Founder Behaviour Standard
နမော တဿ ဘဂဝတော အရဟတော သမ္မာသမ္ဗုဒ္ဓဿ။
ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော မဟာသရီရဓာတုယော ဝန္ဒနံ ကရောမိ ၊ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော ဥဘတော ဟတ္ထေ ဓာရေန္တော ပသန္နစိတ္တော၊သက္ကစ္စံ ပူဇံ ကရောမိ၊ ဂရုကရောန္တော နမာမိ။ ဣမာ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော သဒ္ဓါ-ပသာဒေန ပူဇေမိ၊ အဓိဋ္ဌာန-ပရမိယာ လဒ္ဓါ၊မယာ ရက္ခိတာ သုပ္ပတိဋ္ဌိတာ။ ဣမာ ဓာတုယော ဣဓ ပတိဋ္ဌိတာ သွာဂတ နာမ ဝိဟာရေ၊ တာသံ ရက္ခဏ-ဂေါပန-ပရိဟာရ-ကရဏံ ၊ မယာ ဘိက္ခု ဓမ္မသာမိ သိရိဒန္တမဟပါလက နာမ သက္ကစ္စံ ပဝတ္တတိ။
ယာ ဒိသာ လောကဓာတူသု ၊ ဗုဒ္ဓါနုဘာဝေန ဇောတန္တိ၊ တာဒိသေန အနုဘာဝေန ဣမာ ဓာတုယော သုပ္ပရိဂ္ဂဟိတာ။ ဗုဒ္ဓဿ ဓမ္မဿ သံဃဿ အနုဘာဝေန၊ မာတာပိတု အာစရိယဂုဏေန စ၊ သဗ္ဗေ သတ္တာ သုခိတာ ဟောန္တု၊ သဗ္ဗေ ဘယာ ဝိမုစ္စန္တု၊ သဗ္ဗေ သောကာ တရန္တု စ။
နမော ဗုဒ္ဓဿ၊ နမော ဓမ္မဿ၊ နမော သံဃဿ၊ နမော မာတာပိတုဿ၊ နမော အာစရိယဿ။
ဒကာ ဒကာမတို့…
ဒီမနက်မှာ ဦးဇင်းတို့ “Founder Character သည် ပထမဆုံးအရင်းအနှီး” လို့ ပြောခဲ့ကြတယ်။
ငွေအရင်းအနှီး မရခင်ကတည်းက ရိုးသားမှု၊ သီလ၊ ဟိရီ၊ ဩတ္တပ္ပ၊ သင်ယူနိုင်မှု၊ အမှားဝန်ခံနိုင်မှု၊ တာဝန်ယူနိုင်မှုတို့ကို စုဆောင်းထားဖို့ ပြောခဲ့ကြတယ်။
ဒီနေ့လယ်မှာတော့ အဲဒီကနေ တစ်ဆင့်ဆင်းမယ်။
Character ကောင်းတယ်။
ကောင်းပြီ။
ဒါပေမယ့်—
တခြားလူတွေ ဘယ်လိုသိမလဲ။
“ကျွန်တော်က ရိုးသားပါတယ်”
လို့ Founder ကိုယ်တိုင်ပြောတာနဲ့ သိလို့ရမလား?
“ကျွန်တော်က ဝန်ထမ်းတွေကိုတန်ဖိုးထားပါတယ်”
လို့ Website မှာရေးထားတာနဲ့ သိလို့ရမလား?
“ကျွန်တော်တို့ Company ရဲ့ Core Value က Integrity ပါ”
လို့ Meeting room နံရံပေါ်မှာရေးထားတာနဲ့ ပြီးသလား?
မပြီးသေးဘူး။
Character က အတွင်းမှာရှိတာ။
Behaviour က အပြင်မှာမြင်ရတာ။
အတွင်းမှာ ဘာရှိတယ်ဆိုတာကို အပြင်အပြုအမူက သက်သေပြတယ်။
ဒါကြောင့် ဒီနေ့ခေါင်းစဉ်က—
Founder Behaviour Standard။
မြန်မာလို ရှင်းရှင်းပြောရရင်—
လုပ်ငန်းတည်ထောင်သူ၊ ပိုင်ရှင်၊ ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်က နေ့စဉ်ဘယ်လိုပြုမူမယ်ဆိုတဲ့ ကိုယ်ကျင့်အပြုအမူစံ။
ဒီစံကို ဘာကြောင့်လိုသလဲ?
ဒကာ ဒကာမတို့…
Company မှာ Product Standard ရှိတယ်။
အရွယ်အစား ဘယ်လောက်။
အရည်အသွေး ဘယ်လောက်။
အပူချိန် ဘယ်လောက်။
အမှားအယွင်း ဘယ်လောက်ထက်မကျော်ရ။
ဒီလိုရှိတယ်။
Finance မှာ စံရှိတယ်။
Approval ဘယ်သူလုပ်မလဲ။
ဘယ်ပမာဏက ဘယ်သူအတည်ပြုရမလဲ။
စာရင်းဘယ်နေ့ပိတ်မလဲ။
ဒီလို။
Customer service မှာ စံရှိတယ်။
ဖုန်းဘယ်လောက်အတွင်းဖြေမလဲ။
Complaint ဘယ်လိုကိုင်မလဲ။
Operations မှာ စံရှိတယ်။
Safety စည်းမျဉ်းရှိတယ်။
Quality စည်းရှိတယ်။
ဒါပေမယ့် Founder ကိုယ်တိုင်ကော?
ဒေါသထွက်ရင် ဘယ်လိုပြောမလဲ?
မသိတာတွေ့ရင် ဘယ်လိုဝန်ခံမလဲ?
ဝန်ထမ်းအမှားလုပ်ရင် ဘယ်လိုကိုင်မလဲ?
ကိုယ်အမှားလုပ်ရင် ဘယ်လိုလုပ်မလဲ?
ပေးထားတဲ့ကတိမမီနိုင်တော့ရင် ဘာလုပ်မလဲ?
Customer က အရေးကြီးသူဆိုတစ်မျိုး၊ Customer သေးသေးဆိုတစ်မျိုး ဆက်ဆံမလား?
မိတ်ဆွေ Staff တစ်ယောက်နဲ့ မရင်းနှီးတဲ့ Staff တစ်ယောက်ကို စည်းကွာမလား?
ငွေအမြတ်ကြီးမြင်ရင် စည်းရွှေ့မလား?
ဒီမှာလည်း စံလိုတယ်။
မဟုတ်ရင် ဘာဖြစ်မလဲ?
Founder ရဲ့ mood က Company policy ဖြစ်သွားမယ်။
ဒီနေ့စိတ်ကောင်းရင် ကောင်းကောင်းပြော။
မနက်ဖြန်စိတ်မကောင်းရင် လူရှေ့အရှက်ခွဲ။
ဒီနေ့ငွေကောင်းရင် generosity။
မနက်ဖြန် Cash Flow ကျပ်ရင် ကတိပျက်။
ဒီနေ့ Sales ကောင်းရင် Customer First။
မနက်ဖြန် Target မမီရင်—
“ဘယ်နည်းနဲ့ဖြစ်ဖြစ်ရောင်း”
ဖြစ်သွားတယ်။
ဒါဆို Company မှာ standard မရှိဘူး။
Owner စိတ်အခြေအနေကို standard လုပ်ထားတာ။
အန္တရာယ်ကြီးတယ်။
သူတော်ကောင်းတို့…
ဗုဒ္ဓတရားထဲမှာ “Founder Behaviour Standard” ဆိုတဲ့ ခေတ်သစ်နာမည်နဲ့ စာရင်းတစ်ခု ဟောထားတာ မရှိဘူး။
ဒါကို အရင်ခွဲထားရမယ်။
ဒါပေမယ့် လူတစ်ယောက်—
ဘယ်လိုပြောရမလဲ။
ဘယ်လိုပြုမူရမလဲ။
တစ်ပါးသူကို ဘယ်လိုစောင့်ရှောက်ရမလဲ။
အလုပ်တစ်ခုမလုပ်မီ၊ လုပ်နေစဉ်၊ လုပ်ပြီးနောက် ဘယ်လိုပြန်စစ်ရမလဲ။
လောဘ၊ ဒေါသ၊ မောဟ၊ ကြောက်စိတ်ကြောင့် မတရားဘက်မယိုင်ဖို့ ဘယ်လိုသတိထားရမလဲ။
ကိုယ့်အကျိုးနဲ့ သူတစ်ပါးအကျိုးကို ဘယ်လိုတွဲကြည့်ရမလဲ။
ဒီလိုအခြေခံတွေ ပိဋကတ်တော်ထဲမှာ အလွန်ခိုင်မာစွာရှိတယ်။
ဒီနေ့ ဦးဇင်းတို့ အဲဒီကျမ်းအခြေခံကနေ Founder behaviour ကို ပြန်ချိတ်ကြမယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
ဒီဃနိကာယ် ၃၁ မှာ အိမ်ရှင်လူဝတ်ကြောင်ဘဝရဲ့ အပြန်အလှန်တာဝန်တွေကို ဟောရာမှာ အလုပ်ရှင်နဲ့ အလုပ်သမားအကြား ဆက်ဆံပုံကို အတော်ရှင်းရှင်း ဖော်ပြထားတယ်။
အလုပ်ရှင်ဘက်က အလုပ်သမားတို့အား သူတို့ရဲ့ အားအင်၊ အရည်အချင်းနဲ့ သင့်တော်ရာအလုပ်ပေးခြင်း၊ အစားအစာနဲ့ အခကြေးငွေပေးခြင်း၊ နာမကျန်းချိန် စောင့်ရှောက်ခြင်း၊ အထူးအစားအစာကောင်းတွေကို ဝေမျှခြင်း၊ သင့်တော်တဲ့အချိန်မှာ အနားယူခွင့်ပေးခြင်းတို့ကို ဖော်ပြထားတယ်။ အလုပ်သမားဘက်ကလည်း အလုပ်ကို ကောင်းမွန်စွာလုပ်ခြင်း၊ မပေးတာမယူခြင်း၊ အလုပ်ရှင်ရဲ့ နာမည်ကောင်းကို ထိန်းခြင်းစတဲ့ တုံ့ပြန်တာဝန်တွေကို ဖော်ပြထားတယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
ဒီကျမ်းကို နားထောင်ပြီး—
“အဲဒါ HR Policy ပဲ”
လို့ လျှော့မထားနဲ့။
ဒီနောက်မှာ behaviour principle တွေ အများကြီးရှိတယ်။
ပထမ—
လူရဲ့ အရည်အချင်းနဲ့အခြေအနေကို သိပြီး တာဝန်ပေး။
လူတစ်ယောက် ကောင်းတယ်ဆိုတာနဲ့ အရာအားလုံးပေးလို့မရဘူး။
တော်တဲ့ Staff တစ်ယောက်ရှိတယ်။
တော်လွန်းလို့—
အလုပ်ကောင်းလည်း သူ့ကိုပေး။
အရေးပေါ်လည်း သူ့ကိုခေါ်။
Weekend လည်း သူ့ကိုခေါ်။
အခြားသူမပြီးရင်လည်း သူ့ကိုပေး။
နောက်ဆုံး—
“တော်လို့”
ဆိုပြီး အဲဒီလူကိုပဲ မတရားဝန်တင်မိတတ်တယ်။
Founder က ပြောတယ်—
“သူပဲယုံလို့ရတာ”
ဟုတ်နိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် Behaviour Standard က မေးရမယ်—
“ယုံလို့ရလို့ အသုံးချနေတာလား၊ အလွန်အကျွံသုံးနေတာလား?”
ဒီကွာခြားချက် သိရမယ်။
အလုပ်ကို အားအင်နဲ့ သင့်လျော်စွာ ပေးဆိုတဲ့ ပိဋကတ်အခြေခံက Founder အတွက် အရမ်းလက်တွေ့ကျတယ်။
တစ်ယောက်တည်းကို အားလုံးပုံမချနဲ့။
မတတ်သေးသူကို လေ့ကျင့်။
တတ်သူကို သင့်လျော်စွာအသုံးချ။
လူ့စွမ်းအားကို စက်လို မသုံးနဲ့။
ဒီဟာ Behaviour Standard တစ်ခု။
နောက်တစ်ခု—
အခကြေးငွေ။
Founder က Character ကောင်းတယ်လို့ ပြောလို့ရတယ်။
ဒါပေမယ့် ဝန်ထမ်းလစာကို မတရားနှောင့်နှေးတယ်။
ပေးရမှာသိလျက်—
“နောက်အပတ်”
“နောက်လ”
ဆိုပြီး ရက်ရွှေ့တယ်။
Owner ကိုယ်တိုင်ကတော့ တခြားအသုံးစရိတ် အရင်သုံးတယ်။
ဒါဆို Behaviour ဘာပြောနေသလဲ?
စကားထက် ပိုသိသာတယ်။
“ငါ့လိုအပ်ချက်က မင်းရဲ့အခွင့်အရေးထက် အရေးကြီးတယ်”
လို့ အပြုအမူက ပြနေတယ်။
ဒါကြောင့် Founder Behaviour Standard မှာ—
ပေးရမယ့်အရာကို ပေး။
မပေးနိုင်တော့ရင် မပျောက်သွားနဲ့။
ကြိုရှင်း။
အမှန်ပြော။
ဖြေရှင်းမယ့်ရက်၊ နည်းလမ်းကို တာဝန်ယူပြီးပြော။
အခက်အခဲရှိတာနဲ့ မရိုးသားတာ မတူဘူး။
Company မှာ Cash Flow အခက်ကြုံနိုင်တယ်။
ဒါ လောကီအဖြစ်မှန်။
ဒါပေမယ့်—
အခက်အခဲကို အကြောင်းပြပြီး လူကို လှည့်စားမလား?
ဒါ Character နဲ့ Behaviour။
သူတော်ကောင်းတို့…
ဒီဃနိကာယ် ၃၁ ရဲ့ နောက်တစ်ချက်—
နာမကျန်းသူကို စောင့်ရှောက်။
အခုခေတ်မှာတော့ ဒါကို ထိုကျမ်းစာတစ်ကြောင်းတည်းနဲ့ Employment law အပြည့်အစုံအဖြစ် မသုံးရဘူး။
ဥပဒေ၊ လုပ်ငန်းအမျိုးအစား၊ စာချုပ်၊ ကျန်းမာရေးနှင့်လုံခြုံရေးစည်းမျဉ်းတွေက သီးခြားကြည့်ရမယ်။
ဒါပေမယ့် Dhamma principle က ရှင်းတယ်။
Staff ဟာ output ထုတ်ပေးတဲ့လက်တစ်စုံတည်း မဟုတ်ဘူး။ လူ။
နေမကောင်းတဲ့အချိန်မှာ—
“ဒီနေ့ Target ဘယ်လိုလုပ်မလဲ”
တစ်ခုပဲ မမေးနဲ့။
“အခြေအနေဘယ်လိုရှိလဲ”
မေး။
ဒါ ကရုဏာ။
ဒါပေမယ့် ကရုဏာဆိုပြီး performance standard အားလုံးပယ်တာလည်း မဟုတ်ဘူး။
နာမကျန်းတာကို လေးစား။
အပြစ်မဲ့တဲ့အခက်အခဲကို လူ့အခြေအနေအဖြစ်ကြည့်။
ပြီးရင် သင့်တော်တဲ့စနစ်နဲ့ အလုပ်ကိုစီမံ။
ဒီလိုညှိရမယ်။
Founder Behaviour Standard ဆိုတာ—
အမြဲတမ်း “Yes” ပြောတာမဟုတ်ဘူး။
အမြဲတမ်း “No” ပြောတာလည်းမဟုတ်ဘူး။
လူကိုလူလိုမြင်ပြီး အကြောင်းအခြေအနေနဲ့ တရားမျှတစွာ ဆုံးဖြတ်နိုင်တာ။
ဒကာ ဒကာမတို့…
Founder အပြုအမူရဲ့ အကြီးဆုံးနေရာတစ်ခုက စကား။
စကားတစ်ခွန်းက Staff ကို တစ်နေ့လုံးပျော်စေနိုင်တယ်။
တစ်ခွန်းက တစ်နှစ်လုံး နာစေနိုင်တယ်။
Manager တစ်ယောက်က လူရှေ့မှာ Staff ကို—
“မင်းဒီလောက်တောင် မတတ်ဘူးလား”
လို့ပြောတယ်။
စကားအရှည်မကြီးဘူး။
ဒါပေမယ့် အရှက်ရတယ်။
မယုံကြည်မှုဖြစ်တယ်။
နောက်တစ်ခါ Problem သိလည်း မတင်ပြချင်တော့ဘူး။
Owner က ထင်တယ်—
“တင်းကျပ်မှ တိုးတက်မယ်”
တင်းကျပ်လို့ရတယ်။
ဒါပေမယ့် နာကျင်အောင်ပြောမှ တင်းကျပ်တာ မဟုတ်ဘူး။
ဒီနေရာမှာ အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၅.၁၉၈ က အလွန်ရှင်းတယ်။
ကောင်းမွန်တဲ့စကားတစ်ခွန်းမှာ အချက်ငါးချက်ရှိကြောင်း ဖော်ပြတယ်—သင့်တော်တဲ့အချိန်မှာ ပြောခြင်း၊ အမှန်ကိုပြောခြင်း၊ နူးညံ့စွာပြောခြင်း၊ အကျိုးရှိရာကိုပြောခြင်း၊ မေတ္တာစိတ်ဖြင့်ပြောခြင်း။
ဒါ Founder Communication Standard တစ်ခုအဖြစ် အလွန်ကောင်းတဲ့မှန်တစ်ချပ်။
မေး—
အချိန်မှန်လား?
Staff တစ်ယောက် အမှားလုပ်ထားတယ်။
Customer အပြည့်ရှေ့မှာ ပြောဖို့လိုသလား?
သီးသန့်ခေါ်ပြီးပြောလို့ရသလား?
Meeting အားလုံးပြီးမှ ပြောရင် အရေးကြီးလွန်းမလား?
အချိန်ကိုစစ်။
နောက်—
အမှန်လား?
ဒေါသထွက်ရင် လူတွေ absolute စကားပြောတတ်တယ်။
“မင်းအမြဲမှားတယ်။”
တကယ် အမြဲလား?
“ဘယ်တော့မှ တာဝန်မယူဘူး။”
တကယ် ဘယ်တော့မှလား?
“ဒီ Team က အလုပ်မဖြစ်ဘူး။”
အားလုံးလား?
ဒေါသကြောင့် အမှန်ထက်ပိုပြောမိတတ်တယ်။
Founder Behaviour Standard—
အမှန်ထက်မပိုပြော။
နောက်—
နူးညံ့သလား?
နူးညံ့တာကို ပျော့ညံ့တာလို့ မယူနဲ့။
“ဒီအလုပ် မပြည့်စုံပါဘူး၊ ပြန်လုပ်ရမယ်”
လို့ ရှင်းရှင်းပြောလို့ရတယ်။
ဒါပေမယ့်—
“မင်းအသုံးမကျဘူး”
လို့ လူကိုတန်ဖိုးချဖို့မလိုဘူး။
အပြုအမူကိုပြင်။
လူ့ဂုဏ်ကိုမချ။
နောက်—
အကျိုးရှိသလား?
စကားက အမှန်ပဲ။
ဒါပေမယ့် အခုအချိန်မှာ ပြောလို့ ဘာအကျိုးရှိမလဲ?
Feedback လား?
လက်စားချေတာလား?
Problem ဖြေရှင်းဖို့လား?
အရှက်ခွဲဖို့လား?
နောက်ဆုံး—
မေတ္တာစိတ်ရှိလား?
“မင်းတိုးတက်စေချင်တယ်”
ဆိုတဲ့စိတ်လား?
“မင်းနာသွားစေချင်တယ်”
ဆိုတဲ့စိတ်လား?
စကားတူနိုင်တယ်။
အတွင်းစိတ်မတူဘူး။
ဒါကြောင့် Founder တစ်ယောက် စကားမပြောခင်—
မှန်လား၊ အချိန်သင့်လား၊ ပြောပုံသင့်လား၊ အကျိုးရှိလား၊ စိတ်အမြစ်ကဘာလဲ
ပြန်စစ်။
ဒီစကားငါးချက်ဟာ Presentation technique မဟုတ်ဘူး။
ဗုဒ္ဓတရားထဲက ဝါစာအရည်အသွေးဆိုင်ရာ တိကျတဲ့အခြေခံ။
ဒကာ ဒကာမတို့…
Founder Behaviour Standard ကို ဦးဇင်းတို့ စာရွက်ပေါ်ရေးမယ်ဆို—
“Respect People”
လို့ပဲ မရေးနဲ့။
အဲဒါ abstract ဖြစ်တယ်။
မြင်ရတဲ့ behaviour ရေး။
“လူရှေ့မှာ အရှက်မခွဲဘူး။”
“မသိတာကို သိသလိုမပြောဘူး။”
“မမီနိုင်တော့တဲ့ကတိကို ကြိုအသိပေးမယ်။”
“Problem တင်ပြသူကို မတုံ့ပြန်ခင် အရင်နားထောင်မယ်။”
“မတူတဲ့အမြင်ကို လူနဲ့မရောဘူး။”
“Error ကို ဖုံးဖို့မခိုင်းဘူး။”
ဒီလို။
Standard ဆိုတာ ကြည့်လို့ရရမယ်။
Company မှာ Quality Standard က—
“ကောင်းကောင်းလုပ်ပါ”
မဟုတ်ဘူး။
ဘယ်လိုကောင်းလဲ သတ်မှတ်တယ်။
Behaviour မှာလည်း—
“လူကောင်းဖြစ်ပါ”
ဆိုတာ မလုံလောက်ဘူး။
လူကောင်းတစ်ယောက်ရဲ့ အပြုအမူ ဘယ်လိုမြင်ရမလဲ?
ရေး။
သူတော်ကောင်းတို့…
ဒီနေရာမှာ အရေးကြီးဆုံးကျမ်းတစ်ခု ရှိတယ်။
မဇ္ဈိမနိကာယ် ၆၁။
ရာဟုလာအရှင်ကို မြတ်စွာဘုရားရှင်ဟောတော်မူတဲ့ တရား။
အဲဒီမှာ ကိုယ်အပြုအမူ၊ နှုတ်အပြုအမူ၊ စိတ်အပြုအမူကို ပြန်စစ်ဖို့ အလွန်ရှင်းလင်းတဲ့နည်းရှိတယ်။
တစ်ခုခု မလုပ်မီ—
ဒီလုပ်ရပ်က မိမိကို ထိခိုက်စေမလား၊ သူတစ်ပါးကို ထိခိုက်စေမလား၊ နှစ်ဖက်စလုံးကို ထိခိုက်စေမလား စစ်။
လုပ်နေစဉ်မှာလည်း ပြန်စစ်။
လုပ်ပြီးတဲ့နောက်လည်း ပြန်စစ်။
မကောင်းတဲ့အကျိုးဖြစ်တယ်ဆိုရင် ဖွင့်ဟဝန်ခံပြီး နောင်ထိန်းဖို့ လေ့ကျင့်ရမယ်။ ကောင်းတဲ့အကျိုးဘက်ဖြစ်တယ်ဆိုရင် ကောင်းမှုကို ဆက်လေ့ကျင့်ရမယ်ဆိုတဲ့ သဘောကို အလွန်အသေးစိတ် ဟောထားပါတယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
ဒီကျမ်းကို Founder Behaviour Standard အတွက် ပြန်ချိတ်ကြည့်ရင် အရမ်းလှတယ်။
Founder တစ်ယောက် Decision ချမယ်။
မချခင် စစ်။
လုပ်နေစဉ် စစ်။
ပြီးရင် စစ်။
ဥပမာ—
Company က အရောင်းမြှင့်အစီအစဉ်တစ်ခုလုပ်မယ်။
မလုပ်ခင်—
“Customer ကို လှည့်စားမယ့်အချက် ပါသလား?”
“Staff အပေါ် မတရားဖိအားဝင်မလား?”
“Discount ဆိုပြီး အရင်ဈေးတက်ပြီးမှ ပြန်လျော့တာလား?”
စစ်။
Campaign စနေပြီ။
Complaint တက်လာတယ်။
Customer တွေ terms မရှင်းဘူးလို့ပြောတယ်။
အဲဒီအချိန်—
“စပြီးသားပဲ”
လို့ မျက်စိမှိတ်ဆက်မလား?
လုပ်နေစဉ် ပြန်စစ်။
ပြီးသွားတော့—
Sales ကောင်းတယ်။
ဒါနဲ့ success လား?
Refund များလား?
Customer ယုံကြည်မှုထိခိုက်လား?
Staff ကိုယ်တိုင်—
“ဒီလိုမရောင်းချင်ဘူး”
လို့ခံစားခဲ့ရလား?
လုပ်ပြီးနောက် ပြန်စစ်။
ဒါ behaviour review။
ဒီအချက်ကို Founder တွေ အရမ်းလိုတယ်။
လူတော်တချို့က Decision မချခင်တော်တယ်။
ဒါပေမယ့် ချပြီးရင် သူ့ဆုံးဖြတ်ချက်ကို ချစ်သွားတယ်။
မကောင်းတဲ့ evidence ရလာလည်း မပြင်ချင်တော့ဘူး။
ဘာကြောင့်?
“ငါမှားခဲ့တယ်”
ပြောရမှာခက်လို့။
မဇ္ဈိမနိကာယ် ၆၁ က ဒီနေရာမှာ အလွန်ကောင်းတဲ့ Character training တစ်ခုကို သတိပေးတယ်။
ပြန်စစ်။
မှားရင် ဖွင့်။
နောက်တစ်ခါ ထိန်း။
Founder တစ်ယောက်အတွက်—
“ကျွန်တော်မှားပါတယ်”
ပြောနိုင်တာ weakness မဟုတ်ဘူး။
တစ်ခါတလေ အဖွဲ့အစည်းကို ကယ်တဲ့ strength ဖြစ်တယ်။
ဒါပေမယ့် ဝန်ခံတာနဲ့ မပြီးဘူး။
ပြင်။
System ပြင်။
နောက်မဖြစ်အောင် သင်ယူ။
မဟုတ်ရင်—
“Sorry”
ကလည်း Behaviour Standard မဟုတ်ဘဲ PR စကားဖြစ်သွားမယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
Founder Behaviour ရဲ့နောက်ထပ် အန္တရာယ်ကြီးတစ်ခုက—
ဘက်လိုက်မှု။
ကိုယ်ကြိုက်တဲ့ Staff။
ကိုယ်နဲ့ကျောင်းတူ။
ကိုယ့်မိတ်ဆွေ။
ကိုယ့်ဆွေမျိုး။
ကိုယ့်အမြင်တူ။
တစ်မျိုးဆက်ဆံ။
မကြိုက်သူတစ်ယောက်ဆို—
အမှားသေးသေးလေးကို ကြီးကြီးမြင်။
မိတ်ဆွေဆို—
အမှားကြီးကို—
“အဆင်ပြေပါတယ်”
လုပ်တယ်။
ဒါ Human nature ဖြစ်လို့ အားလုံးမှာ ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒါကြောင့် Standard လိုတာ။
အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၄.၁၇ မှာ မတရားသောလမ်းသို့ ရောက်စေနိုင်တဲ့ အကြောင်းလေးမျိုးကို ဖော်ပြထားတယ်—လိုချင်မှုကြောင့်၊ မုန်းတီးမှုကြောင့်၊ မောဟကြောင့်၊ ကြောက်စိတ်ကြောင့် မှားယွင်းတဲ့လမ်းကို လိုက်မိနိုင်တယ်။
ဒီလေးခု Founder ဆုံးဖြတ်ချက်ထဲမှာ ဘယ်လိုဝင်လဲ?
လိုချင်မှုကြောင့်—
Customer ကြီးဆို စည်းလျော့ပေးတယ်။
ငွေများရမယ်ဆို မေးခွန်းမမေးတော့ဘူး။
မုန်းတီးမှုကြောင့်—
ကိုယ်နဲ့အငြင်းပွားဖူးတဲ့ Staff ဆို Promotion မှာ ချထားတယ်။
မောဟကြောင့်—
Data မပြည့်ပေမယ့် ထင်တာကိုအမှန်ယူတယ်။
ကြောက်စိတ်ကြောင့်—
Investor ပျောက်မှာကြောက်လို့ အမှန်မပြောဘူး။
Senior Staff ထွက်သွားမှာကြောက်လို့ သူမှားတာကို မကိုင်ဘူး။
ဒါကြောင့် Founder Behaviour Standard မှာ အရေးကြီးတဲ့မေးခွန်းတစ်ခု—
“ဒီဆုံးဖြတ်ချက်ကို လောဘ၊ ဒေါသ၊ မသိမှု၊ ကြောက်စိတ်ထဲက ဘယ်ဟာက ဆွဲနေလဲ?”
ကိုယ့်ကိုယ်ကိုမေး။
တစ်ခါတလေ Decision တစ်ခု အပြင်ကကြည့်ရင် Professional ဖြစ်တယ်။
အတွင်းမှာ Fear ဖြစ်နေနိုင်တယ်။
ဥပမာ—
Founder တစ်ယောက် Staff တစ်ယောက်ကို Promotion မပေးဘူး။
အကြောင်း—
“မပြည့်စုံသေးလို့”
ပြောတယ်။
တကယ်လား?
ဒါမှမဟုတ် အဲဒီ Staff က ကိုယ့်ကို တိုက်ရိုက်အမှန်ပြောတတ်လို့ မကြိုက်တာလား?
ကိုယ့်ကိုကိုယ် စစ်။
Behaviour Standard မရှိရင်—
ကိုယ့်ခံစားချက်ကို business reason အဖြစ် လှလှပပရေးတတ်တယ်။
ဒါ အန္တရာယ်။
သူတော်ကောင်းတို့…
အဲဒီတော့ Founder တစ်ယောက် စည်းကမ်းကို လူအလိုက်မပြောင်းရဘူး။
ဒါပေမယ့် “လူတိုင်းကို တစ်ပုံစံတည်းလုပ်” လို့လည်း မဆိုလိုဘူး။
တစ်ယောက်ရဲ့ အခြေအနေတစ်ယောက် မတူဘူး။
တရားမျှတမှုဆိုတာ လူတိုင်းကို copy-paste လုပ်တာ မဟုတ်ဘူး။
အခြေအနေကိုသိ။
သင့်တော်တဲ့စံကို အသုံးချ။
အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၄.၃၂ မှာ လူမှုဆက်ဆံရေးကို ထိန်းသိမ်းပေးတဲ့ အချက်လေးမျိုးအဖြစ် ပေးကမ်းခြင်း၊ ချစ်ဖွယ်အကျိုးရှိစွာပြောခြင်း၊ အကျိုးပြုလုပ်ဆောင်ခြင်း၊ အခြေအနေနဲ့သင့်လျော်စွာ တန်းတူညီမျှတည်ကြည်စွာ ဆက်ဆံခြင်းတို့ကို ဖော်ပြထားတယ်။
ဒီလေးချက်ကို Founder Behaviour အတွက် သေချာလေ့လာ။
ပေးကမ်းခြင်း။
Founder ဆိုတာ Salary ပေးတာပဲ မဟုတ်ဘူး။
Credit ဝေတတ်လား?
Information ဝေတတ်လား?
သင်ယူခွင့်ပေးလား?
Opportunity ရရင် အားလုံးကို ကိုယ်တစ်ယောက်တည်းယူလား?
တစ်ခါတလေ ပေးကမ်းရတာ ငွေမဟုတ်ဘူး။
အသိအမှတ်ပြုမှု။
Staff တစ်ယောက် Idea ပေးတယ်။
Project အောင်မြင်တယ်။
Customer ရှေ့မှာ Owner က—
“ကျွန်တော်တို့ Idea ပါ”
ဆိုတယ်။
အမှန်တော့ Junior ရဲ့ Idea။
Credit ပေးရဲသလား?
ဒါ behaviour။
နောက်—
ချစ်ဖွယ်စကား။
ဒီဟာ အခုနက အင်္ဂုတ္တရ ၅.၁၉၈ နဲ့လည်းဆုံတယ်။
လူတစ်ယောက်ကို ဂုဏ်သိက္ခာမကျအောင် ပြောနိုင်သလား?
နောက်—
အကျိုးပြုအပြုအမူ။
Founder က—
“ငါတို့ Team ကိုချစ်တယ်”
ပြောတယ်။
Team တကယ်ဘာလိုလဲ?
Tools မလုံလောက်ဘူး။
Training လိုတယ်။
Role မရှင်းဘူး။
Problem တင်ပြလည်း မဖြေဘူး။
အဲဒီအချိန် ချစ်တယ်ဆိုတဲ့စကားထက်—
အကျိုးပြုတာလုပ်။
နောက်ဆုံး—
ညီမျှတည်ကြည်မှု။
ကိုယ့်မိတ်ဆွေဆိုတစ်စည်း၊ အခြားလူဆိုတစ်စည်း မလုပ်နဲ့။
Founder နဲ့နီးတဲ့လူပဲ information အရင်ရတယ်။
နီးတဲ့သူပဲ opportunity ရတယ်။
နီးတဲ့သူမှားရင် ပျော့ပျော့။
အခြားသူမှားရင် ပြင်းပြင်း။
ဒီလိုဖြစ်လာရင် Culture ပျက်တယ်။
ဒါကြောင့် Founder Behaviour Standard ရဲ့ တစ်ကြောင်း—
“လူကို ကြိုက်မကြိုက်ထက် စံကို အရင်ကြည့်မယ်।”
ဒကာ ဒကာမတို့…
ဒီနေရာမှာ သံယုတ္တနိကာယ် ၄၇.၁၉ က အလွန်လှတယ်။
ဝါးတိုင်ပေါ်တက်ပြတဲ့ ဆရာနဲ့တပည့်ဥပမာတစ်ခုရှိတယ်။
တစ်ယောက်က တစ်ယောက်ကိုစောင့်ရှောက်မယ်ဆိုတာထက် မိမိကိုယ်ကို ကောင်းစွာစောင့်ရှောက်ရင်း သူတစ်ပါးကိုပါ ကာကွယ်နိုင်ကြောင်း၊ သူတစ်ပါးကို စိတ်ရှည်မှု၊ မထိခိုက်မှု၊ မေတ္တာ၊ ကရုဏာဖြင့် စောင့်ရှောက်ရင်း မိမိကိုယ်ကိုလည်း စောင့်ရှောက်ရာရောက်ကြောင်း ဟောထားပါတယ်။
Founder တွေအတွက် အရမ်းလှတဲ့ reflection။
“Team ကိုကောင်းအောင်လုပ်မယ်”
ဆိုပြီး ကိုယ့်စိတ်ကို မထိန်းဘူး။
မဖြစ်ဘူး။
ဒေါသကြီးတဲ့ Founder က—
Team Building Training ဘယ်လောက်လုပ်လုပ်၊ ဒေါသက အဖွဲ့ထဲ စီးသွားမယ်။
ကိုယ့်ကိုကိုယ် အရင်စောင့်ရှောက်။
သတိထား။
ဒေါသတက်တာသိ။
မာနတက်တာသိ။
ကြောက်စိတ်တက်တာသိ။
အဲဒီစိတ်အတိုင်း ချက်ချင်းမပြော။
ဒါ self-protection။
တစ်ဖက်မှာ—
“ငါ့စိတ်ငြိမ်ဖို့ပဲ”
ဆိုပြီး Staff ဒုက္ခကို လျစ်လျူမရှုနဲ့။
သူတစ်ပါးကိုလည်း စောင့်ရှောက်။
စိတ်ရှည်။
မထိခိုက်။
မေတ္တာထား။
ကရုဏာထား။
ဒီလိုဆို—
Founder Behaviour ဟာ Control System မဟုတ်တော့ဘူး။
မိမိနဲ့သူတစ်ပါး နှစ်ဖက်လုံးကို စောင့်ရှောက်တဲ့စနစ် ဖြစ်လာတယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
တစ်ခါတလေ Founder က အရမ်းကရုဏာရှိတယ်။
Staff မကောင်းတာလည်း မပြောရဲဘူး။
Performance မမီလည်း မကိုင်ရဲဘူး။
စည်းကမ်းဖောက်လည်း—
“သူ့ကိုစိတ်မကောင်းလို့”
လွှတ်ပေးတယ်။
ဒါ ကရုဏာလား?
တစ်ခါတလေ မဟုတ်ဘူး။
ပြဿနာကို တင်မပြောရင်—
အဲဒီ Staff တိုးတက်ခွင့်ပျက်တယ်။
ကောင်းတဲ့ Staff တွေ—
“မလုပ်လည်းအတူတူပဲ”
ဖြစ်လာတယ်။
Customer quality ကျတယ်။
Company ထိခိုက်တယ်။
ဒါကြောင့် Founder Behaviour Standard မှာ မေတ္တာနဲ့ accountability တွဲရမယ်။
မေတ္တာဆိုတာ—
အမှားမပြောဘဲထားတာမဟုတ်ဘူး။
အကျိုးရှိအောင် ပြောတာ။
အင်္ဂုတ္တရ ၅.၁၉၈ မှာ အကျိုးရှိစွာပြောရမယ်ဆိုတာ အဲဒီနေရာမှာ အရေးကြီးတယ်။
“မင်းအလုပ်မှာ ဒီနေရာမပြည့်သေးဘူး”
ပြောနိုင်တယ်။
“ပြင်ဖို့ ဒီသုံးခုလုပ်ရမယ်”
ပြော။
“မပြည့်ရင် ဒီတာဝန်ကို ဆက်မပေးနိုင်ဘူး”
လည်း ပြောနိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့်—
“မင်းကိုမကြိုက်ဘူး”
မထည့်နဲ့။
Standard ကို ပြော။ လူကို မဖျက်။
ဒီဟာ Founder Behaviour Standard မှာ အလွန်အရေးကြီးတယ်။
သူတော်ကောင်းတို့…
အခု သင်ကြားရေးအတွက် ဖန်တီးထားတဲ့ hypothetical case တစ်ခုကြည့်မယ်။
တကယ့် Company တစ်ခုရဲ့သမိုင်း မဟုတ်ပါဘူး။
လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ Staff ဆယ့်ငါးယောက်ရှိတယ်ဆိုပါစို့။
Founder က အရမ်းကြိုးစားတယ်။
Company ကို ကိုယ်တိုင်စခဲ့တယ်။
Customer နဲ့လည်းသူ။
Sales လည်းသူ။
Finance အစမှာလည်းသူ။
လူတွေက—
“ဆရာအရမ်းကြိုးစားတယ်”
ပြောတယ်။
ဒါပေမယ့် အကျင့်တစ်ခုရှိတယ်။
Problem ကြားရင် ချက်ချင်းအဖြေပြောတယ်။
Staff ရှင်းပြတာ အဆုံးထိမနားထောင်ဘူး။
“ဟုတ်ပြီ၊ သိပြီ”
ဆိုပြီး ဖြတ်တယ်။
တစ်နေ့ Warehouse မှာ ပြဿနာတစ်ခုတက်တယ်။
Junior Staff တစ်ယောက်က—
“ဆရာ၊ Delivery ပုံစံအသစ်ကြောင့် error တက်နေပါတယ်”
ပြောတယ်။
Founder က—
“Excuse မပေးနဲ့၊ တခြား Team တွေ လုပ်နိုင်တာပဲ”
ပြောလိုက်တယ်။
Junior တိတ်သွားတယ်။
တစ်ပတ်နောက် Problem ပိုကြီးလာတယ်။
Customer complaint တက်တယ်။
Founder စိတ်ဆိုးတယ်။
“ဘာလို့စောစောမပြောတာလဲ”
မေးတယ်။
Junior စိတ်ထဲမှာ—
“ပြောပြီးသား”
ရှိတယ်။
အခု ဘာမှားသလဲ?
Founder ရဲ့ intention မကောင်းလို့လား?
မဖြစ်မနေ မဟုတ်ဘူး။
သူလည်း problem မြန်မြန်ဖြေရှင်းချင်တာဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် behaviour ပျက်တယ်။
နားမထောင်ဘူး။
လူကို အဆုံးထိ မပြောခွင့်ပေးဘူး။
“Excuse”
ဆိုပြီး သက်သေမစစ်ခင် label တပ်တယ်။
နောက်ဆုံးမှာ Truth Channel ပိတ်သွားတယ်။
ဒါကြောင့် Founder Behaviour Standard တစ်ခု ထားလို့ရတယ်—
“ပြဿနာတင်ပြသူကို ဖြေမတိုင်မီ အချက်အလက်ကို အဆုံးထိနားထောင်မယ်।”
အရမ်းရိုးတယ်။
ဒါပေမယ့် Culture ပြောင်းနိုင်တယ်။
နောက်တစ်ခု—
“Bad news ယူလာသူကို bad person မလုပ်ဘူး।”
အဲဒါ အရေးကြီးတယ်။
Company မှာ Problem ရှိတာတစ်ခု။
Problem ရှိတယ်လို့ ပြောတဲ့လူကို မကြိုက်တာတစ်ခု။
နှစ်ခု မရောနဲ့။
Founder အမှန်သိချင်ရင်—
အမှန်ယူလာသူကို မကြောက်စေရဘူး။
ဒကာ ဒကာမတို့…
ဒီ hypothetical case ကို မဇ္ဈိမနိကာယ် ၆၁ နဲ့ပြန်စစ်။
မပြောခင် Founder က—
“ဒီစကားက သူ့ကိုထိခိုက်မလား၊ Team ကိုထိခိုက်မလား”
မစစ်ခဲ့ဘူး။
ပြောနေချိန်မှာ Junior တိတ်သွားတာမြင်တယ်။
အဲဒီအချိန် ပြန်စစ်လို့ရတယ်။
“ခဏ၊ မင်းရှင်းပြတာအဆုံးထိပြော”
ပြင်လို့ရတယ်။
ပြီးသွားတော့ Problem ပိုကြီးလာတယ်။
အဲဒီအခါ—
“Staff တွေမပြောဘူး”
ပဲမပြောဘဲ—
“ကျွန်တော့် reaction ကြောင့် သူတို့မပြောရဲတာရှိသလား”
ပြန်စစ်။
ဒါ Founder maturity။
Before — During — After.
ဒါကို English formula အဖြစ် မမှတ်လည်းရတယ်။
မြန်မာလိုပဲ—
မလုပ်ခင် စစ်။
လုပ်ရင်း စစ်။
လုပ်ပြီး ပြန်စစ်။
ဒီသုံးချက်အရမ်းအားကောင်းတယ်။
သူတော်ကောင်းတို့…
Founder Behaviour Standard ဆိုတာ handbook ထုတ်ဖို့တင်မဟုတ်ဘူး။
အပြုအမူကို ကိုယ်တိုင်လေ့ကျင့်ဖို့။
ဥပမာ—
Company က “Respect” ကို value ထားတယ်ဆိုပါစို့။
Respect ကို ဘယ်လိုတိုင်းမလဲ?
လူရှေ့မှာ မအရှက်ခွဲခြင်း။
စကားမဖြတ်ခြင်း။
မတူတဲ့အမြင်ကိုနားထောင်ခြင်း။
ရာထူးနိမ့်သူကိုလည်း ယဉ်ကျေးခြင်း။
အလုပ်ချိန်ပြင်ပဆက်သွယ်ရာမှာ စည်းထားခြင်း။
အမှားနဲ့လူကို ခွဲခြားခြင်း။
ဒါ Behaviour။
“Integrity” ဆိုရင်?
မသိတာကို မသိပြော။
Data မပြောင်း။
Bad news မဖုံး။
မမီနိုင်တာ မကတိပေး။
စကားနဲ့ လုပ်ရပ်ကို တတ်နိုင်သမျှကိုက်။
ဒါ Behaviour။
“Fairness” ဆိုရင်?
လူနီးလူဝေးနဲ့ စည်းမပြောင်း။
ဆုံးဖြတ်ချက်အကြောင်းရှင်းလို့ရအောင်လုပ်။
တူညီတဲ့ပြဿနာမှာ စံကွာမသွားအောင်စစ်။
ဆန္ဒ၊ ဒေါသ၊ မောဟ၊ ကြောက်စိတ်ကြောင့် ဘက်မလိုက်။
ဒါ Behaviour။
“Care” ဆိုရင်?
Staff နာမကျန်းမှုကို လူ့အခြေအနေအဖြစ်မြင်။
မဖြစ်နိုင်တဲ့အလုပ်မတင်။
အနားယူခွင့်ကို မနှိပ်စက်။
လစာနဲ့ပေးရမယ့်အရာကို တာဝန်ယူ။
ဒါ Behaviour။
Value ကို behaviour မပြောင်းနိုင်ရင် value ဟာ စာသားပဲ။
ဒကာ ဒကာမတို့…
အခု Founder Behaviour ထဲမှာ “စံတစ်ခုကို ကိုယ်တိုင်လိုက်” ဆိုတာ ထပ်ကြည့်ရအောင်။
လူကြီးဆိုတာ စည်းအပြင်မှာ ရှိတဲ့လူမဟုတ်ဘူး။
လူကြီးဆိုတာ—
စည်းကို ပိုလေးစားရမယ့်လူ။
Company policy ရှိတယ်။
Expense claim လုပ်ရမယ်။
Staff အကုန် receipt တင်ရတယ်။
Owner က—
“ငါပိုင်တာပဲ”
ဆိုပြီး မတင်ဘူး။
ဘာသင်ပေးသလဲ?
“Power ရှိရင် rule မလိုဘူး”
သင်ပေးတယ်။
Staff ကို အချိန်မှန်ခိုင်းတယ်။
Founder Meeting တိုင်း ၂၀ မိနစ်နောက်ကျတယ်။
ဘာသင်ပေးသလဲ?
“အချိန်မှန်ခြင်းက ရာထူးနိမ့်သူတွေအတွက်ပဲ”
သင်ပေးတယ်။
Staff ခွင့်ယူရင် process အတိုင်းသွားရတယ်။
Owner သူ့မိတ်ဆွေ Staff ကိုတော့ process မလို။
ဘာသင်ပေးသလဲ?
စည်းထက် relationship ကြီးတယ်။
ဒီလိုနဲ့ Company culture က စာအုပ်ထဲကမဟုတ်ဘဲ Owner ရဲ့ exception တွေကနေ တည်ဆောက်လာတယ်။
ဒါကြောင့် Founder Behaviour Standard တစ်ခု—
“ကိုယ်သတ်မှတ်ထားတဲ့ စံကို ကိုယ့်အတွက်လည်း အသုံးချမယ်।”
တစ်ခါတလေ role မတူလို့ rule မတူနိုင်တယ်။
Founder ရဲ့ authority နဲ့ staff authority တူစရာမလိုဘူး။
ဒါပေမယ့်—
အမှန်တရား။
တာဝန်ယူမှု။
လေးစားမှု။
မလှည့်စားမှု။
ဒီအခြေခံတွေမှာ ရာထူးကြောင့် exception မလုပ်နဲ့။
သူတော်ကောင်းတို့…
Founder တစ်ယောက် behaviour standard လိုက်နာဖို့ အရမ်းခက်စေတဲ့အရာက—
အမြန်နှုန်း။
Startup အမြန်။
Customer လိုတယ်။
Cash လိုတယ်။
Staff မလုံလောက်ဘူး။
Founder ကိုယ်တိုင် ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ရာချရတယ်။
“အချိန်မရှိဘူး”
ဆိုတယ်။
အဲဒီအချိန် Character ပျက်လွယ်တယ်။
“ဒီတစ်ခါပဲ”
ဆိုတဲ့စကားပေါ်တယ်။
ဒီတစ်ခါပဲ Customer ကို အကုန်မပြော။
ဒီတစ်ခါပဲ Staff ကို မတရားခိုင်း။
ဒီတစ်ခါပဲ Expense မရှင်း။
ဒီတစ်ခါပဲ Supplier ကို ကတိရွှေ့။
ပြဿနာက—
ဒီတစ်ခါတွေများလာရင် Standard အသစ်ဖြစ်သွားတယ်။
ဒါကြောင့် Behaviour Standard က အေးဆေးတဲ့နေ့အတွက် မဟုတ်ဘူး။
Pressure နေ့အတွက်။
အမြတ်ကြီးမြင်တဲ့နေ့။
အကြွေးပေးရမယ့်နေ့။
Customer ဆုံးရှုံးတော့မယ့်နေ့။
Investor မေးခွန်းခက်ခက်မေးတဲ့နေ့။
Staff တော်တစ်ယောက် ထွက်မယ်ပြောတဲ့နေ့။
အဲဒီနေ့မှာ Standard ရှိရမယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
အခု အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၄.၉၆ ရဲ့သဘောကိုကြည့်မယ်။
အဲဒီမှာ လူလေးမျိုးကို ခွဲတယ်။
ကိုယ့်အကျိုးအတွက်သာ လေ့ကျင့်သူ။
သူတစ်ပါးအကျိုးအတွက်သာ လေ့ကျင့်သူ။
နှစ်ဖက်လုံးအတွက် မလေ့ကျင့်သူ။
ကိုယ့်အကျိုးနဲ့ သူတစ်ပါးအကျိုး နှစ်ဖက်လုံးအတွက် လေ့ကျင့်သူ။ မူရင်းအကြောင်းအရာက ရာဂ၊ ဒေါသ၊ မောဟကို ပယ်ဖို့ မိမိလည်းကျင့်ပြီး တခြားသူကိုလည်း အားပေးသလားဆိုတဲ့ ဓမ္မဘက်မှာ ဟောထားတာဖြစ်ပါတယ်။
ဒါကို Business Formula လို့ မပြောရဘူး။
ဒါပေမယ့် Founder အတွက် reflection က အရမ်းကောင်းတယ်။
ကိုယ့်အကျိုးပဲကြည့်တဲ့ Founder—
Company တိုးတက်တယ်။
Staff ပင်ပန်းတာ မမြင်။
Customer ထိခိုက်တာ မမြင်။
တစ်ဖက်မှာ—
Staff အားလုံးကိုပဲ ပေး။
Customer အကုန်အလကားနီးပါးပေး။
Company financial survival မကြည့်။
နောက်ဆုံး Company ပိတ်။
ဒါလည်း ရေရှည်မဟုတ်ဘူး။
ဒါကြောင့် Founder Behaviour မှာ—
ကိုယ့်အကျိုး + သူတစ်ပါးအကျိုး နှစ်ဖက်ကို ကြည့်တဲ့စိတ် လိုတယ်။
ကိုယ့် Business တည်ဖို့ Profit လိုတယ်။
Staff တည်ဖို့ သင့်တော်တဲ့အခကြေးငွေလိုတယ်။
Customer အတွက် value လိုတယ်။
Supplier ကိုလည်း တရားမျှတမှုလိုတယ်။
အဲဒီနှစ်ဖက်အကျိုးကို အမြဲ Perfect balance လုပ်နိုင်မယ်မဟုတ်ဘူး။
တစ်ခါတလေ တင်းမာမှုရှိမယ်။
ဒါပေမယ့် Behaviour Standard က—
“ငါ့အကျိုးတစ်ခုတည်းကို အဖြေအဖြစ် မယူဘူး”
ဆိုတဲ့အတွင်းစည်းပေးတယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
Founder Behaviour Standard ကို တစ်ခါတလေ လူတွေ ပြောင်းပြန်နားလည်တတ်တယ်။
“စံရှိရင် တင်းကြပ်ရမယ်”
ထင်တယ်။
တင်းကြပ်မှုလိုတယ်။
ဒါပေမယ့် Standard က တင်းကြပ်ဖို့တစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူး။
Predictability — ကြိုမှန်းလို့ရတဲ့အပြုအမူ ဖြစ်ဖို့။
Staff တစ်ယောက် သိရမယ်—
Problem တင်ပြရင် Boss က ပစ်ခတ်မလား၊ နားထောင်မလား?
မသေချာရင် လူကဖုံးမယ်။
အမှားဝန်ခံရင် သေမလား?
မသေချာရင် ဖုံးမယ်။
တစ်ခါတလေ စိတ်ကောင်းရင်ခွင့်ရပြီး တစ်ခါတလေ စိတ်မကောင်းရင်မရဘူးလား?
မသေချာရင် politics ဖြစ်မယ်။
Behaviour Standard ရှိရင်—
လူတွေသိတယ်။
“အမှားလုပ်ရင် စစ်မယ်၊ ဒါပေမယ့် ဖုံးရင်ပိုပြင်းမယ်။”
“Problem တင်ပြလို့ အပြစ်မပေးဘူး၊ မဖြေရှင်းဘဲ ထားလို့ပဲတာဝန်ယူရမယ်။”
“မသိတာကို မသိဘူးပြောလို့ရတယ်၊ မသိဘဲလုပ်ပြီးဖုံးတာ မရဘူး။”
ဒီလို Culture ပေါ်လာတယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
ဓမ္မပဒ ၂၃၁ မှ ၂၃၄ အထိမှာ ကိုယ်အပြုအမူ၊ စကားအပြုအမူနဲ့ စိတ်အပြုအမူတို့ကို မကောင်းမှုဘက်မသွားအောင် ထိန်းသိမ်းပြီး ကောင်းမွန်တဲ့အပြုအမူကို လေ့ကျင့်ဖို့ ဖော်ပြထားတယ်။ ပညာရှိသူဟာ ကိုယ်၊ နှုတ်၊ စိတ်တို့၌ ကောင်းစွာထိန်းထားသူဖြစ်ကြောင်း သဘောကို အဆုံးမှာ စုထားပါတယ်။
ဒီဟာ Founder Behaviour Standard ကို အရမ်းကောင်းကောင်း ပြန်စုနိုင်တယ်။
ကိုယ်။
နှုတ်။
စိတ်။
စကားကောင်းနေလို့ မပြီးဘူး။
လုပ်ရပ်ပျက်ရင် မရဘူး။
လုပ်ရပ်ကောင်းနေလို့လည်း မပြီးဘူး။
အတွင်းမှာ မုန်းတီးမှု၊ လောဘ၊ လက်စားချေမှုကို အမြဲအစာကျွေးနေရင် တစ်နေ့ထွက်လာမယ်။
ဒါကြောင့် Founder Standard ကို သုံးလွှာကြည့်။
စိတ်မှာ ဘာဖြစ်နေလဲ။
စကားမှာ ဘာထွက်နေလဲ။
လုပ်ရပ်မှာ ဘာဖြစ်နေလဲ။
သုံးခုကိုက်လေလေ Integrity တက်လေလေ။
သုံးခုကွာလေလေ ကိုယ်တိုင်ပင်ပန်းလေလေ။
ဒကာ ဒကာမတို့…
တစ်ခါတလေ Founder စိတ်ထဲ—
“ငါက Customer ကိုချစ်ပါတယ်”
ရှိတယ်။
စကားမှာ—
“Customer First”
ပြောတယ်။
ဒါပေမယ့် return process ကို အရမ်းခက်ထားတယ်။
လုပ်ရပ်မကိုက်ဘူး။
“Staff ကိုတန်ဖိုးထားတယ်”
စိတ်ထဲထင်တယ်။
စကားလည်းပြောတယ်။
ဒါပေမယ့် Meeting ကို ညသန်းခေါင်ခေါ်တယ်။
အားလပ်ရက်မလေးစားဘူး။
လုပ်ရပ်မကိုက်ဘူး။
“Transparency”
ပြောတယ်။
Bad news ကို မတင်ခိုင်းဘူး။
မကိုက်ဘူး။
ဒီနေရာမှာ Founder Behaviour Standard ရဲ့ အလုပ်က—
စကားနဲ့အလုပ်ကြား အကွာအဝေးကို ဖော်ထုတ်ပေးတာ။
အဲဒီအကွာအဝေးတွေ့ရင် ရှက်ပြီးဖုံးဖို့မဟုတ်ဘူး။
ပြင်ဖို့။
သူတော်ကောင်းတို့…
Founder တစ်ယောက်အတွက် Feedback ပေးပုံကို ဆက်ကြည့်မယ်။
Feedback အတွက် အရင်မေး—
“ဒီလူကို အနိုင်ယူချင်တာလား၊ တိုးတက်စေချင်တာလား?”
ဒီမေးခွန်းကို လွယ်တယ်မထင်နဲ့။
ဒေါသဖြစ်တဲ့အချိန်မှာ feedback ဆိုတဲ့နာမည်နဲ့ လက်စားချေတတ်တယ်။
“ကျွန်တော်က တည့်တည့်ပြောတတ်တယ်”
ဆိုတယ်။
တည့်တည့်ပြောတာကောင်းတယ်။
ဒါပေမယ့် တည့်တည့်ပြောခြင်းနဲ့ ကြမ်းတမ်းခြင်း မတူဘူး။
“ဒီ Report မှာ data အမှားသုံးခုရှိတယ်၊ ပြန်စစ်ပါ”
ဒါတည့်တည့်။
“ဒီလောက်တောင် မကြည့်တတ်ဘူးလား”
ဒါလူကိုထိတယ်။
“ဒီအလုပ်ကို မနက်ဖြန်မီ ပြန်ပြီးစစ်ပေးပါ”
ဒါ standard။
“မင်းနဲ့အလုပ်လုပ်ရတာပင်ပန်းတယ်”
ဒါ relationship wound ဖြစ်နိုင်တယ်။
အင်္ဂုတ္တရ ၅.၁၉၈ ကို ပြန်ယူ။
အချိန်။
အမှန်။
နူးညံ့မှု။
အကျိုး။
မေတ္တာစိတ်။
ဒီငါးချက်နဲ့ feedback စစ်။
ဒီလိုပြောရင်—
“Staff စိတ်မနာအောင် လိမ်ပြောရမလား?”
မဟုတ်ဘူး။
အမှန်ကိုပြော။
ဒါပေမယ့် အမှန်ပြောတာနဲ့ လူ့ဂုဏ်သိက္ခာချတာကို မရောနဲ့။
ဒကာ ဒကာမတို့…
Founder Behaviour ရဲ့ နောက်တစ်ခု—
တခြားသူမရှိတဲ့နေရာမှာ သူ့အကြောင်း ဘယ်လိုပြောသလဲ။
Staff တစ်ယောက်မရှိတဲ့ Meeting မှာ—
သူ့အကြောင်းကြမ်းကြမ်းပြောတယ်။
တခြားသူတွေ ဘာသင်မလဲ?
“Boss ငါမရှိတဲ့အချိန် ငါ့အကြောင်းလည်း ဒီလိုပြောမယ်”
လို့သင်မယ်။
Trust ကျတယ်။
Problem ပြောလို့ရတယ်။
Performance ပြောလို့ရတယ်။
ဒါပေမယ့် လူတစ်ယောက်မရှိတဲ့နေရာမှာ သူ့ကို သေးသိမ်အောင်ပြောဖို့မလိုဘူး။
Fact ပြော။
အကျိုးရှိတာပြော။
ဖြေရှင်းမယ့်အချက်ပြော။
ဒီဟာလည်း ဝါစာစံ။
တစ်ခါတလေ Founder က မရည်ရွယ်ဘဲ company gossip ရဲ့အရင်းဖြစ်တတ်တယ်။
သူက လူတိုင်းရဲ့ problem သိတယ်။
တစ်ယောက်အကြောင်း တစ်ယောက်ဆီပြောတယ်။
နောက်ဆုံး Trust ကွဲတယ်။
Founder Behaviour Standard—
“Confidential information ကို entertainment မလုပ်ဘူး।”
ဒီဟာ modern application။
ကျမ်းစာထဲက corporate privacy policy မဟုတ်ဘူး။
ဒါပေမယ့် မမှန်စကား၊ ခွဲခွာစေတဲ့စကား၊ အကျိုးမဲ့စကားကို သတိထားရမယ့် ဓမ္မအခြေခံနဲ့ ကိုက်ညီတယ်။
သူတော်ကောင်းတို့…
Founder Behaviour ရဲ့နောက်ထပ်အရေးကြီးတာ—
မတူတဲ့အမြင်နဲ့ ဆက်ဆံပုံ။
ကိုယ့်ကို သဘောတူတဲ့လူတွေကိုပဲ “positive” လို့ခေါ်ပြီး၊ မတူတဲ့လူကို “negative” လို့ခေါ်ရင်—
တစ်နေ့ Team ထဲမှာ အမှန်ပျောက်မယ်။
ဟုတ်တယ်။
အငြင်းပွားဖို့ပဲကြိုက်တဲ့လူရှိတယ်။
အရာတိုင်းကို ကန့်ကွက်သူရှိတယ်။
အဲဒါကိုလည်း စီမံရမယ်။
ဒါပေမယ့်—
သက်သေရှိတဲ့ disagreement ကို personal disloyalty မလုပ်နဲ့။
“ငါ့အမြင်နဲ့မတူ = ငါ့ရန်သူ”
ဒီစိတ် မထားနဲ့။
အင်္ဂုတ္တရ ၄.၁၇ ပြန်သတိရ။
ဒေါသကြောင့် မှားယွင်းသောလမ်းကို မလိုက်ဖို့။
ကိုယ့် Idea ကို တစ်ယောက်က challenge လုပ်တယ်။
စိတ်ထဲ နာတယ်။
အဲဒီနာမှုနဲ့—
“ဒီလူ attitude မကောင်းဘူး”
မဆုံးဖြတ်နဲ့။
အရင် fact စစ်။
ဒီလိုနိုင်ရင် Founder Behaviour တည်လာတယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
တစ်ခါတလေ Founder က Family Business လုပ်တယ်။
ဆွေမျိုးပါ။
မိတ်ဆွေပါ။
ဒီမှာ Behaviour Standard ပိုလိုတယ်။
ညီကိုမို့ ခွင့်ပြု။
သူငယ်ချင်းမို့ ပေး။
အခြား Staff ဆို မရ။
ဒါ Culture ပြိုတတ်တဲ့အချက်။
Family ကိုမခန့်ရဘူးလို့ မပြောဘူး။
Family Business မကောင်းဘူးလို့ မပြောဘူး။
အဓိကက—
Role နဲ့ relationship ခွဲ။
အိမ်မှာ အစ်ကို။
Office မှာ Manager။
အိမ်မှာ သား။
Office မှာ Finance 담당။
တာဝန်က တာဝန်။
အမှားက အမှား။
အင်္ဂုတ္တရ ၄.၁၇ က လိုချင်မှု၊ မုန်းတီးမှု၊ မောဟ၊ ကြောက်စိတ်ကြောင့် မှားယွင်းတဲ့ဘက်မလိုက်ဖို့ပြောထားတာ ဒီနေရာမှာ အလွန်အသုံးဝင်တယ်။
“ကိုယ့်လူ”
ဆိုတဲ့စကားနဲ့ တရားမျှတမှု မပျက်စေနဲ့။
သူတော်ကောင်းတို့…
ဒီဃနိကာယ် ၃၁ ကို ပြန်သွားမယ်။
အလုပ်ကို စွမ်းအားနဲ့သင့်တော်စွာပေး။
စားဝတ်နေရေးနဲ့အခကြေးငွေကို စောင့်ရှောက်။
နာမကျန်းချိန်ကို အလေးထား။
ကောင်းမွန်ရာကို ဝေမျှ။
အနားယူခွင့်ပေး။
ဒီငါးချက်ကို ဒီနေ့ Company policy copy လုပ်ဖို့မဟုတ်ဘူး။
ခေတ်အခြေအနေ မတူဘူး။
ဥပဒေ၊ HR စနစ်၊ အလုပ်အမျိုးအစားက မတူဘူး။
ဒါပေမယ့် Founder Behaviour အတွက် နှလုံးသားက—
လူ့စွမ်းအားကို လေးစား။
သူ့ဘဝကို လေးစား။
သူ့လုပ်အားရဲ့ တန်ဖိုးကို လေးစား။
ဖျားနာမှုကို လေးစား။
နားချိန်ကို လေးစား။
ဒါပဲ။
ဒါကို ဖျက်ပြီး—
“People are our greatest asset”
လို့ Poster ရေးလည်း မကယ်ဘူး။
Staff က Poster မယုံဘူး။
Owner ရဲ့ behaviour ကိုယုံတယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
အခု Founder ကိုယ်တိုင် အလုပ်ပင်ပန်းလာတဲ့အချိန်ကိုကြည့်။
ည ၁၁ နာရီ Message ပို့တယ်။
သူ့အတွက် normal။
Staff က ပြန်မဖြေရင်—
“Commitment မရှိဘူး”
ထင်တယ်။
Founder က business ကို ကိုယ်ပိုင်အိပ်မက်အဖြစ်လုပ်တာ။
Staff တစ်ယောက်က wage နဲ့ role အရ အလုပ်လုပ်တာ။
Commitment အဆင့်တူရမယ်လို့ မယူနဲ့။
ဒါနဲ့ Staff မကြိုးစားလည်းရတယ်လို့မဆိုဘူး။
Contract အတိုင်း၊ role အတိုင်း တာဝန်ယူရမယ်။
ဒါပေမယ့်—
Founder ရဲ့ sacrifice ကို လူတိုင်းအပေါ် မဖြစ်မနေစံအဖြစ် မတင်နဲ့။
ဒီဟာ အရမ်းအရေးကြီးတယ်။
“ငါ Company စတုန်းက မအိပ်ဘူး”
ဒါ Founder choice ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒါနဲ့ Staff အားလုံး မအိပ်ရဘူးလား?
မဟုတ်ဘူး။
ဒီဃနိကာယ် ၃၁ ရဲ့ အားနဲ့သင့်တော်တဲ့အလုပ်၊ အနားယူခွင့်ဆိုတဲ့ principles ကို ပြန်သတိရ။
သူတော်ကောင်းတို့…
Founder Behaviour Standard ထဲမှာ အမှားလုပ်ရင် ဘယ်လိုလုပ်မလဲကို တိတိကျကျ ထည့်ရမယ်။
Perfect Founder မရှိဘူး။
ဒေါသထွက်မယ်။
အမှားဆုံးဖြတ်မယ်။
စကားမသင့်တာ ထွက်မယ်။
မှားတဲ့လူခန့်မယ်။
Product မှားမယ်။
အဲဒါကို “Character မရှိဘူး” တစ်ခါတည်း မဆုံးဖြတ်နဲ့။
အရေးကြီးတာ—
မှားပြီးနောက် Behaviour။
ဖုံးလား?
အကြောင်းပြလား?
တခြားသူအပေါ်ပုံချလား?
မကြားချင်ယောင်ဆောင်လား?
ဒါမှမဟုတ်—
ဝန်ခံလား?
ထိခိုက်သူကို ပြန်ပြင်ပေးလား?
System ပြင်လား?
နောက်မဖြစ်အောင် သင်ယူလား?
မဇ္ဈိမနိကာယ် ၆၁ မှာ လုပ်ပြီးနောက် ပြန်စစ်ပြီး မကောင်းမှုတွေ့ရင် ဖွင့်ဟပြောဆို၊ နောင်ထိန်းသိမ်းဖို့ လေ့ကျင့်ရမယ့်သဘော အလွန်ရှင်းတယ်။
ဒီဟာ Founder အတွက် “အမှားမလုပ်နဲ့” ထက် ပိုလက်တွေ့ကျတယ်။
အမှားလျော့အောင်လုပ်။
ဖြစ်ရင် မြန်မြန်သိ။
အမှန်အတိုင်းဝန်ခံ။
ထိခိုက်မှုလျော့။
စနစ်ပြင်။
သင်ယူ။
ဒီလို။
ဒကာ ဒကာမတို့…
Founder တစ်ယောက် “Sorry” ပြောနိုင်တာကောင်းတယ်။
ဒါပေမယ့် တစ်ပတ်တစ်ခါတောင်းပန်ပြီး အကျင့်မပြောင်းရင်?
Behaviour Standard မဟုတ်သေးဘူး။
ဝန်ခံမှုမှာ လေးဆင့်ရှိလို့ရတယ်။
ပထမ—
ဘာဖြစ်သလဲ အမှန်ပြော။
ဒုတိယ—
ကိုယ့်တာဝန်အပိုင်းကို ရှင်းရှင်းယူ။
တတိယ—
ထိခိုက်မှုရှိရင် ပြန်ပြင်။
စတုတ္ထ—
အကျင့်နဲ့စနစ် ပြောင်း။
ဒီလေးဆင့်က ခေတ်သစ်လေ့ကျင့်မှုအဖြစ် ဦးဇင်းတို့ပြန်ဖွဲ့တာ။
Canonical list မဟုတ်ဘူး။
ဒါပေမယ့် မဇ္ဈိမ ၆၁ ရဲ့ ပြန်လည်ဆင်ခြင်၊ ဖွင့်ဟ၊ နောင်ထိန်းဆိုတဲ့ စိတ်နဲ့အလွန်ကိုက်တယ်။
သူတော်ကောင်းတို့…
Founder Behaviour Standard မှာ “Result ရရင် နည်းလမ်းမစစ်ဘူး” ဆိုတာ အလွန်အန္တရာယ်ကြီးတယ်။
Sales Manager တစ်ယောက် Target အမြဲမီတယ်။
ဒါပေမယ့်—
Staff ကိုကြမ်းတယ်။
Customer ကို မပြည့်စုံတဲ့သတင်းပေးတယ်။
Terms ဖုံးတယ်။
တစ်ခါတလေ အလွန်အကျွံကတိပေးတယ်။
Owner ကသိတယ်။
ဒါပေမယ့်—
“သူက top performer”
ဆိုပြီး လွှတ်တယ်။
Company က ဘာသင်မလဲ?
Result ရရင် Behaviour မစစ်ဘူး။
နောက်တစ်ခါ Policy ဘယ်သူယုံမလဲ?
“Integrity” မယုံတော့ဘူး။
Bonus ကိုယုံမယ်။
Founder Behaviour Standard ဟာ Founder ကိုယ်တိုင်အတွက်ပဲမဟုတ်ဘူး။
Founder ဘာကို ဆုချသလဲ လည်းပါ။
ကောင်းတဲ့ result + မကောင်းတဲ့ behaviour ရလာရင်?
Result ကိုချီးကျူးပြီး behaviour ကိုလွှတ်လို့မရဘူး။
မကောင်းတဲ့နည်းနဲ့ရတဲ့ result က Culture ကို သင်ပေးနေတယ်။
ဒီနေရာမှာ အင်္ဂုတ္တရ ၄.၃၂ ရဲ့ အကျိုးပြုအပြုအမူနဲ့ ညီမျှတည်ကြည်မှုတို့ကို ပြန်ကြည့်နိုင်တယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
တစ်ဖက်မှာ Behaviour ကောင်းတယ်။
Result မရဘူး။
ဒါဆို ဘာလုပ်မလဲ?
“သူလူကောင်းပဲ”
ဆိုပြီး performance မစစ်ဘဲထားလို့ မရဘူး။
Behaviour standard နဲ့ performance standard နှစ်ခုမတူဘူး။
လူကောင်းဖြစ်ရမယ်။
အလုပ်လည်း တတ်ရမယ်။
မတတ်သေးရင် သင်။
မသင့်ရင် role ပြောင်း။
မမီနိုင်ရင် တာဝန်ပြန်စီမံ။
လိုအပ်ရင် professional action လုပ်။
မေတ္တာရှိတာနဲ့ competency မလိုဘူးမဟုတ်ဘူး။
ဒီဃနိကာယ် ၃၁ ကတောင် အလုပ်ကို စွမ်းအားနဲ့သင့်လျော်စွာပေးဖို့ အခြေခံထားတယ်။
ဒါကြောင့်—
ကောင်းတဲ့ behaviour + competent work နှစ်ခုလုံးလိုတယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
ဒီနေ့ကစပြီး Founder တစ်ယောက်အနေနဲ့ မနက်ခင်းမှာ ကိုယ့် Behaviour Standard သုံးချက်ပဲ သတိရလို့ရတယ်။
စကားမပြောခင် စစ်။
ဆုံးဖြတ်ချက်မချခင် ဘက်လိုက်မှုစစ်။
ပြဿနာပြီးနောက် ကိုယ့်အပြုအမူပြန်စစ်။
တစ်နေ့လုံး အကုန်မှတ်မနေနိုင်ဘူး။
ဒါပေမယ့် ဒီသုံးချက်လေးက ကောင်းတယ်။
စကား—
အင်္ဂုတ္တရ ၅.၁၉၈။
မှန်လား?
အချိန်သင့်လား?
နူးညံ့လား?
အကျိုးရှိလား?
မေတ္တာစိတ်ရှိလား?
ဆုံးဖြတ်ချက်—
အင်္ဂုတ္တရ ၄.၁၇။
လိုချင်မှုလား?
ဒေါသလား?
မောဟလား?
ကြောက်စိတ်လား?
လုပ်ရပ်—
မဇ္ဈိမ ၆၁။
မလုပ်ခင်စစ်။
လုပ်နေစဉ်စစ်။
ပြီးနောက်ပြန်စစ်။
ဒီသုံးခုကိုသာ Founder တစ်ယောက် တကယ်လေ့ကျင့်နိုင်ရင်—
Behaviour အများကြီး ပြောင်းလာနိုင်တယ်။
ဒါကို နိဗ္ဗာန်လမ်းအပြည့်လို့ မပြောဘူး။
ဒါပေမယ့် ဓမ္မစံတွေကို နေ့စဉ်ခေါင်းဆောင်မှုထဲ အသက်သွင်းရာမှာ အလွန်အသုံးဝင်တယ်။
သူတော်ကောင်းတို့…
Right Livelihood Check ကို ဒီတရားမှာ မချန်ထားရဘူး။
Founder က behaviour ကောင်းတယ်။
Staff နဲ့လည်းယဉ်ကျေးတယ်။
Salary လည်းပေးတယ်။
ဒါနဲ့ ပြီးလား?
လုပ်ငန်းအမျိုးအစားကဘာလဲ?
ဝင်ငွေဘယ်လိုရလဲ?
Customer အားနည်းချက်ကို အသုံးချနေလား?
မမှန်တာကိုရောင်းနေလား?
တစ်ပါးသူထိခိုက်မှုအပေါ် Profit တည်နေသလား?
Behaviour တစ်ယောက်ချင်းကောင်းနေပေမယ့် Business model ပျက်နိုင်တယ်။
ဒီဟာ အရေးကြီးတယ်။
Founder Behaviour Standard ကို—
“ယဉ်ကျေးစွာ အမှားလုပ်ခြင်း”
အဖြစ် မပြောင်းနဲ့။
လူတိုင်းကိုချိုချိုပြောပြီး မသင့်တဲ့လုပ်ငန်းလုပ်နေတယ်ဆို—
မလုံလောက်ဘူး။
Behaviour Standard ကို သမ္မာအာဇီဝ နဲ့ ချိတ်။
ဝင်ငွေဘယ်ကရသလဲ?
လူ့အကျိုးထိခိုက်မှု ဘာရှိလဲ?
ကိုယ့်စကားနဲ့ ကိုယ့်အလုပ် ကိုက်လား?
ဒါပြန်စစ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
Founder Behaviour Standard ရဲ့ နောက်ဆုံးကြီးမားတဲ့မေးခွန်းက—
“Founder မရှိတဲ့အချိန်မှာပါ ဒီ Behaviour ဆက်ရှိသလား?”
Founder ကြည့်နေမှ လူတွေ အမှန်ပြောသလား?
Founder ရှိမှ Customer care ကောင်းသလား?
Founder ရှိမှ quality စစ်သလား?
ဒါဆို Behaviour က Culture မဖြစ်သေးဘူး။
ပထမမှာ Founder ကိုယ်တိုင်လေ့ကျင့်တယ်။
နောက်—
Manager ကိုသင်။
နောက်—
reward system ထဲထည့်။
နောက်—
performance review ထဲထည့်။
နောက်—
complaint handling ထဲထည့်။
နောက်—
promotion လုပ်တဲ့အခါ ကြည့်။
ဒါနဲ့ Behaviour က တစ်ယောက်ကနေ စနစ်ဆီသွားတယ်။
ဒါ modern management application။
ပိဋကတ်ထဲက corporate framework မဟုတ်ဘူး။
ဒါပေမယ့် အင်္ဂုတ္တရ ၄.၃၂ ရဲ့ ပေးကမ်းမှု၊ ချစ်ဖွယ်စကား၊ အကျိုးပြုမှု၊ ညီမျှတည်ကြည်မှုဆိုတဲ့ လူမှုအခြေခံနဲ့ ဒီဃနိကာယ် ၃၁ ရဲ့ အလုပ်ရှင်–အလုပ်သမားတာဝန်သဘောတို့က အဖွဲ့အစည်း behaviour ကို ပြန်စဉ်းစားဖို့ ခိုင်မာတဲ့ဓမ္မကျောရိုးပေးတယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
အခု အတွင်းကို နည်းနည်းပိုဆင်းမယ်။
ဘာကြောင့် Founder Behaviour ပျက်သလဲ?
Rule မသိလို့ပဲလား?
မဟုတ်ဘူး။
တစ်ခါတလေ သိတယ်။
အမှန်ပြောရမယ် သိတယ်။
ဒါပေမယ့် အရှုံးကြောက်တယ်။
Staff ကို မအရှက်ခွဲရဘူး သိတယ်။
ဒါပေမယ့် ဒေါသနိုင်တယ်။
လူနီးလူဝေး မခွဲရဘူး သိတယ်။
ဒါပေမယ့် ကိုယ့်လူကို ချစ်တယ်။
Data စစ်ရမယ် သိတယ်။
ဒါပေမယ့် ကိုယ့် Idea ကို ချစ်တယ်။
ဒါကြောင့် Behaviour Standard ကို ဓမ္မနဲ့ချိတ်တဲ့အခါ—
ပြင်ပစည်းတစ်ခုတည်း မလုံလောက်ဘူး။ စိတ်ကိုပါသိရမယ်။
ဒီနေရာမှာ အင်္ဂုတ္တရ ၄.၁၇ ရဲ့ လိုချင်မှု၊ ဒေါသ၊ မောဟ၊ ကြောက်စိတ်ကြောင့် မှားယွင်းရာသို့ မလိုက်ဖို့ သတိပေးချက်က အရမ်းနက်လာတယ်။
ကိုယ့် behaviour ပြင်ချင်တယ်။
အတွင်း driver ကို ကြည့်။
“ဘာကြောင့် ဒီလိုပြောချင်တာလဲ?”
“ဘာကြောင့် ဒီလူကို မနားထောင်ချင်တာလဲ?”
“ဘာကြောင့် ဒီသတင်းကို ဖုံးချင်တာလဲ?”
“ဘာကြောင့် သူ့ကို exception ပေးချင်တာလဲ?”
အဲဒီ “ဘာကြောင့်” က Character ကိုဖော်တယ်။
သူတော်ကောင်းတို့…
သံယုတ္တနိကာယ် ၄၇.၁၉ မှာ ကိုယ့်ကိုယ်ကို စောင့်ရှောက်ခြင်းနဲ့ သူတစ်ပါးကို စောင့်ရှောက်ခြင်းကို ခွဲမထားတာ အရမ်းလှတယ်။ ကိုယ့်ကိုယ်ကို သတိနဲ့လေ့ကျင့်ခြင်းက သူတစ်ပါးအတွက်ပါ ကာကွယ်မှုဖြစ်နိုင်ပြီး၊ သူတစ်ပါးကို စိတ်ရှည်ခြင်း၊ မထိခိုက်ခြင်း၊ မေတ္တာ၊ ကရုဏာတို့နဲ့ စောင့်ရှောက်ခြင်းက ကိုယ့်ကိုယ်ကိုပါ စောင့်ရှောက်ရာရောက်တယ်လို့ ဟောထားတယ်။
Founder က ကိုယ့်ဒေါသကိုထိန်းတယ်။
ဘယ်သူအကျိုးရလဲ?
ကိုယ်လည်း။
Staff လည်း။
Founder က လောဘကိုထိန်းတယ်။
ကိုယ်လည်း အကုသိုလ်လမ်းမကျ။
Customer လည်း ထိခိုက်မှုနည်း။
Founder က ကြောက်စိတ်ကြောင့် အမှန်မဖုံးဘူး။
ကိုယ့်စိတ်လည်း ပေါ့။
အဖွဲ့လည်း အမှန်သိတယ်။
ဒါကြောင့် Founder Behaviour Standard က—
သူများကိုထိန်းချုပ်ဖို့ rule book မဟုတ်ဘူး။
ကိုယ့်ကိုယ်ကိုလေ့ကျင့်ပြီး နှစ်ဖက်အကျိုးကို စောင့်ရှောက်ဖို့ discipline။
ဒီအမြင်က ပိုတန်ဖိုးရှိတယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
ဒီနေ့တရားနာပြီး လက်တွေ့စလုပ်ချင်ရင် ကိုယ့် Behaviour Standard အားလုံးကို တစ်နေ့တည်း အယောက်တစ်ရာမရေးနဲ့။
ကိုယ့်မှာ အခု အားနည်းဆုံး behaviour သုံးခုရွေး။
ဥပမာ—
“စကားဖြတ်တတ်တယ်”
ဆိုရင်—
နားထောင်ပြီးမှဖြေမယ်။
“မမီနိုင်တာ Yes ပြောတတ်တယ်”
ဆိုရင်—
မသေချာတာကို အာမခံမပြောဘူး။
“ဒေါသမှာ Message ချက်ချင်းပို့တတ်တယ်”
ဆိုရင်—
ဒေါသတက်နေချိန် အရေးမကြီး Message ကို ခဏထားမယ်။
အဲဒီသုံးခုတင် လေ့ကျင့်။
တစ်လနောက် ပြန်စစ်။
ဒါဟာ canonical meditation formula မဟုတ်ဘူး။
လုပ်ငန်းဘဝ behavioural practice အနေနဲ့ ဦးဇင်းတို့ပြန်ဖွဲ့ထားတာ။
ဒါပေမယ့် မဇ္ဈိမ ၆၁ ရဲ့ အပြုအမူကို ပြန်ပြန်စစ်ဆေးပြီး သန့်ရှင်းစေရန် အားထုတ်တဲ့သဘောနဲ့ ချိတ်ထားတယ်။
သူတော်ကောင်းတို့…
တစ်နေ့ညနေ Office က ပြန်ခါနီး ကိုယ့်ကိုယ်ကို မေး။
ဒီနေ့ ငါ့စကားထဲ အမှန်ပျက်ခဲ့သလား?
ဒီနေ့ ဒေါသကြောင့် လူတစ်ယောက်ကို မတရားပြောမိသလား?
ဒီနေ့ ကြောက်လို့ Bad news ဖုံးမိသလား?
ဒီနေ့ ကြိုက်နှစ်သက်မှုကြောင့် စည်းကွာမိသလား?
ဒီနေ့ မသိပေမယ့် သိသလိုပြောမိသလား?
ဒီနေ့ Staff တစ်ယောက်ကို အဆုံးထိနားထောင်ခဲ့သလား?
ဒီနေ့ တစ်ယောက်ယောက်ကို ရသင့်တဲ့ credit ပေးခဲ့သလား?
ဒီနေ့ အမှားတစ်ခုကို ဝန်ခံခဲ့သလား?
ပြီးရင်—
ကိုယ့်ကိုယ်ကို မရိုက်နဲ့။
သိ။
ပြင်။
နောက်နေ့ ထပ်လေ့ကျင့်။
ဒါ Founder Development။
ဒကာ ဒကာမတို့…
အခု သစ္စာလေးပါးဆီ တဖြည်းဖြည်း ဆင်းကြည့်မယ်။
ဒီနေ့တရားရဲ့ ဒုက္ခသစ္စာ ဘယ်မှာလဲ?
Founder behaviour ပျက်ရင်—
Staff ကြောက်တယ်။
အမှန်မပြောရဲဘူး။
Founder ကိုယ်တိုင် လူတွေပြောသမျှ မယုံတော့ဘူး။
လူတိုင်း politics သုံးတယ်။
Owner စိတ်ပင်ပန်းတယ်။
Team စိတ်ပင်ပန်းတယ်။
Customer trust ကျတယ်။
Partner နဲ့အဆင်မပြေဘူး။
ဒါ လောကီဒုက္ခတွေ။
ဒါပေမယ့် ပိုနက်တဲ့ဘက်မှာ—
“ငါ့စကားနိုင်ရမယ်”
“ငါ့အမြင်မှန်ရမယ်”
“ငါ့image မပျက်ရဘူး”
“ငါမရှုံးရဘူး”
“ငါ့လူကို ကာကွယ်ရမယ်”
“ငါအကုန်ထိန်းထားရမယ်”
ဆိုတဲ့ ဖက်တွယ်မှုတွေကြောင့် စိတ်ပူနေတယ်။
Founder တစ်ယောက် Company ကို ဦးဆောင်ရင်း—
Company ကိုတင် မသယ်ဘူး။
“ငါ” ကိုပါ သယ်နေတယ်။
အဲဒီ “ငါ” အလွန်ကြီးလာရင် behaviour ပျက်တတ်တယ်။
ဒါ ဒုက္ခကို သိဖို့။
နောက် သမုဒယသစ္စာ။
Company ပြဿနာတိုင်းကို တဏှာတစ်ခုတည်းနဲ့ မရှင်းရဘူး။
Process problem ရှိတယ်။
Skill problem ရှိတယ်။
Capital problem ရှိတယ်။
Market problem ရှိတယ်။
ဥပဒေ၊ technology၊ operations အကြောင်းတွေရှိတယ်။
ဒါတွေကို သက်ဆိုင်ရာပညာနဲ့ ဖြေရှင်း။
ဒါပေမယ့် ကိုယ့်စိတ်ဒုက္ခရဲ့အောက်မှာ—
အနိုင်ရလိုမှု။
နာမည်လိုမှု။
မရှုံးချင်မှု။
သူများထက်သာချင်မှု။
အာဏာကိုဖက်မှု။
ငွေကိုဖက်မှု။
ကိုယ့်အမြင်ကိုဖက်မှု။
ဒီတဏှာ၊ ဥပါဒါန်တွေကို မမြင်ရင်—
Behaviour Standard ဘယ်လောက်ရေးရေး Pressure မှာ ကွဲနိုင်တယ်။
ဒါကြောင့် Founder ကိုယ်တိုင်—
“ငါဘာကို မလွှတ်နိုင်တာလဲ”
မေး။
အဲဒါ သမုဒယဘက်ကို နီးလာတယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
ဒီနေ့တရားတစ်ပုဒ်လုံးကို စကားနည်းနည်းနဲ့ စုရင်—
Founder အနေနဲ့—
လူကို သူ့အားနဲ့သင့်အောင် တာဝန်ပေး။
ပေးရမယ့်အရာကို တာဝန်ယူ။
နာမကျန်းချိန် လူလိုမြင်။
အနားယူမှုကို လေးစား။
စကားပြောရင် အချိန်၊ အမှန်၊ နူးညံ့မှု၊ အကျိုးနဲ့ မေတ္တာကို စစ်။
ဆုံးဖြတ်ချက်မှာ လိုချင်မှု၊ မုန်းတီးမှု၊ မသိမှု၊ ကြောက်စိတ်ကြောင့် ဘက်မလိုက်။
အပြုအမူကို မလုပ်ခင်၊ လုပ်နေစဉ်၊ လုပ်ပြီးနောက် ပြန်စစ်။
ပေးကမ်း၊ ကောင်းစွာပြော၊ အကျိုးပြု၊ ညီမျှတည်ကြည်။
မိမိကိုယ်ကို စောင့်ရှောက်ရင်း သူတစ်ပါးကို စောင့်ရှောက်။
သူတစ်ပါးကို စောင့်ရှောက်ရင်း ကိုယ့်အကျင့်ကို ထိန်း။
ကိုယ့်အကျိုးတစ်ခုတည်း မကြည့်။
သူတစ်ပါးအကျိုးတစ်ခုတည်းကြောင့် လုပ်ငန်းမတည်တော့အောင်လည်း မလုပ်။
ပညာနဲ့ နှစ်ဖက်ကိုကြည့်။
ဒါတွေဟာ ဦးဇင်းတို့ ခေတ်သစ် Founder Behaviour Standard အဖြစ် ပြန်စီထားတဲ့အချက်တွေ။
ဒီအမည်နဲ့ ပိဋကတ်ထဲမှာ မရှိဘူး။
ဒါပေမယ့် ကျောရိုးက ဓမ္မဖြစ်ရမယ်။
သူတော်ကောင်းတို့…
Company ကြီးလာကြပါစေ။
Founder ရဲ့ behaviour လည်း ပိုတည်ငြိမ်လာကြပါစေ။
Staff များလာကြပါစေ။
လူကို နံပါတ်လိုပဲ မမြင်ကြပါစေနှင့်။
အာဏာများလာကြပါစေ။
ဘက်လိုက်မှု မတိုးကြပါစေနှင့်။
ငွေများလာကြပါစေ။
စည်းမရွှေ့ကြပါစေနှင့်။
Target ကြီးလာကြပါစေ။
အမှန်တရား သေးမသွားကြပါစေနှင့်။
Deadline နီးလာကြပါစေ။
မေတ္တာ မပျောက်ကြပါစေနှင့်။
ပြိုင်ဘက်များလာကြပါစေ။
ဒေါသ၊ မနာလိုမှုတို့ မကြီးလာကြပါစေနှင့်။
အလုပ်ဖိအားများလာကြပါစေ။
မသိတာကို သိသလိုမပြောနိုင်အောင် သတိရှိကြပါစေ။
အမှားဖြစ်လာလျှင် ဖုံးကွယ်ခြင်းထက် ဝန်ခံပြင်ဆင်ခြင်းကို ရွေးနိုင်ကြပါစေ။
Founder များ—
ကိုယ့် mood ကို company policy မလုပ်ကြပါစေနှင့်။
ကိုယ့်ကြိုက်နှစ်သက်မှုကို fairness မထင်ကြပါစေနှင့်။
ကိုယ့်ကြောက်စိတ်ကို strategy လို့ မခေါ်မိကြပါစေနှင့်။
ကိုယ့်ဒေါသကို strong leadership လို့ မဖုံးမိကြပါစေနှင့်။
ကိုယ့်လောဘကို ambition လို့ပဲ လှပအောင်မရေးမိကြပါစေနှင့်။
အတွင်းအမြစ်ကို မြင်နိုင်ကြပါစေ။
Staff များ၏ အားနဲ့အရည်အချင်းကို လေးစားနိုင်ကြပါစေ။
ပေးရမယ့်အရာကို တာဝန်ယူနိုင်ကြပါစေ။
နာမကျန်းသူကို လူလိုမြင်နိုင်ကြပါစေ။
အနားယူသင့်သူကို အနားယူခွင့်ပေးနိုင်ကြပါစေ။
အလုပ်ကောင်းသူကို credit ပေးနိုင်ကြပါစေ။
Problem တင်ပြသူကို ရန်သူမလုပ်ကြပါစေနှင့်။
မတူတဲ့အမြင်ကို disloyalty မထင်ကြပါစေနှင့်။
မိမိအမှားကို အဖွဲ့ရှေ့မှာ တာဝန်ယူရဲကြပါစေ။
သူတစ်ပါးအမှားကို ပြင်ရာ၌ လူ့ဂုဏ်သိက္ခာကို မဖျက်ကြပါစေနှင့်။
စကားပြောရာမှာ အချိန်သင့်၊ အမှန်၊ နူးညံ့၊ အကျိုးရှိ၊ မေတ္တာစိတ်ရှိသောစကားဖြစ်အောင် အားထုတ်နိုင်ကြပါစေ။
လိုချင်မှု၊ မုန်းတီးမှု၊ မသိမှု၊ ကြောက်ရွံ့မှုကြောင့် မတရားသောလမ်းသို့ မယိုင်ကြပါစေနှင့်။
မိမိပြုမည့်အလုပ်ကို မပြုမီ ဆင်ခြင်နိုင်ကြပါစေ။
ပြုနေစဉ် ဆင်ခြင်နိုင်ကြပါစေ။
ပြုပြီးနောက် ပြန်လည်ဆင်ခြင်နိုင်ကြပါစေ။
မှားသွားလျှင် ဖွင့်ဟပြင်ဆင်နိုင်ကြပါစေ။
နောင်အတွက် ထိန်းသိမ်းနိုင်ကြပါစေ။
ပေးကမ်းခြင်း၊ ချစ်ဖွယ်အကျိုးရှိသောစကား၊ အကျိုးပြုအပြုအမူနှင့် ညီမျှတည်ကြည်စွာဆက်ဆံခြင်းတို့ဖြင့် အဖွဲ့အစည်းများကို စုစည်းနိုင်ကြပါစေ။
မိမိကိုယ်ကို သတိဖြင့် စောင့်ရှောက်နိုင်ကြပါစေ။
သူတစ်ပါးကို စိတ်ရှည်မှု၊ မထိခိုက်မှု၊ မေတ္တာနှင့် ကရုဏာတို့ဖြင့် စောင့်ရှောက်နိုင်ကြပါစေ။
ကိုယ့်အကျိုးကိုလည်း ပညာနဲ့စောင့်။
သူတစ်ပါးအကျိုးကိုလည်း ပညာနဲ့စောင့်။
နှစ်ဖက်လုံး ပျက်စီးစေတဲ့လမ်းကို မရွေးကြပါစေနှင့်။
အမြတ်ရကြပါစေ။
ဒါပေမယ့် သီလနဲ့လဲမယူကြပါစေနှင့်။
အောင်မြင်ကြပါစေ။
ဒါပေမယ့် အောင်မြင်မှုကြောင့် လူ့ဂုဏ်သိက္ခာကို မမေ့ကြပါစေနှင့်။
ခေါင်းဆောင်ကြပါစေ။
ဒါပေမယ့် သူတစ်ပါးကို မညှဉ်းပန်းကြပါစေနှင့်။
အာဏာရှိကြပါစေ။
ဒါပေမယ့် မေတ္တာနဲ့ ပညာအောက်မှာ အာဏာကို ထားနိုင်ကြပါစေ။
နောက်ဆုံးမှာ—
Company behaviour ကနေ ကိုယ့်စိတ် behaviour ကို မြင်နိုင်ကြပါစေ။
စကားတစ်ခွန်းနောက်က ဒေါသကို မြင်နိုင်ကြပါစေ။
ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခုနောက်က တဏှာကို မြင်နိုင်ကြပါစေ။
ဘက်လိုက်မှုနောက်က မာန၊ မောဟ၊ ကြောက်စိတ်ကို မြင်နိုင်ကြပါစေ။
မြင်ပြီး—
အစာမကျွေးကြပါစေနှင့်။
ဒုက္ခကို သိနိုင်ကြပါစေ။
ဒုက္ခဖြစ်ရာ တဏှာကို ပယ်နိုင်ကြပါစေ။
တဏှာချုပ်ငြိမ်းရာ နိရောဓသစ္စာကို မျက်မှောက်ပြုနိုင်ကြပါစေ။
ဒုက္ခချုပ်ငြိမ်းရာသို့ ပို့ဆောင်သော အရိယမဂ္ဂင်ရှစ်ပါးကို ပွားများနိုင်ကြပါစေ။
နေ့စဉ်အလုပ်ခွင်ထဲမှာ သမ္မာဒိဋ္ဌိကို လေ့ကျင့်နိုင်ကြပါစေ။
ဆန္ဒနဲ့ဒေါသကြားမှာ သမ္မာသင်္ကပ္ပကို လေ့ကျင့်နိုင်ကြပါစေ။
Meeting ထဲမှာ သမ္မာဝါစာကို လေ့ကျင့်နိုင်ကြပါစေ။
ဆုံးဖြတ်ချက်ထဲမှာ သမ္မာကမ္မန္တကို လေ့ကျင့်နိုင်ကြပါစေ။
ငွေရှာရာမှာ သမ္မာအာဇီဝကို လေ့ကျင့်နိုင်ကြပါစေ။
အကျင့်ဆိုးကိုပယ်၊ အကျင့်ကောင်းကိုပွားရာမှာ သမ္မာဝါယာမကို လေ့ကျင့်နိုင်ကြပါစေ။
ဖိအားကြားမှာ ကိုယ့်စိတ်ကို သိနေဖို့ သမ္မာသတိကို လေ့ကျင့်နိုင်ကြပါစေ။
အရေးကြီးဆုံးဆုံးဖြတ်ချက်များကို တည်ငြိမ်သောစိတ်ဖြင့် ဆောင်ရွက်နိုင်ရန် သမ္မာသမာဓိကို ပွားနိုင်ကြပါစေ။
Founder ရဲ့ standard ဟာ နောက်ဆုံးမှာ—
သူများကိုဘယ်လိုထိန်းမလဲဆိုတာထက်—
ကိုယ့်ကိုယ်ကို ဘယ်လိုလေ့ကျင့်မလဲ ဆိုတာ ဖြစ်လာကြပါစေ။
သတ္တဝါအပေါင်း ဘေးရန်ကင်းကြပါစေ။
ကိုယ်စိတ်နှစ်ပါး ချမ်းသာကြပါစေ။
အချင်းချင်း မထိခိုက်ကြပါစေနှင့်။
အချင်းချင်း အကျိုးပြုနိုင်ကြပါစေ။
ခေါင်းဆောင်များသည် အာဏာဖြင့်မဟုတ်ဘဲ သီလ၊ ပညာ၊ မေတ္တာ၊ တာဝန်ယူမှုတို့ဖြင့် ဦးဆောင်နိုင်ကြပါစေ။
ဝန်ထမ်းများသည် ကြောက်ရွံ့မှုဖြင့်မဟုတ်ဘဲ ယုံကြည်မှုနှင့်တာဝန်ယူမှုဖြင့် အလုပ်လုပ်နိုင်ကြပါစေ။
လုပ်ငန်းများသည် လူ့အကျိုးကို အမှန်တကယ်ဖန်တီးပေးသော အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းများ ဖြစ်နိုင်ကြပါစေ။
လောဘလျော့ကြပါစေ။
ဒေါသလျော့ကြပါစေ။
မောဟလျော့ကြပါစေ။
မေတ္တာတိုးကြပါစေ။
သီလတိုးကြပါစေ။
ပညာတိုးကြပါစေ။
Founder Behaviour Standard ဟာ စာရွက်ပေါ်က စံသာမဟုတ်ဘဲ နေ့စဉ်အကျင့်ဖြစ်လာကြပါစေ။
နေ့စဉ်အကျင့်သည် ကုသိုလ်ဘက်သို့ ဦးတည်လာကြပါစေ။
ကုသိုလ်အကျင့်မှ သတိပညာ တိုးပွားလာကြပါစေ။
သတိပညာတိုးပွားရာမှ တဏှာဥပါဒါန်တို့ကို မှန်စွာမြင်နိုင်ကြပါစေ။
အရိယမဂ္ဂင်ရှစ်ပါးကို ပွားများ၍ အဆုံးစွန်သော နိဗ္ဗာန်ချမ်းသာကို မျက်မှောက်ပြုနိုင်ကြပါစေ။
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု
ကျမ်းအခြေခံမှတ်စု
ဤတရား၏ အဓိကအခြေခံတစ်ခုမှာ ဒီဃနိကာယ် ၃၁ ဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်က အလုပ်သမားတို့အား စွမ်းအားနှင့်သင့်တော်သည့်အလုပ်ပေးခြင်း၊ အစားအစာနှင့်အခကြေးငွေပေးခြင်း၊ နာမကျန်းချိန် စောင့်ရှောက်ခြင်း၊ ကောင်းမွန်ရာကို ဝေမျှခြင်းနှင့် အချိန်သင့်အနားပေးခြင်းတို့ကို ဖော်ပြထားသည်။ ယခုတရားတွင် ခေတ်သစ်အလုပ်သမားဥပဒေ သို့မဟုတ် HR စနစ်တစ်ခုလုံးအဖြစ် မတင်ဘဲ Founder ၏ လူကိုလေးစားသော အပြုအမူကျောရိုးအဖြစ် အသုံးပြုထားသည်။
အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၅.၁၉၈ တွင် ကောင်းစွာပြောဆိုသောစကားသည် သင့်တော်သောအချိန်၌ဖြစ်ခြင်း၊ အမှန်ဖြစ်ခြင်း၊ နူးညံ့ခြင်း၊ အကျိုးရှိခြင်းနှင့် မေတ္တာစိတ်ဖြင့် ပြောခြင်းတို့ဖြင့် ပြည့်စုံရကြောင်း ဖော်ပြထားသည်။ Founder ၏ Feedback၊ အမှားပြင်ဆင်မှုနှင့် နေ့စဉ်ဆက်သွယ်ရေးစံ၏ အဓိက canonical anchor အဖြစ် အသုံးပြုထားသည်။
မဇ္ဈိမနိကာယ် ၆၁ တွင် ကိုယ်၊ နှုတ်၊ စိတ်ဖြင့် ပြုမည့်အမှုကို မပြုမီ၊ ပြုနေစဉ်နှင့် ပြုပြီးနောက် ပြန်လည်ဆင်ခြင်ခြင်း၊ မိမိ၊ သူတစ်ပါး သို့မဟုတ် နှစ်ဖက်စလုံးကို ထိခိုက်စေသည့်အမှုဖြစ်ပါက ဖွင့်ဟပြီး နောင်ထိန်းသိမ်းခြင်းတို့ကို ဟောထားသည်။ ယခုတရား၏ “Behaviour Review” ကျောရိုးဖြစ်သည်။
အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၄.၁၇ တွင် လိုချင်မှု၊ မုန်းတီးမှု၊ မောဟနှင့် ကြောက်ရွံ့မှုတို့ကြောင့် မှားယွင်းသောလမ်းသို့ ရောက်နိုင်ကြောင်း ဖော်ပြထားသည်။ Founder ၏ ဘက်လိုက်ဆုံးဖြတ်ချက်၊ အမြတ်ဖိအား၊ မိတ်ဆွေ/ဆွေမျိုးအပေါ် မမျှတမှုနှင့် ကြောက်စိတ်ကြောင့်အမှန်ဖုံးခြင်းတို့ကို ဆင်ခြင်ရာတွင် တိုက်ရိုက်အခြေခံအဖြစ် အသုံးပြုထားသည်။
အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၄.၃၂ တွင် ပေးကမ်းခြင်း၊ ချစ်ဖွယ်စကား၊ အကျိုးပြုလုပ်ဆောင်ခြင်းနှင့် ညီမျှတည်ကြည်စွာဆက်ဆံခြင်းတို့ကို လူမှုဆက်ဆံရေးကို ထိန်းသိမ်းပေးသည့်အချက်များအဖြစ် ဖော်ပြထားသည်။ Founder က Team culture တည်ဆောက်ရာတွင် Credit ပေးခြင်း၊ ကောင်းမွန်စွာပြောခြင်း၊ အကျိုးရှိရာကို လုပ်ခြင်းနှင့် လူနီးလူဝေးမခွဲဘဲ စံတည်စွာဆက်ဆံခြင်းတို့ကို ချိတ်ဆက်ရန် အသုံးပြုထားသည်။
သံယုတ္တနိကာယ် ၄၇.၁၉ တွင် မိမိကိုယ်ကို စောင့်ရှောက်ခြင်းနှင့် သူတစ်ပါးကို စောင့်ရှောက်ခြင်းတို့ အပြန်အလှန်ဆက်စပ်ပုံကို ဖော်ပြပြီး သူတစ်ပါးအား စိတ်ရှည်ခြင်း၊ မထိခိုက်ခြင်း၊ မေတ္တာနှင့် ကရုဏာတို့ဖြင့် စောင့်ရှောက်ရာတွင် မိမိကိုယ်ကိုပါ စောင့်ရှောက်ရာရောက်ကြောင်း ဟောထားသည်။ Founder Behaviour ကို “သူများကိုထိန်းချုပ်ရာ စည်းမျဉ်း” မဟုတ်ဘဲ မိမိနှင့်သူတစ်ပါးနှစ်ဖက်စလုံးကို စောင့်ရှောက်ရာ discipline အဖြစ် ရှင်းရန် အသုံးပြုထားသည်။
အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၄.၉၆ တွင် မိမိအကျိုးနှင့် သူတစ်ပါးအကျိုးတို့ဆိုင်ရာ လေ့ကျင့်သူလေးမျိုးကို ခွဲပြထားသည်။ မူရင်းက ကိလေသာပယ်ရေးဆိုင်ရာ ဓမ္မအကြောင်းဖြစ်ပြီး စီးပွားရေး stakeholder framework မဟုတ်ပါ။ ယခုတရားတွင် ကိုယ့်အကျိုးတစ်ခုတည်း သို့မဟုတ် သူတစ်ပါးအကျိုးတစ်ခုတည်းဖြင့် မပြီးဘဲ နှစ်ဖက်အကျိုးကို အမြဲပြန်ကြည့်ရန် reflection အဖြစ်သာ အသုံးပြုထားသည်။
ဓမ္မပဒ ၂၃၁–၂၃၄ တွင် ကိုယ်အပြုအမူ၊ စကားအပြုအမူနှင့် စိတ်အပြုအမူတို့ကို မကောင်းမှုမှ ထိန်းသိမ်း၍ ကောင်းသောအကျင့်၌တည်ရန်နှင့် ပညာရှိသူသည် ကိုယ်၊ နှုတ်၊ စိတ် သုံးပါးလုံး၌ ကောင်းစွာထိန်းသိမ်းထားသူဖြစ်ကြောင်း ဖော်ပြထားသည်။ ယခုတရားတွင် Founder Behaviour ကို စကားတစ်ခုတည်းမဟုတ်ဘဲ “စိတ်–စကား–လုပ်ရပ်” သုံးလွှာဖြင့် စစ်ရန် အထောက်အပံ့ပြုထားသည်။
