆိုတာ Donation တစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူး။
Knowledge ဝေတယ်။
Credit ဝေတယ်။
Opportunity ဝေတယ်။
Attention ဝေတယ်။
Mentoring ဝေတယ်။
ကောင်းတဲ့ Connection ကို မျှဝေတယ်။
Team တိုးတက်ဖို့ Training Budget ပေးတယ်။
တစ်ယောက်တော်လာရင် မကြောက်ဘဲ အခွင့်အရေးပေးတယ်။
ဒါတွေဟာ Founder Generosity။
ဗုဒ္ဓစာပေမှာ ရရှိထားတဲ့ တရားသဖြင့်ရသောဥစ္စာကို ကိုယ်တိုင်၊ မိသားစု၊ မှီခိုသူများနဲ့ သင့်တော်ရာတွင် အသုံးပြုခြင်း၊ ပေးကမ်းခြင်းတို့ကို အိမ်ရှင်ဘဝရဲ့ ကောင်းသောအသုံးပြုမှုအဖြစ် အကြိမ်ကြိမ်ဖော်ပြထားတယ်။
Founder ရဲ့ Behaviour Standard မှာ—
အောင်မြင်မှုရလာတာနဲ့ လူတွေကို မေ့မသွားနဲ့။
ပထမ Customer ကို သတိရ။
အစမှာ အတူလုပ်ခဲ့သူကို သတိရ။
ဆရာတွေကို သတိရ။
မိသားစုရဲ့ support ကို သတိရ။
အသိုင်းအဝိုင်းကို သတိရ။
Gratitude မရှိရင် Success က Ego ကို ကျွေးတယ်။
Gratitude ရှိရင် Success က Generosity ကို ကျွေးတယ်။
နောက်တစ်ချက်—
Founder က ကိုယ့်Behaviour ကို ပြန်စစ်တဲ့စနစ် ရှိရမယ်။
ဘာလို့လဲ။
ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် လူတိုင်း bias ရှိတယ်။
“ငါက မလိမ်ဘူး”
လို့ ကိုယ်ထင်တယ်။
Team ကတော့—
“Founder က မကောင်းတဲ့သတင်းကို ပြောချင်သလိုပြောတယ်”
လို့မြင်နိုင်တယ်။
“ငါ open-minded ပါ”
လို့ ကိုယ်ထင်တယ်။
Team ကတော့—
“သူသဘောမတူရင် နားမထောင်ဘူး”
လို့ ခံစားနိုင်တယ်။
ဒါကြောင့် Founder Standard မှာ Self-assessment လိုတယ်။
အပတ်စဉ် မေးခွန်းတွေ ပြန်မေး။
ဒီအပတ်မှာ—
ဘယ်သူ့ကို ငါမလေးမစားပြောမိသလဲ။
ဘယ်ကတိ မတည်နိုင်သေးသလဲ။
ဘယ်နေရာမှာ မသိတာကို သိသလို ပြောမိသလဲ။
ဘယ်ဆုံးဖြတ်ချက်မှာ Favoritism ဝင်သလဲ။
ဘယ်နေရာမှာ ဒေါသနဲ့ ဆုံးဖြတ်မိသလဲ။
ဘယ်နေရာမှာ Company Interest ဆိုပြီး ကိုယ့်Ego ကို ကာကွယ်ခဲ့သလဲ။
ဘယ်သူ့Credit ကို ငါယူမိသလဲ။
ဘယ်သူ့Feedback ကို မကြားချင်ခဲ့သလဲ။
Customer အပေါ် ဘယ်နေရာမှာ မမျှတခဲ့သလဲ။
ဝန်ထမ်းအပေါ် ဘယ်နေရာမှာ မမျှတခဲ့သလဲ။
ပြီးတော့—
တစ်ခုချင်း ပြင်။
Behaviour Standard ဆိုတာ Poster မဟုတ်ဘူး။
Practice ဖြစ်ရမယ်။
နောက်တစ်ခု—
Founder ရဲ့ Standard က Nobody Is Watching အချိန်မှာလည်း အတူတူ ဖြစ်ရမယ်။
Audit မရှိဘူး။
လုပ်မလား။
Camera မရှိဘူး။
လုပ်မလား။
Customer မသိဘူး။
လုပ်မလား။
Employee မမြင်ဘူး။
လုပ်မလား။
Investor မသိနိုင်ဘူး။
လုပ်မလား။
ဒီမေးခွန်းမှာ Character နဲ့ Behaviour တွေ့တယ်။
ဥပဒေက မဖမ်းလို့ မှန်သွားတာ မဟုတ်ဘူး။
လူမသိလို့ မှန်သွားတာ မဟုတ်ဘူး။
Founder Standard က—
“Nobody will know” ဆိုတာ Permission မဟုတ်ဘူး။
ကိုယ်သိတယ်။
ကိုယ့်စိတ်သိတယ်။
ကိုယ်ဘာလုပ်ခဲ့သလဲ ကိုယ်သိတယ်။
အပြစ်ကင်းသောပြုမူမှုမှ ရသောချမ်းသာကို အင်္ဂုတ္တရနိကာယ်မှာ အထူးမြင့်ထားတယ်။
ဒါကြောင့် Founder တစ်ယောက်အတွက် လိုချင်သင့်တဲ့အရာက—
Bank Balance တင်မဟုတ်ဘူး။
Clean Conscience လည်း ဖြစ်တယ်။
ညအိပ်တဲ့အခါ—
“ဒီနေ့ငါ ဘယ်သူ့ကို မတရားမလုပ်ခဲ့ဘူး”
ဆိုတဲ့စိတ်။
“ပြဿနာရှိတယ်၊ ဒါပေမယ့် မလိမ်ထားဘူး”
ဆိုတဲ့စိတ်။
“ငါ့Company မသေချာသေးဘူး၊ ဒါပေမယ့် ငါ့သီလကို မရောင်းထားဘူး”
ဆိုတဲ့စိတ်။
ဒီချမ်းသာမှုကို Valuation မှာ မတွက်နိုင်ဘူး။
ဒါပေမယ့် ဘဝအတွက် တန်ဖိုးကြီးတယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
Founder Behaviour Standard ကို အကျဉ်းချုပ်ပြန်ကြည့်ရင်—
ရိုးသားရမယ်။
စကားတည်ရမယ်။
လူ့ဂုဏ်သိက္ခာကို လေးစားရမယ်။
အာဏာကို မတရားအသုံးမချရဘူး။
လူချင်းမခွဲရဘူး။
အမှားကို ဖုံးမထားရဘူး။
မသိတာကို မသိဘူးလို့ ပြောရဲရမယ်။
Feedback ကို နားထောင်ရမယ်။
Credit ဝေတတ်ရမယ်။
Failure မှာ တာဝန်ယူရမယ်။
ငွေကြေးမှာ သန့်ရှင်းရမယ်။
Rule ကို ကိုယ်တိုင်လိုက်ရမယ်။
Customer ကို မလှည့်စားရဘူး။
Employee ကို အသုံးချစရာပစ္စည်းလို မမြင်ရဘူး။
Bad News ကို ပိတ်မထားရဘူး။
Mood နဲ့ Standard မပြောင်းရဘူး။
Profit အတွက် Moral Boundary မရောင်းရဘူး။
သတိနဲ့ ဆုံးဖြတ်ရမယ်။
ကိုယ့်Behaviour ကို ကိုယ်ပြန်စစ်ရမယ်။
ဒီအချက်တွေဟာ Startup ကြီးမှ လိုတာ မဟုတ်ဘူး။
လူနှစ်ယောက်ရှိတဲ့နေ့ကတည်းက လိုတယ်။
Company မမှတ်ပုံတင်ခင်ကတည်းက လိုတယ်။
ဘာကြောင့်လဲ။
Company Culture က Registration Date မှာ စတာ မဟုတ်ဘူး။
Founder ရဲ့ ပထမဆုံး Behaviour ကတည်းက စတယ်။
Founder တစ်ယောက်—
ဘယ်လို Email ပို့သလဲ။
ဘယ်လို Meeting လုပ်သလဲ။
ဘယ်လိုကတိပေးသလဲ။
ဘယ်လိုငွေသုံးသလဲ။
ဘယ်လိုတောင်းပန်သလဲ။
ဘယ်လိုမှားသလဲ။
ဘယ်လိုပြင်သလဲ။
ဘယ်လိုကျေးဇူးတင်သလဲ။
ဘယ်လို “မသိဘူး” လို့ပြောသလဲ။
ဘယ်လို “ငါမှားတယ်” လို့ပြောသလဲ။
ဒီအရာတွေက အနာဂတ် Company ကို တည်ဆောက်နေတယ်။
ဒါကြောင့် Founder Behaviour Standard ဆိုတာ—
လုပ်ငန်းကြီးလာမှ ရေးရမယ့် Code of Conduct မဟုတ်ဘူး။
Founder ကိုယ်တိုင် ဒီနေ့ကစပြီး အသက်သွင်းရမယ့် နေ့စဉ်သီလပုံစံတစ်ခု ဖြစ်တယ်။
ဒီနေ့ကစပြီး ရိုးရိုးလေး လုပ်ကြည့်။
မနက်မှာ—
“ဒီနေ့ ငါ့စကားကို စောင့်မယ်။”
“ဒီနေ့ ငါ့ဒေါသကို စောင့်မယ်။”
“ဒီနေ့ ငါ့ငွေကို စည်းကမ်းထားမယ်။”
“ဒီနေ့ လူတစ်ယောက်ကို အာဏာနဲ့ မဖိဘူး။”
“ဒီနေ့ မှားရင် ဝန်ခံမယ်။”
ညမှာ ပြန်မေး။
“လုပ်နိုင်ခဲ့သလား။”
ဒီလိုနေ့တိုင်းလေ့ကျင့်ရင် Behaviour ပေါ်လာတယ်။
Behaviour ထပ်ခါထပ်ခါဖြစ်ရင် Habit ဖြစ်လာတယ်။
Habit တွေ စုလာရင် Character ပေါ်လာတယ်။
Character က Culture ကို တည်ဆောက်တယ်။
Culture က Company ရဲ့ နေ့စဉ်ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို တည်ဆောက်တယ်။
ဒါကြောင့် အရင်နေ့က—
Founder Character သည် ပထမဆုံးအရင်းအနှီး
လို့ နာယူခဲ့ကြတယ်။
ဒီနေ့တော့—
Founder Behaviour Standard သည် အဲဒီအရင်းအနှီးကို နေ့စဉ်အသုံးပြုပုံ
လို့ နာယူကြမယ်။
Character ရှိပြီး Behaviour မရှိရင် လူတွေ မမြင်ဘူး။
Behaviour ကောင်းပြီး တည်ငြိမ်မှုမရှိရင် ယုံကြည်မှု မတည်ဘူး။
ဒါကြောင့် Standard လိုတယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
အခု ဒီတရားကို သစ္စာလေးပါးအမြင်နဲ့ နောက်ဆုံးပြန်ကြည့်ကြမယ်။
Founder တစ်ယောက်ရဲ့ Behaviour မမှန်တဲ့အခါ ဒုက္ခ ပေါ်တယ်။
စကားမတည်လို့ Trust ပျက်တယ်။
ဘက်လိုက်လို့ Team ကွဲတယ်။
ဒေါသကြောင့် လူနာတယ်။
လိမ်လို့ Reputation ပျက်တယ်။
ငွေမသန့်လို့ စိတ်မအေးဘူး။
အာဏာအလွဲသုံးစားကြောင့် လူတွေ ကြောက်တယ်။
အမှားဖုံးလို့ Problem ကြီးတယ်။
မနာလိုလို့ Strategy လွဲတယ်။
Ego ကြောင့် Feedback ပိတ်တယ်။
အဲဒီမှာ Founder လည်းပင်ပန်းတယ်။
Team လည်းပင်ပန်းတယ်။
Customer လည်းနစ်နာတယ်။
ဒါက Founder Behaviour ရဲ့ ဒုက္ခဘက်။
သမုဒယ ကိုကြည့်ရင်—
အမြတ်ကို အလွန်စွဲခြင်း။
အာဏာကို စွဲခြင်း။
“ငါမှန်ရမယ်” ဆိုတဲ့ အတ္တ။
အရှုံးမခံချင်ခြင်း။
နာမည်မပျက်ချင်လို့ အမှားဖုံးခြင်း။
မုန်းတီးခြင်း။
မနာလိုခြင်း။
မသိတာကို မသိချင်ခြင်း။
လိုချင်တာကို အမြန်ရချင်ခြင်း။
လောဘ၊ ဒေါသ၊ မောဟအောက်မှာ Behaviour ပျက်လာတယ်။
အစောပိုင်း ဗုဒ္ဓစာပေမှာ လောဘ၊ ဒေါသ၊ မောဟတို့ကို ပယ်ရန် လေ့ကျင့်ရမယ့်လမ်းအဖြစ် မဂ္ဂင်ရှစ်ပါးကို ဖော်ပြထားတယ်။
အမြင်မှန်။
ရည်ရွယ်ချက်မှန်။
စကားမှန်။
အလုပ်မှန်။
အသက်မွေးမှုမှန်။
မကောင်းတဲ့စိတ် မတက်အောင် ကြိုးစား။
တက်လာရင် ပယ်။
ကောင်းတဲ့စိတ်ကို မွေး။
သတိထား။
စိတ်ကို တည်ငြိမ်အောင် လေ့ကျင့်။
ဓမ္မစက်ပဝတ္တနသုတ်တွင် ဒုက္ခ၊ ဒုက္ခဖြစ်ရာအကြောင်း၊ ဒုက္ခချုပ်ရာနှင့် ချုပ်ရာသို့ရောက်သော မဂ္ဂင်ရှစ်ပါးလမ်းစဉ်ကို အခြေခံသစ္စာလေးပါးအဖြစ် ဖော်ပြထားတယ်။
ဒါကြောင့် Founder Behaviour Standard ရဲ့ နောက်ဆုံးပန်းတိုင်က Company ကို ပိုကောင်းစေဖို့တင် မဟုတ်ဘူး။
ကိုယ့်စိတ်ကိုပါ ပိုဖြောင့်မတ်စေဖို့။
Company က အောင်မြင်မလား မအောင်မြင်ဘူးလားဆိုတာ အကြောင်းအရာများစွာပေါ် မူတည်တယ်။
Market ရှိတယ်။
Timing ရှိတယ်။
Capital ရှိတယ်။
Competition ရှိတယ်။
Technology ရှိတယ်။
ကံအခြေအနေများလည်း ရှိတယ်။
တရားကျင့်တာနဲ့ Business Success ကို အာမခံလို့ မရဘူး။
ဒါပေမယ့်—
Business လုပ်နေစဉ် ကိုယ်ဘယ်လိုလူဖြစ်သွားမလဲဆိုတာကိုတော့ လေ့ကျင့်နိုင်တယ်။
Company တည်ဆောက်ရင်း ရိုးသားမှု ပိုခိုင်လာနိုင်တယ်။
Team တည်ဆောက်ရင်း မေတ္တာ ပိုတိုးလာနိုင်တယ်။
Problem ဖြေရှင်းရင်း သည်းခံမှု ပိုကောင်းလာနိုင်တယ်။
Power ရလာရင်း နှိမ့်ချမှုကို လေ့ကျင့်နိုင်တယ်။
Profit ရလာရင်း ပေးကမ်းမှုကို လေ့ကျင့်နိုင်တယ်။
Failure ကြုံရင်း အတ္တကို လျှော့နိုင်တယ်။
Feedback ကြားရင်း ပညာတိုးနိုင်တယ်။
ဒီလိုဆို Business ဘဝဟာ ဓမ္မကို မမေ့ဘဲ နေ့စဉ်ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် လေ့ကျင့်ရာနေရာတစ်ခု ဖြစ်လာနိုင်တယ်။
ဒီနေ့ကစပြီး Founder အဖြစ် စည်းတစ်ခုထားကြည့်။
ငါ ပြောသလို လုပ်မယ်။
မသိရင် မသိဘူးလို့ ပြောမယ်။
မှားရင် ဝန်ခံမယ်။
Power ရှိလို့ လူမဖိဘူး။
ငွေအတွက် မမှန်တာ မလုပ်ဘူး။
လူမမြင်တဲ့အချိန်မှာလည်း Standard မချဘူး။
Customer ကို မလှည့်စားဘူး။
Employee ရဲ့ dignity ကို မချိုးဘူး။
Credit ကို ဝေမယ်။
တာဝန်ကို ယူမယ်။
ဒေါသနဲ့ မဆုံးဖြတ်ဘူး။
လောဘနဲ့ Moral Boundary မပြောင်းဘူး။
ဒီ Behaviour တွေဟာ Founder တစ်ယောက်ရဲ့ Daily Practice ဖြစ်ပါစေ။
Company ကြီးလာရင် Standard ကြီးလာပါစေ။
အာဏာကြီးလာရင် နှိမ့်ချမှုကြီးလာပါစေ။
Revenue ကြီးလာရင် တာဝန်ကြီးလာပါစေ။
လူများလာရင် မေတ္တာပိုများလာပါစေ။
Success ကြီးလာရင် ကျေးဇူးသိစိတ်ပိုကြီးလာပါစေ။
Problem ကြီးလာရင် သတိပိုကြီးလာပါစေ။
Competition ကြီးလာရင် သီလမလျော့ပါစေနဲ့။
အခွင့်အရေးကြီးလာရင် စိတ်မပျက်ပါစေနဲ့။
ဒကာ ဒကာမတို့…
Founder တစ်ယောက်အဖြစ် နာမည်ကြီးခြင်းထက် ယုံကြည်ထိုက်သူဖြစ်ပါစေ။
Powerful ဖြစ်ခြင်းထက် တရားမျှတသူဖြစ်ပါစေ။
Rich ဖြစ်ခြင်းထက် အပြစ်ကင်းသောဥစ္စာပိုင်ရှင်ဖြစ်ပါစေ။
Smart ဖြစ်ခြင်းထက် ပညာနဲ့ သီလအတူရှိသူဖြစ်ပါစေ။
Fast ဖြစ်ခြင်းထက် မှန်ကန်သောလမ်းကို ရွေးနိုင်သူဖြစ်ပါစေ။
Company တစ်ခုကို အောင်မြင်စွာတည်ဆောက်နိုင်သလို ကိုယ့်စိတ်ကိုလည်း ကောင်းမြတ်စွာ တည်ဆောက်နိုင်ကြပါစေ။
မိမိအကျိုး၊ သူတစ်ပါးအကျိုးနှင့် နှစ်ဖက်အကျိုးကို ဆောင်ရွက်နိုင်သော အပြုအမူများ တိုးပွားကြပါစေ။
လောဘ၊ ဒေါသ၊ မောဟတို့ လျော့ပါးပြီး မေတ္တာ၊ သတိ၊ သီလ၊ ပညာတို့ တိုးပွားကြပါစေ။
အပြုအမူကောင်းမှ အလေ့အကျင့်ကောင်း၊ အလေ့အကျင့်ကောင်းမှ စရိုက်ကောင်း၊ စရိုက်ကောင်းမှ ငြိမ်းချမ်းသော လူမှုအသိုင်းအဝိုင်းနှင့် ငြိမ်းချမ်းသောလုပ်ငန်းများ တည်ဆောက်နိုင်ကြပါစေ။
နောက်ဆုံးတွင် အစွဲအလမ်းခပ်သိမ်း အေးငြိမ်းရာ နိဗ္ဗာန်ချမ်းသာကို မျက်မှောက်ပြုနိုင်ကြပါစေသတည်း။
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု
