နားထောင်နိုင်ခြင်းနှင့် အမြင်ပြင်နိုင်ခြင်း
နားထောင်နိုင်ခြင်းနှင့် အမြင်ပြင်နိုင်ခြင်း
နမော တဿ ဘဂဝတော အရဟတော သမ္မာသမ္ဗုဒ္ဓဿ။
ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော မဟာသရီရဓာတုယော ဝန္ဒနံ ကရောမိ ၊ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော ဥဘတော ဟတ္ထေ ဓာရေန္တော ပသန္နစိတ္တော၊သက္ကစ္စံ ပူဇံ ကရောမိ၊ ဂရုကရောန္တော နမာမိ။ ဣမာ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော သဒ္ဓါ-ပသာဒေန ပူဇေမိ၊ အဓိဋ္ဌာန-ပရမိယာ လဒ္ဓါ၊မယာ ရက္ခိတာ သုပ္ပတိဋ္ဌိတာ။ ဣမာ ဓာတုယော ဣဓ ပတိဋ္ဌိတာ သွာဂတ နာမ ဝိဟာရေ၊ တာသံ ရက္ခဏ-ဂေါပန-ပရိဟာရ-ကရဏံ ၊ မယာ ဘိက္ခု ဓမ္မသာမိ သိရိဒန္တမဟပါလက နာမ သက္ကစ္စံ ပဝတ္တတိ။
ယာ ဒိသာ လောကဓာတူသု ၊ ဗုဒ္ဓါနုဘာဝေန ဇောတန္တိ၊ တာဒိသေန အနုဘာဝေန ဣမာ ဓာတုယော သုပ္ပရိဂ္ဂဟိတာ။ ဗုဒ္ဓဿ ဓမ္မဿ သံဃဿ အနုဘာဝေန၊ မာတာပိတု အာစရိယဂုဏေန စ၊ သဗ္ဗေ သတ္တာ သုခိတာ ဟောန္တု၊ သဗ္ဗေ ဘယာ ဝိမုစ္စန္တု၊ သဗ္ဗေ သောကာ တရန္တု စ။
နမော ဗုဒ္ဓဿ၊ နမော ဓမ္မဿ၊ နမော သံဃဿ၊ နမော မာတာပိတုဿ၊ နမော အာစရိယဿ။
စွယ်တော်မြတ်များကို ထိန်းသိမ်းစောင့်ရှောက်လျက်ရှိသော တပည့်တော် အရှင်ဓမ္မသာမိသည် မြတ်စွာဘုရားအား ရှိခိုးပါ၏။ တရားတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ သံဃာတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ မိဘနှစ်ပါးအား ရှိခိုးပါ၏။ ဆရာသမားတို့အား ရှိခိုးပါ၏။
ဒကာ ဒကာမတို့…
ဒီနေ့မနက်မှာ ဦးဇင်းတို့ သမ္မာဒိဋ္ဌိနဲ့ လုပ်ငန်းစိတ်ကူး ကို နာယူခဲ့ကြတယ်။
နေ့လယ်မှာတော့—
“မေးခွန်းမှန်မှ အဖြစ်မှန်နဲ့ ပိုနီးမယ်”
ဆိုတာကို လေ့လာခဲ့ကြတယ်။
အခု ညနေမှာတော့ ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်အတွက် တစ်ခါတလေ မေးခွန်းမေးတာထက်တောင် ပိုခက်တဲ့အရာကို ပြောချင်တယ်။
အဲဒါက—
အဖြေကြားပြီး ကိုယ့်အမြင်ကို ပြင်နိုင်ခြင်း။
မေးတာ လူတော်တော်များများ မေးနိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် ကြားရတဲ့အဖြေ ကိုယ်မကြိုက်ရင် ဘာလုပ်သလဲ။
အဲဒီမှာ အရည်အသွေး သိရတယ်။
ဒကာကြီးတစ်ယောက်က—
“ကျွန်တော် အကြံပေးချက်လက်ခံပါတယ်”
လို့ ပြောတယ်ဆိုပါစို့။
ကောင်းတယ်။
Staff က—
“ဆရာ့ဆုံးဖြတ်ချက်မှာ ဒီနေရာအခက်ရှိပါတယ်”
လို့ ပြောလိုက်တယ်။
မျက်နှာချက်ချင်းပြောင်းသွားတယ်။
ဒါဆို “အကြံပေးချက်လက်ခံတယ်” ဆိုတာ အကြံပေးချက်နဲ့ ကိုယ့်အမြင်တူတဲ့အချိန်အထိပဲ ဖြစ်နေတာ။
Customer ကို—
“အမှန်အတိုင်းပြောပါ”
လို့ မေးတယ်။
Customer က—
“ပစ္စည်းက သုံးရခက်တယ်”
ပြောတယ်။
Owner က—
“မသုံးတတ်လို့ပါ”
လို့ ပြန်ပြောတယ်။
ဒါဆို မေးတာ ဘာလုပ်ဖို့လဲ။
အမှန်သိဖို့လား။
ကိုယ့်အယူအဆ အတည်ပြုဖို့လား။
ဒီကွာခြားချက်ဟာ ဒီညတရားရဲ့ အဓိကပါ။
နားထောင်နိုင်ခြင်းဆိုတာ အသံကြားရုံ မဟုတ်ဘူး။
ကိုယ့်အမြင်ကို အချိန်တစ်ခဏ ရပ်ထားပြီး သူတစ်ပါးပြောတာကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားနိုင်ခြင်း ဖြစ်တယ်။
အဲဒါပိုခက်တယ်။
ဘာကြောင့်လဲ။
ကိုယ့်အမြင်ထဲမှာ ကိုယ့်အတ္တလည်း ပါနေတတ်လို့။
အမြင်ကို ပြင်ရတာကို—
“ငါမှားသွားပြီ”
လို့ မျက်နှာပျက်သလို ယူတတ်တယ်။
ကိုယ့်ဆုံးဖြတ်ချက်ကို ပြန်ပြင်ရင်—
“လူတွေငါ့ကို မလေးစားတော့ဘူး”
ထင်တတ်တယ်။
Staff တစ်ယောက်က မှန်နေရင်—
“ငါက Boss ဖြစ်ပြီး သူကမှန်နေတယ်”
ဆိုတဲ့အတ္တ မခံနိုင်တတ်ဘူး။
အဲဒါကြောင့် Organization ထဲမှာ တစ်ခါတလေ အမှန်သိတဲ့လူရှိတယ်။
ဒါပေမယ့် အမှန်ပြောဖို့ မရဲဘူး။
အကြီးအကဲက ကြားနိုင်မှာမဟုတ်လို့။
ဒါဟာ Organization အတွက် အန္တရာယ်ကြီးပါတယ်။
မဇ္ဈိမနိကာယ် ၁၅ မှာ အရှင်မဟာမောဂ္ဂလာန်က အဆုံးအမပေးလို့ ခက်သူနဲ့ အဆုံးအမပေးလို့ လွယ်သူရဲ့ လက္ခဏာတွေကို ရှင်းပြထားပါတယ်။ အထူးသဖြင့် အပြစ်တင်ခံရတဲ့အခါ ဆန့်ကျင်ခြင်း၊ ပြန်အပြစ်တင်ခြင်း၊ စကားလမ်းကြောင်းလွှဲခြင်း၊ ဒေါသဖြစ်ခြင်း၊ ကိုယ့်အမြင်ကို တင်းတင်းဖက်ပြီး လွယ်လွယ်မလွှတ်နိုင်ခြင်းတို့ကို အဆုံးအမခက်စေတဲ့ အရည်အသွေးများအဖြစ် ဖော်ပြထားပါတယ်။ ဆန့်ကျင်ဘက်အနေနဲ့ အဆုံးအမကို သည်းခံလက်ခံနိုင်ပြီး ကိုယ့်အမြင်ကို တင်းတင်းမဖက်ခြင်းကို အဆုံးအမလွယ်စေတဲ့ အရည်အသွေးအဖြစ် ပြထားပါတယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
ဒီသုတ်ဟာ CEO Training Manual မဟုတ်ဘူး။
ဘိက္ခုသံဃာအတွင်း အဆုံးအမခံယူနိုင်မှုကို သင်ကြားတဲ့ သုတ်ဖြစ်တယ်။
ဒါပေမယ့် ခေါင်းဆောင်မှုအတွက် အတုယူလို့ရတဲ့ အချက်က အလွန်ရှင်းတယ်။
Feedback တောင်းနိုင်ခြင်းထက် Feedback ခံနိုင်ခြင်း ပိုအရေးကြီးတယ်။
“ပြောပါ”
လို့ဆိုတာ လွယ်တယ်။
ပြောလာတဲ့အခါ မျက်နှာမပျက်ဖို့ခက်တယ်။
“ပြင်ပေးပါ”
လို့ဆိုတာလွယ်တယ်။
တကယ်ပြင်ပေးတော့ ကိုယ့်အကြောင်းတချို့ကြားရဖို့ ခက်တယ်။
တစ်ချို့ Leader တွေ Staff ကို ဒီလိုပြောတယ်—
“ငါ့အားနည်းချက်ရှိရင် ပြောနော်”
Staff က—
“ဆရာ Meeting မှာ လူပြောနေတုန်း ဖြတ်တတ်တယ်”
ဆိုတယ်။
Leader က—
“အဲဒါက မင်းတို့က တိုတိုမပြောတတ်လို့”
ပြန်ပြောတယ်။
ဒါဆို အဆုံးအမခံတာ မဟုတ်တော့ဘူး။
အကြောင်းပြတာ။
Staff က—
“ဆရာက ဆုံးဖြတ်ချက် နောက်ကျမှ ပြောင်းတတ်လို့ အောက်က Team အခက်တွေ့ပါတယ်”
ပြောတယ်။
Leader က—
“ဒါ Business မှာ normal ပဲ”
ပြောတယ်။
နားထောင်တာလား။
ခုခံတာလား။
ပြန်စစ်ရမယ်။
သူတော်ကောင်းတို့…
Feedback ကြားတဲ့အခါ ဦးဇင်းတို့စိတ်ထဲမှာ ပထမဆုံးဖြစ်တတ်တာ သုံးမျိုးရှိတယ်။
ပထမ — ခုခံချင်တယ်။
“ဒါမဟုတ်ပါဘူး”
လို့ ချက်ချင်းပြောချင်တယ်။
ဒုတိယ — အကြောင်းပြချင်တယ်။
“အဲဒီတုန်းက အခြေအနေက…”
တတိယ — ပြန်အပြစ်တင်ချင်တယ်။
“မင်းလည်း အဲဒီလိုပဲ”
အရှင်မဟာမောဂ္ဂလာန်ရဲ့ အဆုံးအမထဲမှာ အပြစ်တင်ခံရတဲ့အခါ အပြစ်တင်သူကို ပြန်အပြစ်တင်ခြင်း၊ စကားကို အခြားဘက်လွှဲခြင်းတို့ကို အဆုံးအမခံယူရခက်စေတဲ့ လက္ခဏာအဖြစ် တိတိကျကျထားထားပါတယ်။
ဒီလိုဆို လုပ်ငန်းမှာ လက်တွေ့အလေ့အကျင့်လုပ်။
Feedback ကြားရင် ချက်ချင်း မပြန်ရှင်းနဲ့။
ပထမစကားတစ်ကြောင်းကို—
“ဆက်ပြောပါဦး”
လို့ထား။
မသဘောတူသေးလည်း ရတယ်။
အရင်ပြည့်အောင် နားထောင်။
ပြီးရင်—
“ဒီလိုမြင်စေတဲ့ အဖြစ်အပျက်တစ်ခု ဥပမာပေးလို့ရမလား”
မေး။
ဒါက ခုခံတာမဟုတ်ဘူး။
ရှင်းလင်းအောင်သိတာ။
ပြီးမှ—
“ကျွန်တော် နားလည်သလို ပြန်ပြောကြည့်မယ်”
ဆိုပြီး သူ့စကားကို ကိုယ့်စကားနဲ့ ပြန်စစ်။
“မင်းဆိုလိုတာက Meeting အတွင်းမှာ မင်းတို့အမြင်မပြီးခင် ငါဖြတ်ပြောလို့ နောက်ပိုင်း မပြောချင်တော့တာလား”
ဒီလို။
သူက—
“ဟုတ်တယ်”
ဆိုရင် ကိုယ်သိလာပြီ။
မသဘောတူသေးလည်း အနည်းဆုံး သူ့အတွေ့အကြုံကို မှန်မှန်နားလည်ပြီ။
အဲဒီနောက်မှ ဆုံးဖြတ်။
Feedback ကို လက်ခံမလား။
တစ်ပိုင်းလက်ခံမလား။
Data ထပ်စစ်မလား။
မကိုက်ရင် အကြောင်းပြန်ရှင်းမလား။
အစဉ်လိုက်သွား။
ဒါကို ဦးဇင်းတို့ အလုပ်ခွင်ရဲ့ သတိလေ့ကျင့်မှုတစ်ခု လုပ်နိုင်တယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
လူတစ်ယောက်ရဲ့ အကြံပေးစကားဟာ အမြဲမှန်တာ မဟုတ်ဘူးနော်။
ဒါကိုလည်း ရှင်းထားရမယ်။
Feedback လက်ခံတတ်တယ်ဆိုတာ—
ပြောသမျှလိုက်လုပ်တာ မဟုတ်ဘူး။
တစ်ယောက်က အမှားပြောနိုင်တယ်။
မပြည့်စုံနိုင်တယ်။
စိတ်ဆိုးပြီးပြောနိုင်တယ်။
ကိုယ်ကျိုးရှိလို့ ပြောနိုင်တယ်။
အချက်အလက်မပြည့်နိုင်တယ်။
ဒါကြောင့် ခေါင်းဆောင်ရဲ့အလုပ်က—
ကြား။
မစွပ်စွဲ။
စစ်။
ပြီးမှယူ။
ဒါပေမယ့် မကြိုက်လို့ မကြားတာ နဲ့ စစ်ပြီးမယူတာ မတူဘူး။
ဒီနှစ်ခုကို ခွဲ။
တစ်ခုက မာန။
တစ်ခုက ပညာဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒီအကြောင်းကို အလုပ်ခွင်မှာ အလွန်ရှင်းစွာကြည့်နိုင်ပါတယ်။
ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ပြောတယ်—
“ဒီ Project deadline မဖြစ်နိုင်ပါဘူး”
Owner က မကြိုက်ဘူး။
“Negative မဖြစ်နဲ့”
လို့ ပြောတယ်။
တစ်လနောက်မှာ Project ပျက်တယ်။
ဒီနေရာမှာ Staff မှန်မမှန်က အစက စစ်ရမယ်။
Capacity ဘယ်လောက်ရှိသလဲ။
အချိန်ဘယ်လောက်လိုသလဲ။
Resource ဘာမလုံလောက်လဲ။
Deadline ဘာကြောင့်မဖြစ်နိုင်တာလဲ။
ဒါတွေစစ်ပြီးမှ ဆုံးဖြတ်သင့်တယ်။
“မဖြစ်နိုင်ဘူး” ဆိုတဲ့စကား မကြိုက်လို့ ပယ်လိုက်တာ သမ္မာဒိဋ္ဌိမဟုတ်ဘူး။
အကောင်းမြင်စိတ်အမည်တပ်ထားတဲ့ မောဟ ဖြစ်သွားနိုင်တယ်။
စကားကြမ်းရင်တောင် အကြောင်းအရာကို ခွဲကြည့်တတ်ရမယ်
ဒကာ ဒကာမတို့…
Feedback အားလုံး နူးညံ့စွာလာမယ်ဆိုရင် နားထောင်တာ လွယ်တယ်။
အခက်ဆုံးက—
ပြောပုံမကြိုက်ပေမယ့် ပြောတဲ့အကြောင်းထဲမှာ အမှန်ရှိနေတဲ့အခါ။
ဒီနေရာမှာ မဇ္ဈိမနိကာယ် ၂၁ က အလွန်ခိုင်မာတဲ့ လေ့ကျင့်မှုတစ်ခု သင်ပေးပါတယ်။
အခြားသူတို့က သင့်တော်တဲ့အချိန်ဖြစ်စေ မသင့်တော်တဲ့အချိန်ဖြစ်စေ၊ မှန်တဲ့စကားဖြစ်စေ မမှန်တဲ့စကားဖြစ်စေ၊ နူးညံ့စွာဖြစ်စေ ကြမ်းတမ်းစွာဖြစ်စေ၊ အကျိုးရှိစွာဖြစ်စေ အကျိုးမရှိစွာဖြစ်စေ၊ မေတ္တာစိတ်နဲ့ဖြစ်စေ မကောင်းစိတ်နဲ့ဖြစ်စေ ပြောလာနိုင်ကြောင်း မြတ်စွာဘုရားရှင်က ဖော်ပြပြီး ကိုယ့်စိတ်ကို မထိခိုက်အောင် ထိန်း၊ မကောင်းသောစကား ပြန်မပြော၊ ကောင်းကျိုးလိုလားတဲ့စိတ်နဲ့ နေဖို့ လေ့ကျင့်ခိုင်းပါတယ်။
လုပ်ငန်းဘဝအတွက် ဒီသုတ်ကို ဒီလိုမလွဲနဲ့—
“လူကြမ်းပြောလည်း အမြဲခံ”
လို့ မဆိုဘူး။
အလုပ်ခွင်အကြမ်းဖက်မှု၊ နှောင့်ယှက်မှု၊ ခြိမ်းခြောက်မှုကို အကာအကွယ်မယူဘဲ ခံရမယ်ဆိုတဲ့သဘော မဟုတ်ဘူး။
အလုပ်ခွင်စည်းကမ်းနဲ့ Safety ကို ထိန်းရမယ်။
ဒါပေမယ့် ဓမ္မအရ လေ့ကျင့်ရမယ့်အချက်က—
သူကြမ်းလို့ ကိုယ်ဒေါသနဲ့ ပြန်ကြမ်းဖို့ မလိုဘူး။
ပြောပုံကို သီးခြားစစ်။
ပြောတဲ့အချက်ကို သီးခြားစစ်။
ဥပမာ—
Customer က ဖုန်းထဲမှာ စိတ်ဆိုးပြီး—
“မင်းတို့ service အရမ်းညံ့တယ်”
ဆိုတယ်။
စကားပုံစံ မကောင်းဘူး။
ဒါပေမယ့် ဘာဖြစ်ခဲ့လဲ။
Order သုံးရက်နောက်ကျသလား။
ငွေပြန်အမ်းမရသလား။
ဖုန်းအကြိမ်ကြိမ်ခေါ်ပြီး မကိုင်သလား။
အကြောင်းအရာထဲမှာ ပြင်ဖို့လိုတာ ရှိနိုင်တယ်။
သူ့ဒေါသကို မယူနဲ့။
ဒါပေမယ့် သူ့သတင်းအချက်အလက်ကိုလည်း မပစ်နဲ့။
ဒါဟာ Leader အတွက် ပညာတစ်ခု။
တစ်ခါတလေ အသုံးမဝင်တဲ့စကား၊ မမှန်တဲ့စကားလည်း လာမယ်။
အဲဒါကို တည်ငြိမ်စွာစစ်ပြီး ပယ်နိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် စကားကြမ်းတာကြောင့် မှန်တဲ့အချက်ပါ အကုန်ပယ်မိရင် ကိုယ်နစ်နာတယ်။
“ငါ့ကိုလေးစားရမယ်” ဆိုတဲ့ စိတ်က နားကိုပိတ်တတ်တယ်
သူတော်ကောင်းတို့…
ခေါင်းဆောင်ကြီးလာလေလေ ဒီအန္တရာယ်ကြီးလာတယ်။
ပထမဆိုင်သေးသေးတုန်းက Owner ကို လူတိုင်းအမှန်ပြောတယ်။
လုပ်ငန်းကြီးလာတယ်။
ရာထူးကြီးလာတယ်။
အနားက လူတွေ “ဟုတ်ကဲ့” ပဲ ပြောလာတယ်။
Owner ထင်တယ်—
“ငါ့ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ ပိုကောင်းလာလို့ လူတွေအားလုံးသဘောတူတာ”
ဖြစ်ချင်မှဖြစ်မယ်။
လူတွေ မတူတာကို မပြောရဲတော့တာ ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒါက အလွန်ကြီးတဲ့ leadership blind spot။
တစ်ခါတလေ Organization အကြီးဆုံးပြဿနာက—
အပေါ်ဆုံးလူကို မသိရစေတဲ့စနစ်။
အောက်မှာ—
Quality problem သိတယ်။
Customer service သိတယ်။
Technician သိတယ်။
Supervisor သိတယ်။
Manager နည်းနည်းသိတယ်။
Director ဆီရောက်တော့ အနည်းငယ်ပျော့သွားတယ်။
CEO ဆီရောက်တော့—
“Everything under control”
ဖြစ်သွားတယ်။
ဘာကြောင့်လဲ။
လူတွေကို ပြဿနာသယ်လာသူအဖြစ် မြင်လို့။
Bad news ပြောတဲ့လူကို မကြိုက်လို့။
ဒီလိုဆို သတင်းက အလှပြင်ပြီး အပေါ်တက်မယ်။
နောက်ဆုံး Owner က တကယ့်လောကနဲ့ ကွာသွားတယ်။
ဒီနေရာမှာ မဇ္ဈိမနိကာယ် ၁၅ ရဲ့ “အဆုံးအမလွယ်သူ” ဆိုတဲ့ အမြင်က အလွန်တန်ဖိုးရှိတယ်။
ကိုယ့်ကို ထောက်ပြသူကို ရန်သူမမြင်ဘူး။
ပြန်အပြစ်တင်မနေဘူး။
စကားလမ်းမလွှဲဘူး။
ကိုယ့်အမြင်ကို အရမ်းမဖက်ဘူး။
Leader တစ်ယောက်ရဲ့ အာဏာကြီးလေလေ—
ကိုယ့်ကို ပြန်ပြောရဲတဲ့လူကို ကာကွယ်ဖို့ ပိုလိုလေလေ။
မဟုတ်ရင် ကိုယ်ကြားချင်တဲ့အရာပဲ ကြားရမယ်။
အကြံပေးတဲ့လူကို မတိုက်ခိုက်နဲ့
ဒကာ ဒကာမတို့…
Feedback ရတာနဲ့ လူတစ်ယောက်က ဒီလိုပြန်တတ်တယ်—
“မင်းကရော ဘာကောင်းလို့လဲ”
ဒါက အကြောင်းအရာကို မဖြေဘူး။
ပြောသူကို တိုက်တာ။
Staff က—
“Manager က Schedule အမြဲနောက်ကျမှထုတ်ပါတယ်”
ပြောတယ်။
Manager က—
“မင်းလည်း နောက်ကျတာပဲ”
ဆိုတယ်။
Staff နောက်ကျမှု သီးခြားပြဿနာ။
Schedule နောက်ကျတာ သီးခြားပြဿနာ။
နှစ်ခုလုံးကို သီးခြားစစ်ရမယ်။
တစ်ယောက်အမှားရှိတာက နောက်တစ်ယောက်အမှားကို မှန်စေမှာမဟုတ်ဘူး။
Feedback ကြားတဲ့အခါ—
“သူ့မှာလည်းအပြစ်ရှိတယ်”
ဆိုတာနဲ့ ကိုယ့်အပြစ်ပျောက်မသွားဘူး။
မဇ္ဈိမနိကာယ် ၁၅ က အပြစ်တင်ခံရတဲ့အခါ အပြစ်တင်သူကို ပြန်အပြစ်တင်ခြင်းကို အဆုံးအမခံယူရခက်စေတဲ့ အရည်အသွေးအဖြစ် တိတိကျကျ ဖော်ပြထားတယ်။
ဒီညကစပြီး လေ့ကျင့်ပါ။
တစ်ယောက်က ကိုယ့်အားနည်းချက်ပြောလာတယ်။
ကိုယ့်ခေါင်းထဲမှာ—
“မင်းကရော…”
ဆိုတာ ပေါ်လာရင် မပြောသေးနဲ့။
ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် ပြော—
“ဒါ သူ့အကြောင်းမဟုတ်သေးဘူး။ အခု ငါ့အကြောင်းကို စစ်နေတာ।”
ဒီလေ့ကျင့်မှု အရမ်းတန်ဖိုးရှိတယ်။
ကိုယ့်အမြင်ကို ပြင်တာ အားနည်းတာ မဟုတ်ဘူး
တစ်ချို့ Leader တွေ အရမ်းကြောက်တာ ဒီဟာ။
“တစ်ခါပြောပြီးသားကို ပြန်ပြင်ရင် လူတွေ ငါ့ကို မယုံတော့ဘူး”
ထင်တယ်။
တကယ်တော့ ဘယ်လိုပြင်သလဲပေါ်မူတည်တယ်။
ဒီလိုပြောနိုင်တယ်—
“အရင်ဆုံးဖြတ်တုန်းက အချက်အလက်ဒီလောက်ပဲရှိတယ်။ အခုအချက်အသစ်တွေ ရလာတဲ့အတွက် ဆုံးဖြတ်ချက်ကို ပြင်ပါတယ်”
ဒါက အားနည်းတာလား။
မဟုတ်ဘူး။
Evidence နဲ့ ပြင်နိုင်တာ။
တစ်ဖက်မှာ—
အမှားမှန်းသိနေပြီး မျက်နှာမပျက်ချင်လို့ ဆက်သွားတာက ပိုအန္တရာယ်ရှိတယ်။
လမ်းမှားတယ်။
လူတွေပြောတယ်—
“ပြန်လှည့်ရမယ်”
Driver က—
“ငါလမ်းမမှားဘူး”
ဆိုပြီး ဆက်မောင်းတယ်။
မိနစ်တိုင်း ပိုဝေးတယ်။
ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်ရဲ့ စစ်မှန်တဲ့အင်အားဟာ—
ဘယ်တော့မှမမှားခြင်း မဟုတ်ဘူး။
မှားတာသိတဲ့အခါ အချိန်မီပြင်နိုင်ခြင်း။
ဒါပဲ။
သည်းခံခြင်းဟာ ကြောက်လို့ တိတ်နေတာမဟုတ်ဘူး
သံယုတ္တနိကာယ် ၁၁.၄ မှာ ဝေပစိတ္တိက သိကြားမင်းကို ကြမ်းတမ်းတဲ့စကားနဲ့ ဆဲဆိုပေမယ့် သိကြားမင်းက သည်းခံနေပုံကို ဖော်ပြတယ်။ မာတလိက “ကြောက်လို့လား၊ အားနည်းလို့လား” ဆိုတဲ့အဓိပ္ပာယ်နဲ့ မေးရာ သိကြားက ကြောက်လို့မဟုတ်၊ အားနည်းလို့မဟုတ်ဘဲ ဒေါသထွက်နေသူကို တွေ့တဲ့အခါ သတိနဲ့ ကိုယ့်စိတ်ကို ငြိမ်အောင်ထားနိုင်တာကို ပညာရှိရဲ့အင်အားအဖြစ် ရှင်းပြပါတယ်။
လုပ်ငန်းဘဝမှာ ဒီသုတ်ကို အတုယူမယ်ဆိုရင်—
Customer စိတ်ဆိုးလာတယ်။
Manager အဖြစ် ကိုယ့်မှာ အာဏာရှိတယ်။
Staff တစ်ယောက် မသင့်တဲ့စကား ပြောတယ်။
ချက်ချင်း အာဏာသုံးပြီး ထိပ်တိုက်မတိုးဘဲ—
“ပထမဆုံး ဘာဖြစ်နေတာလဲ”
ကြည့်နိုင်တာ အားနည်းတာမဟုတ်ဘူး။
တည်ငြိမ်ခြင်း။
ဒါပေမယ့် သည်းခံမှုနဲ့ စည်းကမ်းမရှိမှု မရောရဘူး။
မတရားပြုမူမှုကို ရပ်တန့်ရမယ်ဆိုရင် ရပ်တန့်ရမယ်။
စည်းကမ်းချမှတ်ရမယ်ဆိုရင် ချမှတ်ရမယ်။
ဒါပေမယ့်—
ဒေါသနဲ့ ဆုံးဖြတ်တာ၊ ပညာနဲ့ ဆုံးဖြတ်တာ မတူဘူး။
တည်ငြိမ်ပြီးနောက် ဆုံးဖြတ်။
ဒါပဲ။
လူတစ်ယောက်လုံးကို အမှားတစ်ခုနဲ့ မသတ်မှတ်နဲ့
ဒကာ ဒကာမတို့…
Feedback ပေးရတာကိုလည်း လေ့လာရမယ်။
နားထောင်တတ်သူ ဖြစ်ရုံမဟုတ်ဘူး။
ကိုယ်က တခြားသူကို ပြင်ပေးမယ့်အခါ ဘယ်လိုမြင်လဲ။
Staff တစ်ယောက် အမှားတစ်ခုလုပ်တယ်။
“မင်းက အသုံးမကျဘူး”
ဆိုတယ်။
ဒီစကားက Behavior ကို ပြောတာမဟုတ်ဘူး။
လူတစ်ယောက်လုံးကို တံဆိပ်တပ်တာ။
“ဒီ Report မှာ စာရင်းတစ်ခုမစစ်ထားဘူး”
ဒါ ဖြစ်ရပ်။
“မင်းက မသေချာတဲ့လူ”
ဒါ identity။
အမှားကို ပြင်ချင်ရင် အမှားကိုပြော။
လူတစ်ယောက်ရဲ့ တန်ဖိုးကို မဖျက်နဲ့။
ဒီအတွက် အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၅.၁၆၂ က စိတ်ဝင်စားစရာအလွန်ကောင်းပါတယ်။
အရှင်သာရိပုတ္တရာက လူတစ်ယောက်ကို မုန်းတီးစိတ်ဖြစ်လာတဲ့အခါ အဲဒီလူရဲ့ ကိုယ်အမူအရာမကောင်းပေမယ့် စကားကောင်းတာ ရှိနိုင်တယ်၊ စကားမကောင်းပေမယ့် ကိုယ်အမူအရာကောင်းတာ ရှိနိုင်တယ်၊ တစ်ချို့မှာ ကောင်းတဲ့အပိုင်းတစ်ချို့တော့ ရှိနိုင်တယ်ဆိုတဲ့ပုံစံနဲ့ မုန်းတီးစိတ်ကို လျှော့ဖို့ သင်ပေးထားပါတယ်။ အဆုံးမှာ အလွန်ခက်ခဲတဲ့လူတစ်ယောက်ကိုတောင် ပျက်စီးမသွားစေချင်တဲ့ ကရုဏာစိတ်နဲ့ ကြည့်ဖို့ ဖော်ပြတယ်။
လုပ်ငန်းမှာ အတုယူရမယ့် အချက်က—
လူတစ်ယောက်ကို တစ်ချက်တည်းနဲ့ မသတ်မှတ်နဲ့။
Employee A ရဲ့ report မကောင်းဘူး။
ဒါပေမယ့် customer service ကောင်းနိုင်တယ်။
Employee B စကားပြောမကောင်းဘူး။
ဒါပေမယ့် technical accuracy ကောင်းနိုင်တယ်။
Employee C decision နှေးတယ်။
ဒါပေမယ့် risk analysis ကောင်းနိုင်တယ်။
ဒါဆို လုပ်ရမှာ—
အားနည်းချက်ကို မဖုံး။
ကောင်းချက်ကိုလည်း မဖျက်။
နှစ်ခုလုံးမြင်။
ဒီလိုမှ feedback က မုန်းတီးမှုမဖြစ်ဘူး။
Correction နဲ့ humiliation မတူဘူး
တစ်ယောက်မှားတယ်။
ပြင်ပေးရမယ်။
ဟုတ်တယ်။
ဒါပေမယ့် လူရှေ့မှာ အရှက်ခွဲဖို့လိုလား။
မလိုချင်မှလိုမယ်။
တစ်ချို့ safety-critical အခြေအနေမှာ ချက်ချင်းရပ်ခိုင်းရမယ်။
ဒါဟာ ကွဲတယ်။
ဒါပေမယ့် အများစုအလုပ်ခွင်ပြဿနာမှာ—
အမှားပြင်ဖို့ လူ့ဂုဏ်သိက္ခာဖျက်စရာ မလိုဘူး။
Manager က Meeting အတွင်း—
“ဒီလောက်တောင်မသိဘူးလား”
ပြောတယ်။
Staff ဘာသင်မလဲ။
ဒီတစ်ခါအမှားပဲ ပြင်မလား။
မဟုတ်ဘူး။
နောက်တစ်ခါ—
အမှားဖုံးဖို့ သင်နိုင်တယ်။
အရှက်မခံချင်လို့။
အဲဒါ Organization အတွက် ပိုဆိုးတယ်။
လူတွေက Error ပေါ်တာထက် Error ဖုံးတာကို သင်သွားရင် System အန္တရာယ်ကြီးလာတယ်။
ဒါကြောင့်—
အမှားပေါ်လာအောင် Safe environment။
ပေါ်လာရင် တာဝန်ယူ။
ပြင်။
ထပ်မဖြစ်အောင် system သင်။
လူကိုတော့ ဖျက်မထားနဲ့။
တစ်ခါတလေ နားမထောင်သင့်တဲ့အသံလည်း ရှိတယ်
သူတော်ကောင်းတို့…
ဦးဇင်းတို့ Balance ထိန်းရမယ်။
“နားထောင်ပါ” ပြောရင်း—
အသံအားလုံးတူညီတန်ဖိုးရှိတယ်လို့ မဆိုဘူး။
အတွေ့အကြုံရှိသူနဲ့ မရှိသူတူမနေဘူး။
သက်သေရှိသူနဲ့ မရှိသူတူမနေဘူး။
ကျွမ်းကျင်မှုလိုတဲ့နေရာမှာ ကျွမ်းကျင်သူအသံ အလေးချိန်ပိုရှိမယ်။
Safety issue ဆို engineer၊ medical issue ဆို qualified health professional၊ legal issue ဆို သက်ဆိုင်ရာကျွမ်းကျင်သူလိုတယ်။
ဒါပေမယ့် ကျွမ်းကျင်သူကိုလည်း အာဏာတစ်ခုတည်းနဲ့ အပြီးသတ်မထားဘူး။
Data၊ context၊ conflict of interest စစ်ရတယ်။
နားထောင်ခြင်းဟာ—
လူတိုင်းပြောသမျှ လိုက်လုပ်ခြင်း မဟုတ်ဘူး။
လူတိုင်းပြောခွင့်ရှိပြီး၊ Evidence အလိုက် ဆုံးဖြတ်ခြင်း။
ဒီနှစ်ခု ခွဲထားပါ။
အမြင်ပြင်နိုင်သူက မနေ့ကကို မကာကွယ်ဘူး
ဒကာ ဒကာမတို့…
Organization တစ်ခုမှာ အန္တရာယ်ရှိတဲ့ စကားတစ်ကြောင်းရှိတယ်—
“ငါတို့အရင်က ဒီလိုပဲလုပ်တာ”
အဲဒါနဲ့—
“ဒါဆို အခုလည်း ဒီလိုလုပ်ရမယ်”
လို့ ဆက်သွားတယ်။
မေးပါ—
အရင်အခြေအနေ အခုရှိသေးလား။
Customer တူသေးလား။
Technology တူသေးလား။
Scale တူသေးလား။
Staff structure တူသေးလား။
Risk တူသေးလား။
မတူရင် အမြင်ပြင်ရမယ်။
Tradition ကို မလေးစားတာ မဟုတ်ဘူး။
အကြောင်းပြောင်းလို့ လုပ်နည်းပြောင်းရမလား စစ်တာ။
ဒါပေမယ့် အခြားအစွန်းကိုလည်း မသွားနဲ့။
အသစ်ဆိုတိုင်း ကောင်းတယ် မဟုတ်ဘူး။
Trend ဆိုတိုင်း လိုက်ရမယ် မဟုတ်ဘူး။
“AI အသစ်ပေါ်လာတယ်—အရာအားလုံး AI လုပ်မယ်”
ဒါလည်း အမြင်စွဲဖြစ်နိုင်တယ်။
တကယ့်မေးခွန်း—
ဒီအလုပ်အတွက် သင့်တော်သလား။
အကျိုးရှိသလား။
လူ့တာဝန် ပျောက်သွားလား။
Risk ဘာရှိလဲ။
အဲဒါ။
မုန်းတီးစိတ်နဲ့ Feedback စစ်ရင် အမှန်ပျက်တတ်တယ်
အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၅.၁၆၁ မှာ လူတစ်ယောက်အပေါ် မုန်းတီးစိတ်ဖြစ်လာရင် မေတ္တာပွားခြင်း၊ ကရုဏာပွားခြင်း၊ ဥပေက္ခာထားခြင်း၊ အာရုံမပြုဘဲ နေခြင်း၊ ကံ၏ပိုင်ရှင်ဖြစ်ခြင်းကို ဆင်ခြင်ခြင်း စတဲ့ မုန်းတီးစိတ်လျှော့နည်းများကို ဖော်ပြထားပါတယ်။
လုပ်ငန်းမှာ လူတစ်ယောက်ကို မုန်းသွားပြီဆိုရင် အဲဒီလူက ဘာလုပ်လုပ် မကောင်းမြင်တတ်တယ်။
သူ Project idea တင်တယ်။
“ဒါသူနာမည်ရချင်လို့”
ထင်တယ်။
သူတိတ်တယ်။
“ဘာမှမလုပ်ချင်လို့”
ထင်တယ်။
သူပြောတယ်။
“လူကြီးလုပ်ချင်လို့”
ထင်တယ်။
ဒီလိုဆို Leader ရဲ့ perception ပျက်သွားပြီ။
ဒါကြောင့်—
လူနဲ့ ပြဿနာကို ခွဲ။
သူ့ကို မကြိုက်ရင်တောင် သူ့အဆိုကို သက်သေသက်သေကြည့်။
သူ့အပြုအမူကို ပြင်ရမယ်ဆိုရင် ပြင်။
ဒါပေမယ့် မုန်းတီးမှုနဲ့ evidence ကို မရော။
ဒီဟာ နက်တယ်။
ကိုယ့်ကို Feedback ပေးနိုင်တဲ့ လူသုံးမျိုးထား
ဒကာကြီးတို့…
လုပ်ငန်းတစ်ခုကြီးလာရင် Owner ဆီမှာ လူသုံးမျိုးရှိသင့်တယ်။
တစ်မျိုး — အောက်ခြေအဖြစ်မှန်သိသူ။
Customer နဲ့နေ့တိုင်းတွေ့တဲ့သူ။
Production line မှာ လုပ်တဲ့သူ။
Delivery သွားတဲ့သူ။
သူတို့က Executive summary မှာ မပါတဲ့အရာတွေ သိတယ်။
ဒုတိယ — ကိုယ့်နဲ့အမြင်မတူသူ။
အမြဲသဘောတူသူပဲထားရင် Blind spot ကြီးတယ်။
ယဉ်ကျေးစွာ မတူနိုင်တဲ့လူလိုတယ်။
တတိယ — ကိုယ့်အကျိုးမကြည့်ဘဲ အမှန်ပြောရဲသူ။
တစ်ခါတလေ အပြင်အကြံပေးဖြစ်နိုင်တယ်။
အတွေ့အကြုံရှိသူဖြစ်နိုင်တယ်။
မိတ်ဆွေကောင်း ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် အဲဒီလူတွေကို တကယ်အသုံးဝင်အောင်လုပ်ဖို့ Owner က—
နားထောင်နိုင်ရမယ်။
မဟုတ်ရင် ဘယ်လောက်လူကောင်းရှိရှိ တိတ်သွားမယ်။
ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်ရဲ့ “Feedback ritual”
ဒီနေ့ညပြီးရင် စမ်းကြည့်။
တစ်ပတ်တစ်ကြိမ်၊ အရေးကြီးတဲ့ Team တစ်ခုနဲ့ မိနစ်နှစ်ဆယ်လောက်—
ပထမမေးခွန်း—
“ဒီတစ်ပတ်မှာ ငါတို့ဆက်လုပ်သင့်တာ ဘာလဲ”
ဒုတိယ—
“ရပ်သင့်တာ ဘာလဲ”
တတိယ—
“စသင့်တာ ဘာလဲ”
စတုတ္ထ—
“ခေါင်းဆောင်အဖြစ် ကျွန်တော်မမြင်တဲ့အရာ ဘာရှိလဲ”
ဒီနောက် မိမိက မခုခံရ။
မှတ်သာမှတ်။
ပြီးမှ အချက်တွေကို စစ်။
ဒါက ဓမ္မကျမ်းထဲက formal business ritual မဟုတ်ဘူး။
ခေတ်သစ်အလုပ်ခွင်မှာ အသုံးချနိုင်တဲ့ practice အဖြစ် ယူတာ။
ဓမ္မဘက်ကတော့—
အဆုံးအမခံယူလွယ်ခြင်း၊ ကိုယ့်အမြင်ကို မတင်းတိပ်ခြင်း၊ ဒေါသနဲ့ မပြန်တုံ့ပြန်ခြင်း—
ဒီအရည်အသွေးတွေနဲ့ ချိတ်ထားတာ။
မနာလိုစိတ်ကို သတိထား
တစ်ခါတလေ Feedback မလက်ခံနိုင်တာ မာနကြောင့်ပဲ မဟုတ်ဘူး။
ပြောတဲ့လူကို မနာလိုလို့။
ကိုယ့်ထက်ငယ်တဲ့သူက idea ကောင်းပြောတယ်။
လက်မခံချင်ဘူး။
ပြိုင်ဘက်ရဲ့နည်းက ကောင်းတယ်။
“သူတို့အောက်လမ်းရှိမှာ”
လို့ အရင်ထင်တယ်။
ဒါလည်း စိတ်ကို ပြန်ကြည့်။
အမှန်တရားဟာ ဘယ်သူ့ပါးစပ်ကထွက်လို့ တန်ဖိုးပြောင်းတာ မဟုတ်ဘူး။
Junior မှန်နိုင်တယ်။
Senior မှားနိုင်တယ်။
Competitor မှာ သင်စရာရှိနိုင်တယ်။
Customer လည်း အရေးကြီးတဲ့အရာ ပြောနိုင်တယ်။
ဒါကြောင့်—
“ဘယ်သူပြောတာလဲ” ကို ကြည့်သလို “ဘာပြောတာလဲ” ကိုပါ ကြည့်။
လူကိုမကြိုက်လို့ အချက်ကိုမပယ်နဲ့။
လူကိုကြိုက်လို့ အချက်ကိုမယုံနဲ့။
ဒီဟာ သမ္မာဒိဋ္ဌိရဲ့ စစ်ဆေးမှုဘက်ကို ဆက်သွားတယ်။
စိတ်ပူနေရင် နားက မကြားဘူး
ဒကာ ဒကာမတို့…
အခုအလုပ်ကနေ အိမ်ပြန်ရောက်ပြီ။
ဇနီးက တစ်ခုခုပြောတယ်။
ကိုယ်က အလုပ်ပြဿနာကို ခေါင်းထဲထားတုန်း။
နားထောင်နေတာလား။
“အင်း၊ အင်း”
ပြောနေတယ်။
ဒါပေမယ့် မကြားဘူး။
သားသမီးက—
“အဖေ…”
လို့ ပြောတယ်။
Phone ကြည့်ရင်း—
“ပြောလေ”
ဆိုတယ်။
ဒါ နားထောင်တာမဟုတ်ဘူး။
လုပ်ငန်းမှာလည်း အတူတူ။
Meeting ထဲရောက်ပေမယ့် ကိုယ့်အဖြေကို စဉ်းစားနေတယ်။
သူပြောတာ ပြီးအောင် မကြားဘူး။
ဒါကြောင့် “listening skill” မတိုင်မီ—
presence လိုတယ်။
ဦးဇင်းတို့ ညနေ practice လေးလုပ်ကြည့်။
တစ်ယောက်ပြောတဲ့အခါ—
ဖုန်းချ။
မျက်နှာကြည့်။
စကားမဖြတ်။
ပြီးမှ ကိုယ့်စကားပြော။
ဒါလေးတောင် လုပ်ရခက်တယ်။
ဘာကြောင့်လဲ။
ကိုယ့်စိတ်က အလျင်လိုတယ်။
ဒါကြောင့် ဒီဟာလည်း သတိလေ့ကျင့်မှု။
“မှန်တယ်” လို့ပြောရဲသလို “မှားတယ်” လို့လည်းပြောနိုင်ရမယ်
Feedback culture ရှိတယ်ဆိုပြီး အားလုံးသဘောတူရမယ် မဟုတ်ဘူး။
တစ်ယောက်ပြောတယ်။
နားထောင်တယ်။
စစ်တယ်။
မကိုက်ဘူး။
ဒါဆို နူးညံ့စွာပြော—
“အဲဒီအမြင်ကို နားလည်ပါတယ်၊ ဒါပေမယ့် ဒီ Data သုံးခုကြောင့် လက်ရှိဆုံးဖြတ်ချက်ကို မပြောင်းသေးပါဘူး”
ဒါကရတယ်။
နားထောင်တယ်ဆိုတာ decision authority ပျောက်တာ မဟုတ်ဘူး။
ကောင်းတဲ့ Leader က—
နားထောင်မှုနဲ့ ဆုံးဖြတ်မှု နှစ်ခုလုံးရှိတယ်။
Feedback အားလုံးလိုက်လို့ Strategy မတည်တော့တာလည်း မကောင်းဘူး။
Feedback မကြားဘဲ အတ္တနဲ့သွားတာလည်း မကောင်းဘူး။
အလယ်မှာ ပညာလိုတယ်။
အမှားတွေကို ဝန်ခံပြတဲ့ Leader က Organization ကို သင်ပေးတယ်
သူတော်ကောင်းတို့…
Owner တစ်ယောက် Team အားလုံးရှေ့မှာ—
“ဒီတစ်ခါ ဆုံးဖြတ်ချက်ကျွန်တော်မှားတယ်။ ဒီအပိုင်းကို ကျွန်တော်ပြင်မယ်”
ဆိုရင် ဘာဖြစ်မလဲ။
Authority ပျက်သွားမလား။
အမြဲမဟုတ်ဘူး။
တစ်ခါတလေ Trust ပိုတက်တယ်။
“ဒီမှာ အမှားဝန်ခံလို့ရတယ်”
ဆိုတာ ဝန်ထမ်းတွေ သင်တယ်။
Manager အမှားဝန်ခံရင် Staff လည်း အမှားဖုံးစရာနည်းတယ်။
Owner အမြဲမှန်သလိုလုပ်ရင် အောက်ကလူလည်း အမှားဖုံးတတ်တယ်။
Culture က အပေါ်ကနေ ဆင်းတယ်။
ဒါကြောင့်—
အမှားဝန်ခံခြင်းဟာ ကိုယ့်အာဏာကို လျှော့တာမဟုတ်ဘူး။
အမှန်တရားကို အာဏာထက်မြင့်ထားတာ။
ဒီအချက်ဟာ ဓမ္မဘက်ကလည်း အလွန်တန်ဖိုးရှိပါတယ်။
အရှင်မဟာမောဂ္ဂလာန်က အဆုံးအမခံယူလွယ်သူကို ကိုယ့်အမြင်ကို တင်းတင်းမဖက်သူအဖြစ် ဖော်ပြထားတာကို ပြန်သတိရပါ။
Feedback ကြားတဲ့အခါ စိတ်ထဲမှာ လုပ်ရမယ့် အဆင့်ငါးဆင့်
အခု လက်တွေ့ပေးမယ်။
တစ်ယောက်က ကိုယ့်ကို ဝေဖန်လာတယ်။
ပထမ — ရပ်။
ချက်ချင်းမဖြေ။
အသက်တစ်ချက် ရှူ။
ဒုတိယ — စိတ်ကို အမည်ပေး။
“ဒေါသလာတယ်”
“ရှက်တယ်”
“ခုခံချင်တယ်”
သိ။
တတိယ — အကြောင်းအရာကို ပြန်ကြား။
“သူတကယ်ဘာပြောတာလဲ”
Tone ထက် content ကြည့်။
စတုတ္ထ — သက်သေမေး။
“ဥပမာပေးလို့ရမလား”
“ဘယ်အချိန်က စဖြစ်တာလဲ”
ပဉ္စမ — နောက်မှ ဆုံးဖြတ်။
လက်ခံ၊ စစ်၊ မလက်ခံ—ဘာဖြစ်ဖြစ် တည်ငြိမ်ပြီးမှ။
ဒီအလေ့အကျင့်ကို မိသားစုမှာလည်းလုပ်လို့ရတယ်။
ဇနီးက—
“အခုတလော အိမ်ကို အချိန်မပေးဘူး”
ပြောတယ်။
ချက်ချင်း—
“ငါ ဘယ်သူ့အတွက် အလုပ်လုပ်နေတာလဲ”
မပြန်နဲ့။
အရင်မေး—
“ဘယ်အချိန်က စပြီး အဲဒီလိုခံစားရတာလဲ”
ဒါဆို စကားမပျက်ဘူး။
သားသမီးက—
“အဖေက နားမထောင်ဘူး”
ပြောတယ်။
“မင်းပြောတာဘာရှိလို့လဲ”
မပြန်နဲ့။
“ဘယ်တုန်းက နားမထောင်ဘူးလို့ ခံစားမိလဲ”
မေး။
ဒီလိုဆို နားထောင်မှုဟာ အလုပ်ခွင်တင်မဟုတ်ဘူး။
လူ့ဘဝတစ်ခုလုံး။
အခြားသူရဲ့ကောင်းချက်ကို မြင်နိုင်ရင် မုန်းတီးမှုလျော့တယ်
အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၅.၁၆၂ ထဲမှာ အရှင်သာရိပုတ္တရာက လူတစ်ယောက်ရဲ့ တစ်ဖက်မကောင်းပေမယ့် အခြားဖက်ကောင်းတာ ရှိနိုင်ကြောင်းကို ဥပမာမျိုးစုံနဲ့ သင်ကြားပါတယ်။
အလုပ်မှာ ဒီလိုလုပ်ကြည့်။
ကိုယ်စိတ်မကြိုက်တဲ့ Staff တစ်ယောက်ရှိတယ်။
စာရွက်တစ်ရွက်ယူ။
“ပြင်ရမယ့်အရာ” ရေး။
ပြီးရင်—
“ကောင်းတဲ့အရာ” လည်းရေး။
ဒါက ချို့ယွင်းချက်ကို ဖုံးဖို့မဟုတ်ဘူး။
လူတစ်ယောက်ကို balance နဲ့မြင်ဖို့။
မဟုတ်ရင် တစ်ခါမကြိုက်သွားရင်—
သူဘာလုပ်လုပ် မကောင်းမြင်တဲ့ Halo ရဲ့ ဆန့်ကျင်ဘက်သဘောဖြစ်လာတတ်တယ်။
ဒီလို အမြင်ပျက်ရင် Manager က Fair မဖြစ်တော့ဘူး။
Promotion၊ Bonus၊ Performance review တွေမှာ မတရားနိုင်တယ်။
ဒါကြောင့် စိတ်ကို ရှင်း။
လူကို မုန်းမယ်ဆိုရင် Feedback လည်း မျက်စိကန်းတတ်တယ်
အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၅.၁၆၁ က မုန်းတီးစိတ်ဖြစ်လာတဲ့အခါ မေတ္တာ၊ ကရုဏာ၊ ဥပေက္ခာ စတဲ့နည်းများနဲ့ မုန်းတီးစိတ်ကို ဖြေလျှော့ဖို့ သင်ပေးထားပါတယ်။
ဒါက “မကောင်းတဲ့အပြုအမူကို ကောင်းတယ်လို့ ယူ” တာ မဟုတ်ဘူး။
အပြုအမူကို အပြုအမူအတိုင်း ပြင်။
ဒါပေမယ့် ကိုယ့်စိတ်ကို မုန်းတီးမှုထဲ မပစ်။
ဥပမာ—
Employee တစ်ယောက်ခိုးတယ်ဆိုရင် investigation လုပ်ရမယ်။
Policy အတိုင်းလုပ်ရမယ်။
လိုအပ်ရင် disciplinary action။
ဒါပေမယ့်—
“ဒီလူဟာ အလုံးစုံမကောင်း”
ဆိုတဲ့မုန်းတီးမှုနဲ့ လက်တုံ့ပြန်တာ မဟုတ်ဘူး။
Professional action နဲ့ hatred ကို ခွဲ။
ဒီဟာ ဓမ္မနဲ့ management ဆုံတဲ့ အရေးကြီးတဲ့နေရာ။
“မင်းပြောတာ မှန်တယ်” ဆိုတဲ့စကားကို လေ့ကျင့်
ဒကာ ဒကာမတို့…
အကြီးအကဲတွေအတွက် ခက်ဆုံးစကားထဲက တစ်ကြောင်းက—
“မင်းပြောတာ မှန်တယ်”
တစ်ခါတလေ Junior ကို ပြောရတာခက်တယ်။
ကိုယ့်ကလေးကိုလည်း ခက်တယ်။
ဇနီးခင်ပွန်းကိုလည်း ခက်တယ်။
ဘာကြောင့်လဲ။
အဲဒီစကားနဲ့ ကိုယ်ရှုံးသလို ခံစားရလို့။
တကယ်တော့ အမှန်တရားရင် နှစ်ယောက်လုံးနိုင်တာ။
Customer မှန်တယ်လို့ ဝန်ခံလိုက်ရင် Service ပြင်လို့ရတယ်။
Staff မှန်တယ်လို့ ဝန်ခံလိုက်ရင် System ပြင်လို့ရတယ်။
သားသမီးမှန်တယ်လို့ ဝန်ခံလိုက်ရင် Relationship ကောင်းလာနိုင်တယ်။
ဒီနေ့ကစပြီး အငြင်းပွားမှုတစ်ခုမှာ တစ်ဖက်လူရဲ့ မှန်တဲ့အချက်တစ်ခုရှာ။
ပြီးရင် ပြော—
“ဒီအချက်တော့ မင်းပြောတာမှန်တယ်”
အဲဒီစကားက Ego ကို လျှော့တယ်။
စကားဝိုင်းကို အေးစေတယ်။
အဆုံးအမကို မကြားချင်တဲ့အခါ ကိုယ်တိုင်ကိုယ်ကျ မေး
မဇ္ဈိမနိကာယ် ၁၅ မှာ အခြားသူတွေမှာ ကိုယ်မကြိုက်တဲ့ အရည်အသွေးရှိတာ မြင်တဲ့အခါ ကိုယ့်မှာလည်း အဲဒီအရည်အသွေးရှိရင် သူများက ကိုယ့်ကိုမကြိုက်မှာပဲလို့ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် ပြန်ဆင်ခြင်ခိုင်းပါတယ်။
ဒီအချက်က ညနေစိတ်စစ်မှုအတွက် အလွန်ကောင်းတယ်။
ကိုယ်မကြိုက်တဲ့ Boss တစ်ယောက် စဉ်းစား။
သူ့မှာ ဘာမကြိုက်လဲ။
လူပြောတာဖြတ်တယ်။
အမြဲသူပဲမှန်တယ်ထင်တယ်။
အမှားမဝန်ခံဘူး။
Staff ကို ပြန်အပြစ်တင်တယ်။
ပြီးရင် ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် မေး—
“ဒီအကျင့်တွေ ငါ့မှာ ရှိလား”
ဒါနာတတ်တယ်။
ဒါပေမယ့် အကျိုးရှိတယ်။
အခြားသူကို ကြည့်တဲ့မျက်မှန်ကို ကိုယ့်ဆီပြန်လှည့်တာ။
ဒီလို အညစ်အကြေးကို ကိုယ်တိုင်စစ်နိုင်ရင် တိုးတက်တယ်။
ညနေ “Listening Audit” လုပ်ကြည့်
ဒီနေ့ညကစပြီး မိနစ်ငါးမိနစ်။
စာရွက်သုံးကြောင်းရေး။
၁။ ဒီနေ့ ဘယ်သူ့စကားကို အပြည့်မနားထောင်ခဲ့လဲ။
၂။ ဘယ်အကြောင်းကြားတော့ ခုခံချင်စိတ် ဖြစ်ခဲ့လဲ။
၃။ မနက်ဖြန် ဘယ်သူ့ဆီ ပြန်မေးသင့်လဲ။
ဒီသုံးခု။
ထပ်ပြီး—
“ဒီနေ့ ငါမှားနေတယ်ဆိုတာ သိလာတဲ့အရာ တစ်ခုရှိလား”
မေး။
ရှိရင် အရှက်မရှိနဲ့။
အဲဒါ Learning။
မရှိလည်း မဟုတ်ဘူး။
ဒါပေမယ့် လအတော်ကြာသွားပြီး—
“ငါ ဘာမှမမှားဘူး”
ဆိုနေတယ်ဆိုရင် နည်းနည်းပြန်စစ်သင့်တယ်။
သည်းခံခြင်းနဲ့ တည်ငြိမ်မှုဟာ ဆုံးဖြတ်ချက်အရည်အသွေးကို ကာကွယ်တယ်
သံယုတ္တနိကာယ် ၁၁.၄ မှာ ဒေါသထွက်နေသူရှေ့မှာ သတိနဲ့ငြိမ်နိုင်ခြင်းကို အင်အားအဖြစ် ထားပါတယ်။
အလုပ်ခွင်မှာ ဒေါသနဲ့ဆုံးဖြတ်တဲ့အခါ—
“မနက်ဖြန်ကစပြီး အလုပ်မလာနဲ့”
အလျင်စလိုပြောမိတယ်။
နောက်မှပြဿနာတက်တယ်။
Email စိတ်ဆိုးပြီး ပို့မိတယ်။
နောက်မှ ပြန်ရုပ်လို့မရဘူး။
Client ကို Message ပြန်ရေးလိုက်တယ်။
Relationship ပျက်တယ်။
ဒါကြောင့် Leader အတွက် Rule တစ်ခုထား။
ဒေါသမြင့်နေချိန် irreversible decision မချ။
အရေးပေါ် Safety မဟုတ်ရင် ခဏရပ်။
ပြန်ဖတ်။
အခြားသူတစ်ယောက် စစ်ခိုင်း။
နောက်မှပို့။
ဒါကို “အနိစ္စသက်သေပြတယ်” လို့ မဟုတ်ဘူး။
ခေတ်သစ်လုပ်ငန်းအလေ့အကျင့်အနေနဲ့ သတိပညာနဲ့ ချိတ်သုံးတာ။
အမြင်ပြင်နိုင်ရင် Culture က သင်ယူတတ်လာတယ်
ဒကာ ဒကာမတို့…
အဖွဲ့အစည်း နှစ်ခုရှိတယ်ဆိုပါစို့။
တစ်ခုမှာ—
အမှားဝန်ခံရင် အပြစ်ပေးတယ်။
Problem သယ်လာရင် Boss စိတ်ဆိုးတယ်။
အမြင်မတူရင် disloyal လို့ယူတယ်။
အဲဒီ Company မှာ ဘာဖြစ်မလဲ။
လူတွေ အမှားဖုံးတယ်။
Data အလှပြင်တယ်။
အပေါ်ကို သတင်းကောင်းပဲပို့တယ်။
နောက်ဆုံး ပြဿနာကြီးမှ ပေါက်တယ်။
အခြား Company မှာ—
အမှားပြောလို့ရတယ်။
ဒါပေမယ့် တာဝန်ယူရတယ်။
Problem မြန်မြန်တင်တဲ့သူကို မအပြစ်ပေးဘူး။
စနစ်ပြင်တယ်။
အမြင်မတူရင် evidence နဲ့ ဆွေးနွေးတယ်။
အဲဒီ Company မှာ Learning ပိုမြန်တယ်။
ဒီကွာခြားချက်ရဲ့ အမြစ်မှာ—
နားထောင်နိုင်ခြင်းရှိမရှိ။
ဒါကြောင့် Listening ဟာ soft skill သက်သက်မဟုတ်ဘူး။
Risk management လည်း ဖြစ်တယ်။
Quality management လည်း ဖြစ်တယ်။
Leadership လည်း ဖြစ်တယ်။
Relationship လည်း ဖြစ်တယ်။
ဓမ္မဘက်ကတော့—
အတ္တလျှော့မှု၊ ဒေါသထိန်းမှု၊ အဆုံးအမခံယူလွယ်မှု၊ မေတ္တာ၊ ကရုဏာနဲ့ ချိတ်နေတယ်။
အခု သစ္စာလေးပါးဆီ ပြန်ဆင်းကြည့်ရအောင်
သူတော်ကောင်းတို့…
ဒီနေ့ညတရားက နားထောင်မှုအကြောင်း ပြောတယ်။
ဒါပေမယ့် နောက်ဆုံးတော့ ကိုယ့်စိတ်ထဲကို ပြန်သွားရမယ်။
ဒုက္ခသစ္စာ
တစ်ယောက်က ကိုယ့်အမှားပြောတဲ့အခါ စိတ်ထဲ ဘာဖြစ်သလဲ။
ပူတယ်။
ရှက်တယ်။
ဒေါသထွက်တယ်။
ကိုယ့်ကို တိုက်ခိုက်တယ်ထင်တယ်။
ရာထူးကို ခြိမ်းခြောက်တယ်ထင်တယ်။
အမြင်ကို မေးခွန်းထုတ်တာကို “ငါ့ကို မလေးစားတာ” လို့ယူတယ်။
ဒီမှာ ဒုက္ခရှိတယ်။
Feedback ကြားရုံနဲ့ ဒုက္ခမဟုတ်ဘူး။
ကိုယ့်အမြင်၊ ကိုယ့်နာမည်၊ ကိုယ့်အတ္တနဲ့ ကပ်ထားတဲ့အခါ ပူလောင်မှု တိုးတယ်။
အလုပ်ခွင်မှာလည်း—
“ငါက Boss၊ ငါမှန်ရမယ်”
ဆိုတဲ့စိတ်ရှိရင် အမြဲကာကွယ်နေရတယ်။
ဒီပူလောင်မှုကို သိ။
ဖုံးမထားနဲ့။
သမုဒယသစ္စာ
ဒီပူလောင်မှုနောက်မှာ ဘာရှိနိုင်သလဲ။
“ငါမှန်ရမယ်”
ဆိုတဲ့ တဏှာ။
“လူတွေငါ့ကို ချီးကျူးရမယ်”
ဆိုတဲ့တဏှာ။
“ငါ့ရာထူးကို မထိခိုက်ရဘူး”
ဆိုတဲ့အစွဲ။
“ငါ့အမြင်ပဲ”
ဆိုတဲ့ ဒိဋ္ဌိဖက်တွယ်မှု။
မာန။
ဒေါသ။
မနာလိုမှု။
ဒီအရာတွေက အခြားသူ့စကား မကြားစေဘူး။
စီးပွားရေးပြဿနာတိုင်းရဲ့ အကြောင်းကို ဒီစိတ်တရားတွေနဲ့ချည်း လျှော့မရှင်းရဘူး။
Business မှာ Structure၊ Finance၊ Market၊ Technology စတာတွေ ရှိတယ်။
ဒါပေမယ့် Feedback ကြားရတဲ့အခါ စိတ်ပူလောင်မှု ရဲ့အကြောင်းကို ပြန်ကြည့်ရင် အတ္တဖက်တွယ်မှုကို မမြင်လို့မရဘူး။
နိရောဓသစ္စာ
တစ်နေ့မှာ လူတစ်ယောက်က—
“မင်းမှားတယ်”
ပြောတယ်။
ကိုယ့်စိတ်က ချက်ချင်းမကူးဘဲ—
“ကြည့်ရအောင်”
လို့ နေနိုင်တယ်။
အဲဒီအခိုက် စိတ်ပိုလွတ်တယ်။
Junior က ကိုယ့်ထက်မှန်နေတယ်။
“သူမှန်တာကို ယူမယ်”
လို့ နေနိုင်တယ်။
စိတ်ပိုလွတ်တယ်။
ပြိုင်ဘက်က ကိုယ့်ထက်ကောင်းတာမြင်ပြီး—
“သင်မယ်”
လို့ နေနိုင်တယ်။
မနာလိုမှုနည်းတယ်။
Customer က ဝေဖန်တယ်။
ကိုယ့်အတ္တမထိဘဲ Product ကိုပြင်နိုင်တယ်။
အေးတယ်။
ဒီလောကီစိတ်အေးမှုကို နိဗ္ဗာန်နဲ့ တစ်ထပ်တည်းမထားရဘူး။
ဒါပေမယ့်—
တဏှာ၊ ဒိဋ္ဌိဖက်တွယ်မှု၊ မာနတို့ လျော့လာတဲ့အခါ ပူလောင်မှုလျော့တယ်
ဆိုတာ ကိုယ့်ဘဝထဲမှာ သတိပြုနိုင်တယ်။
မဂ္ဂသစ္စာ
သမ္မာဒိဋ္ဌိ—
Feedback ကို ကိုယ့်အတ္တနဲ့မရောဘဲ အချက်အလက်အဖြစ် စစ်မယ်။
သမ္မာသင်္ကပ္ပ—
ပြန်လက်စားချေဖို့ မရည်ရွယ်ဘဲ ကောင်းကျိုးလိုလားတဲ့စိတ်ထားမယ်။
သမ္မာဝါစာ—
မကြိုက်တဲ့စကားကြားရလည်း ပြန်စော်ကားမပြောဘူး။
ပြန်ပြောရရင် မှန်၊ အကျိုးရှိ၊ သင့်တော်တဲ့စကားပြောမယ်။
သမ္မာကမ္မန္တ—
ဒေါသနဲ့ အာဏာမသုံးဘူး။
တရားမျှတစွာ လုပ်မယ်။
သမ္မာအာဇီဝ—
ငွေရှာရာမှာ အမှန်ပြောသူကို ဖိနှိပ်တဲ့ culture မတည်ဆောက်ဘူး။
လိမ်မှ Target မီတဲ့စနစ် မဆောက်ဘူး။
သမ္မာဝါယာမ—
မာန၊ ဒေါသ၊ ပြန်အပြစ်တင်ချင်စိတ် ပေါ်လာရင် လျှော့မယ်။
မေတ္တာနဲ့ ပညာတိုးအောင် ကြိုးစားမယ်။
သမ္မာသတိ—
Feedback ကြားနေချိန်မှာ—
“အခု ငါ့ရင်ထဲ ပူလာတယ်”
သိမယ်။
“ခုခံချင်စိတ်လာတယ်”
သိမယ်။
သမ္မာသမာဓိ—
စိတ်ကို တည်ငြိမ်အောင်ထားပြီးမှ ဆုံးဖြတ်မယ်။
ဒါဆို နားထောင်ခြင်းတစ်ခုတောင် မဂ္ဂင်အလေ့အကျင့်တွေနဲ့ ချိတ်လာနိုင်တယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့…
ဒီနေ့ည အိမ်ပြန်ရင် လူတစ်ယောက်ကို ရွေးပါ။
ကိုယ်နဲ့ အမြင်မတူတဲ့လူ ဖြစ်ရင် ပိုကောင်းတယ်။
ပြီးရင် မေးပါ—
“ငါ့အလုပ်လုပ်ပုံမှာ မင်းအမြင်အရ ပြင်ရမယ့်တစ်ခု ဘာရှိလဲ”
သူပြောရင် မခုခံနဲ့။
ပထမစကား—
“ကျေးဇူးတင်ပါတယ်။ ဆက်ပြောပါ”
ပြီးရင်—
“ဥပမာတစ်ခု ရှိလား”
မေး။
နောက်မှ စစ်။
တကယ်မှန်ရင် ပြင်။
မမှန်ရင်လည်း ယဉ်ကျေးစွာရှင်း။
အဲဒီလေ့ကျင့်မှု တစ်ပတ်တစ်ခါလုပ်။
ပြီးတော့ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် နေ့တိုင်းမေး—
“ဒီနေ့ ငါ ဘယ်အရာမှာ ကိုယ့်အမြင်ကို တင်းတင်းဖက်ခဲ့လဲ”
“ဘယ်စကားကြားတော့ ဒေါသတက်ခဲ့လဲ”
“ဘယ်သူမှန်တာကို ငါဝန်မခံချင်ခဲ့လဲ”
ဒီမေးခွန်းတွေက ကိုယ့်မာနကို မထိုးနှက်ဖို့မဟုတ်ဘူး။
ပညာတိုးဖို့။
သူတော်ကောင်းတို့…
Leader ကြီးကြီးဖြစ်ကြပါစေ။
ဒါပေမယ့် ကိုယ့်ကိုပြန်ပြောလို့မရတဲ့ Leader မဖြစ်ကြပါစေနဲ့။
အာဏာရကြပါစေ။
ဒါပေမယ့် အာဏာကြောင့် အမှန်ကို မကြားသူ မဖြစ်ကြပါစေနဲ့။
ပညာများကြပါစေ။
ဒါပေမယ့် “ငါသိပြီးပြီ” ဆိုတဲ့ မာနကြောင့် အသစ်မသင်နိုင်သူ မဖြစ်ကြပါစေနဲ့။
အတွေ့အကြုံကြီးကြပါစေ။
ဒါပေမယ့် အတွေ့အကြုံဟောင်းကြောင့် အခြေအနေအသစ်ကို မမြင်သူ မဖြစ်ကြပါစေနဲ့။
ကိုယ့်အမြင်ကို ခိုင်ခိုင်မာမာ တင်ပြနိုင်ကြပါစေ။
ဒါပေမယ့် သက်သေအသစ်ရရင် ပြင်နိုင်ကြပါစေ။
အခြားသူတို့ရဲ့ စကားကြမ်းမှုကြောင့် ကိုယ့်စိတ်ကို ဒေါသမစားစေကြပါစေနဲ့။
အခြားသူမှားနေတဲ့အခါ ကရုဏာနဲ့ ပြင်နိုင်ကြပါစေ။
တစ်ယောက်ရဲ့အမှားကို မြင်တဲ့အခါ သူ့ကောင်းချက်ကို အကုန်မဖျက်မိကြပါစေနဲ့။
တစ်ယောက်ရဲ့ကောင်းချက်ကို မြင်တဲ့အခါ သူ့အမှားကိုလည်း မဖုံးမိကြပါစေနဲ့။
အမှန်ကို အမှန်အတိုင်း၊ လူကို လူလို မြင်နိုင်ကြပါစေ။
ကိုယ့်အားနည်းချက်ပြောလာသူကို ရန်သူမမြင်ဘဲ မှန်တစ်ချပ်ပေးသူအဖြစ် ကြည့်နိုင်တဲ့ပညာ ရှိကြပါစေ။
ကိုယ့်အမှားကို ပြင်တဲ့နေ့မှာ ရှုံးတယ်လို့ မယူဘဲ အမှန်နဲ့နီးလာတယ်လို့ မြင်နိုင်ကြပါစေ။
အိမ်မှာ ဇနီးခင်ပွန်းရဲ့ စကားကို နားထောင်နိုင်ကြပါစေ။
သားသမီးရဲ့ စကားကို နားထောင်နိုင်ကြပါစေ။
မိဘရဲ့ စကားကို နားထောင်နိုင်ကြပါစေ။
အလုပ်မှာ ဝန်ထမ်းရဲ့ စကား၊ Customer ရဲ့ စကား၊ Supplier ရဲ့ စကား၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်ရဲ့ စကားတို့ကို သတိနဲ့ နားထောင်နိုင်ကြပါစေ။
ဒါပေမယ့် ပြောသမျှကို မျက်ကန်းမလိုက်ဘဲ ပညာနဲ့ စစ်နိုင်ကြပါစေ။
အမှန်ဖြစ်ရင် လက်ခံနိုင်ကြပါစေ။
မမှန်ရင် ဒေါသမပါဘဲ ရှင်းနိုင်ကြပါစေ။
စိတ်ထဲမှာ မုန်းတီးမှု ပေါ်လာရင် မေတ္တာ၊ ကရုဏာ၊ ဥပေက္ခာတို့နဲ့ ပြန်လည်လေ့ကျင့်နိုင်ကြပါစေ။
ဒေါသထွက်သူရှေ့မှာ ကိုယ်ပါဒေါသမဖြစ်ဘဲ သတိနဲ့ တည်နိုင်ကြပါစေ။
အဆုံးအမခံယူလွယ်သူ၊ အမြင်ကို မတင်းတိပ်သူ၊ အမှန်ကို မျက်နှာထက် ပိုတန်ဖိုးထားသူများ ဖြစ်ကြပါစေ။
လုပ်ငန်းအောင်မြင်မှုက ကိုယ့်နားကို မပိတ်စေပါစေနဲ့။
ရာထူးမြင့်မှုက ကိုယ့်မျက်စိကို မကန်းစေပါစေနဲ့။
ချီးမွမ်းသံက ကိုယ့်မာနကို မကြီးစေပါစေနဲ့။
ဝေဖန်သံက ကိုယ့်ဒေါသကို မလောင်စေပါစေနဲ့။
အမှန်တရားကို ကြားနိုင်တဲ့နား၊ ခွဲခြားနိုင်တဲ့ပညာ၊ ပြင်နိုင်တဲ့သတ္တိ၊ လူကိုမဖျက်တဲ့ကရုဏာတို့နဲ့ နေ့စဉ်လုပ်ငန်းဘဝကို တည်ဆောက်နိုင်ကြပါစေ။
ဒုက္ခကို သိနိုင်ကြပါစေ။
ဒုက္ခရဲ့အကြောင်းကို သိနိုင်ကြပါစေ။
တဏှာ၊ ဒိဋ္ဌိဖက်တွယ်မှုနှင့် မာနတို့ အေးငြိမ်းနိုင်ရာကို မျက်မှောက်ပြုနိုင်ကြပါစေ။
ထိုချုပ်ငြိမ်းရာဆီ ဦးတည်သည့် မဂ္ဂင်ရှစ်ပါးတရားကို နေ့စဉ်စကား၊ ဆုံးဖြတ်ချက်နှင့် ဆက်ဆံရေးများထဲမှာ အသက်သွင်းကျင့်သုံးနိုင်ကြပါစေ။
သတ္တဝါအပေါင်း ဘေးရန်ကင်းကြပါစေ။
ကိုယ်စိတ်နှစ်ပါး ချမ်းသာကြပါစေ။
မိမိ၏အမြင်ကို တရားထက်မမြှင့်၊ မိမိ၏အတ္တကို အမှန်တရားထက်မမြှင့်ဘဲ ဓမ္မနှင့်ပညာကို လေးစားသော သူတော်ကောင်းများ ဖြစ်ကြပါစေ။
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု
Sao Dhammasami
ကျမ်းကိုးမှတ်စု
[၁] မဇ္ဈိမနိကာယ် ၁၅၊ အနုမာနသုတ် — အဆုံးအမပေးလို့ ခက်စေသည့် အရည်အသွေးများအဖြစ် မိမိကိုယ်ကို ချီးမြှောက်၍ သူတစ်ပါးကို နှိမ့်ချခြင်း၊ ဒေါသထွက်ခြင်း၊ အပြစ်တင်ခံရသောအခါ ဆန့်ကျင်ခြင်း၊ ပြန်အပြစ်တင်ခြင်း၊ စကားလမ်းကြောင်းလွှဲခြင်း၊ ကိုယ့်အမြင်ကို တင်းတင်းဖက်၍ လွယ်လွယ်မလွှတ်နိုင်ခြင်းတို့ကို ဖော်ပြထားသည်။ ဆန့်ကျင်ဘက် အဆုံးအမခံယူလွယ်ခြင်းကိုလည်း ဖော်ပြထားသည်။ ယခုတရားတွင် Feedback လက်ခံနိုင်သော ခေါင်းဆောင်မှုအတွက် အဓိကကျမ်းအခြေခံအဖြစ် အသုံးပြုထားသည်။
[၂] မဇ္ဈိမနိကာယ် ၂၁၊ ကကစူပမသုတ် — အခြားသူများက မှန်/မမှန်၊ သင့်တော်ချိန်/မသင့်တော်ချိန်၊ နူးညံ့/ကြမ်းတမ်း၊ အကျိုးရှိ/အကျိုးမရှိ၊ မေတ္တာ/မကောင်းစိတ်တို့ဖြင့် ပြောလာနိုင်ကြောင်း ဖော်ပြပြီး မိမိစိတ်ကို မထိခိုက်စေဘဲ မကောင်းသောစကား မပြန်ပြောရန်နှင့် မေတ္တာစိတ်ဖြင့် နေထိုင်ရန် လေ့ကျင့်ခိုင်းထားသည်။ လုပ်ငန်းတွင် ကြမ်းတမ်းသော Feedback ကြားရစဉ် စိတ်တည်ငြိမ်မှုအတွက် အသုံးပြုထားပြီး အလုပ်ခွင်အနိုင်ကျင့်မှုကို ခံနေရမည်ဟု အဓိပ္ပာယ်မဖော်ထားပါ။
[၃] အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၅.၁၆၁၊ ပထမ အာဃာတပဋိဝိနယသုတ် — လူတစ်ဦးအပေါ် မုန်းတီးစိတ်ပေါ်လာသောအခါ မေတ္တာ၊ ကရုဏာ၊ ဥပေက္ခာ စသည်တို့ဖြင့် မုန်းတီးစိတ်ကို ဖြေလျှော့ရန် နည်းလမ်းများကို ဖော်ပြထားသည်။ ယခုတရားတွင် ဝန်ထမ်း၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက် သို့မဟုတ် ပြိုင်ဘက်အပေါ် မုန်းတီးစိတ်ကြောင့် အဖြစ်မှန်ကို လွဲမြင်ခြင်းမှ ကာကွယ်ရန် canonical support အဖြစ် အသုံးပြုထားသည်။
[၄] အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် ၅.၁၆၂၊ ဒုတိယ အာဃာတပဋိဝိနယသုတ် — လူတစ်ဦး၏ အားနည်းချက်တစ်ဖက်ရှိသော်လည်း အခြားကောင်းမွန်သောအပြုအမူရှိနိုင်ကြောင်းနှင့် အလွန်ခက်ခဲသောလူတစ်ဦးကိုပင် ကရုဏာဖြင့် ကြည့်နိုင်ရန် ဖော်ပြထားသည်။ ယခုတရားတွင် “လူတစ်ယောက်လုံးကို အမှားတစ်ခုတည်းနဲ့ မသတ်မှတ်ရန်” အတွက် အသုံးပြုထားသည်။
[၅] သံယုတ္တနိကာယ် ၁၁.၄၊ ဝေပစိတ္တိသုတ် — ဝေပစိတ္တိ၏ ကြမ်းတမ်းသောစကားများရှေ့တွင် သိကြားမင်းက ကြောက်ရွံ့ခြင်း သို့မဟုတ် အားနည်းခြင်းကြောင့် မဟုတ်ဘဲ ဒေါသထွက်သူရှေ့တွင် သတိဖြင့် ငြိမ်သက်နိုင်ခြင်းကို အင်အားအဖြစ် ဖော်ပြသည်။ ယခုတရားတွင် ဒေါသကြား၌ ဆုံးဖြတ်ချက်မချမီ စိတ်တည်ငြိမ်စွာ နေနိုင်ခြင်းအတွက် canonical analogy အဖြစ် အသုံးပြုထားသည်။
ကျမ်းစာရင်း
မဇ္ဈိမနိကာယ်။ အနုမာနသုတ်, ၁၅။ အဆုံးအမခံယူလွယ်ခြင်းနှင့် ခက်ခြင်း၊ အပြစ်တင်ခံရချိန် တုံ့ပြန်ပုံနှင့် ကိုယ့်အမြင်ကို တင်းတိပ်စွာ မဖက်ရန်ဆိုင်ရာ ကျမ်းအခြေခံ။ SuttaCentral တွင် သုဒ္ဓါသဘိက္ခု ဘာသာပြန်ကို အဓိကကြည့်ရှုထားပြီး parallel rendering ဖြင့် အဓိပ္ပာယ်တိုက်ဆိုင်စစ်ဆေးထားသည်။
မဇ္ဈိမနိကာယ်။ ကကစူပမသုတ်, ၂၁။ ကြမ်းတမ်းသောစကားကြားရာ၌ မေတ္တာ၊ သည်းခံမှုနှင့် စိတ်တည်ငြိမ်မှုဆိုင်ရာ ကျမ်းအခြေခံ။ SuttaCentral နှင့် ဓမ္မတရားစာတမ်းဘာသာပြန်အထောက်အထားကို တိုက်ဆိုင်ကြည့်ရှုထားသည်။
အင်္ဂုတ္တရနိကာယ်။ ပထမ အာဃာတပဋိဝိနယသုတ်, ၅.၁၆၁။ မုန်းတီးစိတ်ဖြေလျှော့နည်းများဆိုင်ရာ ကျမ်းအခြေခံ။
အင်္ဂုတ္တရနိကာယ်။ ဒုတိယ အာဃာတပဋိဝိနယသုတ်, ၅.၁၆၂။ လူတစ်ဦး၏ မကောင်းသည့်အပိုင်းနှင့် ကောင်းသည့်အပိုင်းတို့ကို ခွဲမြင်ကာ မုန်းတီးစိတ်လျှော့ရန်ဆိုင်ရာ ကျမ်းအခြေခံ။
သံယုတ္တနိကာယ်။ ဝေပစိတ္တိသုတ်, ၁၁.၄။ ဒေါသထွက်သူရှေ့တွင် သတိဖြင့် တည်ငြိမ်ခြင်းနှင့် သည်းခံခြင်းဆိုင်ရာ ကျမ်းအခြေခံ။