နေ့စဉ်လုပ်ငန်းသို့ မူဝါဒကို ပြောင်းလဲအသက်သွင်းခြင်း

 

“မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုနှင့် ငြိမ်းချမ်းသောအောင်မြင်မှု”

နေ့စဉ်လုပ်ငန်းသို့ မူဝါဒကို ပြောင်းလဲအသက်သွင်းခြင်း

သာသနာနှစ် ၂၅၇၀ ခုနှစ်

မြန်မာသက္ကရာဇ် ၁၃၈၈ ခုနှစ်

ဝါခေါင်လပြည့်ကျော် ၁၀ ရက်

ခရစ်နှစ် ၂၀၂၆ ခုနှစ်၊ စက်တင်ဘာလ ၇ ရက်၊ တနင်္လာနေ့ 

နမော တဿ ဘဂဝတော အရဟတော သမ္မာသမ္ဗုဒ္ဓဿ။

ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော မဟာသရီရဓာတုယော ဝန္ဒနံ ကရောမိ ၊ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော ဥဘတော ဟတ္ထေ ဓာရေန္တော ပသန္နစိတ္တော၊သက္ကစ္စံ ပူဇံ ကရောမိ၊ ဂရုကရောန္တော နမာမိ။ ဣမာ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော သဒ္ဓါ-ပသာဒေန ပူဇေမိ၊ အဓိဋ္ဌာန-ပရမိယာ လဒ္ဓါ၊မယာ ရက္ခိတာ သုပ္ပတိဋ္ဌိတာ။ ဣမာ ဓာတုယော ဣဓ ပတိဋ္ဌိတာ သွာဂတ နာမ ဝိဟာရေ၊ တာသံ ရက္ခဏ-ဂေါပန-ပရိဟာရ-ကရဏံ ၊ မယာ ဘိက္ခု ဓမ္မသာမိ သိရိဒန္တမဟပါလက နာမ သက္ကစ္စံ ပဝတ္တတိ။

ယာ ဒိသာ လောကဓာတူသု ၊ ဗုဒ္ဓါနုဘာဝေန ဇောတန္တိ၊ တာဒိသေန အနုဘာဝေန ဣမာ ဓာတုယော သုပ္ပရိဂ္ဂဟိတာ။ ဗုဒ္ဓဿ ဓမ္မဿ သံဃဿ အနုဘာဝေန၊ မာတာပိတု အာစရိယဂုဏေန စ၊ သဗ္ဗေ သတ္တာ သုခိတာ ဟောန္တု၊ သဗ္ဗေ ဘယာ ဝိမုစ္စန္တု၊ သဗ္ဗေ သောကာ တရန္တု စ။

နမော ဗုဒ္ဓဿ၊ နမော ဓမ္မဿ၊ နမော သံဃဿ၊ နမော မာတာပိတုဿ၊ နမော အာစရိယဿ။

စွယ်တော်မြတ်များကို ထိန်းသိမ်းစောင့်ရှောက်လျက်ရှိသော တပည့်တော် အရှင်ဓမ္မသာမိသည် မြတ်စွာဘုရားအား ရှိခိုးပါ၏။ တရားတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ သံဃာတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ မိဘနှစ်ပါးအား ရှိခိုးပါ၏။ ဆရာသမားတို့အား ရှိခိုးပါ၏။

ကဲ... ဒကာကြီး ဒကာမကြီးတို့၊ သူတော်ကောင်းတို့၊ ဒီနေ့ ဦးဇင်းတို့ ဆင်ခြင်နာယူကြမယ့် အကြောင်းအရာက “မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုနှင့် ငြိမ်းချမ်းသောအောင်မြင်မှု — နေ့စဉ်လုပ်ငန်းသို့ မူဝါဒကို ပြောင်းလဲအသက်သွင်းခြင်း” ဆိုတဲ့ အကြောင်းအရာပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

ဒီခေါင်းစဉ်မှာ စကားလုံးသုံးခုကို အရင်သတိထားကြည့်စေချင်ပါတယ်။

မျိုးဆက်။

လွှဲပြောင်းမှု။

ငြိမ်းချမ်းသောအောင်မြင်မှု။

မျိုးဆက်ဆိုတာ လူဟောင်းထွက်ပြီး လူသစ်ဝင်လာတာလောက်ပဲ မဟုတ်ဘူး။ အသိပညာတစ်ဆက်က နောက်တစ်ဆက်ဆီ ရောက်သွားတာ။ တာဝန်ယူပုံတစ်ဆက်က နောက်တစ်ဆက်ဆီ ရောက်သွားတာ။ ကျင့်ဝတ်တစ်ဆက်က နောက်တစ်ဆက်ဆီ ရောက်သွားတာ။ ရည်ရွယ်ချက်ကောင်းတစ်ခု၊ အဖွဲ့အစည်းယဉ်ကျေးမှုကောင်းတစ်ခု၊ သစ္စာရှိမှုတစ်ခု၊ ကိုယ်ချင်းစာတရားတစ်ခုဟာ လူပြောင်းသွားပေမယ့် မပျောက်ဘဲ ဆက်လက်ရှင်သန်နေတာကိုလည်း မျိုးဆက်ဆက်ခံမှုလို့ ပြောလို့ရပါတယ်။

လွှဲပြောင်းမှုဆိုတာလည်း “ဒီရာထူးကို မင်းယူ” ဆိုပြီး ကုလားထိုင်တစ်လုံး လွှဲပေးလိုက်တာမဟုတ်ဘူး။ အလုပ်တစ်ခုကို ဘာကြောင့် ဒီလိုလုပ်ရသလဲ၊ ဘယ်အခြေအနေမှာ ဘယ်လိုဆုံးဖြတ်ရသလဲ၊ မှားသွားရင် ဘယ်လိုပြန်ပြင်ရသလဲ၊ လူနဲ့အလုပ်ကြား ဘယ်လိုမျှတအောင်လုပ်ရသလဲ၊ အခက်အခဲအချိန်မှာ ဘယ်လိုမတုန်မလှုပ်နေရသလဲဆိုတာအထိ လွှဲပေးနိုင်မှ အပြည့်အဝ လွှဲပြောင်းတာ ဖြစ်ပါတယ်။

အောင်မြင်မှုဆိုတာလည်း “ငါရှိနေတုန်း အလုပ်ကောင်းတယ်” ဆိုတာနဲ့ မလုံလောက်သေးဘူး။ ကိုယ်မရှိတဲ့အချိန်မှာလည်း ကောင်းမွန်တဲ့အရာ ဆက်လည်ပတ်နေသလား။ ကိုယ်မပါတဲ့အစည်းအဝေးမှာလည်း စည်းကမ်းကောင်းက ဆက်ရှိသလား။ ကိုယ်မစောင့်ကြည့်တဲ့နေ့မှာလည်း ရိုးသားမှု ဆက်ရှိသလား။ ကိုယ်မပြောဘဲနဲ့လည်း အငယ်တွေ တာဝန်သိနေသလား။ အဲဒီအဆင့်ကို ရောက်လာမှ ငြိမ်းချမ်းသောအောင်မြင်မှု ဖြစ်လာပါတယ်။

ဒကာ ဒကာမတို့... စဉ်းစားကြည့်ကြပါ။

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုမှာ မူဝါဒစာအုပ်က အထူကြီးရှိတယ်။ ရုံးနံရံပေါ်မှာ “ရိုးသားမှု၊ တာဝန်ယူမှု၊ အပြန်အလှန်လေးစားမှု” ဆိုပြီး စာလုံးကြီးကြီး ရေးထားတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေ လက်မှတ်လည်း ထိုးထားကြတယ်။

ဒါပေမယ့် နေ့စဉ်အလုပ်မှာ ဘာဖြစ်နေလဲ။

အမှားဖြစ်ရင် ဖုံးတယ်။

အကြီးအကဲကို မကြိုက်တဲ့သတင်း မပြောရဲဘူး။

လူသစ်ကို ပညာမသင်ပေးဘူး။

ကိုယ်သိထားတာကို ကိုယ်ပဲ သိချင်တယ်။

ဆုံးဖြတ်ချက်တိုင်း လူတစ်ယောက်ဆီ ပြေးမေးရတယ်။

လူတစ်ယောက် နားရက်ယူတာနဲ့ အလုပ်ရပ်တယ်။

အဲဒီအဖွဲ့အစည်းမှာ မူဝါဒရှိသလား။

ရှိတယ်။

မူဝါဒ အသက်ရှင်သလား။

မရှင်သေးဘူး။

ဒီနေရာမှာ ဦးဇင်းတို့ ခွဲခြားသိဖို့ လိုပါတယ်။

ရေးထားသော မူဝါဒ တစ်ခုရှိတယ်။

လက်တွေ့ကျင့်သုံးသော မူဝါဒ တစ်ခုရှိတယ်။

တစ်ခါတလေ ဒီနှစ်ခုက တူတယ်။

တစ်ခါတလေ လုံးဝမတူဘူး။

ရေးထားတာက “လူတိုင်းကို လေးစားပါ” လို့ ပြောတယ်။ လက်တွေ့မှာ အာဏာရှိသူက အောက်လူကို အရှက်ခွဲတယ်။

ရေးထားတာက “အမှားကို ပွင့်လင်းစွာတင်ပြပါ” လို့ ပြောတယ်။ လက်တွေ့မှာ အမှားတင်ပြတဲ့သူကို အပြစ်ပေးတယ်။

ရေးထားတာက “အဖွဲ့လိုက်ပူးပေါင်းပါ” လို့ ပြောတယ်။ လက်တွေ့မှာ ဗဟုသုတကို ကိုယ်ပိုင်အာဏာလို ဖုံးထားတယ်။

ရေးထားတာက “လူငယ်မျိုးဆက်ကို ဖွံ့ဖြိုးပေးမယ်” လို့ ပြောတယ်။ လက်တွေ့မှာ ဆုံးဖြတ်ခွင့်မပေးဘူး။

အဲဒီလိုဖြစ်နေရင် လူသစ်က စာရွက်ပေါ်က မူဝါဒကို မသင်ယူတော့ဘူး။

လူကြီးတွေ တကယ်လုပ်နေတဲ့အရာကို သင်ယူသွားတယ်။

ဒါကြောင့် မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုအတွက် ပထမဆုံးစည်းမျဉ်းက—

“ဘာပြောထားသလဲ” ထက် “နေ့တိုင်း ဘာလုပ်ပြနေသလဲ” ကို ပြန်ကြည့်ပါ။

ဒီနေရာမှာ မြတ်စွာဘုရားရှင်၏ သာသနာတော်အတွင်းမှာ အလွန်နက်နဲတဲ့ မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှု သဘောတရားတစ်ခုကို တွေ့ရပါတယ်။

မဟာပရိနိဗ္ဗာနသုတ်မှာ ဘုရားရှင် ပရိနိဗ္ဗာန်စံဝင်တော်မူမည့်အချိန်နီးလာတဲ့အခါ “ဆရာမရှိတော့ဘူး” လို့ မယူဆကြဖို့၊ ဟောကြားသတ်မှတ်ထားသော ဓမ္မနှင့် ဝိနယ ကို ဆရာအဖြစ် ဆက်လက်ထားရှိကြဖို့ မိန့်ကြားတော်မူပါတယ်။ (SuttaCentral)

ဒီတရားကို အဖွဲ့အစည်းဘဝနဲ့ ချိတ်ပြီး စဉ်းစားကြည့်ကြပါ။

ဘုရားရှင်က “ငါ့နောက်မှာ ငါနဲ့တူတဲ့ လူတစ်ယောက်ကို ရှာပြီး သူ့ကိုပဲ အားကိုးကြ” လို့ မထားခဲ့ဘူး။

မူနဲ့ စည်းကမ်းကို ထားခဲ့တယ်။

အဲဒီသဘောတရားက အင်မတန်ကြီးမြတ်ပါတယ်။

လူပုဂ္ဂိုလ်တစ်ယောက်ကို အားကိုးတဲ့စနစ်မှာ လူပျောက်ရင် စနစ်ပျောက်တတ်တယ်။

မူကို အားကိုးတဲ့စနစ်မှာ လူပြောင်းလဲသော်လည်း အခြေခံတန်ဖိုး မပျောက်အောင် ထိန်းနိုင်တယ်။

ဒီသဘောကို “ခေါင်းဆောင်မလိုတော့ဘူး” လို့ နားမလည်ရဘူးနော်။

ခေါင်းဆောင်လိုပါတယ်။

ဆရာလိုပါတယ်။

အတွေ့အကြုံရှိသူလိုပါတယ်။

ဒါပေမယ့် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုရဲ့ အမှန်တရား၊ စည်းကမ်း၊ တာဝန်ယူမှု၊ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းအားလုံးဟာ လူတစ်ယောက်ရဲ့ စိတ်ကြိုက်ပေါ်မှာပဲ မတည်သင့်ဘူးဆိုတဲ့ သဘောကို နားလည်ဖို့ပါ။

ဒီနေ့ စီးပွားရေးလုပ်ငန်းတွေမှာလည်း အလားတူမေးခွန်း မေးလို့ရပါတယ်။

“ပိုင်ရှင်မရှိတဲ့နေ့မှာ မူဝါဒက ဆရာဖြစ်နိုင်သလား။”

“မန်နေဂျာမရှိတဲ့နေ့မှာ စနစ်က လမ်းပြနိုင်သလား။”

“အဖွဲ့ခေါင်းဆောင်ပြောင်းသွားရင် တန်ဖိုးထားမှုတွေ မပြောင်းဘဲ ဆက်သွားနိုင်သလား။”

ဒီမေးခွန်းတွေက မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုကို စမ်းသပ်တဲ့မေးခွန်းတွေပါ။

သံဃာ့သမိုင်းအခြေအနေတစ်ခုကိုလည်း ဆင်ခြင်ကြည့်ပါ။ သာရိပုတ္တရာမဟာထေရ် ပရိနိဗ္ဗာန်ပြုတဲ့အခါ အာနန္ဒာထေရ်မှာ ဆုံးရှုံးမှုခံစားချက် ဖြစ်ပေါ်ခဲ့တယ်။ အဲဒီအချိန်မှာ ဘုရားရှင်က မွေးဖွားဖြစ်ပေါ်လာသမျှ အရာတို့ဟာ ပျက်စီးခြင်းသဘောမှ မလွတ်နိုင်ကြောင်း သတိပေးပြီး၊ မိမိကိုယ်ကို ကျွန်းသဖွယ်မှီခိုကာ ဓမ္မကို ကျွန်းသဖွယ်၊ ခိုလှုံရာသဖွယ်ထားပြီး လေ့ကျင့်ကြဖို့ မိန့်တော်မူပါတယ်။ (SuttaCentral)

ဒီနေရာမှာ မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းရေးအတွက် အရေးကြီးတဲ့ သင်ခန်းစာတစ်ခုရှိတယ်။

တန်ဖိုးရှိတဲ့ လူတစ်ယောက် ပျောက်သွားနိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် သူထမ်းဆောင်ခဲ့တဲ့ ကောင်းသောအရာ အကုန်ပျောက်သွားရမယ်လို့ မဆိုလိုဘူး။

လူက မတည်မြဲဘူး။

ဒါကြောင့် စနစ်တည်ဆောက်ရတယ်။

လူက အိုမယ်။

ဒါကြောင့် သင်ပေးရတယ်။

လူက နာမယ်။

ဒါကြောင့် အစားထိုးတာဝန်ယူနိုင်သူ ပြင်ဆင်ထားရတယ်။

လူက တစ်နေ့တာဝန်လွှဲရမယ်။

ဒါကြောင့် ကိုယ်သိထားသမျှကို အမြဲဖုံးထားလို့ မရဘူး။

ဒီမှာ အနိစ္စတရားကို “စီးပွားရေးစီမံခန့်ခွဲမှုကို ဘုရားရှင် ကြိုဟောထားတယ်” လို့ မပြောသင့်ပါဘူး။ အဲဒီလိုပြောရင် တရားသဘောနဲ့ ခေတ်သစ်စီမံခန့်ခွဲမှုကို မလိုအပ်ဘဲ ရောထွေးသွားမယ်။

အနိစ္စသဘောက ဦးဇင်းတို့ကို တစ်ခုသတိပေးပေးတာပါ။

“ငါ အမြဲရှိမနေဘူး။”

ဒီတစ်ကြောင်းကို ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက် တကယ်သိသွားရင် သူ့ရဲ့ ဦးဆောင်ပုံ ပြောင်းလာမယ်။

အရာရာကို ကိုယ်ပဲ သိချင်တော့မှာ မဟုတ်ဘူး။

အရာရာကို ကိုယ်ပဲ ဆုံးဖြတ်ချင်တော့မှာ မဟုတ်ဘူး။

နောက်မျိုးဆက်ကို စမ်းလုပ်ခွင့်ပေးလာမယ်။

အမှားလေးတွေကနေ သင်ယူခွင့်ပေးလာမယ်။

ကိုယ်မရှိတဲ့အချိန်မှာ လုပ်နိုင်အောင် ပြင်ဆင်လာမယ်။

ကဲ... ဒကာကြီးတို့၊ ဒီနေရာမှာ ကိုယ့်လုပ်ငန်းကို တိတ်တိတ်လေး စမ်းသပ်ကြည့်ကြရအောင်။

ကိုယ်တစ်ပတ်လောက် မလာရင် ဘယ်အလုပ်တွေ ရပ်မလဲ။

ကိုယ်တစ်လလောက် မလာရင် ဘယ်ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ ရပ်မလဲ။

ကိုယ်သိထားတဲ့အရာတွေထဲ ဘယ်လောက်ကို အခြားသူတွေ သိထားသလဲ။

ကိုယ်ထွက်သွားရင် ဘယ်စာရင်းတွေကို ဘယ်သူမှ မရှာတတ်တော့ဘူးလဲ။

ကိုယ်မရှိရင် ဖောက်သည်နဲ့ ဘယ်လိုပြောရမှန်း မသိတော့ဘူးလား။

ကိုယ်မရှိရင် ဘဏ္ဍာရေးအချက်အလက် တစ်ယောက်မှ မစစ်တတ်တော့ဘူးလား။

ကိုယ်မရှိရင် အဖွဲ့အစည်းတန်ဖိုးတွေလည်း ပျောက်သွားမလား။

ဒီမေးခွန်းတွေကို ဖြေရင်း “ငါ တော်လိုက်တာ၊ ငါမရှိရင် ဘာမှမဖြစ်ဘူး” လို့ ဂုဏ်ယူမနေပါနဲ့။

အမှန်တော့ “ငါမရှိရင် ဘာမှမဖြစ်ဘူး” ဆိုတာဟာ တစ်ခါတလေ အောင်မြင်မှုမဟုတ်ဘူး။

စနစ်အားနည်းမှုရဲ့ သက်သေ ဖြစ်နိုင်တယ်။

လူတစ်ယောက် အရမ်းတော်တာနဲ့ အဖွဲ့အစည်းအရမ်းတော်တာ မတူဘူး။

အလုပ်ရှင်တစ်ယောက် အရမ်းကြိုးစားတာနဲ့ အဖွဲ့အစည်းစနစ်ကောင်းတာ မတူဘူး။

အဖွဲ့ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက် အရာရာသိတာနဲ့ နောက်မျိုးဆက် တိုးတက်နေပြီဆိုတာ မတူဘူး။

ဒီကွာခြားချက်ကို မသိရင် တစ်နေ့တာဝန်လွှဲချိန်မှာ ပဋိပက္ခပေါ်လာတတ်ပါတယ်။

“သူတို့ မလုပ်တတ်ဘူး။”

“သူတို့ အတွေ့အကြုံမရှိဘူး။”

“ငါလုပ်တာပဲ ပိုမြန်တယ်။”

ဟုတ်ပါတယ်။

အတွေ့အကြုံရှိသူက ပိုမြန်တာ သဘာဝကျတယ်။

ဒါပေမယ့် မေးရမယ့်မေးခွန်းက—

“မလုပ်တတ်တဲ့သူကို လုပ်တတ်လာအောင် အချိန်ပေးသင်ခဲ့သလား”

ဆိုတာပါ။

ကလေးတစ်ယောက် လမ်းလျှောက်သင်တဲ့အခါ မိဘက “မင်းလျှောက်တာ နှေးတယ်၊ ငါပဲ လျှောက်လိုက်မယ်” ဆိုပြီး အစားဝင်လျှောက်ပေးလို့ မရဘူး။

အဖွဲ့အစည်းမှာလည်း အလားတူပဲ။

လူငယ်ကို တာဝန်ပေးမယ်။

နောက်က စောင့်ကြည့်မယ်။

မှားနိုင်တဲ့ အကန့်အသတ်နဲ့ စမ်းခွင့်ပေးမယ်။

အမှားကို ပညာဖြစ်အောင် ပြန်ဆွေးနွေးမယ်။

တာဝန်ကို တဖြည်းဖြည်း တိုးပေးမယ်။

အဲဒီလိုမှ အလုပ်ကိုသာမက ဆုံးဖြတ်နိုင်စွမ်း ကိုပါ လွှဲနိုင်မယ်။

ဒီနေရာမှာ “မူဝါဒ” ဆိုတာဘာလဲလို့ ပြန်ကြည့်ရအောင်။

မူဝါဒဟာ စာရွက်စာတမ်းတစ်ခုတည်း မဟုတ်ပါဘူး။

မူဝါဒဆိုတာ—

“ဒီလိုအခြေအနေမှာ ငါတို့ ဘယ်တန်ဖိုးကို ဦးစားပေးမလဲ”

ဆိုတဲ့ အဖြေဖြစ်ပါတယ်။

ဥပမာ—

ငွေအကျိုးနဲ့ ရိုးသားမှုတိုက်မိရင် ဘယ်ဘက်ကိုရွေးမလဲ။

မြန်မြန်ပြီးစီးရေးနဲ့ အရည်အသွေးတိုက်မိရင် ဘယ်လိုမျှတမလဲ။

အကြီးအကဲရဲ့ မျက်နှာနဲ့ မှန်ကန်မှုတိုက်မိရင် ဘယ်ဟာကို ထိန်းမလဲ။

အမှားဖုံးကွယ်ရေးနဲ့ တာဝန်ယူမှုတိုက်မိရင် ဘယ်ဘက်မှာ ရပ်မလဲ။

ကိုယ့်အကျိုးနဲ့ အများအကျိုး တိုက်မိရင် ဘယ်လိုဆုံးဖြတ်မလဲ။

အဲဒါတွေက မူဝါဒရဲ့ အစစ်အမှန် စမ်းသပ်ချက်တွေပါ။

စင်္ဂါလသုတ်မှာ အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်လုပ်သူတို့ကြား တာဝန်အပြန်အလှန်ကို ရှင်းလင်းစွာ ဖော်ပြထားပါတယ်။ အလုပ်ရှင်ဘက်က အင်အားနဲ့ အရည်အချင်းအလိုက် အလုပ်တာဝန်ပေးခြင်း၊ အစားအသောက်နှင့် အခကြေးငွေ ပေးခြင်း၊ နာမကျန်းဖြစ်လျှင် စောင့်ရှောက်ခြင်း၊ သင့်လျော်တဲ့ အကျိုးခံစားခွင့်မျှဝေခြင်း၊ အနားယူချိန်ပေးခြင်း စတဲ့ တာဝန်တွေကို ဖော်ပြထားပါတယ်။ အလုပ်လုပ်သူဘက်မှာလည်း အလုပ်ကို တာဝန်ယူဆောင်ရွက်ခြင်းနှင့် ပိုင်ဆိုင်မှုကို စောင့်ရှောက်ခြင်းစတဲ့ အပြန်အလှန်တာဝန်တွေ ရှိပါတယ်။ (SuttaCentral)

ဒီသဘောကို ခေတ်သစ်အလုပ်ခွင်နဲ့ ချိတ်ကြည့်ရင် အရေးကြီးတာတစ်ခု တွေ့ရတယ်။

ခေါင်းဆောင်မှုဟာ အမိန့်ပေးခွင့်တစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူး။
တာဝန်ယူပေးရတဲ့ ဝတ္တရားလည်း ဖြစ်တယ်။

ဒီတော့ မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းချင်တဲ့ ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်က “ငယ်သူက ငါ့စကားနားထောင်ရမယ်” ဆိုတာတစ်ဖက်ပဲ မကြည့်သင့်ဘူး။

“ငါက သူလုပ်နိုင်အောင် ဘာပြင်ပေးထားသလဲ” လို့လည်း မေးရမယ်။

ကိရိယာရှိသလား။

အချိန်ရှိသလား။

လေ့ကျင့်မှုရှိသလား။

ရှင်းလင်းတဲ့ တာဝန်သတ်မှတ်ချက်ရှိသလား။

အမှားကို မေးရဲတဲ့ လုံခြုံမှုရှိသလား။

မျှတတဲ့ ဆက်ဆံရေးရှိသလား။

ဒီအချက်တွေ မရှိဘဲ “တာဝန်ယူပါ” ဆိုတာ တစ်ဖက်သတ်ဖြစ်တတ်တယ်။

ဒီနေရာမှာ စင်္ဂါလသုတ်ရဲ့ အပြန်အလှန်တာဝန်သဘောက အလွန်သင့်လျော်တယ်။

ခေါင်းဆောင်က ကိုယ့်တာဝန်ကို ကျေပွန်စွာထမ်းရမယ်။

နောက်မျိုးဆက်ကလည်း ကိုယ့်တာဝန်ကို ကျေပွန်စွာထမ်းရမယ်။

လွှဲပေးသူမှာ ဝတ္တရားရှိသလို လက်ခံသူမှာလည်း ဝတ္တရားရှိတယ်။

ဒါကြောင့် ငြိမ်းချမ်းတဲ့ မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုဆိုတာ “လူကြီးက အကုန်လွှတ်ပေးလိုက်ရမယ်” ဆိုတာမဟုတ်ဘူး။

လက်ခံသူကလည်း—

အလေးထားသင်ယူရမယ်။

မေးရမယ်။

မှတ်တမ်းရေးရမယ်။

ပြန်လေ့ကျင့်ရမယ်။

အမှားကို ဖုံးမထားရဘူး။

ကိုယ်သိသွားတာနဲ့ လူကြီးကို မလိုတော့သလို မပြုမူရဘူး။

အမွေအနှစ်ကို လေးစားရမယ်။

ကောင်းတာကို ထိန်းမယ်။

မကောင်းတာကို ယဉ်ကျေးစွာ ပြင်မယ်။

အဲဒီလိုမှ မျိုးဆက်နှစ်ခုကြား ယုံကြည်မှု ဖြစ်လာမယ်။

တစ်ဖက်မှာ “ဟောင်းတာအားလုံး မကောင်းဘူး” ဆိုတဲ့ စိတ်ရှိရင် မငြိမ်းချမ်းဘူး။

တစ်ဖက်မှာ “အသစ်ဆိုတာအားလုံး မယုံရဘူး” ဆိုတဲ့ စိတ်ရှိရင်လည်း မငြိမ်းချမ်းဘူး။

ဟောင်းတာမှာ အတွေ့အကြုံရှိတယ်။

အသစ်မှာ အားသစ်ရှိတယ်။

ဟောင်းတာမှာ အမြစ်ရှိတယ်။

အသစ်မှာ အညွန့်ရှိတယ်။

အမြစ်မရှိတဲ့အပင် မတည်နိုင်ဘူး။

အညွန့်မထွက်တဲ့အပင်လည်း မရှင်နိုင်ဘူး။

ဒါပေမယ့် ဒီအပင်ဥပမာဟာ တရားကို “သက်သေပြ” နေတာ မဟုတ်ဘူးနော်။ မျိုးဆက်ဆက်ခံပုံကို နားလည်လွယ်စေတဲ့ ဥပမာပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

အမြစ်က “အညွန့် မလိုဘူး” ဆိုရင် အပင်မကြီးဘူး။

အညွန့်က “အမြစ် မလိုဘူး” ဆိုရင် အပင်ခြောက်မယ်။

အဖွဲ့အစည်းမှာလည်း ဒီလိုပါပဲ။

အတွေ့အကြုံနဲ့ ဆန်းသစ်မှုကို ရန်သူလုပ်မထားနဲ့။

အတိတ်နဲ့ အနာဂတ်ကို တိုက်ခိုက်မထားနဲ့။

တစ်ခုနဲ့တစ်ခု ဆက်ပေးပါ။

အဲဒါက လွှဲပြောင်းခြင်းပါ။

အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် သင်္ဂဟသုတ်မှာ လူမှုဆက်ဆံရေးကို ထိန်းသိမ်းပေါင်းစည်းပေးနိုင်တဲ့ သင်္ဂဟတရားလေးပါး—ပေးကမ်းမျှဝေခြင်း၊ ချစ်ဖွယ်စကားပြောခြင်း၊ အကျိုးပြုခြင်း၊ သင့်လျော်စွာ မျှတအတူတကွ ဆက်ဆံခြင်း—ကို ဖော်ပြထားပါတယ်။ ဒီတရားလေးပါးကို ရထားဘီးမပြုတ်အောင် ထိန်းပေးတဲ့ ပင်တိုင်နဲ့ နှိုင်းယှဉ်ထားပါတယ်။ (SuttaCentral)

မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းရာမှာ ဒီတရားလေးပါး သိပ်အသုံးဝင်ပါတယ်။

ပထမ—ပေးကမ်းခြင်း။

ပိုက်ဆံပေးတာတစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူး။

အသိပညာပေးတာလည်း ပေးကမ်းတာ။

အတွေ့အကြုံပေးတာလည်း ပေးကမ်းတာ။

အခွင့်အရေးပေးတာလည်း ပေးကမ်းတာ။

အမှားပြင်ခွင့်ပေးတာလည်း ပေးကမ်းတာ။

ကိုယ်ပဲသိတဲ့ အလုပ်လျှို့ဝှက်ချက်တွေကို အာဏာအဖြစ် ဆုပ်ကိုင်မထားဘဲ သင့်လျော်သူကို သင်ကြားပေးတာလည်း ပေးကမ်းခြင်းတစ်မျိုးပါပဲ။

တချို့အဖွဲ့အစည်းမှာ အသိပညာဟာ ပစ္စည်းထက် ပိုပြီးသိမ်းထားခံရတတ်တယ်။

“သူသိသွားရင် ငါ့ကို မလိုတော့ဘူး။”

ဒီစိတ်က အရမ်းအန္တရာယ်ကြီးတယ်။

ဘာကြောင့်လဲ။

ကိုယ့်တန်ဖိုးကို “သူများမသိတာကို ငါသိတယ်” ဆိုတဲ့အပေါ် တည်ဆောက်ထားလို့ပါ။

တကယ်က ခေါင်းဆောင်ကောင်းတစ်ယောက်ရဲ့ တန်ဖိုးဟာ “လူတွေ ကိုယ့်ကိုပဲ မေးနေရတာ” မဟုတ်ဘူး။

လူတွေ တဖြည်းဖြည်း ကိုယ်တိုင်မှန်ကန်စွာ လုပ်တတ်လာတာ ဖြစ်တယ်။

ဒုတိယ—ချစ်ဖွယ်စကား။

လူဟောင်းက လူသစ်ကို သင်တဲ့အခါ စကားအရမ်းအရေးကြီးတယ်။

“ဒါတောင် မသိဘူးလား”

လို့ ပြောလိုက်ရင် လူငယ် မမေးရဲတော့ဘူး။

မမေးရဲရင် မသိတာ ဖုံးတယ်။

ဖုံးရင် အမှားကြီးလာတယ်။

ဒါကြောင့် အဖွဲ့အစည်းမှာ အမှားမရှိအောင်လုပ်ချင်ရင် လူတွေ မေးရဲအောင် အရင်လုပ်ရတယ်။

အငယ်ကလည်း လူကြီးကို—

“ခေတ်မမီတော့ဘူး”

ဆိုပြီး မထီမဲ့မြင် မပြောရဘူး။

တစ်ဖက်နဲ့တစ်ဖက် အရှက်မခွဲဘဲ ပြောတတ်ရမယ်။

ဦးဇင်းတို့ ပြောနေတဲ့ “ငြိမ်းချမ်းမှု” ဟာ ပြဿနာမရှိတာကို ဆိုလိုတာမဟုတ်ဘူး။

ပြဿနာရှိပေမယ့် မဖျက်ဆီးဘဲ ဖြေရှင်းတတ်တာ ကိုလည်း ငြိမ်းချမ်းမှုလို့ ဆိုနိုင်ပါတယ်။

တတိယ—အကျိုးပြုခြင်း။

လူသစ်ကို စာရွက်ပေးပြီး “ဖတ်လိုက်” ဆိုတာနဲ့ မပြီးဘူး။

လက်တွေ့ပြရမယ်။

အတူလုပ်ရမယ်။

တစ်ခါ သူလုပ်တာ ကြည့်ရမယ်။

ပြီးရင် တာဝန်တစ်ပိုင်းလွှဲရမယ်။

တဖြည်းဖြည်း ကိုယ်မကြည့်ဘဲ လုပ်ခွင့်ပေးရမယ်။

အဲဒီလိုမှ မူဝါဒဟာ စာကနေ လုပ်ရပ်ဖြစ်လာတယ်။

စတုတ္ထ—မျှတစွာ အတူတကွဆက်ဆံခြင်း။

လူဟောင်းဖြစ်လို့ အမြဲမှန်တယ်လို့ မယူဆနဲ့။

လူသစ်ဖြစ်လို့ အမြဲမသိဘူးလို့ မယူဆနဲ့။

ရာထူးကြီးလို့ အမှားမရှိဘူးလို့ မယူဆနဲ့။

ရာထူးငယ်လို့ စကားမပြောရဘူးလို့ မယူဆနဲ့။

အမှန်တရားရဲ့ မျက်နှာကို ကြည့်ပါ။

လုပ်ငန်းအကျိုးရဲ့ မျက်နှာကို ကြည့်ပါ။

သီလရဲ့ မျက်နှာကို ကြည့်ပါ။

ဒီလိုမှ အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ ယုံကြည်မှု ဖြစ်တယ်။

ယုံကြည်မှုမရှိတဲ့နေရာမှာ မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုက ပဋိပက္ခဖြစ်တယ်။

ယုံကြည်မှုရှိတဲ့နေရာမှာ မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုက ပညာမျှဝေခြင်း ဖြစ်လာတယ်။

ကဲ... အခု “မူဝါဒကို နေ့စဉ်အလုပ်ထဲ ဘယ်လိုအသက်သွင်းမလဲ” ဆိုတဲ့ မေးခွန်းကို ပိုလက်တွေ့ကျကျ ကြည့်ကြရအောင်။

မူဝါဒတစ်ခုကို အသက်ဝင်စေချင်ရင် အနည်းဆုံး လှုပ်ရှားမှုခြောက်ခုလိုတယ်။

ပထမဆုံး—နားလည်လွယ်အောင် ရှင်းရမယ်။

“အရည်အသွေးထိန်းချုပ်ရေးမူဝါဒ” ဆိုပြီး စာမျက်နှာနှစ်ဆယ်ရေးထားတာက အုပ်ချုပ်ရေးအတွက် လိုနိုင်တယ်။

ဒါပေမယ့် နေ့စဉ်လုပ်တဲ့လူကို—

“ဘယ်အဆင့်မှာ စစ်ရမလဲ”

“ဘယ်အချက်မမှန်ရင် ရပ်ရမလဲ”

“ဘယ်သူ့ကို သတင်းပို့ရမလဲ”

“မှတ်တမ်းဘယ်မှာတင်ရမလဲ”

ဆိုတာ ရှင်းရမယ်။

မူဝါဒက စာကြောင်းအလှမဟုတ်ဘူး။

လုပ်ဆောင်ရမယ့် အပြုအမူအဖြစ် ပြောင်းရမယ်။

ဒုတိယ—တာဝန်ပိုင်ရှင် ရှင်းရမယ်။

“အဖွဲ့က တာဝန်ယူပါမယ်” ဆိုတာ နားဝင်ကောင်းတယ်။

ဒါပေမယ့် အဖွဲ့ဆိုတာ ဘယ်သူလဲ။

အရေးပေါ်ဖြစ်ရင် ဘယ်သူဆုံးဖြတ်မလဲ။

စာရင်းမမှန်ရင် ဘယ်သူစစ်မလဲ။

ဖောက်သည်တိုင်ကြားရင် ဘယ်သူပြန်ဖြေမလဲ။

လူသစ်ကို ဘယ်သူသင်မလဲ။

စက်ပျက်ရင် ဘယ်သူဆက်သွယ်မလဲ။

တာဝန်ပိုင်ရှင် မရှင်းရင် “လူတိုင်းတာဝန်” ဆိုတာ “ဘယ်သူမှတာဝန်မဟုတ်” သလို ဖြစ်သွားတတ်တယ်။

တတိယ—လုပ်ပြရမယ်။

ခေါင်းဆောင်က မူဝါဒကို ကိုယ်တိုင် မလိုက်နာဘဲ အောက်လူတွေကို လိုက်နာခိုင်းလို့ မရဘူး။

အချိန်တိကျရေးမူဝါဒ ထုတ်ထားပြီး ကိုယ်ပဲ အမြဲနောက်ကျနေရင် ဘယ်မူဝါဒ အသက်ဝင်မလဲ။

ရေးထားတဲ့မူဝါဒလား။

ကိုယ်လုပ်ပြတဲ့မူဝါဒလား။

လူတွေက လုပ်ပြတာကို ပိုမြန်မြန် သင်ယူကြတယ်။

ဒီတော့ နောက်မျိုးဆက်ဟာ ဦးဇင်းတို့ရဲ့ စကားကိုသာ နားထောင်နေတာ မဟုတ်ဘူး။

ဦးဇင်းတို့ရဲ့ အလေ့အထကို ကြည့်ပြီး သင်ယူနေတာ။

မိသားစုမှာလည်း ဒီလိုပဲ။

အဖေက သားကို “မလိမ်နဲ့” လို့ပြောပြီး ဖုန်းလာတဲ့အခါ “အဖေမရှိဘူးလို့ ပြော” ဆိုရင် သားက ဘယ်သင်ခန်းစာယူမလဲ။

“မလိမ်ရဘူး” ဆိုတဲ့ စကားလား။

“လိုအပ်ရင် လိမ်လို့ရတယ်” ဆိုတဲ့ အပြုအမူလား။

ဒါကြောင့် မူဝါဒကို အသက်သွင်းတဲ့ ပထမဆုံးစာအုပ်က ခေါင်းဆောင်ရဲ့ ကိုယ်ပိုင်အပြုအမူပဲ။

စတုတ္ထ—လေ့ကျင့်ရမယ်။

သိတာနဲ့ လုပ်တတ်တာ မတူဘူး။

လုပ်တတ်တာနဲ့ ဖိအားအောက်မှာ မှန်မှန်လုပ်နိုင်တာ မတူဘူး။

တစ်ခါလုပ်တတ်တာနဲ့ သူများကို သင်ပေးနိုင်တာ မတူဘူး။

ဒီတော့ လေ့ကျင့်မှုမှာ အဆင့်ရှိရမယ်။

ကြည့်။

မေး။

အတူလုပ်။

ကိုယ်တိုင်လုပ်။

ပြန်သုံးသပ်။

ပြီးမှ အခြားသူကို သင်ပေး။

ဒီအဆင့်ရောက်လာရင် ပညာက တစ်ယောက်ဆီက နောက်တစ်ယောက်ဆီ စတင်ရွေ့လျားလာပြီ။

ပဉ္စမ—မှတ်တမ်းတင်ရမယ်။

“ကျွန်တော်ခေါင်းထဲမှာ အကုန်ရှိတယ်” ဆိုတာ အဖွဲ့အစည်းအတွက် အန္တရာယ်ရှိတယ်။

လူ့မှတ်ဉာဏ် အမြဲမတည်ဘူး။

အသက်ကြီးလာနိုင်တယ်။

နာမကျန်းဖြစ်နိုင်တယ်။

ခရီးသွားနိုင်တယ်။

ရုတ်တရက်တာဝန်ပြောင်းနိုင်တယ်။

ဒါကြောင့် လုပ်ပုံလုပ်နည်း၊ အရေးကြီးဆုံးဖြတ်ချက်၊ ဆက်သွယ်ရမယ့်နေရာ၊ ပြန်လည်စစ်ဆေးနည်း၊ အမှားအတွေ့အကြုံတွေကို လိုအပ်သလို မှတ်တမ်းထားရတယ်။

ဒါဟာ လူကို မယုံတာ မဟုတ်ဘူး။

လူတစ်ယောက်ရဲ့ အကန့်အသတ်ကို နားလည်တာ။

ဆဋ္ဌမ—ပြန်လည်စစ်ဆေးရမယ်။

မူဝါဒတစ်ခု ရေးပြီးသွားတာနဲ့ အမြဲမှန်နေမှာ မဟုတ်ဘူး။

အခြေအနေပြောင်းတယ်။

လူပြောင်းတယ်။

နည်းပညာပြောင်းတယ်။

လုပ်ငန်းအရွယ်အစားပြောင်းတယ်။

ပြဿနာသစ်တွေ ပေါ်တယ်။

ဒါကြောင့် “မူဝါဒကို မပြောင်းရဘူး” ဆိုတာ မဟုတ်ဘူး။

တစ်ဖက်မှာ အခြေခံတန်ဖိုး မလွှတ်ရဘူး။

တစ်ဖက်မှာ လက်တွေ့နည်းလမ်းကို သင့်တော်သလို ပြန်စဉ်းစားရတယ်။

ဒီလိုခွဲခြားနိုင်ရမယ်—

ဘာက မပြောင်းသင့်တဲ့တန်ဖိုးလဲ။

ဘာက အခြေအနေအလိုက် ပြောင်းနိုင်တဲ့နည်းလမ်းလဲ။

ဥပမာ ရိုးသားမှုက တန်ဖိုး။

စာရင်းသွင်းသည့်နည်းက နည်းလမ်း။

လူကိုလေးစားမှုက တန်ဖိုး။

အစည်းအဝေးလုပ်တဲ့နည်းက နည်းလမ်း။

တာဝန်ယူမှုက တန်ဖိုး။

အစီရင်ခံစာပုံစံက နည်းလမ်း။

တန်ဖိုးနဲ့ နည်းလမ်းကို မခွဲတတ်ရင် မျိုးဆက်နှစ်ခု ရန်ဖြစ်တတ်တယ်။

လူဟောင်းက နည်းလမ်းဟောင်းကို တန်ဖိုးလို ဆုပ်ကိုင်တတ်တယ်။

လူသစ်က နည်းလမ်းဟောင်းကို မကြိုက်လို့ တန်ဖိုးကောင်းပါ ပစ်ချတတ်တယ်။

ဒီနှစ်ဖက်လုံး သတိထားရမယ်။

လူဟောင်းက ပြောရမယ်—

“ဒီနည်းကို ပြောင်းလို့ရတယ်၊ ဒါပေမယ့် ရိုးသားမှုကို မပြောင်းနဲ့။”

လူသစ်က ပြောရမယ်—

“ဒီနည်းက ပိုကောင်းနိုင်တယ်၊ ဒါပေမယ့် အရင်မျိုးဆက် ထိန်းထားတဲ့ ကောင်းမွန်တဲ့ရည်ရွယ်ချက်ကို မဖျက်ဘူး။”

ဒီလိုပြောနိုင်ရင် ပဋိပက္ခ နည်းလာတယ်။

ကဲ... လူ့စိတ်ဘက်ကို နည်းနည်းပိုကြည့်ကြရအောင်။

မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းတာ ဘာကြောင့်ခက်သလဲ။

အလုပ်နည်းပညာကြောင့်ပဲလား။

မဟုတ်ဘူး။

တစ်ခါတလေ စိတ်စွဲလမ်းမှု ကြောင့် ပိုခက်တယ်။

ရာထူးကို စွဲတယ်။

နာမည်ကို စွဲတယ်။

“ဒီအဖွဲ့အစည်းက ငါတည်ထောင်တာ” ဆိုတဲ့ ကိုယ်ပိုင်ပုံရိပ်ကို စွဲတယ်။

“ငါ့နည်းပဲ အမှန်” လို့ စွဲတယ်။

“သူတို့ ငါ့ထက်တော်လာရင် ငါ့တန်ဖိုးကျသွားမယ်” လို့ စိုးရိမ်တယ်။

တစ်ခါတလေ ဒီစိတ်ကို ကိုယ်တိုင်တောင် မသိဘူး။

အပြင်မှာတော့—

“သူတို့ မပြင်ဆင်သေးဘူး”

လို့ပြောတယ်။

အတွင်းမှာတော့—

“ငါ မလွှတ်ချင်သေးဘူး”

ဆိုတာ ဖြစ်နေနိုင်တယ်။

ဒါကြောင့် ကိုယ့်ကိုယ်ကို မေးရမယ်။

“ငါ တကယ်လွှဲပေးချင်သလား။”

“သူတို့ တော်လာတာကို တကယ်ဝမ်းသာနိုင်သလား။”

“သူတို့ ငါ့ထက် ပိုကောင်းတဲ့နည်း ရှာတွေ့ရင် ငါလက်ခံနိုင်သလား။”

“ငါ့နာမည် မပါဘဲ ကောင်းတဲ့အလုပ်တစ်ခု ဆက်ဖြစ်နေတာကို ငါဝမ်းမြောက်နိုင်သလား။”

ဒီမေးခွန်းတွေက ခေါင်းဆောင်မှုဆိုင်ရာ မေးခွန်းတွေတင် မဟုတ်တော့ဘူး။

အတ္တစွဲနဲ့ ဆိုင်တဲ့ တရားမေးခွန်းတွေ ဖြစ်လာတယ်။

ဓမ္မပဒ အပ္ပမာဒဝဂ်မှာ မမေ့မလျော့ သတိရှိစွာ ကြိုးစားခြင်းကို အလွန်မြင့်မြတ်စွာ ချီးမွမ်းထားပါတယ်။ မမေ့မလျော့သူဟာ မိမိအတွက် ရေကြီးမလွှမ်းနိုင်တဲ့ ကျွန်းတစ်ခု ဖန်တီးသကဲ့သို့ ကိုယ့်ဘဝကို ခိုင်မာစေနိုင်ကြောင်း ဥပမာပေးထားပါတယ်။ (SuttaCentral)

ဒါကို နေ့စဉ်အလုပ်နဲ့ ချိတ်ကြည့်ရင်—

မူဝါဒရှိရုံနဲ့ မရဘူး။

အပ္ပမာဒ—မမေ့မလျော့မှု လိုတယ်။

စာရင်းကို စစ်ရမယ့်နေ့ စစ်ရမယ်။

စက်ပစ္စည်းကို ထိန်းသိမ်းရမယ့်နေ့ ထိန်းရမယ်။

လူသစ်ကို သင်ရမယ့်အချိန် သင်ရမယ်။

အမှားတင်ပြလာရင် သေချာနားထောင်ရမယ်။

တစ်နေ့ပြီးတစ်နေ့ “နောက်မှလုပ်မယ်” ဆိုပြီး ရွှေ့ထားရင် အဖွဲ့အစည်းမှာ အသေးစားချို့ယွင်းမှုတွေ စုပြီး ကြီးမားတဲ့အန္တရာယ်ဖြစ်လာနိုင်တယ်။

အပ္ပမာဒကို အလုပ်အောင်မြင်ရေးနည်းပညာတစ်ခုတည်းအဖြစ် မလျှော့ချရဘူး။

ဗုဒ္ဓတရားအတွင်းမှာ အပ္ပမာဒရဲ့ နက်ရှိုင်းတဲ့ ရည်ရွယ်ချက်ဟာ ကုသိုလ်တရားတိုးပွားရေးနဲ့ နိဗ္ဗာန်လမ်းဆီ ဦးတည်တာပါ။

ဒါပေမယ့် နေ့စဉ်ဘဝမှာ “မမေ့မလျော့မှု” ရဲ့ အလေ့အထကို နားလည်ဖို့ အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာအခြေအနေမှာလည်း ဥပမာချိတ်ဆက်နိုင်တယ်။

ဒီနေရာမှာ တစ်ခုထပ်သတိထားပါ။

မူဝါဒအသက်သွင်းခြင်းဟာ လူတွေကို စောင့်ကြည့်ထိန်းချုပ်တာ မဟုတ်ဘူး။

ကောင်းတဲ့စနစ်ဆိုတာ လူတိုင်းကို သံသယနဲ့ကြည့်တဲ့စနစ်မဟုတ်ဘူး။

လူကို ယုံကြည်တယ်။

ဒါပေမယ့် တာဝန်ကို ရှင်းတယ်။

လူကို လေးစားတယ်။

ဒါပေမယ့် စစ်ဆေးရမယ့်အရာကို စစ်တယ်။

အမှားကို နားလည်ပေးတယ်။

ဒါပေမယ့် ပြန်ပြင်ရမယ့်တာဝန်ကို မဖျက်ဘူး။

ကရုဏာရှိတယ်။

ဒါပေမယ့် စည်းကမ်းမဲ့တာကို ကရုဏာလို့ မခေါ်ဘူး။

ဒီညီမျှမှုကို သိပ်သတိထားရတယ်။

အရမ်းတင်းကျပ်ရင် လူတွေ ကြောက်ပြီး ဖုံးတယ်။

အရမ်းလွှတ်ထားရင် စည်းကမ်းပျက်တယ်။

အရမ်းကိုင်ထားရင် နောက်မျိုးဆက်မတိုးတက်ဘူး။

အရမ်းမြန်မြန်လွှတ်လိုက်ရင် ပြင်ဆင်မှုမလုံလောက်နိုင်ဘူး။

ဒါကြောင့် ငြိမ်းချမ်းတဲ့ လွှဲပြောင်းမှုဆိုတာ တဖြည်းဖြည်း တာဝန်တိုးပေးခြင်း နဲ့ သင့်တော်တယ်။

ဥပမာတစ်ခုအနေနဲ့ စဉ်းစားကြည့်ပါ။ ဒီဟာဟာ ဖြစ်ရပ်မှန်တစ်ခုကို ပြောနေတာ မဟုတ်ဘဲ သင်ခန်းစာအတွက် စိတ်ကူးဥပမာပါ။

မိသားစုစီးပွားရေးတစ်ခုရှိတယ်ဆိုပါစို့။

ဖခင်က နှစ်ပေါင်းများစွာ လုပ်ငန်းကို ဦးဆောင်လာတယ်။

ဖောက်သည်အများစု သူနဲ့ရင်းနှီးတယ်။

ဘဏ်ကိစ္စ သူသိတယ်။

ပစ္စည်းဝယ်တဲ့နေရာ သူသိတယ်။

ဝန်ထမ်းအခြေအနေ သူသိတယ်။

သားသမီးတွေက လုပ်ငန်းထဲဝင်လာပေမယ့် အရေးကြီးဆုံးအရာတွေကို သူက မသင်ဘူး။

“အချိန်ရမှ သင်မယ်” လို့ နေတယ်။

သားသမီးက မေးရင်—

“အခု မင်းတို့ မသိသေးဘူး”

လို့ ပြောတယ်။

နှစ်တွေကြာလာတယ်။

တစ်နေ့ ဖခင် နာမကျန်းဖြစ်တော့ ရုတ်တရက် အလုပ်မလာနိုင်ဘူး။

အဲဒီအချိန်မှ—

ဘဏ်စာရင်း ဘယ်လိုလုပ်ရမလဲ မသိ။

အဓိကဖောက်သည် ဘယ်သူလဲ မသိ။

ပစ္စည်းရောင်းသူနဲ့ သဘောတူထားတာ မသိ။

ဝန်ထမ်းတချို့ရဲ့တာဝန်လည်း မရှင်း။

အိမ်ထဲမှာလည်း ပဋိပက္ခ စတင်တယ်။

“အစ်ကိုလုပ်ရမယ်”

“မမလုပ်ရမယ်”

“အဖေ ဒီလိုပြောခဲ့တယ်”

“မဟုတ်ဘူး၊ ဟိုလိုပြောခဲ့တယ်”

ဆိုပြီး စကားအငြင်းပွားလာတယ်။

ဒီပြဿနာက ဖခင် နာမကျန်းဖြစ်တဲ့နေ့မှာ စတာလား။

မဟုတ်ဘူး။

နှစ်ပေါင်းများစွာ မလွှဲခဲ့တဲ့နေ့တွေကတည်းက စခဲ့တာ။

ဒါကို သေချာမှတ်ထားကြပါ။

မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုဟာ ခေါင်းဆောင်ထွက်တဲ့နေ့မှာ စတင်တဲ့အလုပ် မဟုတ်ဘူး။

ခေါင်းဆောင်က တာဝန်ယူနေဆဲနေ့ကတည်းက စတင်ရတဲ့အလုပ်။

အဲဒါကြောင့် “ဘယ်သူအစားထိုးမလဲ” ဆိုတာထက်—

“ဒီနေ့ ဘာကို လွှဲပေးနေသလဲ”

ဆိုတာ ပိုအရေးကြီးတယ်။

ဒီနေ့ အသိပညာတစ်ခု လွှဲလား။

ဒီနေ့ ဆုံးဖြတ်ခွင့်တစ်ခု လွှဲလား။

ဒီနေ့ လူသစ်တစ်ယောက်ကို မေးခွင့်ပေးလား။

ဒီနေ့ အမှားတစ်ခုကို အရှက်မခွဲဘဲ သင်ခန်းစာပြောင်းလား။

ဒီနေ့ အတွေ့အကြုံတစ်ခု မှတ်တမ်းတင်လား။

ဒီနေ့ ကိုယ်လုပ်တဲ့အရာနဲ့ မူဝါဒကို ကိုက်ညီအောင် ပြန်စစ်လား။

ဒီနေ့လွှဲတဲ့ သေးသေးလေးတွေ စုလာတာက မနက်ဖြန်ရဲ့ ကြီးမားတဲ့လွှဲပြောင်းမှုကို ငြိမ်းချမ်းစေတယ်။

ဒီနေရာမှာ “တစ်ယောက်သိတာကို နှစ်ယောက်သိအောင်လုပ်ပါ” ဆိုတဲ့ အလေ့အထလေးကို လက်တွေ့ကျင့်လို့ ရပါတယ်။

အရေးကြီးတဲ့အလုပ်တစ်ခုကို တစ်ယောက်တည်း မသိစေနဲ့။

အနည်းဆုံး အခြားသင့်လျော်သူတစ်ယောက် သိအောင် သင်ပါ။

ပြီးတော့ “သိတယ်” ဆိုတာ လက်တွေ့လုပ်နိုင်မှ သိတာ။

အလုပ်လုပ်ဖူးလား။

အခက်အခဲတစ်ခုကြုံရင် ဖြေရှင်းတတ်လား။

တစ်ခြားသူကို ပြန်ရှင်းပြနိုင်လား။

ဒီလိုစမ်းပါ။

ဒါပေမယ့် လုံခြုံရေးလိုအပ်တဲ့ အချက်အလက်၊ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအချက်အလက်၊ ငွေကြေးလုံခြုံမှုနဲ့ဆိုင်တဲ့ အရာတွေကိုတော့ မလိုအပ်ဘဲ အားလုံးကို ဖြန့်ပေးလို့ မရဘူး။

အသိပညာမျှဝေခြင်းနဲ့ လျှို့ဝှက်ချက်ဖောက်ဖျက်ခြင်း မတူဘူး။

တရားပြောတဲ့အခါ အလယ်အလတ်ကို သိရတယ်။

လုပ်ငန်းမှာလည်း အလယ်အလတ်ကို သိရတယ်။

မျှဝေရမယ့်အရာကို မျှဝေ။

ကာကွယ်ရမယ့်အရာကို ကာကွယ်။

ဒါပေမယ့် “လုံခြုံရေး” အမည်နဲ့ လူတစ်ယောက်ပဲ အကုန်သိနေတဲ့စနစ် မဖြစ်စေနဲ့။

ကဲ... ဒကာ ဒကာမတို့၊ နောက်တစ်ချက်က အမှားကို ဘယ်လိုဆက်ဆံသလဲ ဆိုတာပါ။

မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းရာမှာ အမှားမဖြစ်နိုင်ဘူးလို့ မမျှော်လင့်ပါနဲ့။

လူသစ်က အမှားတချို့လုပ်မယ်။

လူဟောင်းလည်း အမှားလုပ်ခဲ့ဖူးတယ်။

ဒီတော့ မေးရမှာ—

“အမှားမဖြစ်အောင် ဘယ်လိုသင်မလဲ”

“ဖြစ်သွားရင် ဘယ်လိုမြန်မြန်သိမလဲ”

“သိပြီးရင် ဘယ်လိုပြင်မလဲ”

“ထပ်မဖြစ်အောင် ဘယ်လိုစနစ်ပြင်မလဲ”

ဆိုတာပါ။

အမှားတစ်ခုဖြစ်တိုင်း “ဘယ်သူ့အပြစ်လဲ” ပဲ မေးရင် လူတွေ အပြစ်ရှောင်တတ်လာတယ်။

“ဘာကြောင့် ဖြစ်သလဲ” ကိုပါ မေးရမယ်။

ဒါပေမယ့် “စနစ်အပြစ်” လို့ပြောပြီး တစ်ဦးချင်းတာဝန်ယူမှုကိုလည်း မဖျက်ရဘူး။

တစ်ခါတလေ လူက မလုပ်တာ။

တစ်ခါတလေ စနစ်က မရှင်းတာ။

တစ်ခါတလေ နှစ်ခုစလုံး။

ပညာရှိစွာ ခွဲကြည့်ရမယ်။

ဒီနေရာမှာ သမ္မာဝါစာကို အလုပ်ခွင်မှာ အသက်သွင်းဖို့ အလွန်အရေးကြီးပါတယ်။

အမှားပြင်တဲ့အခါ မှန်မှန်ပြောရမယ်။

မုန်းတီးစွာ မပြောရဘူး။

အသုံးမဝင်တဲ့ ကြမ်းတမ်းစကား မပြောရဘူး။

လူတွေ ပိုကွဲစေမယ့် စကား မပြောရဘူး။

ဒါပေမယ့် “စိတ်မကောင်းဖြစ်မှာစိုးလို့” အမှန်တရားကို လုံးဝမပြောတာလည်း မမှန်ဘူး။

နူးညံ့ခြင်းနဲ့ တိကျခြင်းကို တွဲရတယ်။

မေတ္တာရှိလို့ မှန်တာမပြောဘူး ဆိုတာ မေတ္တာမပြည့်သေးဘူး။
မှန်တာပြောတယ်ဆိုပြီး လူကိုဖျက်ဆီးတာလည်း ပညာမရှိသေးဘူး။

ငြိမ်းချမ်းတဲ့ခေါင်းဆောင်မှုမှာ ဒီနှစ်ခု တွဲရတယ်။

မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုမှာ အထူးသဖြင့် “လူဟောင်းကို ဂုဏ်သိက္ခာကျအောင် မလုပ်နဲ့၊ လူသစ်ကိုလည်း အမြဲတမ်းအငယ်လို မထားနဲ့” ဆိုတာ အရေးကြီးတယ်။

လူဟောင်းက သူ့ဘဝတစ်လျှောက် လုပ်ခဲ့တာကို လေးစားပေးရမယ်။

လူသစ်ကလည်း တာဝန်တိုးလာတာနဲ့ အာဏာပြမနေဘူး။

“အခုခေတ်ကို ကျွန်တော်တို့ပဲ သိတယ်” ဆိုပြီး အရင်အတွေ့အကြုံကို အမှိုက်ပုံးထဲ မပစ်ရဘူး။

တစ်ဖက်ကလည်း—

“ငါ ဒီလောက်နှစ်ပေါင်းများစွာလုပ်လာတာ၊ မင်းတို့ ဘာသိလို့လဲ”

ဆိုပြီး ဆန်းသစ်မှုအားလုံးကို ပိတ်မထားရဘူး။

ဒီနှစ်ခုကြားမှာ သင်္ဂဟတရားလိုတယ်။

ပေးကမ်းမှု။

နူးညံ့တဲ့စကား။

အကျိုးပြုမှု။

မျှတမှု။

ဒါတွေက စာတစ်ကြောင်းတည်း မဟုတ်ဘူး။

မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းရေးရဲ့ နေ့စဉ်အပြုအမူတွေ ဖြစ်လာရမယ်။

ကဲ... ဒီနေရာမှာ အလုပ်သဘောနဲ့ နောက်ထပ် ဥပမာတစ်ခုယူမယ်။

ပြေးခုန်ပစ်အဖွဲ့တစ်ဖွဲ့မှာ လက်ဆင့်ကမ်းပြေးပွဲကို စဉ်းစားကြည့်ပါ။

မြန်ဆုံးပြေးနိုင်တာတစ်ခုတည်း မလုံလောက်ဘူး။

လက်ဆင့်ကမ်းတဲ့အချိန်မှာ တိုင်လေးကို မလွှတ်ရဘူး။

အရှေ့လူနဲ့ နောက်လူရဲ့ အရှိန်ကို ချိန်ရတယ်။

တစ်ယောက်ရပ်ပြီး တစ်ယောက်မှ စပြေးရင် အချိန်ကုန်တယ်။

အရမ်းမြန်ပြီး ဆုံမှတ်လွဲရင်လည်း လက်ဆင့်မကမ်းနိုင်ဘူး။

ဒီဥပမာရဲ့ တူညီချက်က—

မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုမှာလည်း အချိန်ကိုက်မှု၊ ပြင်ဆင်မှုနဲ့ အပြန်အလှန်ယုံကြည်မှု လိုတယ်ဆိုတာပါ။

ဒါပေမယ့် ကန့်သတ်ချက်လည်းရှိတယ်။ အဖွဲ့အစည်းမျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုဟာ ပြေးပွဲလို တိတိကျကျတစ်ခဏတည်း ဖြစ်ပြီးပြီးသွားတာ မဟုတ်ဘူး။ လအများကြာ၊ နှစ်အများကြာ သင်ယူခြင်း၊ တာဝန်မျှဝေခြင်း၊ ပြန်လည်ပြင်ဆင်ခြင်းတွေ ပါနိုင်တယ်။

ဒါကြောင့် ဥပမာကို နားလည်ဖို့သုံးမယ်။

အမှန်တရားအဖြစ် မရောမိဖို့ သတိထားမယ်။

ဒကာကြီးတို့... လက်ဆင့်ကမ်းပြေးပွဲမှာ အရေးကြီးဆုံးက တိုင်လေးကို ကိုင်ထားတတ်တာမဟုတ်ဘူး။

အချိန်တန်ရင် လွှဲတတ်တာ။

ခေါင်းဆောင်မှုမှာလည်း အဲဒီလိုပဲ။

ကိုင်တတ်ရုံနဲ့ မလုံလောက်ဘူး။

လွှဲတတ်ရမယ်။

လွှဲရုံနဲ့ မလုံလောက်ဘူး။

လွှဲမယ့်သူကို ပြင်ထားရမယ်။

လက်ခံသူဘက်ကလည်း အဆင်သင့်ဖြစ်ရမယ်။

ဒီအဆင်သင့်ဖြစ်မှုက နေ့စဉ်ဘဝမှာ ဘယ်လိုပေါ်လာမလဲ။

တနင်္လာနေ့—အရေးကြီးတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခု ဘာကြောင့်ချခဲ့တာကို အငယ်နဲ့ ပြန်ရှင်း။

အင်္ဂါနေ့—အလုပ်တစ်ခုကို အငယ်ကိုယ်တိုင် လုပ်ခိုင်း။

ဗုဒ္ဓဟူးနေ့—သူမေးတဲ့ မေးခွန်းကို အရှက်မခွဲဘဲ ဆွေးနွေး။

ကြာသပတေးနေ့—အမှားတစ်ခုကို အတူပြန်သုံးသပ်။

သောကြာနေ့—ဒီတစ်ပတ်သင်ယူခဲ့တဲ့အရာကို မှတ်တမ်းတင်။

ဒီလိုဆို မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုက နှစ်ကုန်အစည်းအဝေးတစ်ခုပဲ မဟုတ်တော့ဘူး။

နေ့စဉ်လုပ်ငန်းဖြစ်သွားတယ်။

ကဲ... ဒီတော့ “မူဝါဒကို အသက်သွင်းခြင်း” အတွက် နေ့တိုင်း မေးသင့်တဲ့ မေးခွန်းတွေကို ဦးဇင်းတို့ အတူထားကြရအောင်။

ပထမမေးခွန်း—

“ဒီနေ့ ငါတို့ပြောတာနဲ့ လုပ်တာ ကိုက်ညီရဲ့လား။”

ဒုတိယ—

“ဒီအလုပ်ကို ငါတစ်ယောက်တည်းပဲ သိနေသလား။”

တတိယ—

“ငါမရှိရင် ဒီဆုံးဖြတ်ချက်ကို တစ်ခြားသူ ဘယ်အခြေခံမူနဲ့ ဆုံးဖြတ်မလဲ။”

စတုတ္ထ—

“ဒီနေ့ လူသစ်တစ်ယောက် ပိုလုပ်တတ်လာအောင် ငါဘာလုပ်ခဲ့သလဲ။”

ပဉ္စမ—

“အမှားတစ်ခုကို ဖုံးထားသလား၊ သင်ခန်းစာပြောင်းလိုက်သလား။”

ဆဋ္ဌမ—

“ငါတို့ရဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်က လူကိုလေးစားသလား။”

သတ္တမ—

“ငါတို့ဆုံးဖြတ်ချက်ထဲမှာ အတ္တက များနေသလား၊ အကျိုးတရားက များနေသလား။”

ဒီမေးခွန်းခုနစ်ခုကို နေ့စဉ် မေးနိုင်ရင် မူဝါဒစာအုပ်က နံရံမှာ မနေတော့ဘူး။

စိတ်ထဲ ရောက်လာမယ်။

စကားထဲ ရောက်လာမယ်။

အစည်းအဝေးထဲ ရောက်လာမယ်။

ဆုံးဖြတ်ချက်ထဲ ရောက်လာမယ်။

အလုပ်အလေ့အထထဲ ရောက်လာမယ်။

နောက်ဆုံး လူပြောင်းသွားလည်း အဖွဲ့အစည်းယဉ်ကျေးမှုထဲ ဆက်နေမယ်။

အဲဒီအချိန်မှ မူဝါဒ အသက်ရှင်တာပါ။

ကဲ... သူတော်ကောင်းတို့၊ နောက်ထပ်နက်တဲ့အချက်တစ်ခု ရှိသေးတယ်။

အောင်မြင်မှုကို ဘယ်လိုတိုင်းမလဲ။

ကိုယ်ရှိတုန်း လူတိုင်း ကိုယ့်ကိုနားထောင်တာကို အောင်မြင်မှုလို့ တိုင်းမလား။

ကိုယ်မရှိတော့လည်း လူတွေ မှန်ကန်စွာ ဆုံးဖြတ်နိုင်လာတာကို အောင်မြင်မှုလို့ တိုင်းမလား။

ကိုယ်တစ်ယောက်တည်း အရမ်းအလုပ်များနေတာကို အောင်မြင်မှုလို့ တိုင်းမလား။

ကိုယ်မလုပ်ရတော့တဲ့အလုပ်တွေကို နောက်လူတွေ ကောင်းကောင်းလုပ်နိုင်လာတာကို အောင်မြင်မှုလို့ တိုင်းမလား။

ကိုယ်နာမည်ကြီးတာကို အောင်မြင်မှုလို့ တိုင်းမလား။

အဖွဲ့အစည်းထဲက လူတွေ တိုးတက်လာတာကို အောင်မြင်မှုလို့ တိုင်းမလား။

ဒီမေးခွန်းက သိပ်အရေးကြီးတယ်။

ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့ လူတစ်ယောက်ရဲ့ အောင်မြင်မှုအဓိပ္ပာယ်က သူ့ရဲ့ လွှဲပြောင်းပုံကို ဆုံးဖြတ်တတ်လို့ပါ။

“ငါ အရေးကြီးနေဖို့” ကို အောင်မြင်မှုလို့ယူရင် သူများကို အရေးမကြီးအောင် ထားချင်တတ်တယ်။

“အလုပ်ကောင်းတာ ဆက်တည်ဖို့” ကို အောင်မြင်မှုလို့ယူရင် သူများကို တိုးတက်အောင် လုပ်ချင်တတ်တယ်။

ပထမစိတ်က ပိုင်ဆိုင်လိုစိတ်နဲ့ နီးတယ်။

ဒုတိယစိတ်က အကျိုးပြုလိုစိတ်နဲ့ နီးတယ်။

ဒီနေရာမှာ မေတ္တာရဲ့ အခန်းကဏ္ဍကြီးလာပြီ။

မေတ္တာရှိတဲ့ခေါင်းဆောင်က—

“ငါ့ထက် မတော်နဲ့”

လို့ မဆုတောင်းဘူး။

“ငါ့ထက် ပိုတော်လာရင် ပိုကောင်းတာပေါ့”

လို့ ဝမ်းသာနိုင်တယ်။

မိဘက သားသမီးကို ကိုယ့်ထက် ကောင်းလာစေချင်သလို၊ ဆရာက တပည့်ကို ကိုယ့်ထက်တော်လာစေချင်သလို၊ ကောင်းသောခေါင်းဆောင်က နောက်မျိုးဆက်ကို ကိုယ့်ထက် ပိုကောင်းစေချင်တယ်။

ဒါက တန်ဖိုးလျော့တာ မဟုတ်ဘူး။

ကိုယ့်အတွေ့အကြုံက အသီးပွင့်တာ။

တကယ့်ဆရာက တပည့်မတတ်မှာကို မဝမ်းသာဘူး။

တပည့်တတ်လာတာကို ဝမ်းသာတယ်။

တကယ့်ခေါင်းဆောင်က လူတိုင်း ကိုယ့်ကိုပဲ မှီခိုနေတာကို အမြဲပျော်မနေသင့်ဘူး။

လူတွေ တဖြည်းဖြည်း ဓမ္မနဲ့ညီတဲ့ သဘော၊ စည်းကမ်းနဲ့ညီတဲ့သဘော၊ မှန်ကန်တဲ့မူနဲ့ညီတဲ့သဘောနဲ့ ကိုယ်တိုင်ရပ်တည်နိုင်လာတာကို ပျော်ရမယ်။

ဘုရားရှင်၏ “ဓမ္မနှင့်ဝိနယကို ဆရာအဖြစ်ထားကြ” ဆိုတဲ့ သဘောကို ဒီနေရာမှာ ထပ်ပြန်ဆင်ခြင်ကြည့်ပါ။ (SuttaCentral)

လူပုဂ္ဂိုလ်ထက် မူအပေါ် ရပ်တည်နိုင်မှ အဖွဲ့အစည်းဟာ ပိုတည်တံ့တယ်။

ဒါပေမယ့် “မူ” ဆိုတဲ့အမည်နဲ့ ကိုယ်ကျင့်တရားမဲ့ စည်းမျဉ်းတစ်ခုကိုလည်း တရားတော်နဲ့ တန်းတူ မထားရဘူး။

ခေတ်သစ်အဖွဲ့အစည်းမူဝါဒဟာ လူလုပ်စည်းမျဉ်းပါ။

ဗုဒ္ဓ၏ ဓမ္မဝိနယနဲ့ အာဏာအဆင့် တူတာ မဟုတ်ဘူး။

ဦးဇင်းတို့ ယူနေတာက မျိုးဆက်ကျော်လွန်ပြီး မူတည်တံ့စေရန် ပုဂ္ဂိုလ်တစ်ဦးတည်းကို မမှီခိုသင့်ကြောင်း နားလည်စေတဲ့ နှိုင်းယှဉ်ချက် ဖြစ်ပါတယ်။

ဒီအကန့်အသတ်ကို သိထားမှ တရားနဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှုကို မရောမိဘူး။

ကဲ... အခုလက်တွေ့မှာ “နောက်မျိုးဆက်ကို ပြင်ဆင်နေပြီလား” ဆိုတာ သိဖို့ လက္ခဏာတချို့ ကြည့်ကြရအောင်။

နောက်မျိုးဆက်က မေးခွန်းမေးရဲတယ်။

ဆုံးဖြတ်ချက်ရဲ့ “ဘာကြောင့်” ကို သိတယ်။

အမှားဖြစ်ရင် ဖုံးမထားဘဲ တင်ပြတယ်။

အရေးကြီးအလုပ်တွေ အနည်းဆုံး လူနှစ်ယောက်လောက် သိတယ်။

အလုပ်တစ်ခု ရပ်သွားရင် လမ်းညွှန်မှတ်တမ်းရှိတယ်။

လူဟောင်းနဲ့ လူသစ် ပုံမှန်ဆွေးနွေးကြတယ်။

အာဏာအနည်းငယ်ကို တဖြည်းဖြည်း လွှဲပေးထားတယ်။

လူသစ်က ဆုံးဖြတ်ပြီးရင် ဘာကြောင့် ဆုံးဖြတ်တာကို ပြန်ရှင်းနိုင်တယ်။

လူဟောင်းက အမှားကို ကြည့်ပြီး “မင်းမတတ်ဘူး” လို့ပဲ မဆိုဘဲ ဘာသင်ပေးရမလဲ စဉ်းစားတယ်။

လူသစ်ကလည်း အမှားကို အပြစ်ရှောင်ဖို့ မကြိုးစားဘဲ တာဝန်ယူတယ်။

ဒီလိုအခြေအနေတွေ ပေါ်လာရင် မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းရေးဟာ တကယ်စတင်နေပြီ။

ဒါပေမယ့် အန္တရာယ်လက္ခဏာတွေက—

“ဒီဟာ သူတစ်ယောက်ပဲ သိတယ်။”

“သူမရှိရင် မလုပ်နိုင်ဘူး။”

“ဘာကြောင့် ဒီလိုလုပ်ရမှန်း မသိဘူး၊ အရင်ကတည်းက ဒီလိုလုပ်လာတာ။”

“အကြီးအကဲကို မေးမှပဲ ဆုံးဖြတ်မယ်။”

“အမှားပြောရင် အပြစ်ပေးမယ်၊ ဒါကြောင့် မပြောနဲ့။”

“လူသစ်ကို မယုံရဘူး။”

“လူဟောင်းတွေ ခေတ်မမီတော့ဘူး။”

ဒီလိုစကားတွေ များလာရင် သတိထားရမယ်။

ဦးဇင်းတို့ ဒီနေရာမှာ အပ္ပမာဒကို ပြန်ယူရမယ်။

မမေ့မလျော့ သတိရှိရမယ်။

သေးတဲ့အန္တရာယ်ကို သေးတုန်းက ပြင်ရမယ်။

ပဋိပက္ခကြီးမှ စောင့်မနေပါနဲ့။

ခေါင်းဆောင်လဲမယ့်နေ့မှ စောင့်မနေပါနဲ့။

မိသားစုအမွေခွဲမယ့်နေ့မှ စောင့်မနေပါနဲ့။

ဆရာအိုလာတဲ့နေ့မှ စောင့်မနေပါနဲ့။

ကိုယ်ကျန်းမာနေတုန်း သင်ပါ။

ကိုယ်အာဏာရှိနေတုန်း လွှဲပါ။

ကိုယ်မှတ်မိနေတုန်း မှတ်တမ်းတင်ပါ။

ကိုယ်နဲ့အငယ်ကြား ဆက်ဆံရေးကောင်းနေတုန်း ယုံကြည်မှုတည်ဆောက်ပါ။

ဒါက အပ္ပမာဒရဲ့ နေ့စဉ်အသက်သွင်းမှုပဲ။

ဒကာကြီး ဒကာမကြီးတို့... ဒီတရားကို ငြိမ်းချမ်းရေးဘက်က ပြန်ကြည့်ရင်လည်း အလွန်ရှင်းပါတယ်။

ပဋိပက္ခအများကြီးဟာ ပြဿနာကြီးကြီးက စတာမဟုတ်ဘူး။

မပြောထားတာက စတယ်။

မရှင်းထားတာက စတယ်။

မမျှဝေထားတာက စတယ်။

မယုံကြည်တာက စတယ်။

“ငါ့ဟာ” “သူ့ဟာ” ဆိုပြီး ခွဲတာက စတယ်။

အသေးစားမကျေနပ်မှုတွေ စုလာတယ်။

နောက်မှ ပေါက်ကွဲတယ်။

ဒါကြောင့် ငြိမ်းချမ်းရေးဟာ ပဋိပက္ခဖြစ်ပြီးမှ ပြန်ညှိတာတစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူး။

ပဋိပက္ခကြီးမဖြစ်ခင် နေ့စဉ်သဘောတူညီမှုကောင်းတွေ တည်ဆောက်ထားခြင်း လည်း ငြိမ်းချမ်းရေးအလုပ်ပါ။

မူဝါဒကို လူတိုင်းနားလည်အောင်လုပ်တာ ငြိမ်းချမ်းရေး။

တာဝန်ရှင်းအောင်လုပ်တာ ငြိမ်းချမ်းရေး။

တရားမျှတအောင်လုပ်တာ ငြိမ်းချမ်းရေး။

မေးခွန်းမေးရဲအောင်လုပ်တာ ငြိမ်းချမ်းရေး။

အမှားကို အရှက်မခွဲဘဲ ပြင်ပေးတာ ငြိမ်းချမ်းရေး။

လူဟောင်းအတွေ့အကြုံကို လေးစားတာ ငြိမ်းချမ်းရေး။

လူသစ်အခွင့်အရေးကို ဖွင့်ပေးတာ ငြိမ်းချမ်းရေး။

အာဏာလွှဲရာမှာ မဖျက်ဆီးဘဲ တဖြည်းဖြည်းလွှဲတာ ငြိမ်းချမ်းရေး။

ဒါကြောင့် နေ့စဉ်လုပ်ငန်းထဲမှာ တရားမျှတမှုအသက်ရှင်ရင် အနာဂတ်မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုမှာ ငြိမ်းချမ်းမှုရဲ့ အခြေခံတည်ပြီးသား ဖြစ်လာတယ်။

သူတော်ကောင်းတို့... ကိုယ့်မိသားစုနဲ့လည်း ဆင်ခြင်ကြည့်ပါ။

အဖေ အမေက အိမ်မှာ တစ်ခုခုကို ဆုံးဖြတ်တဲ့အခါ သားသမီးကြီးလာရင် တဖြည်းဖြည်း ပါဝင်စေသလား။

မိသားစုရဲ့ တန်ဖိုးထားမှုကို ရှင်းပြသလား။

“ငါတို့အိမ်မှာ ဘာကြောင့် ဒီလိုလုပ်တယ်” ဆိုတာ သားသမီး သိသလား။

မိဘအိုလာရင် ငွေကြေး၊ ကျန်းမာရေး၊ စာရွက်စာတမ်း၊ တာဝန်ခွဲဝေမှုကို မပြောရဲဘဲ အကုန်ဖုံးထားလား။

နောက်မှ ပြဿနာဖြစ်တာထက် ကြိုပြီး နူးညံ့စွာ ဆွေးနွေးထားတာ ပိုငြိမ်းချမ်းတယ်။

ဒါပေမယ့် မိသားစုတိုင်း အခြေအနေတူတာ မဟုတ်ဘူး။

ပိုင်ဆိုင်မှု၊ ဥပဒေ၊ ကိုယ်ရေးအချက်အလက်၊ ကျန်းမာရေးကိစ္စတွေက ပညာရှင်ဆိုင်ရာ အကြံပေးမှုလိုနိုင်တယ်။

တရားတော်က “စာချုပ်မလိုဘူး၊ မေတ္တာရှိရင်ရပြီ” လို့ မဆိုပါဘူး။

မေတ္တာလည်းလိုတယ်။

ရှင်းလင်းမှုလည်းလိုတယ်။

သင့်တော်တဲ့ ဥပဒေနဲ့ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းလည်း လိုတဲ့နေရာမှာလိုတယ်။

တရားနဲ့ လက်တွေ့တာဝန်ကို မခွဲပစ်ရဘူး။

ကဲ... ဒီနေ့ကစပြီး လက်တွေ့ကျင့်ဖို့ အဆင့်လေးတစ်ခုလုပ်ကြရအောင်။

အလုပ်ပြီးခါနီး ငါးမိနစ်လောက် အချိန်ယူပါ။

ကိုယ့်ကိုယ်ကို မေးပါ—

“ဒီနေ့ ငါဘာသင်ပေးခဲ့သလဲ။”

“ဒီနေ့ ငါဘာလွှဲပေးခဲ့သလဲ။”

“ဒီနေ့ ငါဘာဖုံးထားခဲ့သလဲ။”

“ဒီနေ့ ငါဘာကို သေချာမှတ်တမ်းတင်ခဲ့သလဲ။”

“ဒီနေ့ ငါပြောတဲ့မူနဲ့ ကိုယ်လုပ်တာ တူသလား။”

“ဒီနေ့ ငါ့ကြောင့် အငယ်တစ်ယောက် ပိုရဲလာသလား၊ ပိုကြောက်လာသလား။”

“ဒီနေ့ ငါမရှိရင်လည်း အလုပ်က နည်းနည်းပိုလုပ်နိုင်လာပြီလား။”

အဖြေမကောင်းရင် စိတ်ညစ်မနေပါနဲ့။

မနက်ဖြန် ပြင်ပါ။

တရားလမ်းမှာလည်း လေ့ကျင့်ခြင်းက တစ်နေ့တည်းပြီးတာ မဟုတ်ဘူး။

အလုပ်ယဉ်ကျေးမှု ပြောင်းတာလည်း တစ်နေ့တည်းပြီးတာ မဟုတ်ဘူး။

ဒါပေမယ့် နေ့တိုင်း တစ်ချက်စီပြင်ရင် သဘောထားပြောင်းလာတယ်။

သဘောထားပြောင်းရင် အလေ့အထပြောင်းတယ်။

အလေ့အထပြောင်းရင် ယဉ်ကျေးမှုပြောင်းတယ်။

ယဉ်ကျေးမှုပြောင်းရင် မျိုးဆက်ပြောင်းလည်း အခြေခံတန်ဖိုး ဆက်နိုင်တယ်။

ဒီနေရာမှာ လူတိုင်းကို တစ်ခု မှာချင်တယ်။

တာဝန်လွှဲပေးတာကို ကိုယ့်တန်ဖိုးလျော့သွားခြင်းလို့ မမြင်ပါနဲ့။

ပန်းပင်တစ်ပင်က မျိုးစေ့ထုတ်ပေးတယ်ဆိုတာ ပန်းပင်ရှုံးသွားတာ မဟုတ်ဘူး။

အပင်မျိုး ဆက်သွားတာ။

မီးတစ်တိုင်က အခြားမီးတစ်တိုင်ကို ကူးပေးလိုက်လို့ မူလမီးရဲ့အလင်း လျော့သွားတာ မဟုတ်ဘူး။

အလင်းတိုးလာတာ။

ဒီဥပမာတွေကိုလည်း တရားသက်သေမဟုတ်ဘဲ နားလည်လွယ်ဖို့ ဥပမာအဖြစ်ပဲ သုံးတာပါ။

ခေါင်းဆောင်က ပညာကူးပေးတာနဲ့ သူ့တန်ဖိုး လျော့မသွားဘူး။

အဖွဲ့အစည်းအတွင်း အလင်းပိုများလာတယ်။

ဆရာက တပည့်ကို လုပ်တတ်အောင်သင်ပေးတာနဲ့ ဆရာ့တန်ဖိုးလျော့မသွားဘူး။

ဆရာ့ကျေးဇူး ဆက်ရှင်သန်သွားတယ်။

လူကြီးက အငယ်ကို အခွင့်အရေးပေးတာနဲ့ လူကြီးမလိုတော့တာ မဟုတ်ဘူး။

လူကြီးရဲ့ အတွေ့အကြုံဟာ နောက်မျိုးဆက်အတွင်း အသက်ဆက်ရှင်လာတာ။

အဲဒီစိတ်နဲ့ ကြည့်နိုင်ရင် လွှဲပြောင်းမှုမှာ မနာလိုမှု နည်းတယ်။

ကြောက်ရွံ့မှု နည်းတယ်။

အာဏာလုမှု နည်းတယ်။

ဒါဟာ ငြိမ်းချမ်းသောအောင်မြင်မှု ဖြစ်လာဖို့ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာအခြေခံပါပဲ။

ကဲ... ဒီနေ့တရားကို အချုပ်မဟုတ်ဘဲ တရားရဲ့ အဆုံးသတ်ဦးတည်ချက်နဲ့ ပြန်ကြည့်ကြရအောင်။

ဦးဇင်းတို့ တစ်နာရီလောက် ပြောခဲ့တဲ့အရာအားလုံးထဲမှာ အဓိကစကားတစ်ခုရှိတယ်။

မူဝါဒကို စာရွက်ထဲကနေ နေ့စဉ်အပြုအမူထဲ ပြောင်းပါ။

နောက်တစ်ခုက—

မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုကို ထွက်ခါနီးမှ မစပါနဲ့။ တာဝန်ရှိနေတုန်း စပါ။

နောက်တစ်ခုက—

အာဏာကိုသာ မလွှဲပါနဲ့။ ပညာ၊ ကျင့်ဝတ်၊ တာဝန်ယူမှုနဲ့ ရည်ရွယ်ချက်ကိုပါ လွှဲပါ။

နောက်တစ်ခုက—

လူဟောင်းနဲ့ လူသစ်ကို ရန်သူမလုပ်ပါနဲ့။ အတွေ့အကြုံနဲ့ အားသစ်ကို ဆက်ပေးပါ။

နောက်တစ်ခုက—

ကိုယ်မရှိလည်း ကောင်းသောအရာ ဆက်ဖြစ်နိုင်အောင် လုပ်နိုင်ခြင်းကို အောင်မြင်မှုအဖြစ် မြင်ပါ။

ဒီနေရာမှာ သစ္စာလေးပါးရဲ့အလင်းနဲ့ ပြန်လည်ဆင်ခြင်ကြည့်ရအောင်။

ဒုက္ခသစ္စာဘက်က ကြည့်မယ်ဆိုရင်—လူတစ်ယောက်ကိုပဲ အရာရာမှီခိုထားခြင်း၊ အာဏာလွှဲရမှာကြောက်ခြင်း၊ အသိပညာဖုံးထားခြင်း၊ လူဟောင်းလူသစ် မယုံကြည်ခြင်း၊ မူဝါဒနဲ့ လက်တွေ့ကွဲခြားခြင်းတို့က ပင်ပန်းမှု၊ မတည်ငြိမ်မှု၊ ပဋိပက္ခနဲ့ စိုးရိမ်မှုကို ဖြစ်စေနိုင်တယ်။

“ငါမရှိရင် မဖြစ်ဘူး” ဆိုတဲ့စနစ်မှာ ခေါင်းဆောင်လည်း ပင်ပန်းတယ်။

နောက်လူလည်း မတိုးတက်ဘူး။

အဖွဲ့အစည်းလည်း မတည်ငြိမ်ဘူး။

လွှဲရမယ့်အချိန်ရောက်မှ အားလုံးကြောက်ကြတယ်။

အဲဒါဟာ လက်တွေ့ဘဝထဲ မြင်နိုင်တဲ့ ဒုက္ခပါ။

သမုဒယသစ္စာဘက်က ကြည့်မယ်ဆိုရင်—ဒီပြဿနာအားလုံးရဲ့အကြောင်းကို တစ်ခုတည်းအဖြစ် မလျှော့ချရဘူး။ စနစ်အားနည်းမှု၊ သင်တန်းမလုံလောက်မှု၊ တာဝန်မရှင်းမှု၊ ဆက်သွယ်မှုမကောင်းမှု စတဲ့ လက်တွေ့အကြောင်းတွေ ရှိနိုင်ပါတယ်။

ဒါပေမယ့် စိတ်ဘက်မှာလည်း တဏှာ၊ ဥပါဒါန်၊ အတ္တကိုင်စွဲမှု၊ ဂုဏ်သိက္ခာကို စွဲလမ်းမှု၊ ကိုယ့်နည်းကိုသာ အမှန်ထင်မှု၊ အာဏာကို မလွှတ်ချင်မှုတို့ ပါဝင်လာနိုင်တယ်။

“ဒီဟာ ငါ့ဟာ”

“ဒီရာထူး ငါ့ဟာ”

“ဒီလူတွေ ငါ့လူတွေ”

“ဒီလုပ်ငန်း ငါမရှိရင် မဖြစ်ဘူး”

ဆိုတဲ့ စွဲလမ်းမှုများလာရင် လွှဲပြောင်းမှုက ပိုပူလာတယ်။

နိရောဓသစ္စာဘက်က ကြည့်မယ်ဆိုရင်—ကိုင်စွဲမှုလျော့လာတာနဲ့ စိတ်အေးလာတယ်။

“ငါမရှိလည်း ကောင်းတာ ဆက်ဖြစ်ပါစေ”

လို့ ဆုတောင်းနိုင်လာတယ်။

နောက်မျိုးဆက် တော်လာတာကို ဝမ်းသာနိုင်လာတယ်။

ကိုယ်စခဲ့တာကို သူတို့ ပိုကောင်းအောင်လုပ်ရင် ဝမ်းမြောက်နိုင်လာတယ်။

ရာထူးထက် အကျိုးကို ပိုကြည့်လာတယ်။

နာမည်ထက် တရားကို ပိုကြည့်လာတယ်။

အာဏာထက် တာဝန်ကို ပိုကြည့်လာတယ်။

ဒီလိုစိတ်အေးလာတာဟာ လောကီအဖွဲ့အစည်းအောင်မြင်မှုတစ်ခုကို နိဗ္ဗာန်နဲ့ တန်းတူထားတာ မဟုတ်ဘူး။

ဒါပေမယ့် ကိုင်စွဲမှုနည်းခြင်း၊ ဒေါသနည်းခြင်း၊ အတ္တနည်းခြင်းရဲ့ အေးချမ်းသဘောကို ကိုယ့်ဘဝထဲမှာ လေ့ကျင့်ကြည့်နိုင်တာပါ။

မဂ္ဂသစ္စာဘက်က ကြည့်မယ်ဆိုရင်—လမ်းရှိတယ်။

မှန်ကန်စွာမြင်ခြင်း။

“လူတိုင်း မတည်မြဲဘူး၊ ငါလည်း တစ်နေ့လွှဲရမယ်” လို့ မြင်ခြင်း။

မှန်ကန်တဲ့ ရည်ရွယ်ချက်ထားခြင်း။

“ငါ့အာဏာဆက်တည်ဖို့” ထက် “ကောင်းသောအရာ ဆက်တည်ဖို့” ကို ရည်ရွယ်ခြင်း။

မှန်ကန်စွာ ပြောဆိုခြင်း။

လူဟောင်းလူသစ်ကြား နူးညံ့စွာ၊ မှန်ကန်စွာ၊ ပေါင်းစည်းစေတဲ့စကား ပြောခြင်း။

မှန်ကန်စွာ ပြုမူခြင်း။

မူဝါဒကို ကိုယ်တိုင်လိုက်နာခြင်း။

မှန်ကန်တဲ့ အသက်မွေးမှုနဲ့ တာဝန်ယူမှုကို ထိန်းခြင်း။

ကောင်းသောအလေ့အကျင့် တိုးပွားအောင် အားထုတ်ခြင်း။

နေ့စဉ်အလုပ်ကို မမေ့မလျော့ သတိရှိခြင်း။

ကိုယ့်စိတ်ထဲမှာ မနာလိုမှု၊ အာဏာစွဲမှု၊ ကြောက်ရွံ့မှု ပေါ်လာတာကို သတိနဲ့ သိခြင်း။

ပညာနဲ့ ပြန်စဉ်းစားခြင်း။

ဒီလို လမ်းကို နေ့စဉ်ကျင့်ရင် မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုဟာ စီမံခန့်ခွဲရေးအလုပ်တစ်ခုတည်း မဟုတ်တော့ဘူး။

ကိုယ့်စိတ်ကိုလည်း ပြုပြင်တဲ့ ဓမ္မလေ့ကျင့်ခန်းတစ်ခု ဖြစ်လာနိုင်တယ်။

ဒါကြောင့် ဒကာ ဒကာမတို့...

ဒီနေ့ ကိုယ်လုပ်နေတဲ့အလုပ်ထဲက တစ်ခုကို ရွေးပါ။

“ဒီအရာကို ငါတစ်ယောက်တည်း မသိအောင် ဘယ်သူ့ကို သင်ပေးမလဲ”

လို့ မေးပါ။

ကိုယ်သတ်မှတ်ထားတဲ့ မူဝါဒတစ်ခုကို ရွေးပါ။

“ငါကိုယ်တိုင် ဒီမူကို တကယ်လိုက်နာသလား”

လို့ မေးပါ။

နောက်မျိုးဆက်ထဲက လူတစ်ယောက်ကို ရွေးပါ။

“သူတိုးတက်လာဖို့ ဒီတစ်ပတ် ဘာအခွင့်အရေးပေးမလဲ”

လို့ မေးပါ။

ကိုယ့်စိတ်ကိုလည်း မေးပါ။

“သူတော်လာတာကို ငါတကယ်ဝမ်းသာနိုင်မလား”

လို့ မေးပါ။

ဒီလေးချက်ကို တကယ်လုပ်နိုင်ရင် မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုက စာတမ်းမဟုတ်တော့ဘူး။

နေ့စဉ်အသက်ရှင်လာပြီ။

ငြိမ်းချမ်းမှုက အစည်းအဝေးခန်းထဲမှာ သဘောတူညီချက် လက်မှတ်ထိုးတဲ့နေ့မှ စတင်တာမဟုတ်ဘူး။

ဒီနေ့ ကိုယ်ပြောတဲ့စကားကနေ စတင်တယ်။

ဒီနေ့ ကိုယ်ပေးတဲ့အခွင့်အရေးကနေ စတင်တယ်။

ဒီနေ့ ကိုယ်မျှဝေတဲ့ အသိပညာကနေ စတင်တယ်။

ဒီနေ့ ကိုယ်လျှော့ချလိုက်တဲ့ အတ္တကနေ စတင်တယ်။

ဒီနေ့ ကိုယ်တည်ဆောက်လိုက်တဲ့ ယုံကြည်မှုကနေ စတင်တယ်။

ဒီလိုနဲ့ မျိုးဆက်တစ်ဆက်က နောက်မျိုးဆက်တစ်ဆက်ဆီကို ပစ္စည်းပဲ မလွှဲဘဲ ပညာလွှဲနိုင်ပါစေ။

ရာထူးပဲ မလွှဲဘဲ တာဝန်ယူမှု လွှဲနိုင်ပါစေ။

အာဏာပဲ မလွှဲဘဲ မေတ္တာနဲ့ သစ္စာ လွှဲနိုင်ပါစေ။

နည်းလမ်းပဲ မလွှဲဘဲ အကျိုးပြုရည်ရွယ်ချက်ကို လွှဲနိုင်ပါစေ။

အဖွဲ့အစည်းတိုင်းမှာ လူဟောင်းတို့က ဂုဏ်သိက္ခာရှိစွာ လွှဲနိုင်ကြပါစေ။

လူသစ်တို့က ကျေးဇူးသိတတ်စွာ လက်ခံနိုင်ကြပါစေ။

ဆရာသမားတို့က ပညာမျှဝေနိုင်ကြပါစေ။

တပည့်တို့က ရိုသေစွာသင်ယူနိုင်ကြပါစေ။

မိဘတို့က သားသမီးတို့ကို ကောင်းသောအမွေ လွှဲနိုင်ကြပါစေ။

သားသမီးတို့က မိဘတို့၏ ကောင်းသောအမွေကို ထိန်းသိမ်းပြီး ပိုမိုအကျိုးရှိအောင် ပြုနိုင်ကြပါစေ။

လုပ်ငန်းခွင်တိုင်းမှာ အမြတ်အစွန်းတစ်ခုတည်းကို မကြည့်ဘဲ လူ့ဂုဏ်သိက္ခာ၊ ရိုးသားမှု၊ မျှတမှုနဲ့ အများအကျိုးတို့ကိုလည်း ထိန်းသိမ်းနိုင်ကြပါစေ။

အာဏာရှိသူတို့ အာဏာကို အတ္တအတွက် မသုံးဘဲ အကျိုးပြုမှုအတွက် သုံးနိုင်ကြပါစေ။

အာဏာလက်ခံသူတို့လည်း “အခု ငါ့အလှည့်” ဆိုတဲ့စိတ်နဲ့ မဟုတ်ဘဲ “အခု ငါ့တာဝန်” ဆိုတဲ့စိတ်နဲ့ ထမ်းဆောင်နိုင်ကြပါစေ။

မျိုးဆက်ပြောင်းလဲသော်လည်း ကောင်းသောတရား မပျောက်ပါစေနဲ့။

လူပြောင်းလဲသော်လည်း သစ္စာ မပျောက်ပါစေနဲ့။

နည်းလမ်းပြောင်းလဲသော်လည်း မေတ္တာ မပျောက်ပါစေနဲ့။

ရာထူးပြောင်းလဲသော်လည်း တာဝန်ယူမှု မပျောက်ပါစေနဲ့။

ခေတ်ပြောင်းလဲသော်လည်း ကောင်းကျိုးကို ရည်ရွယ်သောစိတ် မပျောက်ပါစေနဲ့။

ဒီနေ့တရားနာယူကြသော ဒကာ ဒကာမအပေါင်းတို့သည် ကိုယ့်ကိုယ်ကို “အကုန်ကိုင်ထားရသူ” ဖြစ်အောင် မတည်ဆောက်ဘဲ “ကောင်းသောအရာများ ဆက်လက်ရှင်သန်နိုင်အောင် ပျိုးထောင်ပေးသူ” ဖြစ်လာကြပါစေ။

ကိုယ်တည်ထောင်ခဲ့သောအရာကို ကိုယ်မရှိတော့သောနောက်မှာလည်း ကောင်းစွာဆက်တည်နိုင်ခြင်း၊ ကိုယ်သင်ပေးခဲ့သူတို့က ကိုယ့်ထက်ပင် ပိုကောင်းစွာ ဆက်လက်အကျိုးပြုနိုင်ခြင်း၊ အဖွဲ့အစည်းအတွင်း လူအချင်းချင်း ယုံကြည်မှု၊ လေးစားမှုနှင့် တာဝန်ယူမှုများ တိုးပွားလာခြင်းတို့ဖြင့် ငြိမ်းချမ်းသောအောင်မြင်မှု ကို တွေ့ကြုံနိုင်ကြပါစေ။

ဒုက္ခကို ပညာနဲ့ သိနိုင်ကြပါစေ။

ဒုက္ခဖြစ်စေသော စွဲလမ်းမှုတို့ကို သိမြင်လျော့ချနိုင်ကြပါစေ။

စွဲလမ်းမှုအေးငြိမ်းရာကို ဦးတည်နိုင်ကြပါစေ။

သီလ၊ သမာဓိ၊ ပညာတို့ဖြင့် မဂ္ဂလမ်းကို လျှောက်လှမ်းနိုင်ကြပါစေ။

အပ္ပမာဒတရားဖြင့် မမေ့မလျော့ အားထုတ်နိုင်ကြပါစေ။

သတ္တဝါအပေါင်းတို့ ဘေးရန်ကင်းကြပါစေ။

စိတ်ဆင်းရဲခြင်းမှ ကင်းဝေးကြပါစေ။

ကိုယ်ဆင်းရဲခြင်းမှ ကင်းဝေးကြပါစေ။

ကိုယ်စိတ်နှစ်ပါး ချမ်းသာကြပါစေ။

ကောင်းသောမျိုးဆက်များ ပေါ်ထွန်းကြပါစေ။

ကောင်းသောအမွေအနှစ်များ ဆက်လက်ရှင်သန်ကြပါစေ။

တရားနဲ့ညီတဲ့ အုပ်ချုပ်မှု၊ မေတ္တာနဲ့ညီတဲ့ ခေါင်းဆောင်မှု၊ ပညာနဲ့ညီတဲ့ မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုတို့ဖြင့် လူမှုအသိုင်းအဝိုင်းတို့ ငြိမ်းချမ်းကြပါစေ။

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု

စ၀်ဓမ္မသာမိ

ကျမ်းကိုးစာရင်း

မူရင်းပါဠိကျမ်းများ

၁။ ဒီဃနိကာယ၊ မဟာဝဂ္ဂပါဠိ၊ မဟာပရိနိဗ္ဗာနသုတ် (ဒီဃနိကာယ ၁၆)။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာမူ၊ ပါဠိတိပိဋက၊ Vipassana Research Institute Digital Edition, Chaṭṭha Saṅgāyana Tipiṭaka။

၂။ ဒီဃနိကာယ၊ ပါထိကဝဂ္ဂပါဠိ၊ သိင်္ဂါလသုတ် (ဒီဃနိကာယ ၃၁)။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာမူ၊ ပါဠိတိပိဋက၊ Vipassana Research Institute Digital Edition, Chaṭṭha Saṅgāyana Tipiṭaka။

၃။ သံယုတ္တနိကာယ၊ မဟာဝဂ္ဂပါဠိ၊ သတိပဋ္ဌာနသံယုတ္တ၊ စုန္ဒသုတ် (သံယုတ္တနိကာယ ၄၇.၁၃)။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာမူ၊ ပါဠိတိပိဋက၊ Vipassana Research Institute Digital Edition, Chaṭṭha Saṅgāyana Tipiṭaka။

၄။ အင်္ဂုတ္တရနိကာယ၊ စတုက္ကနိပါတ်၊ သင်္ဂဟသုတ် (အင်္ဂုတ္တရနိကာယ ၄.၃၂)။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာမူ၊ ပါဠိတိပိဋက၊ Vipassana Research Institute Digital Edition, Chaṭṭha Saṅgāyana Tipiṭaka။

၅။ ခုဒ္ဒကနိကာယ၊ ဓမ္မပဒပါဠိ၊ အပ္ပမာဒဝဂ်၊ ဂါထာ ၂၁–၃၂။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာမူ၊ ပါဠိတိပိဋက၊ Vipassana Research Institute Digital Edition, Chaṭṭha Saṅgāyana Tipiṭaka။

အင်္ဂလိပ်ဘာသာပြန်နှင့် စစ်ဆေးအသုံးပြုသော ဒစ်ဂျစ်တယ်ရင်းမြစ်များ

၆။ Sujato, Bhikkhu, trans. “Mahāparinibbānasutta: The Great Passing.” Dīgha Nikāya 16. SuttaCentral.

၇။ Sujato, Bhikkhu, trans. “Siṅgālasutta: Advice to Sigālaka.” Dīgha Nikāya 31. SuttaCentral.

၈။ Bodhi, Bhikkhu, trans. “Cundasutta.” Saṃyutta Nikāya 47.13. SuttaCentral.

၉။ SuttaCentral. “Saṅgahasutta.” Aṅguttara Nikāya 4.32. Early Buddhist Texts, Translations, and Parallels.

၁၀။ Buddharakkhita, Ācāriya, trans. “Appamādavagga: Heedfulness.” Dhammapada 21–32. SuttaCentral.

ဒစ်ဂျစ်တယ်ပါဠိကျမ်းမူ အခြေခံရင်းမြစ်

၁၁။ Vipassana Research Institute. Chaṭṭha Saṅgāyana Tipiṭaka. Digital reproduction of the Sixth Council Pāli Tipiṭaka, including Myanmar-script edition.