ယုံကြည်မှုနှင့် တာဝန်ခံမှုကို မျှတစွာ တည်ဆောက်ခြင်း

သာသနာတော်နှစ် ၂၅၇၀ ခုနှစ်

မြန်မာသက္ကရာဇ် ၁၃၈၈ ခုနှစ်

ခရစ်သက္ကရာဇ် ၂၀၂၆ ခုနှစ်၊ စက်တင်ဘာလ ၁၁ ရက်၊ သောကြာနေ့

“တာဝန်လွှဲပေးပြီးတိုင်း အာဏာဖြင့်မဖိနှိပ်ခြင်း”

ယုံကြည်မှုနှင့် တာဝန်ခံမှုကို မျှတစွာ တည်ဆောက်ခြင်း

နမော တဿ ဘဂဝတော အရဟတော သမ္မာသမ္ဗုဒ္ဓဿ။

ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော မဟာသရီရဓာတုယော ဝန္ဒနံ ကရောမိ ၊ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော ဥဘတော ဟတ္ထေ ဓာရေန္တော ပသန္နစိတ္တော၊သက္ကစ္စံ ပူဇံ ကရောမိ၊ ဂရုကရောန္တော နမာမိ။ ဣမာ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော သဒ္ဓါ‑ပသာဒေန ပူဇေမိ၊ အဓိဋ္ဌာန‑ပရမိယာ လဒ္ဓါ၊မယာ ရက္ခိတာ သုပ္ပတိဋ္ဌိတာ။ ဣမာ ဓာတုယော ဣဓ ပတိဋ္ဌိတာ သွာဂတ နာမ ဝိဟာရေ၊ တာသံ ရက္ခဏ‑ဂေါပန‑ပရိဟာရ‑ကရဏံ ၊ မယာ ဘိက္ခု ဓမ္မသာမိ သိရိဒန္တမဟပါလက နာမ သက္ကစ္စံ ပဝတ္တတိ။

ယာ ဒိသာ လောကဓာတူသု ၊ ဗုဒ္ဓါနုဘာဝေန ဇောတန္တိ၊ တာဒိသေန အနုဘာဝေန ဣမာ ဓာတုယော သုပ္ပရိဂ္ဂဟိတာ။ ဗုဒ္ဓဿ ဓမ္မဿ သံဃဿ အနုဘာဝေန၊ မာတာပိတု အာစရိယဂုဏေန စ၊ သဗ္ဗေ သတ္တာ သုခိတာ ဟောန္တု၊ သဗ္ဗေ ဘယာ ဝိမုစ္စန္တု၊ သဗ္ဗေ သောကာ တရန္တု စ။

နမော ဗုဒ္ဓဿ၊ နမော ဓမ္မဿ၊ နမော သံဃဿ၊ နမော မာတာပိတုဿ၊ နမော အာစရိယဿ။

တရားနိဒါန်း

ဒကာ ဒကာမတို့… တာဝန်လွှဲပေးခြင်းသည် စာရွက်တစ်ရွက်ပေးလိုက်ခြင်းသာမဟုတ်ပါ။ “ဒီအလုပ်ကို သင်လုပ်နိုင်တယ်၊ လိုအပ်သည့်ဆုံးဖြတ်ချက်ကို သင်ချနိုင်တယ်” ဟု လူတစ်ယောက်၏စွမ်းရည်ကို ယုံကြည်ပေးခြင်းဖြစ်သည်။ သို့သော် တာဝန်ပေးပြီး ခဏနေရင် ဖုန်းဆက်မေး၊ အသေးစိတ်တိုင်းဝင်ပြင်၊ အများရှေ့မှာ စကားဖိပြော၊ အမှားသေးသေးလေးအတွက် လုပ်ပိုင်ခွင့်ပြန်ယူလိုက်လျှင် လွှဲပေးခဲ့သောတာဝန်သည် ယုံကြည်မှုမဟုတ်တော့ဘဲ ကြိုးတိုတစ်ချောင်းဖြစ်သွားတတ်သည်။

ယနေ့တရားမှာ “တာဝန်ပေးပြီး လုံးဝမကြည့်ပါနှင့်” ဟု မဟောပါ။ မကြည့်ဘဲထားခြင်းသည် ပစ်ထားခြင်းဖြစ်နိုင်သည်။ အရာရာကိုဝင်ထိန်းခြင်းသည် ဖိနှိပ်ခြင်းဖြစ်နိုင်သည်။ ထိုနှစ်ဖက်လုံးမဟုတ်ဘဲ လုပ်ပိုင်ခွင့်၊ မျှော်မှန်းရလဒ်၊ အကူအညီတောင်းနိုင်သောလမ်း၊ ပြန်လည်တင်ပြရမည့်အချိန်တို့ကို ရှင်းလင်းစွာထားသော ယုံကြည်မှုကို ဆင်ခြင်ကြမည်။

မိသားစုတွင် ကလေးကို အိမ်တာဝန်ပေးခြင်း၊ လုပ်ငန်းတွင် ဝန်ထမ်းကို စီမံကိန်းပေးခြင်း၊ အဖွဲ့အစည်းတွင် လူငယ်ကို ဦးဆောင်ခွင့်ပေးခြင်း၊ မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းရာတွင် အမွေခံကိုဆုံးဖြတ်ခွင့်ပေးခြင်း—နေရာမတူသော်လည်း အမြစ်မေးခွန်းကတူသည်။ “ငါယုံကြည်ပေးနေသလား၊ ငါ့စိုးရိမ်စိတ်ကို အာဏာဖြင့်ဖုံးနေသလား” ဟူသောမေးခွန်းဖြစ်သည်။

၁။ တာဝန်လွှဲပေးခြင်း၊ ပစ်ထားခြင်းနှင့် ဖိထိန်းခြင်းကိုခွဲခြားကြည့်ခြင်း

တာဝန်လွှဲပေးခြင်းတွင် အလုပ်၏ရည်ရွယ်ချက်၊ အချိန်ကာလ၊ အရည်အသွေးစံနှုန်း၊ သုံးနိုင်သောအရင်းအမြစ်နှင့် ဆုံးဖြတ်ခွင့်နယ်နိမိတ်တို့ ပါရမည်။ ဥပမာ “ဆိုင်အတွက်လိုအပ်တာဝယ်လိုက်” ဟုသာပြောခြင်းက မရှင်းပါ။ ဘတ်ဂျက်ဘယ်လောက်၊ ဘယ်အရည်အသွေး၊ ဘယ်သူနှင့်တိုင်ပင်ရမည်၊ ဘယ်အချိန်ထိတင်ပြရမည်ကိုပြောပေးမှ တာဝန်ခံနိုင်သောလမ်းပေါ်လာသည်။

ပစ်ထားခြင်းကတော့ မေးစရာမေးလို့မရ၊ အခက်အခဲပြောလို့မရ၊ ပြီးမှသာ “ဘာလို့ဒီလိုလုပ်တာလဲ” ဟု ပြစ်တင်ခြင်းဖြစ်သည်။ ထိုအခြေအနေမှာ တာဝန်ယူစိတ်မတိုးပါ။ လူက မျှော်မှန်းချက်ကိုမသိလို့ လမ်းပျောက်နေသည်။ ထို့ကြောင့် စောင့်ကြည့်မှုမရှိတာကို ယုံကြည်မှုဟု မမှားယူသင့်ပါ။

ဖိထိန်းခြင်းကလည်း မမေတ္တာမဟုတ်ပါ။ နာရီတိုင်းအခြေအနေမေးခြင်း၊ စာတစ်ကြောင်းရေးပုံအထိပြင်ပေးခြင်း၊ လူတိုင်းရှေ့မှာဆုံးဖြတ်ချက်ပြန်ယူခြင်း၊ ရလဒ်ကောင်းလာလျှင် ကိုယ့်အောင်မြင်မှုဟုယူခြင်းတို့သည် လုပ်သူကို အရုပ်လိုခံစားစေတတ်သည်။ ယုံကြည်မှုဆိုသည်မှာ လက်လွှတ်လိုက်ခြင်းမဟုတ်၊ လက်ကိုမချုပ်ထားခြင်းဖြစ်သည်။

၂။ အာဏာဖြင့်ဖိနှိပ်ချင်စိတ်၏အမြစ်

တစ်ခါတစ်ရံ အကြီးအကဲက ဖိထိန်းလိုခြင်းမှာ မကောင်းသောစိတ်သက်သက်မဟုတ်ဘဲ စိုးရိမ်မှုကစတတ်သည်။ “သူမှားလျှင် ငါ့နာမည်ပျက်မယ်” “ငါလုပ်သလိုမလုပ်လျှင် ပျက်မယ်” “ငါမပါရင် မဖြစ်ဘူး” ဟူသောကြောက်စိတ်များက လက်တိုက်ထိန်းချုပ်လိုစိတ် ဖြစ်စေတတ်သည်။ စိုးရိမ်မှုကိုမသိဘဲထားလျှင် အမိန့်တစ်ခုချင်းစီထဲကနေ အာဏာပုံစံထွက်လာသည်။

ဓမ္မပဒအစဂါထာများတွင် စိတ်သည် အရာတို့၏ရှေ့ဆောင်ဖြစ်ကြောင်း သင်ကြားထားသည်။ ခေါင်းဆောင်၏စိတ်မှာ ကြောက်ရွံ့မှုကရှေ့ဆောင်လျှင် စကားထဲမှာ အပြစ်တင်ခြင်း၊ စနစ်ထဲမှာ ယုံကြည်မရခြင်း၊ ဆုံးဖြတ်ချက်ထဲမှာ ချုပ်ကိုင်ခြင်းပေါ်လာတတ်သည်။ သတိနှင့်မေတ္တာကရှေ့ဆောင်လျှင် ပြန်မေးနိုင်ခြင်း၊ ရှင်းလင်းစေခြင်း၊ အကူအညီပေးခြင်းပေါ်လာတတ်သည်။ 

ထို့ကြောင့် မိမိကိုယ်ကို “ငါဘာကြောင့် ဒီလောက်ဝင်ထိန်းချုပ်ချင်တာလဲ” ဟု မေးကြည့်ပါ။ လုပ်သူအတွက်အန္တရာယ်ရှိလို့လား၊ စည်းမျဉ်းမရှင်းလို့လား၊ မိမိစိတ်မအေးလို့လား။ အဖြေမတူသလို ကုသနည်းလည်းမတူပါ။ စည်းမျဉ်းမရှင်းလျှင် စည်းမျဉ်းပြင်ရမည်။ စွမ်းရည်လိုနေလျှင် သင်ပေးရမည်။ မိမိစိတ်မအေးလျှင် စိတ်ကိုသတိဖြင့်ပြန်ကြည့်ရမည်။

၃။ ယုံကြည်မှုသည် စမ်းသပ်မှုမဟုတ်၊ စနစ်တစ်ခုဖြစ်သည်

“ငါယုံကြည်တယ်” ဟု ပြောပြီး အကူအညီမပေးခြင်း၊ လိုအပ်သောအချက်အလက်ကိုသိမ်းထားခြင်း၊ တစ်ခါမှမသင်ပေးဘဲ အပြည့်အဝပြည့်စုံဖို့မျှော်လင့်ခြင်းသည် ယုံကြည်မှုမဟုတ်ပါ။ ထိုသို့ပြုလျှင် တာဝန်လွှဲခံရသူမှာ စမ်းသပ်ခံရသူလိုခံစားရသည်။ စမ်းသပ်ခံရသူက အမှားမလုပ်ဖို့သာကြိုးစားပြီး တာဝန်ကို ကိုယ်ပိုင်စိတ်ဖြင့်မဆောင်ရွက်နိုင်တော့ပါ။

ယုံကြည်မှုရှိသောစနစ်မှာ “မင်းကိုဒီအလုပ်ပေးတယ်” ဟုသာမပြောဘဲ “ဒီရလဒ်ကိုရချင်တယ်၊ ဒီအချက်သုံးခုကိုမကျော်ရဘူး၊ ဒီနေရာမှာမင်းကိုယ်တိုင်ဆုံးဖြတ်လို့ရတယ်၊ ဒီအခက်အခဲပေါ်လာရင်ငါ့ထံလာနိုင်တယ်” ဟု ပြောတတ်သည်။ ထို့ကြောင့် လုပ်သူက မသေချာမှုကို အမှန်အတိုင်းပြောရဲလာသည်။

ယနေ့လုပ်ငန်းစနစ်ကို သုတ်တော်နိယာမနှင့်တစ်ထပ်တည်းတူသည်ဟု မဆိုလိုပါ။ သို့သော် သိင်္ဂါလောဝါဒသုတ်တွင် အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်လုပ်သူတို့အကြား အပြန်အလှန်တာဝန်ပြုမှုကို ဖော်ပြထားသည်။ အဖွဲ့တစ်ခုတည်တံ့ရန် တစ်ဖက်ကသာမတောင်းဆိုဘဲ နှစ်ဖက်စလုံးတွင် စောင့်ရှောက်မှုနှင့်တာဝန်ရှိရမည်ဟု ထိုသဘောမှ ဆင်ခြင်နိုင်သည်။ 

၄။ လုပ်ပိုင်ခွင့်၏နယ်နိမိတ်ကို ရှင်းလင်းစွာထားခြင်း

လူတစ်ယောက်ကို တာဝန်ပေးပြီးနောက် ပြဿနာများလာသည့်အကြောင်းတစ်ရပ်မှာ “ဘာကိုယ်တိုင်ဆုံးဖြတ်ခွင့်ရှိသလဲ” မသိခြင်းဖြစ်သည်။ ပိုက်ဆံသုံးခွင့်ဘယ်လောက်၊ မည်သည့်အချက်ကိုအကြီးအကဲထံတင်ပြရမည်၊ မည်သည့်အခြေအနေတွင် ရပ်ထားရမည်ကို အစကတည်းကရှင်းရမည်။ ရှင်းလင်းမှုက ထိန်းချုပ်မှုမဟုတ်၊ ကာကွယ်မှုပင်ဖြစ်သည်။

အလုပ်ပေးသူအနေနှင့် “လုပ်ပုံလုပ်နည်းကို ငါ့လိုပဲလုပ်” ဟုမဆိုဘဲ “ရလဒ်၊ သီလစံနှုန်း၊ လုံခြုံရေး၊ လူမနစ်နာရေး” ကို မပြောင်းလဲရမည့်အချက်အဖြစ်ထားနိုင်သည်။ နည်းလမ်းတွင် လွတ်လပ်ခွင့်ပေးပြီး အခြေခံတန်ဖိုးတွင် တည်ငြိမ်စေခြင်းသည် ရင့်ကျက်သောတာဝန်လွှဲပေးမှုဖြစ်သည်။

မိသားစုတွင်လည်း ထိုနည်းတူပါပဲ။ ဆယ်ကျော်သက်ကလေးကို အိမ်စရိတ်တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းစီမံခိုင်းလျှင် ဘတ်ဂျက်နှင့်လိုအပ်ချက်ကိုသင်ပေး၊ မေးခွန်းမေးနိုင်သောအချိန်ထား၊ လိုသမျှကို မိဘကပြန်ယူမလုပ်သင့်ပါ။ စီမံခွင့်ပေးပြီးနောက် ထောင့်တိုင်းကမေးနေလျှင် ကလေးက တာဝန်မယူတတ်ဘဲ ခွင့်တောင်းတတ်သူသာဖြစ်သွားနိုင်သည်။

၅။ တာဝန်ခံမှုသည် အရှက်ခွဲခြင်းမဟုတ်

တာဝန်ခံမှုဆိုသည်မှာ အလုပ်မပြီးသူကို လူအများရှေ့မေးမြန်းခြင်း၊ အမှားကိုလူတိုင်းထံပို့ခြင်း၊ “မင်းကြောင့်ပျက်တယ်” ဟုတံဆိပ်ကပ်ခြင်းမဟုတ်ပါ။ တာဝန်ခံမှုမှာ သဘောတူထားသောရလဒ်ကို ပြန်ကြည့်ခြင်း၊ အခက်အခဲကိုဖော်ထုတ်ခြင်း၊ ပြင်ဆင်မည့်အဆင့်ကိုသတ်မှတ်ခြင်းဖြစ်သည်။

ဓမ္မပဒ ၇၆ တွင် အပြစ်ကိုမှန်ကန်စွာပြသပေးသူကို အဖိုးတန်အရာညွှန်ပြသူကဲ့သို့မြင်စေလိုသည့်သဘော ရှိသည်။ အဲဒီသဘောကို အသုံးချလျှင် ပြန်လည်တင်ပြမှုသည် အပြစ်ရှာရာနေရာမဟုတ်ဘဲ အမှားမကြီးခင်ပြင်နိုင်သောနေရာဖြစ်လာသည်။ ထောက်ပြသူကိုရန်သူထင်လျှင် အဖွဲ့၏မျက်စိပိတ်သွားတတ်သည်။ 

ထို့ကြောင့် ပြန်လည်တင်ပြခြင်းအတွက် မေးခွန်းသုံးခုတည်းနဲ့ စလို့ရသည်။ “ဘာပြီးပြီလဲ” “ဘာခက်နေသလဲ” “ဘယ်အကူအညီလိုသလဲ” ဟုမေးပါ။ ထိုမေးခွန်းက လူကိုလျှော့ချရန်မဟုတ်ဘဲ အလုပ်ကိုကယ်ရန်ဖြစ်သည်။ လုပ်သူအတွက်တော့ အကြောင်းပြချက်တစ်ခုပြောရုံမဟုတ်၊ လမ်းအဆင့်တစ်ခုရွေးချယ်ရမည့်တာဝန်လည်းရှိသည်။

၆။ စကားသီလက အဖွဲ့၏အပူချိန်ကို သတ်မှတ်သည်

အမှားဖြစ်ချိန်မှာ ခေါင်းဆောင်၏အသံသည် အဖွဲ့၏အပူချိန်ကိုသတ်မှတ်တတ်သည်။ “ဘာလို့ဒီလောက်တောင်မသိတာလဲ” ဟူသောစကားက နောက်တစ်ခါ သတင်းအမှန်မရောက်စေပါ။ “ဒီကိစ္စကိုဘယ်လိုပြန်ပြင်ရမလဲ၊ နောက်တစ်ခါဘာကာကွယ်မလဲ” ဟူသောစကားက လူကို အဖြေဘက်သို့ပြန်ပို့ပေးသည်။

ဓမ္မပဒ ၂၂၄ တွင် အမှန်ပြောခြင်း၊ အမျက်မထွက်ခြင်း၊ ရှိသလောက်ပေးကမ်းခြင်းတို့ကို ချီးမြှောက်ထားသည်။ တာဝန်လွှဲပေးရာတွင် အမှန်ပြောခြင်းက မျှော်မှန်းချက်ရှင်းလင်းခြင်း၊ အမျက်မထွက်ခြင်းက အမှားကြားလျှင် မဖောက်ကွဲခြင်း၊ ရှိသလောက်ပေးကမ်းခြင်းက လိုအပ်သောအချက်အလက်၊ အချိန်နှင့်အကူအညီမျှဝေခြင်းဟု လက်တွေ့နားလည်နိုင်သည်။ 

စကားတစ်ခွန်းမပြောမီ “ဒီစကားက သူ့ကိုပိုကောင်းအောင်ကူမလား၊ ငါ့စိတ်ပေါက်ကွဲမှုကိုသာပေါ့စေမလား” ဟု သတိတရားဖြင့် မေးပါ။ စည်းကမ်းကိုရှင်းစွာပြောနိုင်သည်။ ဒါပေမယ့် လူ့ဂုဏ်သိက္ခာကိုမချိုးဘဲ ပြောနိုင်သည်။ ထိုနှစ်ခုကိုတွဲနိုင်ခြင်းမှာ အာဏာရှိသူ၏သီလဖြစ်သည်။

၇။ အမှားကိုသင်ယူခွင့်အဖြစ် ပြောင်းပေးခြင်း

တာဝန်လွှဲခံရသူက အမှားမလုပ်ဖူးသူမဟုတ်ပါ။ အထူးသဖြင့် မျိုးဆက်သစ်၊ လူသစ်၊ တာဝန်သစ်ရသူတို့မှာ မသိသေးသောနေရာရှိမည်။ အမှားပြုသမျှကို ဆုံးဖြတ်ခွင့်ပြန်ယူလိုက်လျှင် နောက်တစ်ခါမှာ အမှားမလုပ်ဖို့မဟုတ်၊ မလုပ်ရဲဖို့သာ သင်ပေးလိုက်ခြင်းဖြစ်သည်။

ရာဟုလအားဟောကြားသော အမ္ဗလဋ္ဌိကရာဟုလောဝါဒသုတ်တွင် လုပ်ရပ်ကို မပြုမီ၊ ပြုနေစဉ်၊ ပြုပြီးနောက် မိမိနှင့်သူတစ်ပါးအပေါ်နစ်နာစေမစေ ပြန်လည်သုံးသပ်ရန် သင်ကြားထားသည်။ ဒီသဘောကို အဖွဲ့မှာ အသုံးချလျှင် အမှားပြီးမှပြစ်တင်ခြင်းမဟုတ်ဘဲ၊ မလုပ်မီအန္တရာယ်ကြည့်၊ လုပ်နေစဉ်လမ်းပြောင်း၊ ပြုပြီးနောက်သင်ခန်းစာမှတ်တမ်းတင်နိုင်သည်။ 

မေတ္တာရှိခြင်းဆိုတာ အမှားကိုဖုံးကွယ်ပေးခြင်းမဟုတ်ပါ။ အမှားကြောင့်ဘယ်သူနစ်နာသွားသည်ကိုရှင်းလင်းစွာမြင်စေ၊ လိုအပ်လျှင်တောင်းပန်စေ၊ ပြန်လည်ပြုပြင်စေ၊ နောက်တစ်ခါမဖြစ်အောင် လုပ်နည်းပြောင်းစေခြင်းဖြစ်သည်။ ထိုနည်းမှာ တာဝန်နှင့်ကရုဏာကိုတွဲပေးနိုင်သည်။

၈။ အလုပ်ခွင်—စီမံကိန်းခေါင်းဆောင်ကို လုပ်ခွင့်ပေးခြင်း

သရုပ်ပြဥပမာတစ်ခုကိုယူကြည့်ပါ။ စီမံကိန်းအသစ်တစ်ခုကို အဖွဲ့ခေါင်းဆောင်ငယ်တစ်ဦးထံလွှဲပေးသည်ဆိုပါစို့။ နေ့တိုင်းဖုန်းဆက်ပြီး သူရွေးထားသောစာလုံး၊ လူချိန်းထားသောအချိန်၊ အစည်းအဝေးမိနစ်တိုင်းကို ပြန်ပြင်နေမယ်ဆိုလျှင် သူ့ခေါင်းဆောင်မှုကို မမွေးမြူနိုင်ပါ။ လူက အမိန့်ယူသူသာဖြစ်လာမည်။

ဒီလိုအခြေအနေမှာ အကြီးအကဲလုပ်ရမည့်အရာက ရလဒ်၊ ငွေသုံးနယ်နိမိတ်၊ လုံခြုံရေးနှင့်အကျိုးဆက်ကို ရှင်းလင်းပေးခြင်းဖြစ်သည်။ တစ်ပတ်တစ်ကြိမ် အချိန်တိတိကျကျထားပြီး တင်ပြခိုင်းနိုင်သည်။ အန္တရာယ်ကြီးတက်လာလျှင် ချက်ချင်းတိုင်ပင်ရမည့်အချက်ကို ကြိုပြောနိုင်သည်။ ဒီစနစ်က မကြည့်ဘဲထားခြင်းလည်းမဟုတ်၊ အသေးစိတ်ဖိထိန်းခြင်းလည်းမဟုတ်။

ပြန်လည်တင်ပြချိန်ရောက်လျှင် “ဘာလို့ငါ့လိုမလုပ်တာလဲ” ဟုမမေးပါနှင့်။ “မင်းက ဘာအချက်အလက်အပေါ်အခြေခံပြီးဆုံးဖြတ်ခဲ့တာလဲ၊ အခုဘာသင်ယူလိုက်ရလဲ” ဟုမေးပါ။ လူရဲ့စဉ်းစားနိုင်စွမ်းကို မေးသောအခါ နောက်တစ်ကြိမ်မှာ ပိုမိုတာဝန်ယူတတ်လာမည်။

၉။ မိသားစု—ကလေးနှင့်လူငယ်ကို တာဝန်ယူတတ်စေခြင်း

ကလေးကို တာဝန်ပေးရာတွင် “မင်းမလုပ်နိုင်ဘူး” ဟုအရင်ပြောလျှင် သင်ယူစိတ်ကိုပိတ်လိုက်ခြင်းဖြစ်သည်။ တစ်ဖက်မှာလည်း အသက်နှင့်မကိုက်သောဝန်ကိုပေးပြီး ပြီးပြည့်စုံမဖြစ်လျှင် ဆူပူခြင်းသည် မမျှတပါ။ အသက်နှင့်ကိုက်သည့်အလုပ်မှစ၍ လုပ်နည်းသင်ပေး၊ ပြီးဆုံးစံကိုရှင်းပြ၊ ပြန်ကြည့်ချိန်ထားပေးရမည်။

သရုပ်ပြဥပမာ—သားသမီးတစ်ယောက်ကို တစ်ပတ်စာအသုံးစရိတ်အနည်းငယ်စီမံခိုင်းထားသည်ဆိုပါစို့။ ပထမတစ်ခါ မလိုအပ်သည့်အရာအတွက်ကုန်သွားနိုင်သည်။ ထိုအခါ “နောက်ဘယ်တော့မှမင်းကိုမအပ်တော့ဘူး” ဟုမလုပ်ဘဲ ရသမျှ၊ သုံးသမျှ၊ လိုအပ်သမျှကိုအတူကြည့်နိုင်သည်။ မနက်ဖြန်အတွက် စီမံနည်းသစ်တစ်ခုသင်ပေးနိုင်သည်။

မိဘ၏အခန်းကဏ္ဍမှာ အရာအားလုံးကိုကာကွယ်ပြီးလုပ်ပေးရန်မဟုတ်၊ ကလေးက လုပ်ပြီးနောက်ပြန်လည်သုံးသပ်တတ်အောင်ကူညီရန်ဖြစ်သည်။ မိဘကထိန်းချုပ်မှုလျှော့နိုင်သောအခါ ကလေးကလည်း လွတ်လပ်မှုကို အပြစ်မဟုတ်၊ တာဝန်ဟုနားလည်လာသည်။

၁၀။ မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှု—အတွေ့အကြုံကိုချုပ်ကိုင်မှုမဖြစ်စေခြင်း

မိသားစုလုပ်ငန်း၊ ဘာသာရေးလူမှုအဖွဲ့ သို့မဟုတ် အသင်းအဖွဲ့မှာ အကြီးအကဲက နှစ်ပေါင်းများစွာပင်ပန်းထားခဲ့သောကြောင့် နောက်မျိုးဆက်ကိုလွှဲပေးဖို့ခက်တတ်သည်။ သူ့အတွေ့အကြုံသည် အဖိုးတန်သည်။ သို့သော် အတွေ့အကြုံကို အမိန့်အဖြစ်သာသုံးလိုက်လျှင် လူငယ်က မိမိအသိဉာဏ်ကို မဖွင့်နိုင်တော့ပါ။

လွှဲပြောင်းမှုက တစ်ရက်တည်းနဲ့အာဏာပေးခြင်းမဟုတ်။ မှတ်တမ်းကိုမျှဝေခြင်း၊ ဆက်ဆံရေးကွန်ရက်ကိုမိတ်ဆက်ခြင်း၊ ဆုံးဖြတ်ချက်အသေးမှစခွင့်ပေးခြင်း၊ အမှားပြီးနောက် ဆွေးနွေးခြင်းတို့ဖြင့် တဖြည်းဖြည်းလွှဲရမည်။ အကြီးအကဲက အကြံပေးရာနေရာမှာရှိနိုင်သော်လည်း လူငယ်လုပ်ပြီးသမျှကိုပြန်ပြောင်းပစ်ရင် အမွေမလွှဲသေးပါ။

ဒကာ ဒကာမတို့… အမွေက ငွေကြေးနှင့်အဆောက်အအုံသာမဟုတ်ပါ။ သစ္စာရှိစွာအလုပ်လုပ်နည်း၊ လူကိုမနှိပ်စက်ဘဲစည်းကမ်းထားနည်း၊ အမှားမှသင်ယူနည်းတို့ကိုလည်း လွှဲပေးရမည်။ မျိုးဆက်သစ်ကို မိမိအရိပ်သာဖြစ်စေမလား၊ မိမိထက်ကျယ်သောအလင်းဖြစ်စေမလားဆိုတာ ယနေ့အကြီးအကဲတို့၏စိတ်ပေါ်မူတည်သည်။

၁၁။ ဝန်ဆောင်မှုနှင့် ဖောက်သည်အပေါ်တာဝန်

ဖောက်သည်နှင့်နီးစပ်သောဝန်ထမ်းကို တာဝန်ပေးထားပြီး အသေးစိတ်တိုင်းအကြီးအကဲခွင့်ပြုမှဖြေခိုင်းလျှင် ဝန်ဆောင်မှုနောက်ကျတတ်သည်။ တစ်ဖက်မှာလည်း ဘာမဆိုကတိပေးခွင့်ရှိလျှင် အဖွဲ့အတွက်အန္တရာယ်ဖြစ်နိုင်သည်။ ထို့ကြောင့် ဖြေရှင်းခွင့်ရှိသောအဆင့်၊ လျှော့စျေးပေးခွင့်ရှိသောနယ်နိမိတ်၊ တင်ပြရမည့်ပြဿနာကိုခွဲထားရမည်။

သရုပ်ပြဥပမာတွင် ဖောက်သည်တစ်ဦးက ပစ္စည်းနောက်ကျလို့စိတ်မကောင်းဖြစ်နေသည်ဆိုပါစို့။ ဝန်ထမ်းက တောင်းပန်ပြီး ပို့ဆောင်မှုအခြေအနေကို ရှင်းပြနိုင်၊ စည်းကမ်းအတွင်းကူညီမှုတစ်ခုကိုရွေးပေးနိုင်လျှင် ဖောက်သည်က လေးစားခံရသည်ဟုခံစားရနိုင်သည်။ အကြီးအကဲဆီစောင့်ပြီးမှ စာတစ်ကြောင်းပြန်နိုင်ရင် ယုံကြည်မှုလျော့တတ်သည်။

လုပ်ပိုင်ခွင့်ပေးခြင်းက ဖောက်သည်ကိုအလိုလိုက်ခြင်းမဟုတ်ပါ။ သစ္စာမဖျက်ရ၊ မမှန်ကတိမပေးရ၊ အခြားသူကိုမနစ်နာစေရဟူသောတန်ဖိုးများကိုအခြေခံပြီး လက်တွေ့ဖြေရှင်းခွင့်ပေးခြင်းဖြစ်သည်။

၁၂။ ငွေကြေးနှင့်ဝယ်ယူမှု—ယုံကြည်၍ စစ်ဆေးခြင်း

ငွေသုံးခွင့်ကိုလွှဲပေးရာတွင် “ယုံကြည်လို့မစစ်ဘူး” ဟုမယူဆသင့်ပါ။ လူကောင်းကိုတောင် စနစ်က ကာကွယ်ပေးရသည်။ နှစ်ဦးစစ်ဆေးခြင်း၊ ဘတ်ဂျက်မှတ်တမ်းရှင်းခြင်း၊ ငွေပေးချေမှုအဆင့်သတ်မှတ်ခြင်းတို့က သံသယလက္ခဏာမဟုတ်၊ နှစ်ဖက်လုံးကိုကာကွယ်သောနည်းဖြစ်သည်။

တစ်ယောက်ကိုငွေစီမံခိုင်းပြီး အချက်အလက်မပေး၊ နောက်မှအထင်လွဲပြီး ပြစ်တင်မယ်ဆိုလျှင် မျှတမှုမရှိပါ။ ဈေးနှုန်း၊ အရည်အသွေး၊ ပေးချေကာလ၊ ရွေးချယ်မှုအကြောင်းရင်းတို့ကို ကြိုသဘောတူထားရမည်။ အဲဒီမှတ်တမ်းက မယုံကြည်မှုကို မဟုတ်ဘဲ မှတ်ဉာဏ်အမှားကိုလျှော့ပေးသည်။

မည်သည့်စည်းမျဉ်းမဆို လူကိုဖမ်းရန်မဟုတ်၊ လူကိုမှန်ကန်စေရန်ဖြစ်ရမည်။ စည်းမျဉ်းကိုရွေးချယ်သူအနည်းငယ်သာသိပြီး အခြားသူမေးခွန်းမေးလို့မရရင် အာဏာသည်အမှောင်ထဲမှာကြီးလာတတ်သည်။

၁၃။ ပဋိပက္ခအချိန်တွင် လုပ်ပိုင်ခွင့်ပြန်မယူမိစေရ

အခက်အခဲဖြစ်လာသောအခါ “ငါပဲလုပ်မယ်” ဟု ချက်ချင်းပြန်ယူလိုက်ခြင်းက ခဏတာအမြန်ဆုံးဖြေရှင်းနည်းဖြစ်နိုင်သည်။ သို့သော် တစ်ခါပြီးတိုင်းထိုနည်းသုံးလျှင် အဖွဲ့သားတွေက ပြဿနာတွေ့တာနဲ့ အကြီးအကဲကိုသာစောင့်လာကြမည်။ မိမိကပင်ပန်းလာပြီး အဖွဲ့ကမကြီးထွားတော့ပါ။

ဓမ္မပဒ ၅ တွင် ရန်ငြိုးကို ရန်ငြိုးဖြင့်မငြိမ်းနိုင်ကြောင်း သင်ကြားထားသည်။ အလုပ်ခွင်ပဋိပက္ခတွင်လည်း စကားမာမှုကိုစကားမာမှုဖြင့်ပြန်လျှင် အနိုင်အရှုံးပဲကျန်တတ်သည်။ “ဒီဆုံးဖြတ်ချက်မှာ တစ်ဖက်နစ်နာမှုဘယ်မှာလဲ၊ ဘယ်တန်ဖိုးကိုမဖောက်ရဘူးလဲ” ဟု ပြန်မေးနိုင်မှ အဖြေဘက်သို့သွားနိုင်သည်။ 

အကြီးအကဲက မိမိဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခုကိုချသင့်သောအချိန်ရှိသည်။ လုံခြုံရေးထိခိုက်ချိန်၊ သီလဖောက်ဖျက်ချိန်၊ သဘောတူထားသောနယ်နိမိတ်ကျော်ချိန်မှာ ဝင်ရမည်။ ဒါပေမယ့် ဝင်ပြီးနောက် လုပ်သူကိုနားလည်စေ၊ နောက်ဆုံးဖြတ်ချက်ကိုဘယ်လိုပြန်ပေးမလဲဆိုတာ ပြန်တည်ဆောက်ရမည်။

၁၄။ အွန်လိုင်းဆက်သွယ်မှုနှင့် မမြင်ရသောဖိအား

ဖုန်းနှင့်စာတိုတို့ကြောင့် အကြီးအကဲတစ်ယောက်က အချိန်မရွေးအမိန့်ပေးနိုင်လာသည်။ ဒါပေမယ့် ပို့နိုင်ခြင်းနဲ့ ပို့သင့်ခြင်းမတူပါ။ ညနက်ချိန်အရေးမကြီးသောစာပို့ပြီး “ချက်ချင်းဖြေ” ဟုရေးလိုက်လျှင် လုပ်သူ၏နားချိန်ကို မမြင်ရသောအာဏာဖြင့်ယူလိုက်ခြင်းဖြစ်နိုင်သည်။

သရုပ်ပြဥပမာ—အဖွဲ့ခေါင်းဆောင်က ညဆယ်နာရီမှာ မနက်ဖြန်မှရမည့်အချက်ကိုပို့ပြီး “အခုစစ်ပါ” ဟုရေးသည်ဆိုပါစို့။ ထိုစာတစ်ကြောင်းကြောင့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးက မိသားစုစကားဝိုင်းမှထွက်သွားရ၊ အိပ်မပျော်ရနိုင်သည်။ အရေးပေါ်၏အဓိပ္ပာယ်ကို မသတ်မှတ်ထားလျှင် အားလုံးအရေးပေါ်ဖြစ်သွားတတ်သည်။

အွန်လိုင်းအလုပ်စနစ်တွင်လည်း ပြန်လည်တင်ပြချိန်၊ အရေးပေါ်ဆက်သွယ်လမ်း၊ မဖြေခင်စဉ်းစားခွင့်၊ မတူညီသောအမြင်ပြောခွင့်တို့ကို ရှင်းထားသင့်သည်။ စာတိုတိုဖြင့် အမိန့်ပေးလွယ်သော်လည်း လူ့စိတ်ကိုကာကွယ်လိုလျှင် စကားကိုပိုရွေးရမည်။

၁၅။ ပညာရေးနှင့်သင်တန်း—အမှီအခိုကင်းစေခြင်း

ဆရာ၊ ကြီးကြပ်သူ သို့မဟုတ် သင်တန်းပေးသူ၏အောင်မြင်မှုမှာ သင်ယူသူက ဆရာမပါလည်း မှန်ကန်စွာလုပ်နိုင်လာခြင်းဖြစ်သည်။ ဆရာကအရာရာတစ်ဆင့်ချင်းသာပြောပြီး မေးခွန်းမေးခွင့်မပေးလျှင် သင်ယူသူက အတုယူတတ်သော်လည်း ဆင်ခြင်တတ်မလာပါ။

သင်တန်းပေးရာတွင် ဘာလုပ်ရမည်ကိုသာမသင်ဘဲ ဘာကြောင့်လုပ်ရသည်ကိုပါပြောရမည်။ ရည်ရွယ်ချက်သိသူက အခြေအနေပြောင်းလျှင် လိုက်လျောညီထွေဆုံးဖြတ်နိုင်သည်။ ရည်ရွယ်ချက်မသိသူက အမိန့်စာမရှိလျှင် ရပ်သွားတတ်သည်။

ဓမ္မပဒ ၁၈၃ ၏ မကောင်းမှုကိုရှောင်၊ ကောင်းမှုကိုပြု၊ စိတ်ကိုသန့်ရှင်းစေဟူသောအနှစ်ချုပ်သဘောသည် လေ့ကျင့်မှုအတွက်လည်းအသုံးဝင်သည်။ လုပ်နည်းမှန်ဖို့သာမဟုတ်၊ သူတစ်ပါးမနစ်နာစေဖို့၊ စိတ်ထဲက မာနနှင့်ကြောက်စိတ်ကိုလည်းပြန်ကြည့်ဖို့ သင်ပေးရမည်။ 

၁၆။ နေ့စဉ်ပြန်လည်သုံးသပ်မှု—မဖိနှိပ်သောခေါင်းဆောင်မှု၏အလေ့

နေ့ကုန်ချိန်မှာ ခေါင်းဆောင်၊ မိဘ၊ ဆရာ၊ အကြီးအကဲတိုင်း မေးနိုင်သောမေးခွန်းတစ်ခုရှိသည်—“ဒီနေ့ ငါပေးခဲ့သောညွှန်ကြားချက်က သူ့စွမ်းရည်ကိုဖွင့်ပေးသလား၊ သူ့ကိုကြောက်အောင်လုပ်သလား”။ ဒီမေးခွန်းက စိတ်ကိုတရားစီရင်ဖို့မဟုတ်၊ မနက်ဖြန်ပိုကောင်းအောင်လုပ်ဖို့ဖြစ်သည်။

နောက်မေးခွန်းနှစ်ခုက “ဘယ်နေရာမှာ ငါနယ်နိမိတ်မရှင်းခဲ့သလဲ” “ဘယ်နေရာမှာ ငါအကူအညီမပေးဘဲ ပြစ်တင်ခဲ့သလဲ” ဖြစ်သည်။ အဖြေတစ်ခုရလာလျှင် မနက်ဖြန်ပြင်မည့်အချက်တစ်ခုရွေးပါ။ ရည်ရွယ်ချက်ရှင်းပြခြင်း၊ တင်ပြချိန်သတ်မှတ်ခြင်း၊ တောင်းပန်ခြင်း၊ သင်ပေးခြင်း—သေးသေးလေးကစနိုင်သည်။

ဓမ္မပဒ ၂၁ တွင် မမေ့မလျော့ခြင်း၏တန်ဖိုးကို သင်ကြားထားသည်။ ဒီနေရာတွင် မမေ့မလျော့ခြင်းဆိုသည်မှာ နေ့စဉ်အလုပ်ပြီးမြောက်မှုကိုသာမဟုတ်၊ လူတို့၏စိတ်လုံခြုံမှု၊ နားလည်မှုနှင့် တာဝန်ယူစိတ်ကိုပါ ပြန်ကြည့်နိုင်ခြင်းဖြစ်သည်။ 

၁၇။ လက်တွေ့စဉ်းစားခန်းများ

အောက်ပါအခြေအနေများသည် မှတ်တမ်းတင်ထားသောသမိုင်းဖြစ်ရပ်များမဟုတ်ဘဲ လက်တွေ့နီးစပ်သော သရုပ်ပြဥပမာများဖြစ်သည်။ လူတစ်ဦးကိုအပြစ်တင်ဖို့မဟုတ်၊ မိမိနေ့စဉ်ဘဝမှာ အာဏာ၊ ယုံကြည်မှု၊ တာဝန်ခံမှုကို ဘယ်လိုကိုင်တွယ်နေသလဲ ပြန်မြင်နိုင်ဖို့ဖြစ်သည်။

လက်တွေ့စဉ်းစားခန်း 1 — ကုန်ပစ္စည်းဝယ်ယူခွင့်

ဆိုင်အတွက်ပစ္စည်းဝယ်ခွင့်ရထားသူတစ်ယောက်ကို နေ့တိုင်းဖုန်းဆက်ပြီး ဘယ်ဆိုင်သွား၊ ဘယ်အရောင်ရွေး၊ ဘယ်သူနဲ့ပြောဟု ပြန်ညွှန်ကြားနေသည်ဆိုပါစို့။ အချိန်ကုန်ပြီး ဆုံးဖြတ်ခွင့်ရသူက မိမိဉာဏ်ကိုမသုံးတော့ပါ။

ဘတ်ဂျက်၊ အရည်အသွေး၊ ပေးပို့ရက်၊ အတည်ပြုရမည့်ငွေပမာဏကို ရှင်းထားပြီး စာရင်းနှင့်အကြောင်းရင်းကို ပြန်တင်ပြစေပါ။ အဲဒီနည်းမှာ ရလဒ်ကိုစစ်နိုင်သလို လုပ်သူလည်းတာဝန်ခံရသည်။

ယုံကြည်ခြင်းက ရွေးချယ်မှုတိုင်းကိုမတူနိုင်ခွင့်ပေးခြင်းပါ။ စည်းကမ်းနယ်နိမိတ်မကျော်သရွေ့ မိမိနည်းမဟုတ်လို့မမှားဟု သတိထားရမည်။

လက်တွေ့စဉ်းစားခန်း 2 — အိမ်တာဝန်ခွဲဝေခြင်း

အိမ်မှာ သားသမီးတစ်ယောက်ကို မီးဖိုချောင်သန့်ရှင်းရေးအပ်ထားပြီး ပြီးသမျှကို မကြည့်ဘဲ “မသန့်ဘူး” ဟုဆူသည်ဆိုပါစို့။ သူ့အတွက် သန့်ရှင်းမှုဆိုတာဘာလဲကို မသင်ပေးရသေးလျှင် ထိုဆူခြင်းမှာမျှတမှုမရှိပါ။

အလုပ်စမီ ဘယ်နေရာများ၊ ဘယ်အချိန်၊ ဘယ်ကိရိယာသုံးရမည်ကိုအတူကြည့်နိုင်သည်။ ပြီးလျှင် တစ်ချက်နှစ်ချက်သာ ပြင်ပေးပြီး သူကိုယ်တိုင်ပြန်လုပ်ခွင့်ပေးရမည်။

အိမ်တာဝန်သည် အကူအညီယူရာသာမဟုတ်၊ လူငယ်ကို ကိုယ့်အိမ်ကိုယ်တာဝန်ယူတတ်စေသောသင်တန်းဖြစ်သည်။

လက်တွေ့စဉ်းစားခန်း 3 — အမှားတင်ပြလာသောဝန်ထမ်း

လူငယ်ဝန်ထမ်းတစ်ဦးက မိမိခန့်မှန်းချက်မှားနိုင်ကြောင်း စောစောလာပြောသည်ဆိုပါစို့။ အကြီးအကဲက အများရှေ့တွင်ရှက်အောင်ပြောလိုက်လျှင် နောက်တစ်ခါမှာ အန္တရာယ်ကိုဖုံးထားရန်သာ သင်ပေးလိုက်ခြင်းဖြစ်သည်။

ပထမဆုံး အချက်အလက်ကိုစစ်၊ ထိခိုက်မှုလျှော့မည့်အဆင့်ကိုရွေး၊ နောက်မှ ဘာကြောင့်အစောပိုင်းမတွေ့ခဲ့သလဲကို သင်ယူမှုအဖြစ်ဆွေးနွေးပါ။

အမှားကိုစောစောပြောရဲခြင်းသည် အဖွဲ့အတွက်ကောင်းသောသတင်းတစ်ရပ်ဖြစ်နိုင်သည်။

လက်တွေ့စဉ်းစားခန်း 4 — ကောင်းသောအကြံပြုချက်ကိုပိတ်ခြင်း

အစည်းအဝေးမှာ ဝန်ထမ်းငယ်က လုပ်နည်းအသစ်တစ်ခုတင်ပြသည်။ “ငါတို့ဒီလိုပဲလုပ်လာတာ” ဟု ချက်ချင်းပိတ်လိုက်လျှင် အဖွဲ့က သင်ယူမှုကိုမဟုတ်၊ အသက်အရွယ်ကိုသာလေးစားရသောနေရာဖြစ်သွားတတ်သည်။

အကြံပြုချက်ကိုချက်ချင်းမလက်ခံလည်းရသည်။ သက်သေခံအချက်အလက်၊ အန္တရာယ်နှင့် စမ်းသပ်နိုင်သောအဆင့်ကိုမေးပါ။ ဖြစ်နိုင်လျှင် သေးငယ်သောစမ်းသပ်မှုခွင့်ပေးပါ။

နားထောင်ခြင်းက လုပ်ပိုင်ခွင့်အားလုံးပေးခြင်းမဟုတ်။ ဉာဏ်ပညာရှိသောစစ်ဆေးမှုစတင်ခြင်းဖြစ်သည်။

လက်တွေ့စဉ်းစားခန်း 5 — လစာနှင့်အချိန်ပိုစာရင်း

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို အချိန်ပိုစာရင်းပြုခိုင်းထားပြီး နောက်ဆုံးမှာ အကြီးအကဲက မကြည့်ဘဲဖြတ်တောက်လိုက်သည်ဆိုပါစို့။ စံနှုန်းမရှင်းလျှင် သူ့မှာ ဘာကိုမှန်ကန်စွာလုပ်ရမည်မသိတော့ပါ။

လစာ၊ အချိန်ပို၊ အတည်ပြုသူတို့အတွက် စံနှုန်းနှင့်မှတ်တမ်းကို ကြိုထားပါ။ ပြင်စရာရှိရင် အကြောင်းရင်းကိုရှင်းပြပြီး လုပ်သူကိုပါ ပြန်နားလည်စေပါ။

ငွေကြေးစည်းကမ်းရှင်းလင်းခြင်းသည် ယုံကြည်မှုကို ကျိုးစေခြင်းမဟုတ်၊ နောင်အထင်လွဲမှုမှကာကွယ်ခြင်းဖြစ်သည်။

လက်တွေ့စဉ်းစားခန်း 6 — ရွာလူမှုအဖွဲ့၏အလှူစီမံခြင်း

လူငယ်အဖွဲ့ကို အလှူအစီအစဉ်အပ်ထားပြီး လူကြီးတိုင်းက မတူညီသောအမိန့်ပေးလျှင် တာဝန်ရှင်က ဘယ်သူ့စကားနားထောင်ရမည်မသိပါ။ အလုပ်ကနောက်ကျပြီး စိတ်ကမကျေနပ်ဖြစ်လာနိုင်သည်။

ဆုံးဖြတ်ချက်ပိုင်ရှင်တစ်ဦး၊ တိုင်ပင်ရမည့်လူများ၊ အသုံးစရိတ်နယ်နိမိတ်၊ ပြန်တင်ပြချိန်ကို ကြိုတင်သဘောတူပါ။

လူမှုကောင်းကျိုးလုပ်ငန်းက အာဏာပြိုင်မှုဖြစ်မသွားစေရန် တာဝန်ခွဲဝေမှုရှင်းရမည်။

လက်တွေ့စဉ်းစားခန်း 7 — ဖောက်သည်တိုင်ကြားချက်

ဖောက်သည်က တိုင်ကြားလာလျှင် ဝန်ထမ်းကို ဘာမဆိုမပြောခွင့်ပိတ်ထားတာကြောင့် စာမပြန်နိုင်ဘဲနေသည်ဆိုပါစို့။ တိတ်ဆိတ်မှုက ဖောက်သည်အတွက် မလေးစားခြင်းလိုခံစားရနိုင်သည်။

တောင်းပန်ခြင်း၊ အချက်အလက်ရယူခြင်း၊ ပြန်လည်ဆက်သွယ်မည့်အချိန်ပြောခြင်းတို့ကို ဝန်ထမ်းလုပ်နိုင်အောင် မူဘောင်ပေးပါ။ လျော်ကြေးသို့မဟုတ် ဥပဒေရေးရာကိစ္စသာ အဆင့်မြှင့်တင်စေပါ။

တာဝန်ပေးထားသူက လူ့သဘောဖြင့် ပြန်ဖြေနိုင်လျှင် အဖွဲ့၏ယုံကြည်မှုအရင်းအနှီးတိုးလာသည်။

လက်တွေ့စဉ်းစားခန်း 8 — သင်တန်းပြီးနောက် လုပ်ခွင့်မပေးခြင်း

ဝန်ထမ်းကို သင်တန်းပို့ပြီး ပြန်လာသောအခါ “အဲဒါစာအုပ်ထဲကပဲ” ဟု ဆိုကာ လုပ်နည်းအသစ်စမ်းခွင့်မပေးလျှင် သင်တန်းငွေနှင့်သူ့အားထုတ်မှုကို မသုံးနိုင်တော့ပါ။

အသစ်ကိုချက်ချင်းအကုန်ပြောင်းရန်မလိုပါ။ အန္တရာယ်နည်းသောနေရာတွင် စမ်းသပ်၊ ရလဒ်မှတ်တမ်းတင်၊ အဖွဲ့နှင့်ပြန်ဆွေးနွေးနိုင်သည်။

သင်ယူရန်ခွင့်ပေးပြီး အသုံးချရန်မပေးလျှင် လုပ်ပိုင်ခွင့်ဟာစာရွက်ပေါ်တွင်သာကျန်တတ်သည်။

လက်တွေ့စဉ်းစားခန်း 9 — မိဘအိုကိုစောင့်ရှောက်ခြင်း

မိသားစုမှာ အကြီးဆုံးသားသမီးက စောင့်ရှောက်မှုအားလုံးကိုဆုံးဖြတ်ပြီး အခြားမောင်နှမများကိုမေးခွန်းမေးခွင့်မပေးဘူးဆိုပါစို့။ ရည်ရွယ်ချက်ကကောင်းနိုင်သော်လည်း တစ်ဖက်သူတို့၏တာဝန်ယူစိတ်နှင့်ဂုဏ်သိက္ခာကို လျော့စေနိုင်သည်။

စောင့်ရှောက်မှုအချိန်ဇယား၊ ငွေကြေး၊ ဆေးရုံဆက်သွယ်ရေးကိုအတူရှင်းပြပြီး မည်သူကဘာကိုတာဝန်ယူမည်ပြောပါ။ အရေးကြီးဆုံးဖြတ်ချက်များမှာလည်း သက်ဆိုင်သူ၏အသံနားထောင်ပါ။

မိသားစုတာဝန်သည် အာဏာရယူရာမဟုတ်၊ ဝန်ကိုမျှဝေရင်းမေတ္တာကိုကာကွယ်ရာဖြစ်သည်။

လက်တွေ့စဉ်းစားခန်း 10 — အလုပ်ပြောင်းရသောနေ့

စီမံကိန်းအခြေအနေပြောင်းလို့ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏တာဝန်ကိုပြောင်းရသည်ဆိုပါစို့။ အကြောင်းပြချက်မရှင်းဘဲ “ဒီနေ့ကစမင်းဟိုဘက်သွား” ဟုဆိုလိုက်လျှင် သူ့မှာဘာကိုကျိုးကြောင်းရှာရမည်မသိပါ။

ဘာကြောင့်ပြောင်းရသည်၊ ဘာအထောက်အပံ့ရမည်၊ ယခင်တာဝန်ကိုဘယ်လိုလွှဲမည်၊ ဘယ်နေ့ပြန်သုံးသပ်မည်ကိုရှင်းပြပါ။

လူကပြောင်းလဲမှုကိုအမြဲမကြိုက်နိုင်သော်လည်း မရှင်းလင်းမှုကိုတော့ ပိုကြောက်တတ်သည်။

လက်တွေ့စဉ်းစားခန်း 11 — စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှု

သရုပ်ပြဥပမာတွင် လုပ်ပိုင်ခွင့်ရသူတစ်ယောက်က သဘောတူထားသောငွေသုံးနယ်နိမိတ်ကိုကျော်သွားသည်ဆိုပါစို့။ ဒီနေရာမှာ “ယုံကြည်လို့ရတာပဲ” ဟုဖုံးကွယ်ခြင်းကလည်းမမှန်၊ လူအများရှေ့အရှက်ခွဲခြင်းကလည်းမမှန်ပါ။

အချက်အလက်စစ်ပြီး နယ်နိမိတ်ဘယ်လိုကျော်သွားသလဲ နားထောင်ပါ။ ပြန်လည်အတည်ပြုခြင်း၊ ပြန်လည်ပေးချေခြင်း၊ လိုအပ်လျှင်လုပ်ပိုင်ခွင့်ကန့်သတ်ခြင်းတို့ကို အချိုးကျကျလုပ်ပါ။

ကရုဏာနှင့်စည်းကမ်းတွဲနိုင်သည်။ ကရုဏာက အမှန်ကိုဖျောက်ရန်မဟုတ်၊ လူကိုပြန်တည်ဆောက်ရန်ဖြစ်သည်။

လက်တွေ့စဉ်းစားခန်း 12 — အရေးပေါ်ဆုံးဖြတ်ချက်

မီးဘေး၊ ဘေးကင်းရေး၊ ကျန်းမာရေးကိစ္စကဲ့သို့ ချက်ချင်းဆုံးဖြတ်ရသောအချိန်ရှိသည်။ အဲဒီအခါမှာ တစ်ယောက်ချင်းစီရဲ့မူလလုပ်ပိုင်ခွင့်ကိုစောင့်ရင်း အန္တရာယ်ကိုမတိုးစေရပါ။

ကြိုတင်သတ်မှတ်ထားသောအရေးပေါ်လမ်းညွှန်ကို လိုက်နာပြီး တစ်ယောက်ဦးက အဆုံးဖြတ်ချက်ချနိုင်စေပါ။ အရေးပေါ်ကျော်သွားလျှင် ဘာဖြစ်ခဲ့သလဲကိုအဖွဲ့နဲ့ပြန်သုံးသပ်ပါ။

အရေးပေါ်အချိန်မှာ အာဏာသုံးရနိုင်သော်လည်း အရေးပေါ်ကုန်သွားပြီးနောက် အာဏာကိုမဆက်ချုပ်ထားသင့်ပါ။

လက်တွေ့စဉ်းစားခန်း 13 — အင်တာနက်အဖွဲ့စီမံခန့်ခွဲမှု

အွန်လိုင်းအဖွဲ့မှာ အုပ်ချုပ်သူက စာတိုင်းကိုပြင်၊ လုပ်သူတိုင်းကိုအများရှေ့ပြင်ဆင်နေသည်ဆိုပါစို့။ သတင်းကမြန်လာနိုင်သော်လည်း အဖွဲ့သားတွေအတွက် ရှက်ကြောက်မှုတိုးလာတတ်သည်။

ထုတ်ပြန်စာရေးမူ၊ မဖြေသင့်သောအကြောင်းအရာ၊ အတည်ပြုအဆင့်နှင့် ပြန်လည်သုံးသပ်ချိန်ကို စနစ်တကျထားပါ။ လူအများရှေ့မှာလိုအပ်သမျှသာပြင်ပြီး ပုဂ္ဂိုလ်ရေးသင်ပေးမှုကိုသီးသန့်လုပ်ပါ။

အွန်လိုင်းမှာတောင် တစ်ဦး၏ဂုဏ်သိက္ခာကို စောင့်ရှောက်ရန်လိုသည်။

လက်တွေ့စဉ်းစားခန်း 14 — အခြားဌာနနှင့်ပူးပေါင်းခြင်း

ဌာနတစ်ခုကိုတာဝန်ပေးထားပြီး အခြားဌာနခေါင်းဆောင်များကတိုက်ရိုက်အမိန့်ပေးလျှင် မည်သူ့ကိုတာဝန်ခံရမည်မသိတော့ပါ။ ထိုအခါအလုပ်ဟာ မပျက်ချင်လို့လူတိုင်းကိုလိုက်နားထောင်ရင်းနောက်ကျသွားတတ်သည်။

လက်ခံမည့်ရလဒ်၊ ဆက်သွယ်ရေးလမ်းကြောင်းနှင့် နောက်ဆုံးဆုံးဖြတ်သူကို ရှင်းလင်းစွာထားပါ။ မတူညီသောလိုအပ်ချက်ကို အချိန်မီညှိနှိုင်းဖို့အတွက် စနစ်ရှိရမည်။

တာဝန်ခံမှုရဖို့ဆိုရင် အမိန့်ပေးသူများတာထက် တာဝန်ပိုင်ရှင်ရှင်းဖို့ကပိုအရေးကြီးသည်။

လက်တွေ့စဉ်းစားခန်း 15 — အောင်မြင်မှုကိုမျှဝေခြင်း

တာဝန်လွှဲထားသောအဖွဲ့က ကောင်းသောရလဒ်ရလာချိန်တွင် အကြီးအကဲက မိမိအမိန့်ကြောင့်သာဖြစ်သည်ဟုပြောလိုက်လျှင် နောက်တစ်ကြိမ် တာဝန်ယူစိတ်လျော့သွားနိုင်သည်။

အောင်မြင်မှုမှာ ဘယ်သူဘယ်လိုအားထုတ်ခဲ့သလဲကို ရိုးရိုးသားသားအသိအမှတ်ပြုပါ။ လိုအပ်သည့်နေရာတွင် အဖွဲ့၏သင်ယူမှုကိုမျှဝေပြီး နောက်တစ်ဆင့်တာဝန်ကို ပိုမိုရင့်ကျက်စွာပေးပါ။

အသိအမှတ်ပြုခြင်းသည် ချီးကျူးစကားသက်သက်မဟုတ်၊ တာဝန်ယူစိတ်ကို ရေရှည်မွေးမြူသောအာဟာရဖြစ်သည်။

၁၈။ သစ္စာလေးပါးသို့ ဆင်းသက်ဆင်ခြင်ခြင်း

ဒကာ ဒကာမတို့… တာဝန်လွှဲပေးပြီး အာဏာဖြင့်ပြန်ဖိနှိပ်သောအခါ ဘာဒုက္ခဖြစ်တတ်သလဲ။ လုပ်သူက ကြောက်ရွံ့ရသည်၊ မေးခွန်းမေးရဲတော့ဘူး၊ အမှားကိုဖုံးတတ်သည်၊ အကြီးအကဲကလည်း အရာအားလုံးကိုတစ်ယောက်တည်းပင်ပန်းရသည်။ မိသားစုတွင် ဝေးကွာမှု၊ အဖွဲ့တွင်တိတ်ဆိတ်မှု၊ အလုပ်တွင်အမှားထပ်ခြင်းတို့ပေါ်လာတတ်သည်။ ဤသည် ဒုက္ခသစ္စာကို လက်တွေ့မြင်ခြင်းဖြစ်သည်။

ထိုဒုက္ခ၏သမုဒယမှာ အာဏာကိုမလွှတ်ချင်သောတဏှာ၊ မိမိသာမှန်သည်ဟုစွဲသောမာန၊ သူတစ်ပါး၏စွမ်းရည်ကိုမယုံသောအဝိဇ္ဇာနှင့် မိမိစိုးရိမ်စိတ်ကိုမမြင်ခြင်းဖြစ်သည်။ တာဝန်ပေးပြီးလည်း မိမိပုံစံတစ်ခုတည်းကိုသာအတင်းလိုချင်သောစိတ်မှာ အဖွဲ့၏အသက်ရှုခွင့်ကိုပိတ်ထားတတ်သည်။

စိတ်ထဲက အဲဒီချုပ်ကိုင်လိုမှုကိုသိမြင်၍ နယ်နိမိတ်ရှင်းစွာထား၊ ရလဒ်ကိုပြန်ကြည့်၊ အမှားမှသင်ယူ၊ မေတ္တာဖြင့်ပြောနိုင်လာသောအခါ ကြောက်ရွံ့မှုလျော့ပြီး ယုံကြည်မှုတိုးလာသည်။ မိမိ၏စိတ်အေးချမ်းမှုနှင့် အဖွဲ့၏အသက်ရှင်မှု ပေါ်လာသည့်နေရာမှာ နိရောဓဘက်သို့ လှမ်းခြင်းဖြစ်သည်။

မှန်ကန်သောအမြင်ဖြင့် လူ၏စွမ်းရည်ကိုမြင်ခြင်း၊ မှန်ကန်သောရည်ရွယ်ချက်ဖြင့် အများအကျိုးကိုထားခြင်း၊ မှန်ကန်သောစကားဖြင့် လမ်းညွှန်ခြင်း၊ မှန်ကန်သောအလုပ်ဖြင့် မဖိနှိပ်ခြင်း၊ မှန်ကန်သောအားထုတ်မှုနှင့်သတိဖြင့် နေ့စဉ်ပြန်သုံးသပ်ခြင်းတို့သည် မဂ္ဂသစ္စာဘက်သို့ လက်တွေ့သွားခြင်းဖြစ်သည်။

မေတ္တာပို့၊ လက်တွေ့ကတိနှင့် အမျှဝေခြင်း

ယနေ့တရားမှစ၍ မိမိလွှဲပေးထားသောတာဝန်တစ်ခုကို ပြန်ကြည့်ကြပါစို့။ ရည်ရွယ်ချက်ရှင်းရဲ့လား၊ လုပ်ပိုင်ခွင့်ရှင်းရဲ့လား၊ အကူအညီတောင်းနိုင်တဲ့လမ်းရှိရဲ့လား၊ ပြန်တင်ပြမှုကအရှက်ခွဲရာမဖြစ်ဘူးလား။ ဒီလေးချက်ထဲက တစ်ချက်ကိုမနက်ဖြန်ပြင်ပေးနိုင်လျှင်ပင် တရားနာခြင်းသည် ဘဝထဲရောက်လာမည်။

ယုံကြည်ပေးခံရသူတို့သည် လွတ်လပ်မှုကို ပျင်းရိခြင်းအဖြစ်မသုံးဘဲ တာဝန်ယူစိတ်အဖြစ်အသုံးချနိုင်ကြပါစေ။ တာဝန်ပေးသူတို့သည် စည်းကမ်းကို ဖိနှိပ်မှုအဖြစ်မသုံးဘဲ ကာကွယ်မှုအဖြစ်အသုံးချနိုင်ကြပါစေ။ မိသားစု၊ အလုပ်ခွင်၊ လူမှုအဖွဲ့အစည်းများတွင် မေးခွန်းမေးရဲသောစိတ်၊ အမှန်ပြောရဲသောစိတ်၊ အမှားပြင်ရဲသောစိတ် ပေါ်ပေါက်ကြပါစေ။

ဤတရားနာယူရသောကုသိုလ်ကြောင့် အလုပ်ပေးသူနှင့်အလုပ်လုပ်သူ၊ မိဘနှင့်သားသမီး၊ အကြီးအကဲနှင့်လူငယ်၊ ဆရာနှင့်သင်ယူသူတို့သည် မေတ္တာနှင့်ပညာဖြင့် အပြန်အလှန်နားလည်ကြပါစေ။ သတ္တဝါအားလုံး စိတ်ချမ်းသာကြပါစေ။ ဣဒံ မေ ပုညံ နိဗ္ဗာနပစ္စယော ဟောတု။ အမျှ… အမျှ… အမျှ… သာဓု… သာဓု… သာဓု…

၁၈။ ခေါင်းဆောင်က မေးရမည့်မေးခွန်းနှင့် မမေးသင့်သောမေးခွန်း

တာဝန်လွှဲပေးပြီးနောက် မေးခွန်းမေးခြင်းကို ရပ်ရမည်မဟုတ်ပါ။ ဒါပေမယ့် မေးခွန်းပုံစံက အရေးကြီးသည်။ “ပြီးပြီလား” ဟုသာ ထပ်ခါတလဲလဲမေးလျှင် လုပ်သူက ကြောက်ရွံ့စွာအဖြေရှာရသည်။ “အခုအဓိကအန္တရာယ်ကဘာလဲ၊ မင်းအနေဖြင့် ဘယ်လိုရွေးချယ်ချင်လဲ” ဟုမေးလျှင် သူ့စဉ်းစားနိုင်စွမ်းကိုဖွင့်ပေးသည်။

မေးသင့်သောမေးခွန်းက အချက်အလက်၊ ရွေးချယ်မှုနှင့်လိုအပ်သောအကူအညီကို ပေါ်လာစေသည်။ မမေးသင့်သောမေးခွန်းက မိမိစိတ်မအေးမှုကိုသာထုတ်ပြသည်။ “ငါပြောထားသလိုလုပ်တာမဟုတ်ဘူးလား” “ငါ့ခွင့်မရှိဘဲဘာလို့လုပ်တာလဲ” ဟူသောစကားများကို အသုံးမပြုခင်၊ ယခင်ကလုပ်ပိုင်ခွင့်နယ်နိမိတ်ကို မိမိရှင်းထားခဲ့သလား ပြန်မေးရမည်။

ဒကာ ဒကာမတို့… လူကို တာဝန်ယူတတ်စေလိုလျှင် အဖြေကိုအမြဲမပေးပါနှင့်။ အဖြေရှာနိုင်မည့်မေးခွန်းကိုပေးပါ။ မေးခွန်းကမှန်လျှင် လူက ရလဒ်တစ်ခုတင်မက မိမိအတွေးပုံစံကိုပါ ရင့်ကျက်စေသည်။

၁၉။ လုပ်ပိုင်ခွင့်နှင့် လိုအပ်သောအရင်းအမြစ်

အလုပ်တစ်ခုအပ်ပြီး အချိန်၊ လူအင်အား၊ အချက်အလက်၊ အသုံးစရိတ်တို့မပေးလျှင် “တာဝန်ယူပါ” ဆိုသောစကားက တရားမျှတမှုမရှိနိုင်ပါ။ ကောက်ပဲသီးနှံကောင်းဖို့မျိုးစေ့ပေးပြီး ရေမပေးထားသကဲ့သို့ဖြစ်သည်။ ရလဒ်ကိုတောင်းမီ လုပ်နိုင်ရန်လိုအပ်သောအရာများ ရှိမရှိကို မေးရမည်။

သရုပ်ပြဥပမာတွင် အရောင်းတိုးရမည်ဟုဝန်ထမ်းတစ်ဦးကိုတာဝန်ပေးထားသော်လည်း စျေးနှုန်း၊ ပစ္စည်းလက်ကျန်၊ ကြော်ငြာမူဝါဒကိုမသိခွင့်မရှိဘူးဆိုပါစို့။ အဲဒီလူက အားနည်းလို့မအောင်မြင်တာမဟုတ်၊ လုပ်ပိုင်ခွင့်နဲ့တာဝန်မကိုက်လို့ဖြစ်နိုင်သည်။

ထို့ကြောင့် တာဝန်ပေးမီ “ဒီအလုပ်အတွက် ဘာအရင်းအမြစ်လိုသလဲ” ဟု မေးပါ။ လိုသမျှကိုအကုန်ပေးရမည်ဟုမဆိုလိုပါ။ မပေးနိုင်သည့်အရာကိုလည်းရှင်းပြပြီး မျှော်မှန်းချက်ကိုညှိရမည်။ ထိုရှင်းလင်းမှုက မျှတသောတာဝန်ခံမှု၏အခြေခံဖြစ်သည်။

၂၀။ စွမ်းရည်မတူသူများအတွက် တာဝန်လွှဲပေးပုံ

လူတိုင်းကို တစ်ပုံစံတည်းလွှဲပေး၍ မရပါ။ လူသစ်က လမ်းညွှန်ချက်ပိုလိုနိုင်သည်။ အတွေ့အကြုံရှိသူက ရလဒ်သာသဘောတူထားလျှင်ပိုကောင်းနိုင်သည်။ စွမ်းရည်၊ အန္တရာယ်နှင့်တာဝန်အရွယ်အစားကိုမကြည့်ဘဲ အားလုံးကိုတူတူဆက်ဆံခြင်းက တရားမျှတမှုမဟုတ်၊ အဆင်ပြေမှုအတွက်ပြုလုပ်သောတူညီမှုဖြစ်တတ်သည်။

လူသစ်တစ်ယောက်ကို အဆင့်လိုက်စမ်းသပ်ခွင့်ပေးပါ။ မိမိနှင့်အတူလုပ်၊ မိမိကြည့်နေစဉ်လုပ်၊ သူကိုယ်တိုင်လုပ်ပြီး ပြန်တင်ပြစေ၊ နောက်တစ်ဆင့်တွင် သူ့ကိုတခြားသူသင်ပေးစေ—ဒီနည်းမှာ ထိန်းချုပ်မှုက တဖြည်းဖြည်းလျော့ပြီး စွမ်းရည်က တဖြည်းဖြည်းတိုးလာသည်။

စွမ်းရည်ရှိသူကိုတော့ အမြဲအသေးစိတ်ပြောနေခြင်းက အားနည်းသူလိုဆက်ဆံခြင်းဖြစ်သွားနိုင်သည်။ ထိုသူအတွက် ရည်မှန်းချက်ကြီး၊ တန်ဖိုးနှင့်အန္တရာယ်နယ်နိမိတ်ကိုတင်ပေးပြီး အဖြေရှာခွင့်ပေးသင့်သည်။

၂၁။ ကျေးဇူးတင်ခြင်းနှင့် အသိအမှတ်ပြုခြင်း

တာဝန်လွှဲခံရသူက ကောင်းစွာလုပ်နိုင်လာသောအခါ “သူ့တာဝန်ပဲ” ဟုသာပြောလျှင် စိတ်အားတက်မှုလျော့တတ်သည်။ အလုပ်ကို ချီးကျူးရန်မဟုတ်ဘဲ လူ့ကြိုးစားမှုကိုမြင်ပေးရန်လိုသည်။ “မင်းပြန်လည်တင်ပြပုံရှင်းတယ်” “အခက်အခဲကိုစောစောပြောလာတာကကောင်းတယ်” ဟု သေချာသိသာစွာအသိအမှတ်ပြုခြင်းက တာဝန်ခံမှုကိုပိုခိုင်စေသည်။

အောင်မြင်မှုကိုမျှဝေခြင်းသည် ခေါင်းဆောင်၏အာဏာလျော့သွားခြင်းမဟုတ်။ အဖွဲ့က အောင်မြင်မှုမှာ အားလုံး၏လုပ်အားပါရှိကြောင်းနားလည်လာခြင်းဖြစ်သည်။ မည်သူက ဘာကိုတာဝန်ယူခဲ့သလဲ မြင်လာသောအခါ နောက်တစ်ခါတာဝန်ပေးဖို့လည်းပိုလွယ်လာသည်။

ကျေးဇူးတင်ခြင်းဟာ စကားလုံးတစ်လုံးထက်ပိုပါသည်။ အချိန်ပေးနားထောင်ခြင်း၊ လိုအပ်သည့်ကိရိယာပေးခြင်း၊ အလုပ်ပြီးမှသာမဟုတ် အခက်အခဲကြားထဲမှာအနားကနေကူခြင်းတို့က ယုံကြည်မှုကိုမြင်သာစေသည်။

၂၂။ မိမိကိုယ်တိုင်လည်း တာဝန်ခံရခြင်း

အကြီးအကဲတစ်ယောက်က အားလုံးကိုတာဝန်ခံခိုင်းပြီး မိမိဆုံးဖြတ်ချက်ကိုမရှင်းပြလျှင် မမျှတပါ။ လုပ်ပိုင်ခွင့်ပေးသူလည်း မိမိပေးခဲ့သောလမ်းညွှန်ချက်၊ ရင်းမြစ်နှင့်စကားအသုံးအနှုန်းအတွက် တာဝန်ရှိသည်။ အလုပ်မအောင်မြင်လျှင် “သူ့ကြောင့်ပဲ” ဟုမပြောမီ မိမိဘက်ကဘာမပြည့်ခဲ့သလဲကိုကြည့်ရမည်။

သရုပ်ပြဥပမာတစ်ခုတွင် စီမံကိန်းနောက်ကျလာသည်ဆိုပါစို့။ တာဝန်ရှင်က အချိန်ခန့်မှန်းမှားနိုင်သည်။ ဒါပေမယ့် အကြီးအကဲက အလုပ်သစ်များအဆက်မပြတ်ထည့်ခဲ့သလား၊ အတည်ပြုရမည့်အရာကိုနှောင့်နှေးခဲ့သလား၊ လူအင်အားမလုံလောက်တာသိရက်နဲ့မဖြေရှင်းခဲ့သလားကိုလည်း တစ်ပြိုင်တည်းကြည့်ရမည်။

သူတစ်ပါးတာဝန်ခံနိုင်ရန် မိမိကိုယ်တိုင်တာဝန်ခံပြသရမည်။ ထိုဥပမာက အမိန့်ထက်ပိုသင်ပေးတတ်သည်။ မိမိမှားလျှင် “ဒီအပိုင်းမှာငါမရှင်းခဲ့ဘူး၊ နောက်တစ်ခါဒီလိုပြင်မယ်” ဟု ပြောနိုင်ခြင်းက အဖွဲ့၏သစ္စာကိုတိုးစေသည်။

၂၃။ အဖွဲ့၏သဘောတူညီချက်ငါးချက်

လုပ်ငန်းသေးသေးကြီးကြီးမရွေး အသုံးချနိုင်သောသဘောတူညီချက်ငါးချက်ရှိသည်။ ပထမ—တာဝန်၊ ရလဒ်နှင့်အချိန်ကို စတင်ချိန်၌ရှင်းမည်။ ဒုတိယ—လုပ်ပိုင်ခွင့်နှင့်အတည်ပြုရမည့်နယ်နိမိတ်ကိုရေးမည်။ တတိယ—အခက်အခဲကိုစောစောပြောလာသူကို မစော်ကားဘဲကူမည်။

စတုတ္ထ—ပြန်လည်တင်ပြမှုကို အရှက်ခွဲရာမလုပ်ဘဲ သင်ယူရာလုပ်မည်။ ပဉ္စမ—အောင်မြင်မှုနှင့်အမှားနှစ်ခုလုံးကို ရိုးသားစွာသုံးသပ်မည်။ ဒီသဘောတူညီချက်တွေကို သီလအဖြစ်ကိုင်ထားနိုင်လျှင် စည်းမျဉ်းက လူကိုမဖိနှိပ်ဘဲ လူကိုကာကွယ်လာမည်။

စနစ်တစ်ခုက စာရွက်ပေါ်မှာလှဖို့မဟုတ်၊ အလုပ်များသောနေ့မှာတောင် မှန်ကန်စွာလုပ်နိုင်ဖို့ဖြစ်သည်။ ထို့ကြောင့် ထိုငါးချက်ကို အစည်းအဝေးတစ်ခါပြောပြီးမေ့မထားဘဲ အခက်အခဲလာတိုင်းပြန်ကြည့်ရမည်။

၂၄။ ညနေခင်းငါးမိနစ် တရားလေ့ကျင့်ခန်း

ညနေခင်းငါးမိနစ်မှာ ဒီနေ့ မိမိပေးခဲ့သောတာဝန်တစ်ခုကိုစဉ်းစားပါ။ “ငါရည်ရွယ်ချက်ကိုရှင်းပြခဲ့သလား” ဟုမေးပါ။ ထို့နောက် “ငါဘယ်နေရာမှာ အာဏာနဲ့လူကိုကြောက်အောင်လုပ်မိသလဲ” ဟု ရိုးသားစွာမေးပါ။

နောက်တစ်မိနစ်မှာ မိမိအပေါ်တာဝန်ပေးထားသူကိုလည်းစဉ်းစားပါ။ “ငါမသေချာတာကို ကြိုမေးခဲ့သလား၊ အခက်အခဲကိုစောစောပြောခဲ့သလား၊ လွတ်လပ်ခွင့်ကိုတာဝန်ယူစိတ်နဲ့သုံးခဲ့သလား” ဟု ပြန်မေးပါ။ ယုံကြည်မှုသည် ပေးသူတစ်ဖက်တည်း၏အလုပ်မဟုတ်။

နောက်ဆုံးတွင် မနက်ဖြန်အတွက်ပြင်မည့်အချက်တစ်ခုရွေးပါ။ စကားတစ်ခွန်းကို ပိုသိမ်မွေ့စွာပြောမည်၊ အလုပ်နယ်နိမိတ်ကိုရှင်းမည်၊ တစ်ယောက်ကိုကျေးဇူးတင်မည်၊ အမှားအတွက်တောင်းပန်မည်—ဒီသေးငယ်သောခြေလှမ်းက တာဝန်လွှဲပေးမှုကို ဓမ္မနှင့်နီးစေသည်။

အပိုဆောင်း လက်တွေ့စဉ်းစားခန်း

စဉ်းစားခန်း 1 — ဆုံးဖြတ်ခွင့်ပေးထားသောသူကို မျက်နှာပြင်ပေါ်မှပြန်ပြင်ခြင်း

အဖွဲ့သားတစ်ဦးက သဘောတူထားသောနယ်နိမိတ်အတွင်းဆုံးဖြတ်ပြီးသားကို အကြီးအကဲက အွန်လိုင်းအဖွဲ့ထဲမှာ “မမှန်ဘူး၊ ငါပြန်လုပ်မယ်” ဟုပြောလိုက်သည်ဆိုပါစို့။ မှန်ကန်စေလိုစိတ်ရှိနိုင်သော်လည်း အများရှေ့ပြန်ယူခြင်းက သူ့လုပ်ပိုင်ခွင့်ကိုချိုးဖောက်ရာရောက်နိုင်သည်။

အန္တရာယ်မကြီးလျှင် သီးသန့်ဆွေးနွေးပြီး အကြောင်းရင်းကိုနားလည်ပါ။ ပြင်ရမည်ဆိုလျှင် သူကိုယ်တိုင်ပြင်တင်ခွင့်ပေးပါ။ အဖွဲ့ရှေ့တွင်တော့ အလုပ်အပေါ်ရှင်းလင်းမှုကိုသာထိန်းထားပါ။

စဉ်းစားခန်း 2 — မပြည့်စုံသောအစီရင်ခံစာ

တာဝန်ရှင်က အစီရင်ခံစာတင်လာရာတွင် အချက်အလက်အချို့မပြည့်စုံသေးသည်ဆိုပါစို့။ အဲဒါကို “မင်းနဲ့မရဘူး” ဟုအဆုံးသတ်မပြောဘဲ ဘာအချက်အလက်လိုနေသလဲ၊ ဘယ်အချိန်ထပ်တင်နိုင်သလဲကိုညှိပါ။

စနစ်ကိုပိုကောင်းစေလိုလျှင် နမူနာပုံစံ၊ စစ်ဆေးစာရင်းနှင့်ပြန်လည်တင်ပြရက်တစ်ရက်ပေးနိုင်သည်။ အဲဒီနည်းက လူကိုမလျှော့ဘဲ အရည်အသွေးကိုတောင်းဆိုခြင်းဖြစ်သည်။

စဉ်းစားခန်း 3 — တာဝန်တိုးပေးချိန်

အရည်အချင်းမြင့်လာသူကို တာဝန်တိုးပေးရာတွင် လုပ်ပိုင်ခွင့်မတိုးဘဲ တာဝန်ပဲတိုးလိုက်လျှင် ဝန်ထုပ်ကတိုးပြီး ရလဒ်မထွက်တတ်သည်။

တာဝန်တိုးတိုင်း ဘယ်ဆုံးဖြတ်ချက်အသစ်ကို သူကိုယ်တိုင်ချနိုင်မလဲ၊ ဘယ်သင်တန်းနှင့်အဖွဲ့ကူညီမှုလိုမလဲကိုအတူသတ်မှတ်ပါ။ တိုးတက်မှုသည် ဝန်ထုပ်တိုးခြင်းမဟုတ်၊ စွမ်းရည်နှင့်လုပ်ပိုင်ခွင့်ကိုအတူတိုးပေးခြင်းဖြစ်သည်။

စဉ်းစားခန်း 4 — တောင်းပန်ပြီးနောက် ပြန်ယုံကြည်ပေးခြင်း

တစ်ခါအမှားလုပ်မိသူတစ်ဦးကို အမြဲအတိတ်အမှားဖြင့်ပဲတိုင်းနေမယ်ဆိုလျှင် တောင်းပန်ခြင်းနှင့်ပြန်ပြင်ခြင်း၏တန်ဖိုးပျောက်သွားတတ်သည်။

အမှားအရွယ်အစားနှင့်အန္တရာယ်အလိုက် ကန့်သတ်မှုလိုနိုင်သော်လည်း၊ ပြန်လည်ယုံကြည်မှုရဖို့ လေ့ကျင့်၍ပြသနိုင်သောလမ်းတစ်ခုထားပေးရမည်။ လူသည် ပြန်ကောင်းလာနိုင်စွမ်းရှိကြောင်းကို စနစ်ကအသိအမှတ်ပြုရသည်။

၂၅။ လွှဲပေးသူနှင့် လက်ခံသူ၏ ကတိနှစ်ဖက်

တာဝန်လွှဲပေးမှုက တစ်ဖက်တည်းပေးသည့်အမိန့်မဟုတ်ဘဲ နှစ်ဖက်ကတိတစ်ခုဖြစ်သည်။ လွှဲပေးသူက ရည်ရွယ်ချက်၊ နယ်နိမိတ်၊ အကူအညီနှင့်မျှတသောပြန်လည်တင်ပြမှုကို ကတိပေးရသည်။ လက်ခံသူက အချက်အလက်မရှင်းလျှင်မေးမည်၊ အခက်အခဲကိုမဖုံးမည်၊ သဘောတူထားသောတန်ဖိုးမဖောက်မည်၊ ရလဒ်ကိုရိုးသားစွာတင်ပြမည်ဟု ကတိပေးရသည်။

လွှဲပေးသူက “တာဝန်ယူပါ” ဟုပြောပြီး လက်ခံသူက “ငါဘာပဲလုပ်လုပ်ရတယ်” ဟုထင်နေသော်လည်း တကယ်တမ်းမှာ စကားမပြီးသေးပါ။ အပြန်အလှန်နားလည်မှုမရှိလျှင် ကတိမဟုတ်၊ ခန့်မှန်းချက်သာရှိနေသည်။ ခန့်မှန်းချက်တွေပိုလာလေလေ အထင်လွဲမှုနဲ့အပြစ်တင်မှု ပိုလာတတ်သည်။

ဒကာ ဒကာမတို့… ယုံကြည်မှုကို သီလနဲ့တူတူမြင်ကြည့်ပါ။ သီလဆိုတာ အပြင်ကကြည့်ဖို့စည်းမျဉ်းမဟုတ်၊ တစ်ဦးနဲ့တစ်ဦးမနစ်နာအောင် ထိန်းသောနယ်နိမိတ်ဖြစ်သည်။ တာဝန်လွှဲပေးမှုမှာလည်း အပြန်အလှန်ကတိကိုစောင့်နိုင်လျှင် ယုံကြည်မှုဟာစကားလုံးမဟုတ်တော့ဘဲ နေ့စဉ်အလေ့ဖြစ်လာမည်။

၂၆။ တစ်ယောက်တည်းမဆုံးဖြတ်ရသောအကြောင်း

ခေါင်းဆောင်ဖြစ်လျှင် အရာရာတစ်ယောက်တည်းသိရမည်၊ အမြဲမှန်ရမည်ဟု ထင်မိတတ်သည်။ ဒါပေမယ့် အလုပ်ကြီးလာလေလေ လူတစ်ယောက်၏မျက်စိကမမြင်နိုင်သောနေရာများ ရှိလာလေလေဖြစ်သည်။ တာဝန်လွှဲပေးခြင်းက မိမိအာဏာကိုဆုံးရှုံးခြင်းမဟုတ်၊ အဖွဲ့၏မျက်စိနှင့်လက်ကို တိုးစေခြင်းဖြစ်သည်။

လူတစ်ဦးချင်းက ဖောက်သည်၊ စက်ရုံ၊ စာရင်း၊ မိသားစု၊ လူမှုအဖွဲ့နဲ့နီးစပ်သည့်အတိုင်း အချက်အလက်မတူကြပါသည်။ အဲဒီအသံတွေကိုမယူဘဲ မိမိအမြင်တစ်ခုတည်းနဲ့ဆုံးဖြတ်လျှင် နည်းလမ်းကမြန်နိုင်သော်လည်း အန္တရာယ်ကိုမမြင်မိနိုင်သည်။ တာဝန်ပေးခြင်းနဲ့ပြန်နားထောင်ခြင်းက အသိပညာကိုပိုပြည့်စေသည်။

မည်သည့်အဆုံးဖြတ်ချက်မဆို လူအများဆွေးနွေးပြီးမှသာချရမည်ဟုမဆိုလိုပါ။ အချိန်ကန့်သတ်ချက်ရှိနိုင်သည်။ ဒါပေမယ့် နောင်ကြီးမားစွာထိခိုက်မည့်ဆုံးဖြတ်ချက်မှာ လုပ်မည့်သူ၏အသံ၊ ထိခိုက်မည့်သူ၏အသံနှင့်သတိပေးသူ၏အသံကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားခြင်းက မာနကိုလျော့စေသည်။

၂၇။ နယ်နိမိတ်ကောင်းသည် လွတ်လပ်မှုကိုတိုးစေသည်

နယ်နိမိတ်ဆိုလျှင် လွတ်လပ်မှုကိုတားသောအရာဟုထင်တတ်သည်။ ဒါပေမယ့် ဘာလုပ်လို့ရ၊ ဘာမလုပ်ရ၊ မသေချာရင်ဘယ်သူ့ကိုမေးရမည်ကိုရှင်းနေသောနေရာမှာ လူကပိုလွတ်လပ်သည်။ မရှင်းလင်းသောနေရာမှာတော့ အမှားကြောက်လို့ ဘာမှမဆုံးဖြတ်ရဲဖြစ်တတ်သည်။

ဥပမာ ယာဉ်မောင်းတစ်ယောက်အတွက် လမ်းစည်းကမ်းရှိလို့ခရီးမသွားနိုင်တာမဟုတ်ပါ။ လမ်းကြောင်း၊ အချက်ပြ၊ အရှိန်ကန့်သတ်ချက်ရှိလို့ လူများစွာတစ်ပြိုင်တည်းသွားနိုင်ခြင်းဖြစ်သည်။ အဖွဲ့၏လုပ်ပိုင်ခွင့်နယ်နိမိတ်လည်းအဲဒီလိုပါပဲ။ လူတိုင်းကိုလွတ်လပ်စေဖို့ အခြေခံသဘောတူညီချက်ရှိရသည်။

ဒီနယ်နိမိတ်ကို အာဏာရှိသူတစ်ဦးတည်းကပဲရေးထားလျှင် အသက်မဝင်တတ်ပါ။ လုပ်မည့်သူတို့နားလည်ပြီး မေးခွန်းထုတ်ခွင့်ရကာ ပြင်ဆင်မှုရှိမှ အဖွဲ့၏စည်းမျဉ်းဖြစ်လာသည်။ ထိုစည်းမျဉ်းကို ပြန်လည်သုံးသပ်တတ်ခြင်းကလည်း မမေ့မလျော့သောအလေ့ဖြစ်သည်။

၂၈။ မေတ္တာသည် ရလဒ်ကိုလျှော့ချခြင်းမဟုတ်

“မေတ္တာနဲ့လုပ်ရင် စည်းကမ်းမခိုင်တော့ဘူး” ဟု တစ်ခါတစ်ရံကြားရတတ်သည်။ တကယ်တော့ မေတ္တာမရှိသောစည်းကမ်းက လူကိုကြောက်အောင်လုပ်နိုင်သော်လည်း၊ မေတ္တာရှိသောစည်းကမ်းက လူကိုတာဝန်ယူတတ်အောင်လုပ်ပေးနိုင်သည်။ ရလဒ်တောင်းဆိုခြင်းနဲ့ လူကိုလေးစားခြင်းဟာ ရန်ဘက်မဟုတ်ပါ။

မေတ္တာရှိသောတာဝန်ခံမှုမှာ ရလဒ်မပြည့်လျှင် အကြောင်းမေးသည်၊ အခက်အခဲကိုစစ်သည်၊ ပြင်ဆင်ရမည့်အစီအစဉ်ထားသည်။ လိုအပ်လျှင် နယ်နိမိတ်ကန့်သတ်သည်။ သို့သော် လူကိုမတန်ဖိုးမရှိသူဟု မသတ်မှတ်ပါ။ ပြင်နိုင်စွမ်းရှိသောသူဟု မြင်ထားသည်။

မေတ္တာသည် အလုပ်ကိုမပျော့စေပါ။ စကားကိုပျော့စေပြီး စိတ်ကိုရှင်းစေသည်။ စိတ်ရှင်းသောအဖွဲ့က ပြဿနာပေါ်လာလျှင် အတူပြင်နိုင်သည်။ စိတ်ကြောက်သောအဖွဲ့ကတော့ ပြဿနာကိုဖုံးပြီး နောက်မှသာ အကြီးဆုံးထိခိုက်မှုကိုခံရတတ်သည်။

နေ့စဉ်အသက်ရှင်မှုမှ ထပ်ဆင့်စဉ်းစားခန်းများ

စဉ်းစားခန်း 1 — လုပ်ငန်းရှင်နှင့်အိမ်သန့်ရှင်းရေးဝန်ထမ်း

အိမ်သန့်ရှင်းရေးတာဝန်ယူသူကို တာဝန်စာရင်းမရှင်းဘဲ နေ့စဉ်အသေးစိတ်တစ်မျိုးစီပြောင်းမေးနေမယ်ဆိုလျှင် အလုပ်ပြီးဖို့ထက် စိတ်ဖိစီးမှုကပိုလာသည်။

အလုပ်အတိုင်းအတာ၊ သန့်ရှင်းမှုစံနှုန်း၊ လိုအပ်သောပစ္စည်းနှင့်ပြောနိုင်သောအခက်အခဲကိုကြိုရှင်းပါ။ တစ်ခါတည်းကောင်းဖို့မဟုတ်၊ တစ်ပတ်ပြီးချိန်ပြန်ကြည့်ပြီးညှိပါ။

စဉ်းစားခန်း 2 — ကျောင်းသားအဖွဲ့ခေါင်းဆောင်

ကျောင်းလုပ်ငန်းတစ်ခုတွင် ဆရာက ကျောင်းသားခေါင်းဆောင်ကိုတာဝန်ပေးပြီး သတင်းစာကြောင်းတိုင်းပြန်ရေးလိုက်လျှင် ကျောင်းသားက စီမံခန့်ခွဲမှုမသင်ယူနိုင်ပါ။

ဆရာက အန္တရာယ်နှင့်စည်းကမ်းကိုပေး၊ ကျောင်းသားက အစီအစဉ်တင်ပြီး အကြောင်းရင်းရှင်းပြစေပါ။ နောက်ဆုံးရလဒ်ထက် ပြန်လည်သုံးသပ်မှုကိုတန်ဖိုးထားလျှင် သင်ယူမှုကြီးလာသည်။

စဉ်းစားခန်း 3 — လူမှုကွန်ရက်တာဝန်ခံ

အွန်လိုင်းစာမျက်နှာကိုတာဝန်ပေးပြီး ပို့စ်တင်တိုင်း ခွင့်ပြုချက်စောင့်ရလျှင် တုံ့ပြန်မှုနှေးလာသည်။ ဘာမဆိုတင်ခွင့်ပေးလျှင်လည်း မမှန်သောအကြောင်းအရာအန္တရာယ်ရှိသည်။

အမှန်အကန်လိုအပ်ချက်၊ အသုံးမပြုရသောစကား၊ အတည်ပြုရမည့်အကြောင်းအရာနှင့် ပြန်လည်တင်ပြရက်ကိုသတ်မှတ်ပါ။ မူဘောင်ရှိသောလွတ်လပ်မှုက ယုံကြည်စိတ်ချရသောဆက်သွယ်မှုကိုဖြစ်စေသည်။

စဉ်းစားခန်း 4 — ဖျားနာနေသောအဖွဲ့သား

တာဝန်ယူထားသူတစ်ဦးဖျားနာနေချိန်မှာ “တာဝန်ပေးထားပြီးသား” ဟုသာပြောလျှင် သူ့ကျန်းမာရေးနှင့်အဖွဲ့ရလဒ်နှစ်ခုလုံးနစ်နာနိုင်သည်။

အလုပ်ကိုယာယီမျှဝေခြင်း၊ တင်ပြရက်ညှိခြင်း၊ လိုအပ်လျှင်ဘယ်သူယူမည်ဆိုတာရှင်းခြင်းက ကရုဏာနှင့်တာဝန်ခံမှုကိုတွဲပေးသည်။

စဉ်းစားခန်း 5 — အကြံပြုချက်မှားသွားသောအခါ

လူငယ်တစ်ဦး၏အကြံအတိုင်းစမ်းလုပ်ပြီး မအောင်မြင်ခဲ့လျှင် “နောက်တစ်ခါမင်းမပြောနဲ့” ဟုဆိုလျှင် အဖွဲ့ကစမ်းသပ်သင်ယူမှုကိုဆုံးရှုံးသည်။

ဘာယူဆချက်မှားသွားသလဲ၊ ဘယ်အချက်အလက်မလုံလောက်ခဲ့သလဲကိုအတူသုံးသပ်ပါ။ ဆုံးဖြတ်ချက်မှာ နောက်ဆက်တွဲအတွက် ပိုကောင်းသောမှတ်ဉာဏ်ဖြစ်လာနိုင်သည်။

စဉ်းစားခန်း 6 — စောင့်ကြည့်ကင်မရာနှင့်ယုံကြည်မှု

လုံခြုံရေးအတွက်စောင့်ကြည့်စနစ်လိုနိုင်သည်။ သို့သော် လူတိုင်းကိုမယုံလို့သာစောင့်ကြည့်သည်ဟုဆက်ဆံလျှင် အဖွဲ့သဘောထားပျက်နိုင်သည်။

ရည်ရွယ်ချက်၊ ကြည့်မည့်အခြေအနေ၊ မှတ်တမ်းကိုဘယ်သူသုံးနိုင်သည်ကိုရှင်းပြပါ။ လုံခြုံရေးစနစ်က လူ့ဂုဏ်သိက္ခာကိုကာကွယ်ရမည်၊ သံသယဖြန့်ရန်မဟုတ်။

စဉ်းစားခန်း 7 — မိသားစုဆိုင်စာရင်း

မိသားစုဆိုင်မှာ ညီမတစ်ယောက်ကို စာရင်းအပ်ထားပြီး အစ်ကိုက မသိဘဲစစ်ဆေးကာ အမှားတိုင်းကိုတိတ်တိတ်ပြင်လိုက်လျှင် သူမကဘယ်မှားသလဲမသင်ယူရတော့ပါ။

နှစ်ယောက်အတူစစ်မည့်နေ့၊ ပြင်ပုံနှင့်တာဝန်ကိုကြိုထားပါ။ တာဝန်ခံမှုက ပုန်းကွယ်စစ်ဆေးမှုမဟုတ်၊ ရှင်းလင်းစွာသင်ယူမှုဖြစ်ရမည်။

စဉ်းစားခန်း 8 — အိမ်ထောင်ဖက်၏ဆုံးဖြတ်ခွင့်

အိမ်ထောင်ဖက်တစ်ဦးက အိမ်သုံးပစ္စည်းဝယ်တိုင်း နောက်တစ်ဦး၏ခွင့်ပြုချက်မရလျှင် အဆင်မပြေတော့ဘူးဆိုပါစို့။ ငွေကြေးတိုင်ပင်မှုလိုသော်လည်း အရာရာထိန်းချုပ်မှုက လေးစားမှုလျော့စေနိုင်သည်။

လစဉ်ဘတ်ဂျက်၊ တစ်ဦးချင်းဆုံးဖြတ်နိုင်သောပမာဏနှင့်တိုင်ပင်ရမည့်အသုံးကိုအတူသဘောတူပါ။ အိမ်ထောင်ရေးယုံကြည်မှုသည် ဖုံးကွယ်မှုမရှိခြင်းနှင့် လုပ်ပိုင်ခွင့်လေးစားခြင်းနှစ်ခုလုံးလိုသည်။

၂၉။ စိတ်လုံခြုံမှုရှိသောအဖွဲ့ကို တည်ဆောက်ခြင်း

စိတ်လုံခြုံမှုဆိုသည်မှာ စည်းကမ်းမရှိသောနေရာမဟုတ်ပါ။ မသိတာကိုမေးလို့ရခြင်း၊ အမှားကိုစောစောပြောလို့ရခြင်း၊ မတူသောအမြင်ကိုလေးစားစွာပြောလို့ရခြင်းဖြစ်သည်။ ထိုနေရာမှာ လူတွေက အလုပ်မပျက်အောင်အမှန်ကိုပြောကြသည်။

စိတ်မလုံခြုံသောအဖွဲ့မှာတော့ လူတွေက စကားကိုရွေး၍မဟုတ်၊ အန္တရာယ်ရှောင်ဖို့တိတ်ဆိတ်ကြသည်။ အကြီးအကဲက ကောင်းသောသတင်းကိုသာကြားရပြီး ပြဿနာကြီးမှသာသိရသည်။ ဒီလိုစနစ်ကို ပြင်လိုလျှင် “အခုဘယ်အခက်အခဲကိုငါမမြင်သေးလဲ” ဟု အကြီးအကဲကအရင်မေးရမည်။

တစ်ယောက်ပြောလာသောအခါ ချက်ချင်းတုံ့ပြန်မနေဘဲ နားထောင်၍အချက်အလက်ပြန်မေးပါ။ အဖြေမသိသေးလျှင် “ဒီကိစ္စကိုစစ်ပြီးပြန်ပြောမယ်” ဟု ရိုးသားစွာပြောနိုင်သည်။ အရာအားလုံးကိုချက်ချင်းသိဟန်ဆောင်ရခြင်းက အာဏာကိုထိန်းထားပေမယ့် ယုံကြည်မှုကိုမတိုးစေပါ။

၃၀။ လူကိုရလဒ်တစ်ခုထက် ပို၍မြင်ခြင်း

တစ်ယောက်ရဲ့အလုပ်ရလဒ်တစ်ခုပဲကြည့်ပြီး သူ့တန်ဖိုးကိုဆုံးဖြတ်မိတတ်သည်။ ဒါပေမယ့် လူတစ်ဦးမှာ သင်ယူနိုင်စွမ်း၊ ပြန်လည်ထနိုင်စွမ်း၊ သူတစ်ပါးကိုကူညီနိုင်စွမ်းရှိသည်။ ရလဒ်မပြည့်သောနေ့တစ်နေ့က ထိုလူတစ်ယောက်လုံးကို မသတ်မှတ်နိုင်ပါ။

အာဏာဖြင့်မဖိနှိပ်ခြင်းဆိုသည်မှာ ရလဒ်မကြည့်ပါနှင့်ဟုမဟုတ်။ ရလဒ်ကြည့်ရာတွင် လူ၏အခြေအနေ၊ အခက်အခဲ၊ စနစ်၏လိုအပ်ချက်နှင့်နောက်တစ်လှမ်းတိုးနိုင်သည့်နည်းကိုပါကြည့်ခြင်းဖြစ်သည်။ ဒီလိုကြည့်နိုင်သောခေါင်းဆောင်က လူတွေကို အလုပ်ကိရိယာမဟုတ်၊ ကိုယ်ပိုင်ဂုဏ်သိက္ခာရှိသောပုဂ္ဂိုလ်ဟုမြင်သည်။

ဒကာ ဒကာမတို့… ကိုယ့်လက်အောက်မှာရှိသူကို တန်ဖိုးထားပေးခြင်းသည် မိမိဂုဏ်မလျော့စေပါ။ မိမိ၏အာဏာကို လောကအကျိုးရှိသောတာဝန်အဖြစ်ပြောင်းပေးသည်။ မေတ္တာပါသောတာဝန်လွှဲပေးမှုက လူတစ်ယောက်၏စွမ်းရည်ကိုသာမဟုတ်၊ လူ့အသိုင်းအဝိုင်းတစ်ခု၏အနာဂတ်ကိုပါ တည်ဆောက်ပေးနိုင်သည်။

နိဂုံးချုပ် လက်တွေ့ကတိ

မနက်ဖြန် တာဝန်တစ်ခုလွှဲပေးရလျှင် စကားလေးခုကိုစိတ်ထဲထားပါ။ “ဒီအလုပ်ရဲ့ရည်ရွယ်ချက်ကဘာလဲ” “မင်းကိုယ်တိုင်ဆုံးဖြတ်လို့ရတဲ့နယ်နိမိတ်ဘယ်လောက်လဲ” “အခက်အခဲရှိရင်ဘယ်လိုလာပြောမလဲ” “ဘယ်နေ့ပြန်ကြည့်ကြမလဲ”။ ဒီစကားလေးခုက အမိန့်တစ်ခုကို ယုံကြည်မှုတစ်ခုအဖြစ်ပြောင်းပေးနိုင်သည်။

အမှားဖြစ်လာလျှင်လည်း စကားလေးခုကိုစိတ်ထဲထားပါ။ “ဘာဖြစ်ခဲ့လဲ” “ဘယ်သူနစ်နာလဲ” “အခုဘာပြန်ပြင်မလဲ” “နောက်တစ်ခါဘာပြောင်းမလဲ”။ ထိုမေးခွန်းများဖြင့် အမှားကိုအရှက်မဟုတ်ဘဲ သင်ယူမှုအဖြစ်ပြောင်းနိုင်သည်။

ဤအလေ့ကိုနေ့စဉ်သတိဖြင့်ထိန်းကြပါစို့။ မိမိပေးသောအာဏာသည် အခြားသူ၏စိတ်ကိုကျဉ်းစေသောအာဏာမဖြစ်ဘဲ၊ သူတစ်ပါး၏တာဝန်ယူစိတ်ကိုဖွင့်ပေးသောအာဏာဖြစ်ပါစေ။ မိမိရရှိသောလုပ်ပိုင်ခွင့်သည် လွတ်လပ်မှုကိုအလွဲသုံးစားမလုပ်ဘဲ အများအကျိုးကိုဆောင်ရွက်နိုင်သောတာဝန်ဖြစ်ပါစေ။

၃၁။ အောင်မြင်မှုကို ငြိမ်းချမ်းစေသော အာဏာအသုံးအနှုန်း

အောင်မြင်မှုဆိုသည်မှာ တစ်ယောက်တည်းဆုံးဖြတ်ပြီး အားလုံးအလုပ်လုပ်ခိုင်းနိုင်ခြင်းမဟုတ်ပါ။ မိမိမရှိသည့်အချိန်မှာလည်း လူတို့က တန်ဖိုးမပျက်ဘဲ လုပ်တတ်ခြင်း၊ အခက်အခဲကိုဖုံးမထားဘဲ တင်ပြတတ်ခြင်း၊ တစ်ဦးနှင့်တစ်ဦးမနစ်နာစေဘဲ အဖြေရှာတတ်ခြင်းဖြစ်သည်။ ထိုအောင်မြင်မှုက အသံမကျယ်ပေမယ့် ရေရှည်ခံသည်။

အာဏာကိုအသုံးပြုသောအခါ “ဒီစကားက တစ်ယောက်ကိုလျှော့ချနေသလား၊ တစ်ယောက်ကိုတိုးတက်စေနေသလား” ဟု တစ်ချက်မေးကြည့်ပါ။ မိမိရဲ့အဆင်ပြေမှုအတွက် အခြားသူ၏အသံကိုပိတ်ထားသလား၊ မိမိကြောက်စိတ်ကိုဖုံးဖို့ အသေးစိတ်တိုင်းကိုထိန်းနေသလား—ဒီအရာတွေကိုသတိနဲ့မြင်မှ ဖိနှိပ်မှုလျော့လာမည်။

လူငယ်ကိုခွင့်ပေးနိုင်ခြင်း၊ အမှားပြောလာသူကိုမကြောက်စေခြင်း၊ လုပ်သူ၏အောင်မြင်မှုကိုအသိအမှတ်ပြုခြင်းတို့သည် မိမိ၏အာဏာကိုလျော့စေခြင်းမဟုတ်။ အဖွဲ့၏အမြစ်ကိုပိုခိုင်စေခြင်းဖြစ်သည်။ အမြစ်ခိုင်လျှင် အခက်အခဲလေတိုက်လာချိန်မှာလည်း အဖွဲ့ကမပြိုလွယ်တော့ပါ။

ထို့ကြောင့် ဒကာ ဒကာမတို့… မိမိအိမ်မှာဖြစ်စေ၊ အလုပ်မှာဖြစ်စေ၊ လူမှုအဖွဲ့မှာဖြစ်စေ၊ တာဝန်ပေးတိုင်း ဤကတိကိုထားကြပါစို့—“လုပ်နိုင်အောင်ရှင်းပြမည်၊ လိုအပ်လျှင်ကူညီမည်၊ အမှားကိုမျှတစွာပြန်ကြည့်မည်၊ လူ့ဂုဏ်သိက္ခာကိုမချိုးဘဲ တာဝန်ခံစေမည်”။

ဒီကတိလေးကသာ လူတစ်ယောက်၏ဘဝကိုကြီးမားစွာပြောင်းပေးနိုင်သည်။ စိတ်ဖိစီးမှုများသောအလုပ်ခွင်ကို သင်ယူရာနေရာဖြစ်စေနိုင်သည်။ အာဏာပြိုင်သောမိသားစုကို အပြန်အလှန်နားလည်သောအိမ်ဖြစ်စေနိုင်သည်။ မျိုးဆက်အဟောင်းနှင့်အသစ်ကြားက ကြောက်ရွံ့မှုကို ယုံကြည်မှုဖြင့်ဆက်စေနိုင်သည်။

စ၀်ဓမ္မသာမိ

(ဘိက္ခု ဣန္ဒသောမ သိရိဒန္တမဟာပါလက)

ကိုးကားအသုံးပြုသော မူရင်းကျမ်းများ

၁။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာတိပိဋက ပါဠိမူ၊ ခုဒ္ဒကနိကာယ်၊ ဓမ္မပဒ၊ ယမကဝဂ်၊ ဂါထာ ၁။ SuttaCentral, Dhammapada 1 (Pāli), https://suttacentral.net/dhp1/pli/ms (ရည်ညွှန်းရက် ၂၀၂၆ စက်တင်ဘာ ၁၁)။

၂။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာတိပိဋက ပါဠိမူ၊ ဒီဃနိကာယ်၊ သိင်္ဂါလောဝါဒသုတ် (DN 31)။ SuttaCentral, https://suttacentral.net/dn31/pli/ms (ရည်ညွှန်းရက် ၂၀၂၆ စက်တင်ဘာ ၁၁)။

၃။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာတိပိဋက ပါဠိမူ၊ ခုဒ္ဒကနိကာယ်၊ ဓမ္မပဒ၊ ပဏ္ဍိတဝဂ်၊ ဂါထာ ၇၆။ SuttaCentral, Dhammapada 76 (Pāli), https://suttacentral.net/dhp76/pli/ms (ရည်ညွှန်းရက် ၂၀၂၆ စက်တင်ဘာ ၁၁)။

၄။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာတိပိဋက ပါဠိမူ၊ ခုဒ္ဒကနိကာယ်၊ ဓမ္မပဒ၊ ကောဓဝဂ်၊ ဂါထာ ၂၂၄။ SuttaCentral, Dhammapada 224 (Pāli), https://suttacentral.net/dhp224/pli/ms (ရည်ညွှန်းရက် ၂၀၂၆ စက်တင်ဘာ ၁၁)။

၅။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာတိပိဋက ပါဠိမူ၊ မဇ္ဈိမနိကာယ်၊ အမ္ဗလဋ္ဌိကရာဟုလောဝါဒသုတ် (MN 61)။ SuttaCentral, https://suttacentral.net/mn61/pli/ms (ရည်ညွှန်းရက် ၂၀၂၆ စက်တင်ဘာ ၁၁)။

၆။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာတိပိဋက ပါဠိမူ၊ ခုဒ္ဒကနိကာယ်၊ ဓမ္မပဒ၊ ယမကဝဂ်၊ ဂါထာ ၅။ SuttaCentral, Dhammapada 5 (Pāli), https://suttacentral.net/dhp5/pli/ms (ရည်ညွှန်းရက် ၂၀၂၆ စက်တင်ဘာ ၁၁)။

၇။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာတိပိဋက ပါဠိမူ၊ ခုဒ္ဒကနိကာယ်၊ ဓမ္မပဒ၊ ဗုဒ္ဓဝဂ်၊ ဂါထာ ၁၈၃။ SuttaCentral, Dhammapada 183 (Pāli), https://suttacentral.net/dhp183/pli/ms (ရည်ညွှန်းရက် ၂၀၂၆ စက်တင်ဘာ ၁၁)။

၈။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာတိပိဋက ပါဠိမူ၊ ခုဒ္ဒကနိကာယ်၊ ဓမ္မပဒ၊ အပ္ပမာဒဝဂ်၊ ဂါထာ ၂၁။ SuttaCentral, Dhammapada 21 (Pāli), https://suttacentral.net/dhp21/pli/ms (ရည်ညွှန်းရက် ၂၀၂၆ စက်တင်ဘာ ၁၁)။