နေ့စဉ်လုပ်ငန်းသို့ မူဝါဒကို ပြောင်းလဲအသက်သွင်းခြင်း
“မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုနှင့် ငြိမ်းချမ်းသောအောင်မြင်မှု”
နေ့စဉ်လုပ်ငန်းသို့ မူဝါဒကို ပြောင်းလဲအသက်သွင်းခြင်း
ညနေပိုင်း တရားတော်
နမော တဿ ဘဂဝတော အရဟတော သမ္မာသမ္ဗုဒ္ဓဿ။
ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော မဟာသရီရဓာတုယော ဝန္ဒနံ ကရောမိ ၊ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော ဥဘတော ဟတ္ထေ ဓာရေန္တော ပသန္နစိတ္တော၊သက္ကစ္စံ ပူဇံ ကရောမိ၊ ဂရုကရောန္တော နမာမိ။ ဣမာ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော သဒ္ဓါ-ပသာဒေန ပူဇေမိ၊ အဓိဋ္ဌာန-ပရမိယာ လဒ္ဓါ၊မယာ ရက္ခိတာ သုပ္ပတိဋ္ဌိတာ။ ဣမာ ဓာတုယော ဣဓ ပတိဋ္ဌိတာ သွာဂတ နာမ ဝိဟာရေ၊ တာသံ ရက္ခဏ-ဂေါပန-ပရိဟာရ-ကရဏံ ၊ မယာ ဘိက္ခု ဓမ္မသာမိ သိရိဒန္တမဟပါလက နာမ သက္ကစ္စံ ပဝတ္တတိ။
ယာ ဒိသာ လောကဓာတူသု ၊ ဗုဒ္ဓါနုဘာဝေန ဇောတန္တိ၊ တာဒိသေန အနုဘာဝေန ဣမာ ဓာတုယော သုပ္ပရိဂ္ဂဟိတာ။ ဗုဒ္ဓဿ ဓမ္မဿ သံဃဿ အနုဘာဝေန၊ မာတာပိတု အာစရိယဂုဏေန စ၊ သဗ္ဗေ သတ္တာ သုခိတာ ဟောန္တု၊ သဗ္ဗေ ဘယာ ဝိမုစ္စန္တု၊ သဗ္ဗေ သောကာ တရန္တု စ။
နမော ဗုဒ္ဓဿ၊ နမော ဓမ္မဿ၊ နမော သံဃဿ၊ နမော မာတာပိတုဿ၊ နမော အာစရိယဿ။
စွယ်တော်မြတ်တို့အား ရိုသေမြတ်နိုးစွာ ထိန်းသိမ်းစောင့်ရှောက်လျက်ရှိသော တပည့်တော် အရှင်ဓမ္မသာမိသည် မြတ်စွာဘုရားအား ရှိခိုးပါ၏။ တရားတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ သံဃာတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ မိဘနှစ်ပါး၏ ကျေးဇူးဂုဏ်အား ရှိခိုးပါ၏။ ဆရာသမားတို့၏ ကျေးဇူးဂုဏ်အား ရှိခိုးပါ၏။
ဒကာကြီး ဒကာမကြီးတို့၊ သူတော်ကောင်းတို့...
ညနေခင်းရောက်ပြီဆိုရင် လူတော်တော်များများက တစ်နေ့တာအလုပ်ကို ပြန်ကြည့်ကြတယ်။
ဒီနေ့ ဘာပြီးသွားသလဲ။
ဘာမပြီးသေးဘူးလဲ။
ဘယ်သူနဲ့ အဆင်ပြေသလဲ။
ဘယ်နေရာမှာ ပြဿနာတက်သလဲ။
ငွေဘယ်လောက်ဝင်သလဲ။
အလုပ်ဘယ်လောက်တိုးတက်သလဲ။
ဒါတွေ ပြန်ကြည့်ကြတယ်။
ဒါပေမယ့် ဒီည ဦးဇင်းတို့ တစ်ခုထပ်မေးကြည့်ရအောင်။
ဒီနေ့ ကိုယ်ယုံကြည်တယ်လို့ ပြောထားတဲ့ မူတွေထဲက ဘယ်နှခုကို တကယ်အသက်သွင်းခဲ့သလဲ။
“ရိုးသားမှုကို တန်ဖိုးထားတယ်” လို့ ဆိုတယ်။
ဒီနေ့ အမှားတက်တဲ့အခါ အမှန်ကို ပြောခဲ့သလား။
“ဝန်ထမ်းကို တန်ဖိုးထားတယ်” လို့ ဆိုတယ်။
ဒီနေ့ သူတို့ရဲ့ စကားကို နားထောင်ခဲ့သလား။
“ဖောက်သည်ကို ဦးစားပေးတယ်” လို့ ဆိုတယ်။
ဒီနေ့ ပြဿနာလာတဲ့ဖောက်သည်ကို အလုပ်ရှုပ်လို့ဆိုပြီး လွှဲထားသလား။
“နောက်မျိုးဆက်ကို ပြုစုပျိုးထောင်မယ်” လို့ ဆိုတယ်။
ဒီနေ့ ကိုယ်သိတာ တစ်ခုခု လွှဲပေးခဲ့သလား။
“ကိုယ်မရှိလည်း လုပ်ငန်းဆက်သွားနိုင်အောင် စနစ်တည်ဆောက်မယ်” လို့ ဆိုတယ်။
ဒါပေမယ့် အရေးကြီးတဲ့ အရာအားလုံးကို ကိုယ်တစ်ယောက်တည်း သိနေသလား။
ဒီမေးခွန်းတွေက ဒီညတရားရဲ့ အနှစ်ပါ။
မူဝါဒဆိုတာ စာရွက်ပေါ်မှာ ရေးထားတဲ့အခါ မူဝါဒဖြစ်တယ်။
လူတွေရဲ့ နေ့စဉ်အပြုအမူထဲ ဝင်သွားတဲ့အခါမှ ယဉ်ကျေးမှုဖြစ်လာတယ်။
မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုဆိုတာလည်း ရာထူးအမည်တစ်ခု လွှဲပေးလိုက်တာနဲ့ မပြီးဘူး။
“ဒီနေ့ကစပြီး မင်းက ဥက္ကဋ္ဌ”
“ဒီနေ့ကစပြီး မင်းက မန်နေဂျာ”
“ဒီနေ့ကစပြီး မင်းက တာဝန်ခံ”
ဆိုတဲ့ အမည်လွှဲပေးရုံနဲ့ မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှု ပြည့်စုံမသွားဘူး။
အရေးကြီးတာက—
ကိုယ်မရှိတော့တဲ့အခါ ဘယ်အရာက ဆက်တည်နေမလဲ။
ကိုယ့်အသံလား။
ကိုယ့်ဓာတ်ပုံလား။
ကိုယ့်ရာထူးနာမည်လား။
ကိုယ့်နည်းလမ်းအဟောင်းတွေလား။
ဒါမှမဟုတ်—
ကောင်းတဲ့မူ၊
ကောင်းတဲ့အကျင့်၊
ကောင်းတဲ့ဆုံးဖြတ်နည်း၊
ကောင်းတဲ့တာဝန်ယူမှု၊
ကောင်းတဲ့လူမှုဆက်ဆံရေး—
တို့လား။
ဒီကွာခြားချက်ဟာ အရေးကြီးတယ်။
မဟာပရိနိဗ္ဗာနသုတ်မှာ မြတ်စွာဘုရားရှင် ပရိနိဗ္ဗာန်ပြုတော်မူပြီးနောက် “ဆရာမရှိတော့ပြီ” လို့ မမြင်ဖို့၊ ကိုယ်တော်သင်ကြားညွှန်ပြထားတဲ့ တရားနှင့်ဝိနယဟာ နောက်ပိုင်းမှာ ဆရာအဖြစ် ရှိနေမယ်ဆိုတဲ့ သဘောကို အာနန္ဒာရှင်အား မိန့်ကြားထားပါတယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့...
ဦးဇင်းတို့ ဒီတရားကို ကုမ္ပဏီစီမံခန့်ခွဲမှုအတွက် ဘုရားရှင်က တိုက်ရိုက်မူဝါဒချမှတ်ပေးထားတယ်လို့ မဆိုလိုဘူး။
အဲဒီလို ပြောရင် တရားတော်ရဲ့ ရည်ရွယ်ချက်ကို လွန်ကဲအဓိပ္ပာယ်ဖော်တာ ဖြစ်သွားမယ်။
ဒါပေမယ့် အလွန်နက်နဲတဲ့ သင်ခန်းစာတစ်ခု ယူလို့ရတယ်။
ကြီးမြတ်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုရဲ့ ဆက်လက်တည်တံ့မှုဟာ လူပုဂ္ဂိုလ်တစ်ယောက်တည်းကို စွဲမထားသင့်ဘူး။
လူတစ်ယောက်ဟာ အမြဲမရှိနိုင်ဘူး။
ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်ဟာ အမြဲမရှိနိုင်ဘူး။
ဖခင်တစ်ယောက် အမြဲမရှိနိုင်ဘူး။
မိခင်တစ်ယောက် အမြဲမရှိနိုင်ဘူး။
တည်ထောင်သူတစ်ယောက် အမြဲမရှိနိုင်ဘူး။
ဆရာတစ်ယောက် အမြဲမရှိနိုင်ဘူး။
ဒါပေမယ့် မှန်ကန်တဲ့ မူ၊ မှန်ကန်တဲ့ လေ့ကျင့်မှု၊ မှန်ကန်တဲ့ ဆုံးဖြတ်နည်း၊ မှန်ကန်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းယဉ်ကျေးမှုဟာ လွှဲပေးနိုင်တယ်။
ဒီနေရာမှာ မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုကို ထပ်ခွဲကြည့်ရအောင်။
တချို့လူတွေက ပစ္စည်းလွှဲတယ်။
တချို့က ရာထူးလွှဲတယ်။
တချို့က ပိုင်ဆိုင်မှုလွှဲတယ်။
ဒါပေမယ့်—
ပညာလွှဲမပေးဘူး။
အတွေ့အကြုံမလွှဲဘူး။
ဆုံးဖြတ်နည်းမလွှဲဘူး။
အမှားကနေ သင်ယူထားတဲ့ သင်ခန်းစာမလွှဲဘူး။
လူတွေနဲ့ ဆက်ဆံတဲ့ နည်းလမ်းမလွှဲဘူး။
ဒါဆို နောက်မျိုးဆက်က ဘာရလဲ။
ထိုင်ခုံရတယ်။
ဒါပေမယ့် လမ်းညွှန်မရဘူး။
အာဏာရတယ်။
ဒါပေမယ့် အတွင်းပညာမရဘူး။
တံဆိပ်ရတယ်။
ဒါပေမယ့် အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အဓိပ္ပာယ်ကို မသိဘူး။
အဲဒီလိုဆိုရင် မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုဟာ အပြင်ပန်းအောင်မြင်ပေမယ့် အတွင်းပိုင်းမှာ မပြည့်စုံဘူး။
ဒကာကြီးတို့ စဉ်းစားကြည့်ပါ။
အဖေတည်ထောင်ထားတဲ့ လုပ်ငန်းတစ်ခုရှိတယ်။
သားသမီးတွေကို လွှဲပေးမယ်။
အဖေက—
“ငါအနှစ်သုံးဆယ် ကြိုးစားခဲ့တယ်၊ အခုမင်းတို့ဆက်လုပ်”
လို့ ပြောတယ်။
သားတွေက ပြန်မေးတယ်—
“ပစ္စည်းဝယ်တဲ့အခါ ဘယ်လိုရွေးလဲ”
အဖေက—
“အတွေ့အကြုံနဲ့သိတာ”
လို့ ပြောတယ်။
“ဖောက်သည်ကြီးတစ်ယောက် မကျေနပ်ရင် ဘယ်လိုဖြေရှင်းလဲ”
“အခြေအနေပေါ် မူတည်တယ်”
“ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် အမှားလုပ်ရင် ဘယ်အချိန် ခွင့်လွှတ်ပြီး ဘယ်အချိန် အရေးယူလဲ”
“ငါသိတယ်”
ကဲ... ဒီလိုဖြေပြီး လွှဲပေးလို့ရမလား။
မရဘူး။
ဘာကြောင့်လဲ။
အတွေ့အကြုံကို လူတစ်ယောက်ရဲ့ ခေါင်းထဲမှာပဲ ထားထားလို့။
ဒါကို နေ့စဉ်မူဝါဒအဖြစ် ပြောင်းပေးရမယ်။
ဥပမာ—
ပစ္စည်းဝယ်ရာမှာ ဘယ်စံနှုန်းတွေ ကြည့်သလဲ။
အရည်အသွေး။
စျေးနှုန်း။
ပေးသွင်းသူယုံကြည်ရမှု။
ပို့ဆောင်ချိန်။
ပစ္စည်းပြန်အပ်နိုင်မှု။
ဖောက်သည်အန္တရာယ်။
ဒီလို ခွဲပြနိုင်ရမယ်။
ဖောက်သည်တိုင်ကြားမှုလာရင်—
ဘယ်အဆင့်မှာ ဝန်ထမ်းဆုံးဖြတ်လို့ရသလဲ။
ဘယ်အဆင့်မှာ မန်နေဂျာကို တင်ပြရမလဲ။
ဘယ်ကိစ္စမှာ ချက်ချင်းသတင်းပို့ရမလဲ။
အဲဒါကို ရှင်းရမယ်။
ဒါမှ “အတွေ့အကြုံ” က “မူ” ဖြစ်လာတယ်။
မူက နေ့စဉ်အလုပ်ထဲဝင်လာရင် “ယဉ်ကျေးမှု” ဖြစ်လာတယ်။
ဒါကြောင့် ဒီညအတွက် စကားတစ်ကြောင်း မှတ်ထားပါ။
“ကိုယ်သိတာကို စနစ်မဖြစ်အောင်ထားရင် ကိုယ်နဲ့အတူ ပျောက်နိုင်တယ်။”
ဒီမှာ စုန္ဒသုတ်ကို ပြန်ဆင်ခြင်ရအောင်။
အရှင်သာရိပုတ္တရာ ပရိနိဗ္ဗာန်ပြုတော်မူတဲ့သတင်း ကြားရတဲ့အခါ အရှင်အာနန္ဒာက အလွန်ဝမ်းနည်းပြီး သတိလွတ်သလို ခံစားရကြောင်း မိန့်တော်မူပါတယ်။ မြတ်စွာဘုရားရှင်က ချစ်ခင်နှစ်သက်ရသူတို့နဲ့ ခွဲခွာရခြင်းဟာ မရှောင်လွှဲနိုင်ကြောင်း သတိပေးပြီး၊ ကိုယ်တိုင်ကို အားကိုးရာထား၊ တရားကို အားကိုးရာထားတဲ့သဘောနဲ့ လေ့ကျင့်ဖို့ ဆက်လက်ညွှန်ကြားပါတယ်။
နောက်တစ်သုတ်ဖြစ်တဲ့ ဥက္ကစေလသုတ်မှာလည်း အရှင်သာရိပုတ္တရာနဲ့ အရှင်မောဂ္ဂလာန်တို့ ပရိနိဗ္ဗာန်ပြုပြီး မကြာခင် သံဃာတော်အဖွဲ့က ယခင်လို မပြည့်စုံသလို မြင်ရကြောင်း၊ ဒါပေမယ့် ဖြစ်ပေါ်ပြီး တည်ဆောက်ထားသမျှဟာ ပျက်စီးခြင်းသဘောရှိကြောင်းနှင့် တရားကို အားကိုးရာထားပြီး လေ့ကျင့်ဖို့ ပြန်လည်မိန့်ကြားထားပါတယ်။
ဒါက မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းမှုအတွက် အလွန်နက်တဲ့သင်ခန်းစာပဲ။
တစ်ယောက်ယောက် မရှိတော့ရင်—
“သူမရှိလို့ အကုန်ပြီးပြီ”
ဆိုတာမျိုး မဖြစ်ရဘူး။
ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက် ကောင်းတယ်ဆိုရင် သူ့အပြီးမှာ လူတိုင်း လမ်းပျောက်သွားအောင် မထားသင့်ဘူး။
လူပုဂ္ဂိုလ်က အရေးကြီးတယ်။ ဒါပေမယ့် ကောင်းသောမူကို လူပုဂ္ဂိုလ်ထက် ပိုတည်တံ့အောင် ပြုရမယ်။
ဒီနေရာမှာ တချို့ဒကာကြီးတွေက ပြောနိုင်တယ်။
“ဦးဇင်း၊ စာရွက်တွေရေးထားလို့တော့ မရဘူးဘုရား။ လူက လုပ်ချင်မှ ဖြစ်တာပါ”
ဟုတ်တယ်။
အရမ်းမှန်တယ်။
ဒါကြောင့် ဒီနေ့တရားရဲ့ ခေါင်းစဉ်က “မူဝါဒရေးခြင်း” မဟုတ်ဘူး။
မူဝါဒကို နေ့စဉ်လုပ်ငန်းထဲ အသက်သွင်းခြင်း။
စာရွက်ပေါ်က မူဝါဒနဲ့ လူ့အပြုအမူကြားမှာ အကွာအဝေးရှိတတ်တယ်။
ဥပမာ—
ကုမ္ပဏီမှာ ရေးထားတယ်။
“ဝန်ထမ်းအားလုံးကို တရားမျှတစွာ ဆက်ဆံမည်”
ကောင်းတယ်။
ဒါပေမယ့် မန်နေဂျာက ကိုယ်နဲ့ရင်းနှီးတဲ့လူကို အမြဲအခွင့်ပေးတယ်။
ဒါဆို လူတွေ ဘာကိုယုံမလဲ။
စာရွက်ကိုလား။
မန်နေဂျာအပြုအမူကိုလား။
အပြုအမူကို ယုံမယ်။
နောက်မူဝါဒတစ်ခု—
“အမှားတွေကို သင်ယူမှုအဖြစ်အသုံးချမယ်”
ရေးထားတယ်။
ဒါပေမယ့် ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် အမှားပြောလာတာနဲ့ အများရှေ့မှာ အရှက်ခွဲတယ်။
နောက်နေ့ ဘယ်သူ အမှားပြောရဲတော့မလဲ။
မပြောတော့ဘူး။
ဒီတော့ မူဝါဒက ဘယ်မှာရှိလဲ။
ဖိုင်ထဲမှာပဲ ရှိတယ်။
လူ့ဘဝထဲ မရောက်ဘူး။
ဒီအချက်က လုပ်ငန်းထဲမှာပဲ မဟုတ်ဘူး။
ဦးဇင်းတို့ ကိုယ်ပိုင်ဘဝမှာလည်း အတူတူ။
“မုသာမပြောဘူး”
ဆိုတာ မူ။
ဒါပေမယ့် အကျိုးအတွက် လိမ်လိုက်တယ်။
မူ အသက်မဝင်ဘူး။
“မေတ္တာထားမယ်”
ဆိုတာ မူ။
ဒါပေမယ့် ကိုယ်မကြိုက်သူနဲ့တွေ့ရင် စကားကြမ်းပြောတယ်။
မူ အသက်မဝင်ဘူး။
“သတိနဲ့နေမယ်”
ဆိုတာ မူ။
ဒါပေမယ့် ဒေါသထွက်တာနဲ့ အားလုံးမေ့သွားတယ်။
မူ အသက်မဝင်ဘူး။
ဒါကြောင့် ဓမ္မဆိုတာလည်း စာအုပ်ထဲရှိရုံ မလုံလောက်ဘူး။
ကျင့်တဲ့အခါမှ ဓမ္မက ကိုယ့်ဘဝထဲ အသက်ဝင်တယ်။
အဖွဲ့အစည်းမူဝါဒလည်း အတူတူပဲ။
ကျင့်တဲ့အခါမှ တန်ဖိုးရှိတယ်။
ဒါကြောင့် လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ မူဝါဒကို အသက်သွင်းဖို့ ပထမဆုံးအချက်က—
လူတိုင်းနားလည်နိုင်အောင် ရှင်းရမယ်။
စာမျက်နှာသုံးဆယ်ရေးထားပေမယ့် ဝန်ထမ်းမသိရင် ဘာအသုံးဝင်မလဲ။
မူဝါဒတစ်ခုကို လူတစ်ယောက် လက်တွေ့မှာ ဘာလုပ်ရမယ်ဆိုတာ မသိရင် မူက အသက်မဝင်ဘူး။
ဥပမာ—
“ဖောက်သည်ကို ဦးစားပေးပါ”
အဲဒါ ဘာဆိုလိုလဲ။
ဖောက်သည်ရောက်လာရင် ဘယ်လောက်အတွင်း ကြိုဆိုရမလဲ။
တိုင်ကြားလာရင် ဘယ်အဆင့်အထိ ကိုယ်တိုင်ဖြေရှင်းလို့ရသလဲ။
မှားရင် ဘယ်လိုတောင်းပန်ရမလဲ။
ဘယ်အခြေအနေမှာ ငွေပြန်ပေးလို့ရသလဲ။
ဘယ်အချိန် အထက်လူကို တင်ရမလဲ။
ဒါတွေ မသိရင် “ဖောက်သည်ကို ဦးစားပေး” ဆိုတဲ့ စကားက လှပပေမယ့် လက်တွေ့မဖြစ်ဘူး။
နောက်တစ်ခု—
“အရည်အသွေးကို ဦးစားပေးမယ်”
ဆိုတာ ဘာလဲ။
ဘယ်အရည်အသွေးစံ?
ဘယ်သူစစ်မလဲ?
မှားတာတွေ့ရင် ဘယ်လိုလုပ်မလဲ?
ရောင်းပြီးမှ သိရင် ဘယ်လိုတာဝန်ယူမလဲ?
ဒါမျိုး ရှင်းရတယ်။
ကောင်းတဲ့မူဟာ နားလည်နိုင်ရမယ်။
နားလည်ရုံမဟုတ်ဘူး၊ လုပ်နိုင်ရမယ်။
လုပ်နိုင်ရုံမဟုတ်ဘူး၊ ပြန်စစ်နိုင်ရမယ်။
ဒါက နေ့စဉ်အသက်သွင်းမှု။
ဒုတိယအချက်က—
ခေါင်းဆောင်ကိုယ်တိုင် မူနဲ့ညီအောင် နေရမယ်။
ဒီအချက်က အရေးကြီးဆုံးထဲက တစ်ခု။
ခေါင်းဆောင်က ပြောတယ်—
“အချိန်တိကျရမယ်”
ဒါပေမယ့် ကိုယ်တိုင်အစည်းအဝေးတိုင်းနောက်ကျတယ်။
ဘာသင်ပေးနေတာလဲ။
စာနဲ့ “အချိန်တိကျ” သင်ပေးတယ်။
အပြုအမူနဲ့ “အကြီးအကဲဆို နောက်ကျလို့ရတယ်” သင်ပေးတယ်။
လူတွေ ဘာသင်ယူမလဲ။
အပြုအမူကို သင်ယူမယ်။
“ငွေကြေးကို စနစ်တကျသုံးရမယ်”
ဆိုပြီး ကိုယ်တိုင်တော့ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာနဲ့ လုပ်ငန်းငွေ မခွဲဘူး။
လူတွေ ဘာသိလာမလဲ။
စာရွက်ထက် ခေါင်းဆောင်အပြုအမူ အားကောင်းတယ်။
ဒါကြောင့် မျိုးဆက်လွှဲချင်တဲ့ခေါင်းဆောင်က ကိုယ့်သားသမီးတွေ၊ ဝန်ထမ်းတွေကို နေ့တိုင်း ဘာသင်ပေးနေသလဲ စဉ်းစားပါ။
ပါးစပ်နဲ့ မဟုတ်ဘူး။
ကိုယ့်အပြုအမူနဲ့ ဘာသင်ပေးနေသလဲ။
ဒီနေ့ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် အမှားလုပ်တယ်။
ကိုယ်အော်တယ်။
နောက်နေ့ အခြားဝန်ထမ်း အမှားလုပ်တယ်။
ကိုယ်နဲ့ရင်းနှီးလို့ အေးအေးပြောတယ်။
ဒါဆို လူတွေ ဘာသင်ယူမလဲ။
“ဒီအဖွဲ့အစည်းမှာ စည်းမျဉ်းက အရေးမကြီးဘူး။ အကြီးအကဲနဲ့ရင်းနှီးဖို့ အရေးကြီးတယ်”
လို့ သင်ယူမယ်။
စာထဲမှာ မရေးထားပေမယ့် အဲဒီမူဝါဒက နေ့စဉ်ထဲမှာ ဖြစ်သွားပြီ။
ဒါကြောင့် ခေါင်းဆောင်ရဲ့ အပြုအမူဟာ တိတ်တိတ်လေး ရေးနေတဲ့ မူဝါဒစာအုပ်တစ်အုပ်လိုပဲ။
ဒကာကြီးတို့...
တတိယအချက်က—
တာဝန်ကို လွှဲရုံမဟုတ်ဘဲ ဆုံးဖြတ်နည်းကို လွှဲရမယ်။
သားကို—
“မင်းဆိုင်ကြည့်”
ဆိုတာ တာဝန်လွှဲတာ။
ဒါပေမယ့် ဖောက်သည်နဲ့ အငြင်းပွားရင် ဘယ်လိုစဉ်းစားရမလဲ မသင်ဘူး။
ဝန်ထမ်းပြဿနာဖြစ်ရင် ဘယ်အချက်တွေကြည့်ရမလဲ မသင်ဘူး။
အရောင်းကျရင် ဘာဒေတာစစ်ရမလဲ မသင်ဘူး။
ဒါဆို တာဝန်တော့ရတယ်။
ဆုံးဖြတ်ပညာမရဘူး။
မျိုးဆက်လွှပြောင်းမှုမှာ အန္တရာယ်ဖြစ်တယ်။
ဒီနေရာမှာ စင်္ဂါလသုတ်က အဖွဲ့အစည်းအတွက် အသုံးချဆင်ခြင်လို့ကောင်းတဲ့ အခြေခံတစ်ခု ပေးတယ်။ အလုပ်ရှင်ဘက်က အလုပ်ကို အရည်အချင်းအလိုက် ခွဲဝေပေးခြင်း၊ လစာနှင့်စားဝတ်နေရေးဆိုင်ရာထောက်ပံ့မှု၊ နာမကျန်းချိန် စောင့်ရှောက်မှု၊ သင့်လျော်တဲ့ အကျိုးခံစားမှုမျှဝေခြင်း၊ အနားယူချိန်ပေးခြင်းတို့ကို ဖော်ပြထားပြီး၊ အလုပ်လုပ်သူဘက်မှာလည်း မိမိတာဝန်ကို ကောင်းစွာဆောင်ရွက်ခြင်း၊ ပစ္စည်းကို စောင့်ရှောက်ခြင်းနှင့် လုပ်ငန်းဂုဏ်ကို ထိန်းသိမ်းခြင်းတို့ကို ဖော်ပြထားပါတယ်။
ဒီတရားကို ဒီနေ့လောကီစီမံခန့်ခွဲရေးစနစ်နဲ့ တစ်ထပ်တည်း မထားဘူး။
ဒါပေမယ့် သဘောတရားတစ်ခု အရမ်းရှင်းတယ်။
ကောင်းတဲ့ဆက်ဆံရေးမှာ ဝတ္တရားတစ်ဖက်တည်း မရှိဘူး။
ခေါင်းဆောင်ဘက်မှာ တာဝန်ရှိတယ်။
လုပ်သားဘက်မှာလည်း တာဝန်ရှိတယ်။
အကြီးဘက်က—
“သူတို့က ငါ့အမိန့်နားထောင်ရမယ်”
တစ်ကြောင်းတည်း မဖြစ်ရဘူး။
အောက်ဘက်ကလည်း—
“အကြီးအကဲက အကုန်လုပ်ပေးရမယ်”
တစ်ကြောင်းတည်း မဖြစ်ရဘူး။
အပြန်အလှန်ဝတ္တရား ရှိရတယ်။
မျိုးဆက်လွှပြောင်းမှုမှာလည်း အတူတူ။
အကြီးဘက်က လွှဲပေးရမယ်။
အငယ်ဘက်ကလည်း လေ့လာယူရမယ်။
အကြီးက မသင်ဘဲ—
“သူတို့မသိဘူး”
လို့ မပြောရဘူး။
အငယ်က မလေ့လာဘဲ—
“အရင်မျိုးဆက် မလွှဲဘူး”
လို့ပဲ မပြောရဘူး။
နှစ်ဘက်စလုံး ဝတ္တရားရှိတယ်။
ကဲ... စဉ်းစားကြည့်ပါ။
မျိုးဆက်လွှပြောင်းမှုကို မနက်ဖြန်တစ်ရက်တည်းမှာ လုပ်လို့ရမလား။
မရဘူး။
တကယ်က မျိုးဆက်လွှပြောင်းမှုဟာ နေ့စဉ်လုပ်ရတဲ့ အလုပ် ပါ။
ဒီနေ့ တစ်ခုသင်ပေး။
မနက်ဖြန် တစ်ခုလုပ်ခိုင်း။
နောက်နေ့ ပြန်သုံးသပ်။
အမှားဖြစ်ရင် ဆုံးမတာတင် မဟုတ်ဘဲ ဘာကြောင့်မှားတာကို အတူစဉ်းစား။
တဖြည်းဖြည်း လုပ်ပိုင်ခွင့်တိုးပေး။
တဖြည်းဖြည်း တာဝန်တိုးပေး။
အဲဒီလိုလုပ်ရတယ်။
သစ်ပင်တစ်ပင် စိုက်သလိုပဲ။
အပင်ကို ဒီနေ့စိုက်ပြီး မနက်ဖြန်—
“ဘာလို့ အသီးမသီးသေးတာလဲ”
လို့ ဆူလို့မရဘူး။
ရေလောင်းရတယ်။
မြေစောင့်ရတယ်။
ပိုးမွှားကြည့်ရတယ်။
အချိန်ပေးရတယ်။
ဒါက ဇီဝဗေဒသက်သေဖြင့် ဓမ္မကို အတည်ပြုတာ မဟုတ်ပါဘူး။
မျိုးဆက်ပြုစုပျိုးထောင်မှုမှာ အချိန်၊ ထိန်းသိမ်းမှုနဲ့ အဆင့်လိုက်ဖွံ့ဖြိုးမှုလိုကြောင်း နားလည်အောင် အသုံးပြုတဲ့ ဥပမာသာဖြစ်ပါတယ်။
မျိုးဆက်လွှပြောင်းမှုမှာ လူတချို့ မလုပ်နိုင်တဲ့ အရာတစ်ခုရှိတယ်။
အငယ်တွေကို မှားခွင့်မပေးနိုင်ခြင်း။
အဖေက ဆိုင်ကို လွှဲပေးချင်တယ်။
သားက ဆုံးဖြတ်တယ်။
အဖေမကြိုက်ဘူး။
ချက်ချင်းပြန်ဝင်ပြီး—
“ဒီလိုမလုပ်နဲ့၊ ငါပြောသလိုလုပ်”
ဆိုတယ်။
နောက်တစ်ခါ သားဘာလုပ်မလဲ။
မဆုံးဖြတ်တော့ဘူး။
“အဖေဘာပြောမလဲ” ပဲ စောင့်မယ်။
တစ်နှစ်ကြာတော့ အဖေက ပြောတယ်—
“မင်းက ကိုယ်တိုင်ဆုံးဖြတ်တတ်မှ မတတ်တာ”
ကဲ...
ဘယ်လိုဆုံးဖြတ်တတ်မလဲ။
ဆုံးဖြတ်ခွင့်မရခဲ့ဘူး။
အမှားအသေးစားကနေ သင်ခွင့်မရခဲ့ဘူး။
ဒီနေရာမှာ သတိထားရမှာက အန္တရာယ်ကြီးတဲ့ကိစ္စကို လူသစ်ဆီ လွှတ်လိုက်ဖို့ ဆိုတာမဟုတ်ဘူး။
ငွေကြေး၊ ဥပဒေ၊ ကျန်းမာရေး၊ လုံခြုံရေး၊ ကိုယ်ရေးအချက်အလက်စတဲ့ အရေးကြီးကိစ္စမှာ ကျွမ်းကျင်မှု၊ စည်းမျဉ်း၊ လိုအပ်တဲ့အတည်ပြုချက်တွေ ရှိရမယ်။
ဒါပေမယ့် အန္တရာယ်ကို ထိန်းချုပ်ထားတဲ့အကန့်အသတ်အတွင်းမှာ လေ့ကျင့်ခွင့် ပေးရမယ်။
မှားတာဖြစ်လာရင်—
“မင်းမတတ်ဘူး”
လို့ အဆုံးသတ်မယ့်အစား—
“ဒီဆုံးဖြတ်ချက်ချတုန်းက ဘာကြည့်ခဲ့သလဲ”
“ဘယ်အချက်မမြင်ခဲ့သလဲ”
“နောက်တစ်ကြိမ် ဘာထပ်စစ်မလဲ”
လို့ ပြန်မေး။
ဒီလိုနဲ့ လုပ်ငန်းက ပညာကို စုတယ်။
လူတစ်ယောက်ရဲ့ ခေါင်းထဲကပညာကို အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ပညာဖြစ်အောင် ပြောင်းတယ်။
ဒါက မူဝါဒအသက်ဝင်ခြင်း။
ဒကာ ဒကာမတို့...
စတုတ္ထအချက်ကို ဆင်ခြင်ရအောင်။
မူဝါဒကို မှတ်တမ်းနဲ့ ထိန်းရမယ်။
ဒီစကားကြားရင် တချို့က—
“တရားဟောတာလား၊ ရုံးစီမံခန့်ခွဲမှုသင်တန်းလား”
လို့ ထင်နိုင်တယ်။
ဦးဇင်းတို့ ဓမ္မဘက်က အဓိပ္ပာယ်နဲ့ ပြန်ကြည့်ရမှာက—
မေ့လျော့မှုဟာ လူ့သဘာဝ။
သတိရှိမှုဟာ လေ့ကျင့်ရတဲ့အရာ။
အရေးကြီးတဲ့အရာကို “လူကသိတယ်” ဆိုပြီးထားရင် လူပြောင်းတဲ့အခါ ပျောက်တတ်တယ်။
ဥပမာ—
အဖွဲ့အစည်းမှာ အရေးကြီးဖောက်သည်တွေရှိတယ်။
တစ်ယောက်တည်းပဲ သူတို့နဲ့ဆက်ဆံတတ်တယ်။
အဲဒီလူ မရှိတဲ့နေ့ အားလုံးရပ်တယ်။
ဘာဖြစ်တာလဲ။
ဖောက်သည်ဆက်ဆံရေးဟာ အဖွဲ့အစည်းပိုင်မဟုတ်ဘဲ လူတစ်ယောက်ပိုင်ဖြစ်နေတယ်။
အရေးကြီးစက်တစ်လုံးပြင်နည်းကို တစ်ယောက်တည်းသိတယ်။
သူအလုပ်ထွက်ရင် အကုန်ရပ်တယ်။
အရေးကြီးငွေစာရင်းနည်းကို တစ်ယောက်တည်းသိတယ်။
သူနေမကောင်းရင် ဘယ်သူမှ မလုပ်နိုင်ဘူး။
အဲဒီလိုစနစ်ဟာ အပြင်ပန်းအေးချမ်းပေမယ့် အတွင်းမှာ အန္တရာယ်ကြီးတယ်။
ဒါကြောင့် လိုအပ်သလောက် မှတ်တမ်းတင်ရမယ်။
လုပ်ထုံးလုပ်နည်း။
ဆက်သွယ်ရမယ့်သူ။
အရေးပေါ်ဆောင်ရွက်ချက်။
ဆုံးဖြတ်ချက်ချတဲ့ အကြောင်းရင်း။
အမှားကနေ ရတဲ့သင်ခန်းစာ။
ဒါတွေ စနစ်တကျ ရှိရမယ်။
ဒါပေမယ့် ကိုယ်ရေးလုံခြုံမှု၊ လျှို့ဝှက်အချက်အလက်၊ ဥပဒေဘက်ကန့်သတ်ချက်တွေကိုလည်း လေးစားရမယ်။
လွှဲပြောင်းခြင်းဆိုတာ အားလုံးကို လူတိုင်းဆီ ပစ်ပေးတာမဟုတ်ဘူး။
သင့်တော်သူကို သင့်တော်သလောက် လွှဲခြင်းဖြစ်တယ်။
ဒီအချက်က ပညာလိုတယ်။
ကဲ... ပဉ္စမအချက်—
မူဝါဒကို အစည်းအဝေးမှာ မပြောဘဲ နေ့စဉ်ပြန်မေးရမယ်။
ဥပမာ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အဓိကမူက—
“ဖောက်သည်အပေါ် ရိုးသားမယ်”
ဆိုပါစို့။
ညနေပြန်သုံးသပ်ရင် မေး—
“ဒီနေ့ ဖောက်သည်ကို အမှန်မပြောနိုင်ခဲ့တဲ့ နေရာရှိသလား”
“အရောင်းရဖို့ အချက်အလက်တစ်ခု ဖုံးခဲ့သလား”
“မသေချာတာကို သေချာသလို ပြောခဲ့သလား”
ဒါက မူကို နေ့စဉ်ထဲ လာချတာ။
နောက်မူက—
“ဝန်ထမ်းကို တိုးတက်စေမယ်”
ဆိုပါစို့။
ညနေမေး—
“ဒီနေ့ လူတစ်ယောက်ကို ဘာသင်ပေးခဲ့သလဲ”
“ကိုယ်တစ်ယောက်တည်းလုပ်နိုင်တာ တစ်ခုကို အခြားသူလည်းလုပ်နိုင်အောင် လွှဲပေးခဲ့သလား”
“အမှားဖြစ်တဲ့လူကို သင်ယူစေခဲ့သလား၊ ကြောက်အောင်ပဲ လုပ်ခဲ့သလား”
ဒါဟာ မူဝါဒအသက်ဝင်တာ။
နောက်မူက—
“တရားမျှတမယ်”
ညနေမေး—
“ဒီနေ့ လူတူကိစ္စတူမှာ တူညီတဲ့စံနဲ့ ဆုံးဖြတ်ခဲ့သလား”
“ကိုယ်ချစ်တဲ့သူ၊ မချစ်တဲ့သူ ကြား ကွာခြားခဲ့သလား”
ဒါမျိုးမေး။
အဲဒီလို နေ့စဉ်မေးခွန်းတွေက လှပတဲ့ဆောင်ပုဒ်ကို အကျင့်ဖြစ်လာအောင် ကူညီတယ်။
ဒီနေရာမှာ ဓမ္မပဒ အပ္ပမာဒဝဂ်ထဲက မမေ့မလျော့ခြင်း၊ သတိရှိခြင်း၊ ကိုယ်ကိုထိန်းခြင်း၊ ဖြူစင်စွာကျင့်ခြင်းတို့ကို အလေးပေးတဲ့ သဘောကို ဆင်ခြင်နိုင်ပါတယ်။
အပ္ပမာဒဆိုတာ “စာရွက်ရှိတယ်၊ ပြီးပြီ” လို့ထားခြင်း မဟုတ်ဘူး။
နေ့တိုင်း ပြန်ကြည့်ခြင်း။
မလွတ်အောင် စောင့်ခြင်း။
ကိုယ့်ကိုယ်ကို ထိန်းခြင်း။
အလုပ်ထဲမှာလည်း အတူတူ။
မူဝါဒတစ်ခု ထုတ်ပြန်ပြီး—
“ပြီးပြီ”
ဆိုရင် မပြီးသေးဘူး။
လူနားလည်သလား။
လေ့ကျင့်ပြီးပြီလား။
လုပ်လို့ရသလား။
အခက်အခဲရှိသလား။
စည်းမျဉ်းက တကယ်ဘဝနဲ့ ကိုက်သလား။
ပြန်ကြည့်ရမယ်။
မူဝါဒဟာ တစ်ခါရေးပြီး အမြဲမှန်နေမယ့် ဘုရားစာမဟုတ်ဘူး။
လောကီအဖွဲ့အစည်းရဲ့ မူဝါဒဟာ လူလုပ်စည်းမျဉ်း။
အခြေအနေပြောင်းရင် ပြန်စစ်ရမယ်။
ဒါကို ဓမ္မဝိနယနဲ့ အာဏာတူထားလို့ မရဘူး။
ဒီကွာခြားချက်ကို ရှင်းထားဖို့လိုတယ်။
ဒါပေမယ့် မူဝါဒပြင်တာလည်း လူတစ်ယောက် စိတ်ပြောင်းတိုင်း ပြင်တာမဟုတ်ဘူး။
အကြောင်းရင်းရှိရမယ်။
အတွေ့အကြုံရှိရမယ်။
သက်ရောက်မှုကြည့်ရမယ်။
ယုံကြည်မှုကို မဖျက်ရဘူး။
ကဲ... ဒကာ ဒကာမတို့၊ အခု မျိုးဆက်လွှပြောင်းမှုမှာ အရမ်းခက်တဲ့ အခြားအချက်တစ်ခု ကြည့်ရအောင်။
အဟောင်းကို အားလုံးပယ်လို့ မရဘူး။
အသစ်ကို အားလုံးပိတ်လို့လည်း မရဘူး။
အရင်မျိုးဆက်က—
“ဒီလုပ်ငန်းကို ငါတို့ တည်ဆောက်ခဲ့တာ၊ ငါတို့နည်းပဲမှန်တယ်”
လို့ ပြောတတ်တယ်။
နောက်မျိုးဆက်က—
“အဟောင်းတွေအကုန် ခေတ်မမီဘူး”
လို့ ပြောတတ်တယ်။
နှစ်ဖက်စလုံး အစွန်းရောက်ရင် ပဋိပက္ခဖြစ်တယ်။
အဟောင်းထဲမှာ ကာကွယ်သင့်တဲ့ တန်ဖိုးရှိတယ်။
အသစ်ထဲမှာ လက်ခံသင့်တဲ့ နည်းလမ်းရှိတယ်။
ခွဲရတယ်။
ဥပမာ—
သစ္စာ က အဟောင်းမဖြစ်ဘူး။
တရားမျှတမှု က ခေတ်မမီမသွားဘူး။
ဝတ္တရားသိမှု က ခေတ်မမီမသွားဘူး။
လူ့ဂုဏ်သိက္ခာကို လေးစားခြင်း က ခေတ်မမီမသွားဘူး။
ဒါတွေက ထိန်းရမယ့်တန်ဖိုး။
ဒါပေမယ့် အလုပ်လုပ်တဲ့နည်း၊ နည်းပညာ၊ ဆက်သွယ်ရေး၊ စာရင်းစနစ်၊ ရောင်းချနည်းတွေ ပြောင်းနိုင်တယ်။
ဒါကြောင့် မျိုးဆက်လွှပြောင်းမှုမှာ မေးရမယ့်မေးခွန်းက—
“ဟောင်းလား အသစ်လား”
မဟုတ်ဘူး။
“ဘာကို မပြောင်းဘဲ ထိန်းရမလဲ၊ ဘာကို ပြောင်းရမလဲ”
ဆိုတာ။
ဒီမေးခွန်းကို မေးတတ်ရင် အငြင်းပွားမှုနည်းတယ်။
အရင်မျိုးဆက်က ပြောနိုင်တယ်—
“ဒီတန်ဖိုးကိုတော့ မပျောက်စေချင်ဘူး”
နောက်မျိုးဆက်က ပြောနိုင်တယ်—
“ဒီတန်ဖိုးကို ထိန်းမယ်၊ နည်းလမ်းကိုတော့ ခေတ်နဲ့ညီအောင် ပြောင်းမယ်”
အဲဒါက ငြိမ်းချမ်းတဲ့ဆက်ခံမှုဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒီနေရာမှာ အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် သင်္ဂဟသုတ်ထဲက သင်္ဂဟဝတ္ထုလေးပါးကို ဆင်ခြင်လို့ကောင်းတယ်—ပေးကမ်းခြင်း၊ ချစ်ဖွယ်စကားပြောခြင်း၊ အကျိုးပြုကျင့်ခြင်း၊ အခြေအနေအလိုက် မျှတစွာတန်းတူဆက်ဆံခြင်းတို့ကို လူအချင်းချင်း ဆက်စပ်ထိန်းထားနိုင်တဲ့ နည်းလမ်းများအဖြစ် ဖော်ပြထားပါတယ်။
မျိုးဆက်လွှပြောင်းမှုမှာ ဒါကို ဘယ်လိုအသုံးချမလဲ။
ပေးကမ်းခြင်း။
ငွေပဲမဟုတ်ဘူး။
ပညာပေး။
အချိန်ပေး။
အတွေ့အကြုံပေး။
အခွင့်အရေးပေး။
ယုံကြည်မှုပေး။
ချစ်ဖွယ်စကား။
နောက်မျိုးဆက်ကို—
“မင်းတို့ ဘာမှမသိဘူး”
ဆိုပြီး မျက်နှာချမနေ။
အရင်မျိုးဆက်ကို—
“အဟောင်းတွေ၊ ခေတ်မမီဘူး”
ဆိုပြီး မရိုမသေလုပ်မနေ။
မှန်တာကို ပြော။
ဒါပေမယ့် လူ့ဂုဏ်သိက္ခာ မဖျက်ဘဲ ပြော။
အကျိုးပြုကျင့်ခြင်း။
တစ်ဖက်ကို တကယ်တိုးတက်အောင် ကူညီ။
စာနဲ့တာဝန်ပေးရုံ မဟုတ်ဘဲ လုပ်တတ်အောင် သင်။
မျှတစွာ ဆက်ဆံခြင်း။
“ငါ့သားမို့”
“သူ့သားမို့”
“ငါနဲ့ရင်းနှီးလို့”
“သူမနီးလို့”
ဆိုပြီး စံကွာမသွားစေဘဲ သင့်တော်သလို မျှတအောင် ဆက်ဆံ။
ဒီလေးခုက မိသားစုလုပ်ငန်းမှာ အရမ်းအသုံးဝင်တယ်။
ကုမ္ပဏီမှာလည်း အသုံးဝင်တယ်။
မိသားစုထဲမှာလည်း အသုံးဝင်တယ်။
ဒကာကြီးတို့...
တစ်ခါတလေ “မျိုးဆက်လွှပြောင်းမှု” ဆိုတာကြားရင် အကြီးလူတွေ စိတ်ထဲမှာ ကြောက်တတ်တယ်။
ဘာကြောက်လဲ။
“ငါ့ကို မလိုတော့ဘူးလား”
“ငါ့ရာထူးပျောက်တော့မလား”
“ငါ့တန်ဖိုးကျတော့မလား”
ဒီစိတ်တွေ ဖြစ်နိုင်တယ်။
အဲဒီလိုဖြစ်တာကို အပြစ်တင်လို့မရဘူး။
လူ့စိတ်မှာ သဘာဝအတိုင်း စွဲတတ်တယ်။
ကိုယ်တည်ဆောက်ထားတဲ့အရာကို ကိုယ်နဲ့ ခွဲမြင်ဖို့ ခက်တတ်တယ်။
လုပ်ငန်းက—
“ငါ့လုပ်ငန်း”
ဖြစ်လာတယ်။
ရာထူးက—
“ငါ့ရာထူး”
ဖြစ်လာတယ်။
အဖွဲ့အစည်းက—
“ငါ့အဖွဲ့”
ဖြစ်လာတယ်။
စွဲလာတယ်။
ဒါပေမယ့် တရားနဲ့ပြန်ကြည့်ရင်—
ဘာတစ်ခုမှ ကိုယ်စိတ်အတိုင်း အမြဲတည်မနေဘူး။
ကိုယ်လည်း ပြောင်းမယ်။
ခန္ဓာကိုယ်လည်း အိုမယ်။
ကျန်းမာရေးလည်း ပြောင်းမယ်။
လူတွေ ပြောင်းမယ်။
စျေးကွက်ပြောင်းမယ်။
အခြေအနေပြောင်းမယ်။
ဒါကြောင့် သက်ဆိုင်ရာအချိန်မှာ အလွှဲပေးနိုင်ခြင်းဟာ အရှုံးမဟုတ်ဘူး။
ကောင်းတဲ့အရာကို ကိုယ်နောက်မှာလည်း ဆက်ရှင်သန်အောင် လုပ်နိုင်ခြင်းဟာ အောင်မြင်မှုတစ်မျိုး။
ဒီအချက်က ဒီနေ့တရားရဲ့ “ငြိမ်းချမ်းသောအောင်မြင်မှု” ဆိုတဲ့အပိုင်း။
အောင်မြင်မှုကို လူတချို့ ဘယ်လိုတိုင်းလဲ။
ငွေနဲ့တိုင်းတယ်။
ပိုင်ဆိုင်မှုနဲ့တိုင်းတယ်။
ရာထူးနဲ့တိုင်းတယ်။
နာမည်နဲ့တိုင်းတယ်။
ဒါတွေက လောကီတိုင်းတာမှုတချို့။
ဒါပေမယ့် မျိုးဆက်လွှပြောင်းမှုမှာ အခြားတိုင်းတာချက်ရှိတယ်။
ကိုယ်မရှိတဲ့အခါ ကောင်းတဲ့အရာ ဆက်ဖြစ်သလား။
ဒီမေးခွန်း။
ဝန်ထမ်းတွေ ကိုယ်မရှိတဲ့အခါ အမှန်လုပ်နိုင်သလား။
ဆုံးဖြတ်ချက်ကို မူနဲ့ချနိုင်သလား။
အကျင့်ကောင်း ဆက်ရှိသလား။
ဖောက်သည်ကို မတရားမလုပ်ဘူးလား။
လူတွေကို တရားမျှတစွာ ဆက်ဆံနိုင်သလား။
နောက်မျိုးဆက်က ကိုယ်ထက်ကောင်းလာရင် ကိုယ်ဝမ်းသာနိုင်သလား။
ဒီနောက်ဆုံးမေးခွန်းက ခက်တယ်။
သားက အဖေထက် ကောင်းလာတယ်။
တပည့်က ဆရာထက် နာမည်ကြီးလာတယ်။
အောက်လူက ကိုယ်ထက်ပိုတတ်လာတယ်။
ကိုယ့်စိတ် ဘာဖြစ်မလဲ။
ဝမ်းသာသလား။
မနာလိုဘူးလား။
အန္တရာယ်ခံစားရသလား။
“ငါ့ကို ကျော်သွားပြီ”
လို့ စိတ်ညစ်သလား။
အဲဒီနေရာမှာ ကိုယ့်စိတ်ကို စစ်ရမယ်။
တကယ်သာ နောက်မျိုးဆက်ကို တိုးတက်စေချင်တာဆိုရင်—
သူတို့ ကိုယ်ထက်ကောင်းလာတာဟာ ကိုယ့်အောင်မြင်မှုထဲက အစိတ်အပိုင်းတစ်ခု ဖြစ်သင့်တယ်။
ဒါပေမယ့် အတ္တက အဲဒီလို မမြင်ချင်ဘူး။
အတ္တက—
“ငါ့ထက် မကျော်စေနဲ့”
လို့ ဖြစ်တတ်တယ်။
ဒီတော့ လူကို တစ်ဝက်ပဲသင်တယ်။
တစ်ဝက်ဖုံးတယ်။
နောက်ဆုံး အဖွဲ့အစည်း အားနည်းတယ်။
ဒါကြောင့် မျိုးဆက်လွှပြောင်းမှုဟာ စီမံခန့်ခွဲမှုတင် မဟုတ်ဘူး။
အတ္တကို လေ့ကျင့်ရတဲ့ ဓမ္မအလုပ်လည်း ဖြစ်တယ်။
ကိုယ်မရှိလည်း ကောင်းတာ ဆက်ဖြစ်နိုင်အောင် လွှတ်တတ်ရမယ်။
ကဲ... စိတ်ကူးဥပမာတစ်ခု ကြည့်ရအောင်။
ဒါဟာ ဖြစ်ရပ်မှန်ကုမ္ပဏီသမိုင်း မဟုတ်ပါဘူး။ သင်ခန်းစာအတွက် ဖန်တီးထားတဲ့ hypothetical case ပါ။
မိသားစုတစ်စုမှာ လက်ကားရောင်းဝယ်ရေးလုပ်ငန်းရှိတယ်ဆိုပါစို့။
ဖခင်က အနှစ်သုံးဆယ်လုပ်လာတယ်။
ဖောက်သည်အားလုံး သူ့ကို သိတယ်။
ပေးသွင်းသူအားလုံး သူ့ကို သိတယ်။
ဝန်ထမ်းကလည်း ပြဿနာရှိရင် သူ့ကိုပဲမေးတယ်။
သားသမီးတွေ လုပ်ငန်းထဲ ဝင်လာတယ်။
ဖခင်က အမြဲပြောတယ်—
“မင်းတို့ကို လွှဲပေးတော့မယ်”
ဒါပေမယ့် အရေးကြီးတဲ့ဖောက်သည်ကို သားနဲ့ မတွေ့ပေးဘူး။
ပေးသွင်းသူနဲ့ ဈေးညှိနည်း မသင်ပေးဘူး။
ငွေစီးဆင်းမှု ဘယ်လိုကြည့်လဲ မရှင်းဘူး။
ဘယ်သူ့ကို ယုံရလဲ၊ ဘယ်သူ့ကို စစ်ရလဲဆိုတာလည်း မှတ်တမ်းမရှိဘူး။
နှစ်တိုင်း—
“နောက်နှစ်လွှဲမယ်”
ဆိုတယ်။
တစ်နေ့ ဖခင် ကျန်းမာရေးကြောင့် အလုပ်မဆင်းနိုင်တော့ဘူးဆိုပါစို့။
သားသမီးတွေ ရုတ်တရက် ခေါင်းဆောင်ဖြစ်သွားတယ်။
သူတို့မှာ ရာထူးရှိတယ်။
ဒါပေမယ့် ပညာအပြည့်မရှိဘူး။
ဖောက်သည်တစ်ယောက်က—
“အရင်က အဖေက ဒီလိုလုပ်ပေးတယ်”
ပြောတယ်။
သားက မသိဘူး။
ပေးသွင်းသူက—
“အရင်က ဒီလိုသဘောတူထားတယ်”
ပြောတယ်။
စာမရှိဘူး။
ဝန်ထမ်းတွေက—
“အဖေရှိတုန်းက ဒီလိုမဟုတ်ဘူး”
ပြောတယ်။
နောက်မျိုးဆက်ပင်ပန်းတယ်။
အဖွဲ့အစည်းလည်း ရှုပ်တယ်။
ကဲ... ပြဿနာ ဘယ်နေ့စဖြစ်တာလဲ။
ဖခင် မဆင်းနိုင်တဲ့နေ့လား။
မဟုတ်ဘူး။
လွန်ခဲ့တဲ့နှစ်တွေကတည်းက လွှဲမပေးခဲ့တဲ့နေ့တိုင်းမှာ စတင်နေခဲ့တာ။
ဒါကြောင့် succession planning ဆိုတာ အရေးပေါ်ဖြစ်မှလုပ်တာ မဟုတ်ဘူး။
နေ့စဉ်အလုပ်ထဲမှာလုပ်ရတယ်။
ဒီနေ့ အရေးကြီးဖောက်သည်တစ်ယောက်နဲ့ နောက်မျိုးဆက်ကို မိတ်ဆက်။
ဒီနေ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခုကို အတူစဉ်းစား။
ဒီနေ့ အမှားတစ်ခုကို အတူပြန်သုံးသပ်။
ဒီနေ့ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတစ်ခုကို မှတ်တမ်းတင်။
ဒီနေ့ မိမိမရှိလည်း သူတို့လုပ်နိုင်တာတစ်ခု တိုးလာအောင် လုပ်။
အဲဒီလို တစ်နေ့တစ်နေ့ လုပ်ရတယ်။
ဒီနေရာမှာ အပ္ပမာဒတရားနဲ့ ပြန်ချိတ်လို့ရတယ်။
မမေ့မလျော့။
“နောက်မှလုပ်မယ်”
လို့ မပစ်ထားနဲ့။
နောက်မှဆိုတာ ဘယ်နေ့လဲ။
ဘယ်သူသိလဲ။
ဒကာကြီးတို့...
လူတွေ သေဆုံးမှုအကြောင်းပဲ မဟုတ်ဘူး။
အလုပ်ထွက်နိုင်တယ်။
ခရီးသွားနိုင်တယ်။
နေမကောင်းနိုင်တယ်။
တာဝန်ပြောင်းနိုင်တယ်။
အခြေအနေပြောင်းနိုင်တယ်။
ဒါကြောင့်—
“ငါရှိသရွေ့ အဆင်ပြေတယ်”
ဆိုတာ မလုံလောက်ဘူး။
ကောင်းတဲ့စနစ်က—
“ငါမရှိတဲ့အချိန်မှာလည်း လိုအပ်သလို ဆက်နိုင်တယ်”
ဖြစ်ရမယ်။
ဒါကို ဦးဇင်းတို့ ရေလွှဲသလို ဥပမာယူမယ်။
လယ်တစ်ကွင်းကို ရေဝင်ပေါက်တစ်ခုတည်းနဲ့ အားလုံးပေးထားတယ်။
အဲဒီပေါက်ပိတ်ရင် အကုန်ရပ်မယ်။
ရေသွားရာလမ်းကြောင်းတွေကို စနစ်တကျ ခွဲထားရင် တစ်နေရာပြဿနာဖြစ်လည်း အားလုံးမရပ်နိုင်ဘူး။
ဒီဟာက စီမံခန့်ခွဲမှု နားလည်အောင်သုံးတဲ့ ဥပမာသာဖြစ်ပြီး ဓမ္မကို စိုက်ပျိုးရေးက သက်သေပြတာ မဟုတ်ပါဘူး။
ဦးဇင်းတို့ ယူချင်တဲ့အချက်က—
အဖွဲ့အစည်းက လူတစ်ယောက်တည်းမှာ အရေးကြီးတာအားလုံး ချိတ်ထားရင် အန္တရာယ်များတယ်။
ဒါကြောင့်—
လုပ်ငန်းအရေးကြီးချက်တွေကို အစားထိုးလုပ်နိုင်သူ အနည်းဆုံးတစ်ဦး၊ နှစ်ဦး ပြုစုပျိုးထောင်ထား။
တာဝန်ခွဲ။
သင်ပေး။
စမ်းခိုင်း။
ပြန်သုံးသပ်။
ဒါက လူမှုတာဝန်လည်း ဖြစ်တယ်။
ဘာကြောင့်လဲ။
လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ အလုပ်သမားများစွာရဲ့ မိသားစုဘဝ ချိတ်နေတာ ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဖောက်သည်တွေ ချိတ်နေတာ ဖြစ်နိုင်တယ်။
ပေးသွင်းသူတွေ ချိတ်နေတာ ဖြစ်နိုင်တယ်။
အဖွဲ့အစည်းကို “ငါမရှိရင် ပျက်စေ” ဆိုတဲ့ပုံစံနဲ့ထားတာက ကိုယ့်အတ္တအတွက်တော့ အရေးကြီးသလိုခံစားရနိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် လူအများအတွက် အန္တရာယ်။
ဒီတော့ လူမှုတာဝန်ရှိတဲ့ခေါင်းဆောင်က—
ကိုယ်မရှိလည်း ကောင်းတဲ့အရာ ဆက်နိုင်အောင် ပြင်ဆင်ထားတယ်။
ဒါက အလွန်ကောင်းတဲ့အမွေ။
ငွေချန်ထားတာက အမွေတစ်မျိုး။
အိမ်ချန်ထားတာက အမွေတစ်မျိုး။
လုပ်ငန်းချန်ထားတာက အမွေတစ်မျိုး။
ဒါပေမယ့်—
ကောင်းတဲ့မူကို လက်တွေ့ကျင့်တတ်တဲ့လူတွေ ချန်ထားနိုင်ခြင်းက ပိုတန်ဖိုးရှိတဲ့အမွေတစ်မျိုး။
ဒကာ ဒကာမတို့...
ဒီနေရာမှာ အမှားတစ်ခုထပ်သတိထားရမယ်။
မူဝါဒကို အသက်သွင်းတယ်ဆိုပြီး လူကို စက်လို မလုပ်ရဘူး။
“စည်းမျဉ်းမှာ ဒီလိုရေးထားလို့”
ဆိုပြီး အခြေအနေအားလုံးကို တစ်မျိုးတည်း အတင်းလုပ်တာလည်း မူအသက်ဝင်တာ မဟုတ်ဘူး။
ပညာလိုတယ်။
ကရုဏာလိုတယ်။
အခြေအနေသိရတယ်။
ဥပမာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်နောက်ကျတယ်။
စည်းမျဉ်းက နောက်ကျရင် အရေးယူရမယ်။
ဒါပေမယ့် ဘာဖြစ်လို့ နောက်ကျတာလဲ။
အမြဲနောက်ကျတာလား။
အရေးပေါ်မိသားစုကိစ္စလား။
မတော်တဆမှုလား။
ဘယ်လိုလဲ။
စည်းမျဉ်းကို ဖျက်မပစ်ဘဲ လူ့အခြေအနေကိုလည်း ကြည့်ရတယ်။
ဒါဟာ စည်းကမ်းပျက်တာ မဟုတ်ဘူး။
ကောင်းတဲ့ဆုံးဖြတ်မှုဟာ မူနဲ့အခြေအနေကို ပညာနဲ့တွေ့ဆုံစေခြင်း ပါ။
အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် သင်္ဂဟသုတ်မှာလည်း အခြေအနေအလိုက် သင့်တော်စွာ ပေးကမ်းခြင်း၊ ချစ်ဖွယ်စကား၊ အကျိုးပြုဆောင်ရွက်မှုနဲ့ မျှတမှုတို့ကို ဆက်ဆံရေးတည်တံ့ရေးအတွက် အရေးကြီးတဲ့နည်းများအဖြစ် ဖော်ပြပါတယ်။
ဒီအချက်က မျိုးဆက်ကြားက အငြင်းပွားမှုမှာလည်း အသုံးဝင်တယ်။
အကြီးက အငယ်ကို ကြမ်းကြမ်းပြောပြီး—
“ငါက မင်းအကျိုးအတွက်ပြောတာ”
ဆိုလို့ မလုံလောက်ဘူး။
အကျိုးရှိတာကို ချစ်ဖွယ်စကားနဲ့ ပြောနိုင်ရမယ်။
အငယ်ကလည်း—
“ကျွန်တော်က အမှန်ပြောတာ”
ဆိုပြီး အရင်မျိုးဆက်ကို အရှက်ခွဲလို့ မရဘူး။
သစ္စာနဲ့ ရိုသေမှု အတူရှိရတယ်။
အဲဒီလိုမှ လွှဲပြောင်းမှု ငြိမ်းချမ်းတယ်။
ကဲ... ဒီည အိမ်ပြန်တဲ့အခါ လက်တွေ့လုပ်နိုင်မယ့်အရာတွေကို ဦးဇင်းတို့ စိတ်ထဲ မှတ်သွားကြရအောင်။
အရင်ဆုံး ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ မေး—
“ငါမရှိရင် ရပ်မယ့်အလုပ် ဘာတွေရှိသလဲ”
ရိုးရိုးလေး စာရင်းချရေး။
ငါမရှိရင် ဖောက်သည်တစ်ယောက်နဲ့ ဘယ်သူဆက်သွယ်မလဲ။
ငါမရှိရင် ငွေစာရင်းကို ဘယ်သူနားလည်လဲ။
ငါမရှိရင် အရေးကြီးဆုံးဖြတ်ချက်ကို ဘယ်သူချနိုင်လဲ။
ငါမရှိရင် ဒီပစ္စည်းကို ဘယ်သူဝယ်တတ်လဲ။
ငါမရှိရင် ပြဿနာဖြစ်တဲ့အခါ ဘယ်သူဖြေရှင်းတတ်လဲ။
အဲဒီစာရင်းက ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အားနည်းချက်ကို ပြမယ်။
နောက်မေး—
“ဒီနေ့ တစ်ယောက်ယောက်ကို ငါဘာလွှဲပေးနိုင်မလဲ”
အကုန်တစ်ခါတည်း မလွှဲနဲ့။
တစ်ခု။
အရေးကြီးတာတစ်ခု။
သင့်တော်သူကို လွှဲ။
ပထမအကြိမ် အတူလုပ်။
ဒုတိယအကြိမ် သူလုပ် ကိုယ်ကြည့်။
တတိယအကြိမ် သူလုပ်ပြီး ကိုယ့်ကို ရလဒ်ပြန်ပြော။
တဖြည်းဖြည်း လွှဲ။
ဒါက စက်ယန္တရားလို အတိအကျမဟုတ်ပေမယ့် လေ့ကျင့်မှုအတွက် ရိုးရှင်းတဲ့ အဆင့်လိုက်နည်းတစ်ခု။
နောက်မေး—
“ကျွန်တော်တို့ရေးထားတဲ့ မူနဲ့ အမှန်တကယ်လုပ်နေတာ တူသလား”
ဒီမေးခွန်းက ခက်တယ်။
တစ်ခါတလေ အဖြေက မကြိုက်စရာ ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် အဲဒီအဖြေက အသုံးဝင်တယ်။
“တရားမျှတမှု” ရေးထားတယ်။
တကယ်တရားမျှတသလား။
“ရိုးသားမှု” ရေးထားတယ်။
အမှန်အတိုင်းပြောသလား။
“အလုပ်သမားတိုးတက်ရေး” ရေးထားတယ်။
လေ့ကျင့်ပေးသလား။
“အသင်းအဖွဲ့” ရေးထားတယ်။
လူတွေ အချင်းချင်းယုံသလား။
“မျိုးဆက်လွှဲပြောင်းရေး” ရေးထားတယ်။
လွှဲပေးနေလား။
ဒီကွာဟမှုကို မြင်ဖို့လိုတယ်။
မြင်တာဟာ အရှက်ရစရာ မဟုတ်ဘူး။
မမြင်ချင်တာက ပိုအန္တရာယ်ကြီးတယ်။
နောက်ထပ် မေး—
“ဒီမူကို နေ့တိုင်းမြင်ရအောင် ဘာလုပ်မလဲ”
ရိုးသားမှုဆိုရင်—
အမှားပြောလာသူကို ချက်ချင်းအပြစ်မပေးဘဲ အချက်အလက်စစ်။
တရားမျှတမှုဆိုရင်—
စံတူကိစ္စကို စံတူနဲ့ကြည့်။
မျိုးဆက်ပြုစုပျိုးထောင်မှုဆိုရင်—
အပတ်တိုင်း တစ်ခုသင်။
လူမှုတာဝန်ဆိုရင်—
ဖောက်သည်၊ ဝန်ထမ်း၊ ပတ်ဝန်းကျင်၊ လူထုအပေါ် သက်ရောက်မှုကို လုပ်ငန်းဆုံးဖြတ်ချက်တိုင်းမှာ ထည့်စဉ်းစား။
ဒီလိုမှ မူက အသက်ဝင်မယ်။
ဒကာကြီးတို့...
ဒီည မျိုးဆက်လွှပြောင်းမှုအကြောင်း နောက်ဆုံးအလွှာတစ်ခု စဉ်းစားရအောင်။
လွှဲပြောင်းမှုဟာ ကိုယ့်မှာရှိတာကို အခြားသူကိုပေးတာပဲ မဟုတ်ဘူး။
တစ်ခါတလေ—
ကိုယ်စွဲထားတာကို လွှတ်ခြင်း လည်း ဖြစ်တယ်။
“ဒီနည်းပဲ အကောင်းဆုံး”
ဆိုတာကို လွှတ်ရနိုင်တယ်။
“ငါပဲဆုံးဖြတ်ရမယ်”
ဆိုတာကို လွှတ်ရနိုင်တယ်။
“ငါ့ကို လူတိုင်းမေးရမယ်”
ဆိုတဲ့ အရေးကြီးချင်စိတ်ကို လွှတ်ရနိုင်တယ်။
“သူတို့ ငါ့ထက်ကောင်းမလာရဘူး”
ဆိုတဲ့ မနာလိုစိတ်ကို လွှတ်ရနိုင်တယ်။
ဒီနေရာမှာ တရားက ဝင်လာတယ်။
အနိစ္စကို သိရင်—
တည်နေမယ့်ရာထူးမရှိတာ သိတယ်။
ဒုက္ခကို သိရင်—
စွဲထားသလောက် ပူလောင်တာ မြင်တယ်။
အနတ္တကို ဆင်ခြင်ရင်—
“ငါ့ဟာ၊ ငါ့လုပ်ငန်း၊ ငါ့ရာထူး” ဆိုတဲ့ အလွန်စွဲမှုကို လျော့စေနိုင်တယ်။
ဒါကြောင့် ငြိမ်းချမ်းတဲ့ဆက်ခံမှုဟာ စာချုပ်နဲ့ပဲ မရဘူး။
စိတ်ကလည်း ပြင်ဆင်ထားရတယ်။
အရင်မျိုးဆက်က—
“ကိုယ်မပါလည်း သူတို့ကောင်းကောင်းလုပ်နိုင်တယ်”
ဆိုတဲ့နေ့ကို ကြိုဆိုနိုင်ရမယ်။
နောက်မျိုးဆက်ကလည်း—
“အရင်လူတွေကို အသုံးမလိုတော့ဘူး”
လို့ မမြင်ဘဲ သူတို့အတွေ့အကြုံကို ရိုသေစွာယူနိုင်ရမယ်။
ဒီနှစ်ဖက်တွေ့တဲ့နေရာမှာ ငြိမ်းချမ်းမှု ဖြစ်တယ်။
ကဲ... အခု ဒီနေ့တရားကို သစ္စာလေးပါးနဲ့ ပြန်ချိတ်ကြရအောင်။
ဒုက္ခသစ္စာ ဘက်က ကြည့်မယ်။
အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု လူတစ်ယောက်ကို အလွန်မှီခိုနေရတယ်။
သူမရှိရင် အလုပ်ရပ်တယ်။
အရေးကြီးပညာတွေ တစ်ယောက်ထဲသိတယ်။
မူဝါဒရှိပေမယ့် နေ့စဉ်အလုပ်နဲ့ မကိုက်ဘူး။
အဟောင်းမျိုးဆက်နဲ့ အသစ်မျိုးဆက် မယုံကြည်ကြဘူး။
အကြီးက မလွှဲချင်ဘူး။
အငယ်က မစောင့်ချင်ဘူး။
အမှားတွေကို အပြစ်ပေးရုံလုပ်လို့ ဘယ်သူမှ မလေ့လာရဲဘူး။
ဝန်ထမ်းက မူကိုမကြည့်ဘဲ ခေါင်းဆောင်မျက်နှာကို ကြည့်ရတယ်။
မျိုးဆက်လွှဲချိန်ရောက်တော့ အငြင်းပွားမှု၊ စိုးရိမ်မှု၊ မယုံကြည်မှု၊ ပူလောင်မှုတွေ ဖြစ်တယ်။
ဒီအရာတွေဟာ ဒီခေါင်းစဉ်အတွင်း မြင်ရတဲ့ ဒုက္ခအခြေအနေ။
သမုဒယသစ္စာ ဘက်က ကြည့်ရင် အကြောင်းတစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူး။
စနစ်မရှိတာ ရှိတယ်။
လေ့ကျင့်မှုမရှိတာ ရှိတယ်။
မှတ်တမ်းမရှိတာ ရှိတယ်။
ဆုံးဖြတ်ခွင့် မရှင်းတာ ရှိတယ်။
ဆက်သွယ်မှုမကောင်းတာ ရှိတယ်။
ဒါတွေဟာ လောကီအကြောင်းတွေ။
စိတ်အတွင်းမှာလည်း—
ရာထူးကို စွဲခြင်း၊
“ငါပဲ လိုအပ်သူဖြစ်ရမယ်” ဆိုတဲ့ဆန္ဒ၊
ကိုယ့်နည်းကို စွဲခြင်း၊
အငယ်ထက် ကိုယ်ပိုကောင်းရမယ်ဆိုတဲ့ မာန၊
အာဏာလွှတ်ရမှာ ကြောက်ခြင်း၊
ကိုယ့်အကျိုး၊ ကိုယ့်နာမည်၊ ကိုယ့်သြဇာကို အလွန်စွဲခြင်း—
တို့ ပါနိုင်တယ်။
အဲဒီစွဲမှုတွေ မမြင်ရင် succession plan ရေးထားလည်း အတွင်းပဋိပက္ခ မပြေဘူး။
နိရောဓသစ္စာ ဘက်ကို ကြည့်ပါ။
ဒီစွဲမှုတွေ လျော့လာနိုင်တယ်။
“ငါမရှိလည်း ကောင်းတာဆက်ဖြစ်ပါစေ”
ဆိုတဲ့စိတ် ဖြစ်လာနိုင်တယ်။
နောက်မျိုးဆက်က ကောင်းလာတာကို ဝမ်းသာနိုင်တယ်။
အာဏာကို ခွဲပေးနိုင်တယ်။
သိတာကို လွှဲပေးနိုင်တယ်။
အမှားလုပ်သူကို သင်ယူခွင့်ပေးနိုင်တယ်။
လူပုဂ္ဂိုလ်ကို မစွဲဘဲ ကောင်းတဲ့မူကို ပိုအားကောင်းစေနိုင်တယ်။
ဒီလိုဖြစ်လာရင် အဖွဲ့အစည်းထဲက ပူလောင်မှုလျော့နိုင်တယ်။
ဒါကို လောကီအောင်မြင်မှုတစ်ခုကို နိဗ္ဗာန်နဲ့ တန်းတူထားတာ မဟုတ်ပါဘူး။
နိရောဓသစ္စာရဲ့ အဆုံးစွန်အဓိပ္ပာယ်ဟာ တဏှာချုပ်ငြိမ်းခြင်းနဲ့ ဆိုင်တယ်။
ဒီနေ့တရားကတော့ အဲဒီဓမ္မသဘောကို အခြေခံပြီး ကိုယ့်ဘဝထဲက စွဲလမ်းမှုနဲ့ ပူလောင်မှုကို မြင်အောင် ချိတ်ဆက်ဆင်ခြင်တာ ဖြစ်ပါတယ်။
မဂ္ဂသစ္စာ ဘက်မှာ လမ်းရှိတယ်။
သမ္မာဒိဋ္ဌိ—
ဘာတစ်ခုမှ အမြဲတည်မနေကြောင်း မြင်။
ကိုယ့်ရာထူး၊ ကိုယ့်လုပ်ငန်း၊ ကိုယ့်စွမ်းအား အမြဲတည်မနေဘူးဆိုတာ သိ။
ကောင်းတဲ့မူက လူတစ်ယောက်ထက် ရေရှည်တည်သင့်တာ သိ။
သမ္မာသင်္ကပ္ပ—
“ငါပဲအရေးကြီးရမယ်” ဆိုတဲ့စိတ်ထက် အများအကျိုးကို ကြည့်။
နောက်မျိုးဆက်ကို ဖိနှိပ်မယ့်စိတ် မထား။
အကျိုးပြုချင်တဲ့စိတ် ထား။
သမ္မာဝါစာ—
အရင်မျိုးဆက်နဲ့ နောက်မျိုးဆက် အချင်းချင်း ဂုဏ်မဖျက်ဘဲ အမှန်ပြော။
မူဝါဒကို မရှင်းဘဲ အမိန့်ပေးတာထက် နားလည်အောင် ရှင်းပြ။
သမ္မာကမ္မန္တ—
တရားမျှတစွာ လွှဲ။
အခွင့်အရေးကို ကိုယ့်လူကိုပဲ မပေး။
အဖွဲ့အစည်းအကျိုးကို ကြည့်။
သမ္မာအာဇီဝ—
အမြတ်အတွက် လူ့ဂုဏ်သိက္ခာကို မဖျက်။
လုပ်ငန်းတိုးတက်မှုနဲ့ လူမှုတာဝန်ကို တွဲကြည့်။
သမ္မာဝါယာမ—
နေ့တိုင်း တစ်ခုခု လွှဲပေးဖို့ ကြိုးစား။
မကောင်းတဲ့အလေ့အထကို လျော့။
ကောင်းတဲ့မူကို နေ့စဉ်အပြုအမူဖြစ်အောင် လေ့ကျင့်။
သမ္မာသတိ—
ကိုယ့်စိတ်ကို ကြည့်။
အာဏာလွှတ်ရမှာ ကြောက်နေသလား။
အငယ်ကောင်းလာတာ မနာလိုဘူးလား။
ကိုယ့်အဟောင်းအတွေ့အကြုံကို အတ္တနဲ့ စွဲထားသလား။
သတိနဲ့ သိ။
သမ္မာသမာဓိ—
စိတ်ကိုတည်ငြိမ်အောင် လေ့ကျင့်။
မျိုးဆက်ပြောင်းတဲ့အခါ ကြောက်စိတ်၊ မာန၊ ဒေါသနဲ့ အလျင်ဆုံးဖြတ်မနေဘဲ ပညာနဲ့ကြည့်နိုင်အောင် စိတ်တည်ဆောက်။
ဒီလို လမ်းရှိတယ်။
ဒကာကြီး ဒကာမကြီးတို့...
ဒီညကစပြီး လုပ်စရာကြီးကြီး မယူပါနဲ့။
ရိုးရိုးလေး စပါ။
အိမ်ပြန်ရင် စာရွက်တစ်ရွက်ယူ။
ကိုယ့်အလုပ်မှာ—
“ငါမရှိရင် ရပ်နိုင်တဲ့အရာ သုံးခု”
ရေးပါ။
ပြီးရင်—
“ဒီသုံးခုထဲက မနက်ဖြန် တစ်ခုကို ဘယ်သူ့ကို စသင်မလဲ”
ရေးပါ။
နောက်မေး—
“ငါတို့ပြောနေတဲ့တန်ဖိုးနဲ့ နေ့စဉ်လုပ်နေတာ ကွာနေတဲ့နေရာတစ်ခု ဘာလဲ”
ရေးပါ။
တစ်ခုပဲပြင်။
အကုန်တစ်ညတည်း မပြင်နဲ့။
နေ့စဉ်တစ်ခု။
ဒါက အပ္ပမာဒ။
မမေ့မလျော့ လုပ်တာ။
ညနေတိုင်း ပြန်ကြည့်။
“ဒီနေ့ တစ်ယောက်ယောက် ပိုတတ်လာသလား”
“ဒီနေ့ ကိုယ်တစ်ယောက်တည်း သိတဲ့အရာ တစ်ခုလျော့သွားသလား”
“ဒီနေ့ မူတစ်ခု လက်တွေ့ဖြစ်သွားသလား”
“ဒီနေ့ နောက်မျိုးဆက်ကို ယုံကြည်မှုတစ်ခု ပိုပေးနိုင်သလား”
“ဒီနေ့ အမှားတစ်ခုကို သင်ခန်းစာဖြစ်အောင် ပြောင်းနိုင်သလား”
ဒီလို မေး။
မျိုးဆက်လွှပြောင်းမှုဟာ အငြိမ်းစားယူမယ့်နေ့မှာ စတာ မဟုတ်ဘူး။
ဒီနေ့ကစတာ။
ငြိမ်းချမ်းသောအောင်မြင်မှုဟာ ကိုယ်အနိုင်ရပြီး သူများရှုံးတာ မဟုတ်ဘူး။
အရင်မျိုးဆက်ရဲ့ အတွေ့အကြုံ မပျောက်ဘူး။
နောက်မျိုးဆက်ရဲ့ အားသစ် မပိတ်ဘူး။
အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ကောင်းတဲ့တန်ဖိုး မပျောက်ဘူး။
နည်းလမ်းက လိုအပ်သလို ပြောင်းတယ်။
လူတွေ အချင်းချင်း ဂုဏ်သိက္ခာရှိစွာ ဆက်နိုင်တယ်။
အဲဒီလို အောင်မြင်မှုမျိုးကို ဦးဇင်းတို့ ငြိမ်းချမ်းသောအောင်မြင်မှုလို့ ဒီနေ့ခေါင်းစဉ်အတွင်း ဆင်ခြင်ကြတာပါ။
ဒကာ ဒကာမတို့...
အရင်မျိုးဆက်တို့ မိမိတို့သိမြင်ထားသော ကောင်းသောပညာများကို မစွဲမဖုံးဘဲ အကျိုးရှိစွာ လွှဲပေးနိုင်ကြပါစေ။
နောက်မျိုးဆက်တို့ အခွင့်အရေးတောင်းရုံသာမဟုတ်ဘဲ တာဝန်ယူတတ်သော၊ လေ့လာတတ်သော၊ ရိုသေတတ်သော လူများဖြစ်ကြပါစေ။
အဖွဲ့အစည်းခေါင်းဆောင်တို့ ကိုယ့်ရာထူးတည်မြဲရေးထက် ကောင်းသောမူတည်မြဲရေးကို ပိုဂရုစိုက်နိုင်ကြပါစေ။
သားသမီးတို့ မိဘ၏အတွေ့အကြုံကို မထီမဲ့မြင်မပြုကြပါစေနဲ့။
မိဘတို့လည်း သားသမီးတို့၏ အတွေးသစ်ကို ကြောက်ရွံ့ခြင်းမရှိဘဲ နားထောင်နိုင်ကြပါစေ။
ဆရာတို့ တပည့်ကို ကိုယ်ထက်ကောင်းလာအောင် ပညာပေးနိုင်ကြပါစေ။
တပည့်တို့လည်း ဆရာ့ကျေးဇူးကို မမေ့ကြပါစေနဲ့။
အဖွဲ့အစည်းများမှာ မူဝါဒဟာ စာရွက်ပေါ်မှာသာ မကျန်ဘဲ နေ့စဉ်အပြုအမူထဲ အသက်ဝင်နိုင်ကြပါစေ။
ရိုးသားမှုဟာ ဆောင်ပုဒ်တစ်ခုမဟုတ်ဘဲ စကားထဲမှာ အသက်ဝင်ပါစေ။
တရားမျှတမှုဟာ နံရံပေါ်စာတမ်းမဟုတ်ဘဲ ဆုံးဖြတ်ချက်ထဲမှာ အသက်ဝင်ပါစေ။
လူမှုတာဝန်ဟာ အလှူပွဲတစ်ခုတည်းမဟုတ်ဘဲ ဖောက်သည်၊ ဝန်ထမ်း၊ ပေးသွင်းသူ၊ မိသားစု၊ လူမှုအသိုင်းအဝိုင်းအပေါ် နေ့စဉ်ဆက်ဆံမှုထဲ အသက်ဝင်ပါစေ။
မျိုးဆက်လွှပြောင်းမှုဟာ စာချုပ်တစ်ရက်စာမဟုတ်ဘဲ နေ့စဉ်သင်ယူ၊ သင်ကြား၊ လွှဲပေး၊ ပြန်သုံးသပ်တဲ့ ကောင်းသောအကျင့်ဖြစ်လာပါစေ။
အရင်မျိုးဆက်နဲ့ နောက်မျိုးဆက်ကြား မာနမတက်ကြပါစေနဲ့။
မနာလိုမှု မကြီးကြပါစေနဲ့။
အာဏာကို မစွဲကြပါစေနဲ့။
အတွေ့အကြုံကို မဖုံးကြပါစေနဲ့။
အသစ်ကိုလည်း မျက်ကန်းမလိုက်ကြပါစေနဲ့။
အဟောင်းကိုလည်း မျက်ကန်းမစွဲကြပါစေနဲ့။
ပညာနဲ့ခွဲခြားနိုင်ကြပါစေ။
ကောင်းသောတန်ဖိုးကို ထိန်းကြပါစေ။
လိုအပ်သောနည်းလမ်းကို ပြောင်းနိုင်ကြပါစေ။
သင်္ဂဟဝတ္ထုတရားတို့ဖြင့် အချင်းချင်း ဆက်စပ်နိုင်ကြပါစေ။
အပ္ပမာဒတရားဖြင့် နေ့စဉ်မမေ့မလျော့ လေ့ကျင့်နိုင်ကြပါစေ။
လူပုဂ္ဂိုလ်အပေါ် အလွန်မှီခိုမှုထက် ကောင်းသောဓမ္မ၊ ကောင်းသောမူ၊ ကောင်းသောဝတ္တရားကို အားကောင်းစေနိုင်ကြပါစေ။
ကိုယ်မရှိတော့တဲ့နေ့မှာလည်း ကိုယ်စိုက်ခဲ့တဲ့ ကောင်းမှုမျိုးစေ့တွေ ဆက်လက်ရှင်သန်နိုင်ကြပါစေ။
ဒီလိုနဲ့ အောင်မြင်မှုဟာ မာနတိုးစေတဲ့ အောင်မြင်မှုမဖြစ်ဘဲ—
စိတ်လျော့စေတဲ့ အောင်မြင်မှု၊
လူတွေကိုတိုးတက်စေတဲ့ အောင်မြင်မှု၊
အဖွဲ့အစည်းကို တည်တံ့စေတဲ့ အောင်မြင်မှု၊
လူမှုအသိုင်းအဝိုင်းကို အကျိုးပြုတဲ့ အောင်မြင်မှု၊
ဓမ္မကို မမေ့စေတဲ့ အောင်မြင်မှု—
ဖြစ်နိုင်ကြပါစေ။
ဒုက္ခသစ္စာကို မှန်ကန်စွာ သိနိုင်ကြပါစေ။
တဏှာ၊ ဥပါဒါန်တို့ဖြင့် စွဲလမ်းနေသော သမုဒယကို ပညာဖြင့် ပယ်နိုင်ကြပါစေ။
တဏှာချုပ်ငြိမ်းရာ နိရောဓသစ္စာကို မျက်မှောက်ပြုနိုင်ကြပါစေ။
နိရောဓရောက်ကြောင်း အရိယမဂ္ဂင်ရှစ်ပါးကို ပွားများအားထုတ်နိုင်ကြပါစေ။
မိမိတို့ ပြုခဲ့သမျှ ကုသိုလ်ကောင်းမှုအစုစုကို မိဘဆရာသမား၊ ကျေးဇူးရှင်အပေါင်း၊ လူနတ်ဗြဟ္မာ သတ္တဝါအပေါင်းတို့အား အမျှဝေပါ၏။
အားလုံး သာဓုခေါ်နိုင်ကြပါစေ။
အားလုံး ဘေးရန်ကင်းကြပါစေ။
အားလုံး စိတ်နှလုံးအေးချမ်းကြပါစေ။
အားလုံး သတိပညာတိုးပွားကြပါစေ။
အားလုံး အကျိုးရှိသော မျိုးဆက်များကို မွေးထုတ်ပေးနိုင်ကြပါစေ။
ကိုယ်တစ်ယောက် ထွန်းလင်းနေခြင်းထက်
ကိုယ်နောက်က လူများလည်း အလင်းရနိုင်အောင်
မီးတစ်ဆင့်ဆင့် လွှဲပေးနိုင်ကြပါစေ။
အဲဒီလိုလွှဲခြင်းမှာ မိမိမီးငြိမ်းသွားတာ မဟုတ်ဘူး။
အလင်းတိုးသွားတာ။
ဒီအချက်ကို နှလုံးသွင်းပြီး—
အဟောင်းနဲ့အသစ် တိုက်ခိုက်ခြင်းမရှိဘဲ၊
တန်ဖိုးနဲ့နည်းလမ်းကို ခွဲခြားတတ်ပြီး၊
မူကို စာရွက်ကနေ နေ့စဉ်အကျင့်ထဲ ပြောင်းနိုင်ပြီး၊
မျိုးဆက်တစ်ဆက်က တစ်ဆက်သို့ ပညာ၊ ဝတ္တရား၊ သစ္စာ၊ ကရုဏာတို့ကို ငြိမ်းချမ်းစွာ ဆက်လက်လွှဲပြောင်းနိုင်ကြပါစေ။
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု။
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု။
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု။
Sao Dhammasami
ကျမ်းကိုးစာရင်း
၁။ ဒီဃနိကာယ၊ မဟာပရိနိဗ္ဗာနသုတ်၊ ဒီဃနိကာယ ၁၆။ မြတ်စွာဘုရားရှင် ပရိနိဗ္ဗာန်ပြုတော်မူပြီးနောက် တရားနှင့်ဝိနယကို ဆရာအဖြစ်ယူရန် ဆုံးမထားသောအပိုင်းကို လူပုဂ္ဂိုလ်ထက် ကောင်းသောသင်ကြားမှုနှင့် စည်းကမ်းစနစ်၏ ဆက်လက်တည်တံ့မှုဆိုင်ရာ အဓိက canonical anchor အဖြစ် အသုံးပြုထားသည်။ Bhikkhu Sujato ဘာသာပြန်၊ SuttaCentral မှ translation/locator ကို စစ်ဆေးထားသည်။
၂။ သံယုတ္တနိကာယ၊ သတိပဋ္ဌာနသံယုတ္တ၊ စုန္ဒသုတ်၊ သံယုတ္တနိကာယ ၄၇.၁၃။ အရှင်သာရိပုတ္တရာ ပရိနိဗ္ဗာန်ပြုတော်မူသည့်နောက် အရှင်အာနန္ဒာ၏ ဝမ်းနည်းမှု၊ အနိစ္စသဘောနှင့် တရားကို အားကိုးရာထားရန် မိန့်ကြားမှုကို အဓိက succession/loss support အဖြစ် အသုံးပြုထားသည်။ Bhikkhu Bodhi ဘာသာပြန်၊ SuttaCentral။
၃။ သံယုတ္တနိကာယ၊ သတိပဋ္ဌာနသံယုတ္တ၊ ဥက္ကစေလသုတ်၊ သံယုတ္တနိကာယ ၄၇.၁၄။ အရှင်သာရိပုတ္တရာနှင့် အရှင်မောဂ္ဂလာန်တို့ ပရိနိဗ္ဗာန်ပြုပြီးနောက်လည်း တရားကို အားကိုးရာထား၍ လေ့ကျင့်ရန် မိန့်ကြားထားသည့်အချက်ကို supporting canonical source အဖြစ် အသုံးပြုထားသည်။ Bhikkhu Bodhi ဘာသာပြန်၊ SuttaCentral။
၄။ ဒီဃနိကာယ၊ စင်္ဂါလသုတ်၊ ဒီဃနိကာယ ၃၁။ အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်လုပ်သူတို့၏ အပြန်အလှန်ဝတ္တရား၊ အရည်အချင်းအလိုက် အလုပ်တာဝန်ခွဲပေးခြင်း၊ သင့်လျော်သော ထောက်ပံ့မှု၊ အနားယူခွင့်နှင့် အလုပ်သမားဘက်၏ ဝတ္တရားတို့ကို လုပ်ငန်းခွင်တာဝန်နှင့် ဆက်ဆံရေးဆိုင်ရာ canonical support အဖြစ် အသုံးပြုထားသည်။ Bhikkhu Sujato နှင့် Kelly–Sawyer–Yareham ဘာသာပြန်များဖြင့် စစ်ဆေးထားသည်။
၅။ အင်္ဂုတ္တရနိကာယ၊ စတုက္ကနိပါတ်၊ သင်္ဂဟသုတ်၊ အင်္ဂုတ္တရနိကာယ ၄.၃၂။ ပေးကမ်းခြင်း၊ ချစ်ဖွယ်စကား၊ အကျိုးပြုကျင့်ခြင်းနှင့် မျှတစွာဆက်ဆံခြင်းတို့ကို လူမှုဆက်နွယ်မှု ထိန်းသိမ်းရာအတွက် အခြေခံဓမ္မအဖြစ် အသုံးပြုထားသည်။ Bhikkhu Bodhi ဘာသာပြန်၊ SuttaCentral။
၆။ ခုဒ္ဒကနိကာယ၊ ဓမ္မပဒ၊ အပ္ပမာဒဝဂ်၊ ဂါထာ ၂၁–၃၂။ မမေ့မလျော့ခြင်း၊ ကြိုးစားအားထုတ်ခြင်း၊ သတိရှိခြင်းနှင့် ကိုယ်ကိုထိန်းခြင်းတို့ကို မူဝါဒအား နေ့စဉ်လက်တွေ့အသက်သွင်းမှု၏ ဓမ္မအခြေခံအဖြစ် ဆင်ခြင်ရာတွင် အသုံးပြုထားသည်။ အရှင်အာနန္ဒဇောတိ ဘာသာပြန်၊ SuttaCentral။
၇။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာ ပါဠိတိပိဋက။ ယခုတရားတော်အတွင်း canonical identity နှင့် မူရင်းပါဠိအထောက်အထားအတွက် primary witness အဖြစ် သတ်မှတ်ထားသည်။ ယခုမူတွင် မစစ်ဆေးပြီးသော မူရင်းပါဠိစာသားကို တိုက်ရိုက်ကိုးကားထားခြင်း မရှိပါ။
၈။ SuttaCentral — အစောပိုင်းဗုဒ္ဓဘာသာကျမ်းစာများ၊ ဘာသာပြန်များနှင့် parallel texts များ၏ ဒစ်ဂျစ်တယ်သုတေသနအရင်းအမြစ်။ ယခုတရားတော်တွင် သုတ်တော် locator၊ အင်္ဂလိပ်ဘာသာပြန်နှင့် cross-check အတွက် secondary research source အဖြစ်သာ အသုံးပြုထားသည်။