တစ်ဦးချင်းအပြစ်တင်မှုမှ စနစ်ပြုပြင်မှုသို့ ရွှေ့ပြောင်းခြင်း (Morning Dhamma talk)
သာသနာနှစ် ၂၅၇၀ • မြန်မာသက္ကရာဇ် ၁၃၈၈ ခု • ဝါခေါင်လပြည့်ကျော် ၄ ရက် • အင်္ဂါနေ့ •
၂၀၂၆ ခုနှစ် စက်တင်ဘာလ ၁ ရက်
“တိုးတက်မှု၊ ချဲ့ထွင်မှုနှင့် လူမှုတာဝန်”
တစ်ဦးချင်းအပြစ်တင်မှုမှ စနစ်ပြုပြင်မှုသို့ ရွှေ့ပြောင်းခြင်း
နမော တဿ ဘဂဝတော အရဟတော သမ္မာသမ္ဗုဒ္ဓဿ။
ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော မဟာသရီရဓာတုယော ဝန္ဒနံ ကရောမိ ၊ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော ဥဘတော ဟတ္ထေ ဓာရေန္တော ပသန္နစိတ္တော၊သက္ကစ္စံ ပူဇံ ကရောမိ၊ ဂရုကရောန္တော နမာမိ။ ဣမာ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော သဒ္ဓါ-ပသာဒေန ပူဇေမိ၊ အဓိဋ္ဌာန-ပရမိယာ လဒ္ဓါ၊မယာ ရက္ခိတာ သုပ္ပတိဋ္ဌိတာ။ ဣမာ ဓာတုယော ဣဓ ပတိဋ္ဌိတာ သွာဂတ နာမ ဝိဟာရေ၊ တာသံ ရက္ခဏ-ဂေါပန-ပရိဟာရ-ကရဏံ ၊ မယာ ဘိက္ခု ဓမ္မသာမိ သိရိဒန္တမဟပါလက နာမ သက္ကစ္စံ ပဝတ္တတိ။
ယာ ဒိသာ လောကဓာတူသု ၊ ဗုဒ္ဓါနုဘာဝေန ဇောတန္တိ၊ တာဒိသေန အနုဘာဝေန ဣမာ ဓာတုယော သုပ္ပရိဂ္ဂဟိတာ။ ဗုဒ္ဓဿ ဓမ္မဿ သံဃဿ အနုဘာဝေန၊ မာတာပိတု အာစရိယဂုဏေန စ၊ သဗ္ဗေ သတ္တာ သုခိတာ ဟောန္တု၊ သဗ္ဗေ ဘယာ ဝိမုစ္စန္တု၊ သဗ္ဗေ သောကာ တရန္တု စ။
နမော ဗုဒ္ဓဿ၊ နမော ဓမ္မဿ၊ နမော သံဃဿ၊ နမော မာတာပိတုဿ၊ နမော အာစရိယဿ။
စွယ်တော်မြတ်များကို ထိန်းသိမ်းစောင့်ရှောက်လျက်ရှိသော တပည့်တော် အရှင်ဓမ္မသာမိသည် မြတ်စွာဘုရားအား ရှိခိုးပါ၏။ တရားတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ သံဃာတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ မိဘနှစ်ပါးအား ရှိခိုးပါ၏။ ဆရာသမားတို့အား ရှိခိုးပါ၏။
ဒကာ ဒကာမတို့… ဒီမနက် ဦးဇင်းတို့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု ကြီးလာတဲ့အကြောင်း ပြောကြမယ်။
ကြီးလာတယ်ဆိုတာ လူများလာတယ်။
ရုံးခွဲများလာတယ်။
ဖောက်သည်များလာတယ်။
အလုပ်တာဝန်များလာတယ်။
ပစ္စည်း၊ ငွေကြေး၊ ဆက်သွယ်ရေး၊ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ များလာတယ်။
အောင်မြင်မှု အတိုင်းအတာ ပိုကြီးလာတယ်။
ဒါပေမဲ့ သူတော်ကောင်းတို့… ကြီးလာတာနဲ့အမျှ ဘာတစ်ခု ထပ်ကြီးလာသလဲ။
တာဝန် လည်း ကြီးလာတယ်။
လူတစ်ယောက်ရှိတဲ့လုပ်ငန်းနဲ့ လူတစ်ထောင်ရှိတဲ့လုပ်ငန်းရဲ့ သက်ရောက်မှု မတူဘူး။
မိသားစုဆိုင်လေးတစ်ဆိုင် မှားတဲ့ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခုနဲ့ အဖွဲ့အစည်းကြီးတစ်ခု မှားတဲ့ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခုရဲ့ သက်ရောက်မှုလည်း မတူနိုင်ဘူး။
ကိုယ်တိုးတက်လာတာနဲ့အမျှ ကိုယ်ထိတွေ့နေတဲ့လူ ပိုများလာတယ်။
ဒါကြောင့် ကိုယ်အောင်မြင်မှုကြီးလာတာနဲ့အမျှ ကိုယ့်ရဲ့ လူမှုတာဝန် လည်း ပိုနက်လာတယ်။
အဲဒီအချိန်မှာ အမှားတစ်ခုဖြစ်လာပြီဆိုရင်—
“ဘယ်သူလုပ်တာလဲ”
“ဘယ်သူ့ကို ထုတ်ပစ်ရမလဲ”
“ဘယ်သူ့ကို အပြစ်ပေးရမလဲ”
ဆိုတဲ့ မေးခွန်းတစ်ခုတည်းနဲ့ မလုံလောက်တော့ဘူး။
လူတစ်ယောက်ရဲ့ တာဝန်ကို ရှင်းရမှာ မှန်ပါတယ်။
ဒါပေမဲ့ တစ်ချိန်တည်းမှာ—
“ဘယ်လိုအခြေအနေကြောင့် ဖြစ်လာသလဲ”
“ဘယ်စနစ်က မကာကွယ်နိုင်ခဲ့သလဲ”
“ဘယ်ညွှန်ကြားချက်က မရှင်းခဲ့သလဲ”
“ဘယ်သတိပေးချက်ကို မကြားခဲ့သလဲ”
“ဘယ်လူအုပ်စုက ဒီအမှားရဲ့ အကျိုးဆက်ကို ခံနေရသလဲ”
“နောက်တစ်ကြိမ် မဖြစ်အောင် ဘာပြင်မလဲ”
ဆိုတာကိုပါ မေးရတယ်။
ဒီနေ့ ဦးဇင်းတို့ နာယူရမယ့်အဓိကအချက်က အဲဒါပါ။
အဖွဲ့အစည်းကြီးလာလေလေ လူတစ်ယောက်ကို အပြစ်တင်ပြီး ကိစ္စပိတ်လို့ မရလေလေ ဖြစ်တယ်။
အဖွဲ့အစည်းကြီးလာလေလေ အကြောင်းတရားကို ပိုပြည့်ပြည့်စုံစုံ ကြည့်ရတယ်။
စနစ်ကို ပိုကောင်းအောင် တည်ဆောက်ရတယ်။
တာဝန်ကို ပိုရှင်းအောင် သတ်မှတ်ရတယ်။
အားနည်းသူကို ပိုမနင်းမိအောင် သတိထားရတယ်။
ကိုယ့်အောင်မြင်မှုက လူအများကို အကျိုးပြုသလား၊ လူအများအပေါ် ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုး ဖြစ်လာသလားဆိုတာ ပိုမေးရတယ်။
တိုးတက်ခြင်းတိုင်း ကောင်းခြင်းမဟုတ်သေးဘူး
ဒကာကြီးတို့… အဖွဲ့အစည်းမှာ “တိုးတက်မှု” ဆိုတဲ့စကားကို အများအားဖြင့် ကောင်းတဲ့စကားလို့ပဲ ယူတတ်ကြတယ်။
ရောင်းအားတက်တယ်။
လူများလာတယ်။
အဆောက်အဦးကြီးလာတယ်။
ပိုင်ဆိုင်မှုများလာတယ်။
လူသိများလာတယ်။
အဲဒါတွေ တိုးတက်မှုရဲ့ အပြင်ပုံစံဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒါပေမဲ့ ဓမ္မအမြင်က မေးခွန်းတစ်ခု ထပ်မေးစေတယ်။
“ကြီးလာတဲ့အခါ ကောင်းမှုလည်း ကြီးလာသလား”
လူများလာပေမဲ့ အလုပ်သမားအပေါ် မမျှတမှုလည်း ကြီးလာတယ်ဆိုရင် ဘယ်လိုတိုးတက်မှုလဲ။
အမြတ်များလာပေမဲ့ ယုံကြည်မှုကျလာတယ်ဆိုရင် ဘယ်လိုအောင်မြင်မှုလဲ။
နာမည်ကြီးလာပေမဲ့ အဖွဲ့အတွင်း လူတွေ ကြောက်နေရတယ်ဆိုရင် ဘယ်လိုခေါင်းဆောင်မှုလဲ။
ဖောက်သည်များလာပေမဲ့ အမှားဖြစ်ရင် ဖောက်သည်ကိုပဲ အပြစ်တင်နေတယ်ဆိုရင် ဘယ်လိုဝန်ဆောင်မှုလဲ။
အဖွဲ့ကြီးလာပေမဲ့ ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက် မရှိတာနဲ့ အားလုံးမလုပ်တတ်တော့ဘူးဆိုရင် ဘယ်လိုစနစ်လဲ။
အဲဒီတော့ တိုးတက်မှုကို အရွယ်အစားနဲ့ပဲ မတိုင်းသင့်ဘူး။
လူ့ဂုဏ်သိက္ခာကို ဘယ်လောက် ထိန်းသိမ်းထားနိုင်သလဲ။
အမှားဖြစ်ရင် ဘယ်လောက် ရိုးသားစွာ ပြင်နိုင်သလဲ။
အားနည်းသူကို ဘယ်လောက် ကာကွယ်နိုင်သလဲ။
အဖွဲ့ဝင်တွေ ဘယ်လောက် ယုံယုံကြည်ကြည် ပြောနိုင်သလဲ။
ကိုယ့်အကျိုးအပြင် အခြားသူတွေရဲ့ အကျိုးကို ဘယ်လောက် ထည့်စဉ်းစားသလဲ။
ဒီလိုမေးခွန်းတွေပါ ထည့်မှ တိုးတက်မှုက ပိုပြည့်စုံလာတယ်။
အလုပ်ရှင်နဲ့ အလုပ်လုပ်သူတို့ရဲ့ အပြန်အလှန်တာဝန်
ဒီနေ့ခေါင်းစဉ်အတွက် အလွန်ရှင်းလင်းတဲ့ သုတ်တော်တစ်ခုက ဒီဃနိကာယ်၊ သိင်္ဂါလသုတ် ဖြစ်တယ်။
အဲဒီသုတ်တော်မှာ အလုပ်ကို စီမံပေးသူနဲ့ အလုပ်လုပ်သူကြား တစ်ဖက်သတ်အာဏာမဟုတ်ဘဲ အပြန်အလှန်တာဝန်ရှိတဲ့ ပုံစံကို တွေ့ရတယ်။
အလုပ်ရှင်ဘက်က အလုပ်လုပ်သူရဲ့ စွမ်းရည်နဲ့ ကိုက်ညီအောင် အလုပ်ကို စီမံခြင်း၊ အစားအစာနဲ့ လုပ်ခကို ပေးခြင်း၊ နာမကျန်းချိန် စောင့်ရှောက်ခြင်း၊ အထူးရရှိမှုကို မျှဝေခြင်း၊ အနားယူချိန်ပေးခြင်း စတဲ့အချက်တွေကို ဟောထားတယ်။ အလုပ်လုပ်သူဘက်မှာလည်း ရိုးသားစွာ တာဝန်ထမ်းဆောင်ခြင်း၊ အလုပ်ကို ကောင်းစွာလုပ်ခြင်း၊ မခိုးယူခြင်းနဲ့ ကောင်းသတင်းကို ဆောင်ရွက်ခြင်းတို့ကို ဖော်ပြထားတယ်။
သူတော်ကောင်းတို့… ဒီအချက်ကို သေချာကြည့်ပါ။
ပြဿနာတစ်ခုဖြစ်လာပြီဆိုရင်—
“ဝန်ထမ်းပေါ့ဆလို့”
ဆိုတာနဲ့ အဆုံးသတ်လို့ မရဘူး။
အလုပ်ကို စွမ်းရည်နဲ့ ကိုက်ညီအောင် ပေးထားသလား။
တာဝန်ကို ရှင်းလင်းသလား။
အနားယူဖို့ လုံလောက်သလား။
အလုပ်အတွက် လိုအပ်တဲ့အရင်းအမြစ် ရှိသလား။
တာဝန်ယူရမယ့် အရာကို နားလည်အောင် သင်ပေးထားသလား။
ဒီမေးခွန်းတွေရှိတယ်။
တစ်ဖက်မှာလည်း—
“အဖွဲ့က မကောင်းလို့”
ဆိုပြီး မိမိတာဝန် မလုပ်တာကို ဖုံးလို့မရဘူး။
ရိုးသားမှု၊ တာဝန်ယူမှု၊ ကိုယ့်အလုပ်ကို ကောင်းစွာလုပ်ခြင်းဟာ ကိုယ့်ဘက်က ထမ်းရမယ့်တာဝန် ဖြစ်တယ်။
ဒီနှစ်ဖက်ကို တစ်ပြိုင်တည်းမြင်တာဟာ ဓမ္မနဲ့ပိုကိုက်တယ်။
တစ်ဖက်ကိုပဲ အပြစ်တင်တာ မဟုတ်ဘူး။
အပြန်အလှန်တာဝန်ကို မြင်တာ။
ဒါဟာ လူမှုတာဝန်ရဲ့ အခြေခံတစ်ခုပါ။
လူမှုတာဝန်ဆိုတာ လှူဒါန်းခြင်းတစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူး
တချို့အဖွဲ့အစည်းတွေမှာ လူမှုတာဝန်ဆိုရင် အလှူငွေပေးတာ၊ ပစ္စည်းလှူတာ၊ လူမှုရေးပွဲလုပ်တာလောက်ပဲ တွေးတတ်တယ်။
အဲဒါတွေ ကောင်းမှုဖြစ်နိုင်ပါတယ်။
ဒါပေမဲ့ လူမှုတာဝန်ရဲ့ အစဟာ ကိုယ့်အဖွဲ့အတွင်းက လူကို ဘယ်လိုဆက်ဆံသလဲဆိုတဲ့နေရာကလည်း စတယ်။
ကိုယ့်ဝန်ထမ်းကို မမျှတဘဲ အပြင်မှာ လှူဒါန်းနေမယ်ဆိုရင် ပြန်စဉ်းစားရမယ်။
ကိုယ့်ဖောက်သည်ကို လှည့်စားပြီး အပြင်မှာ ကောင်းမှုလုပ်နေတာနဲ့ မပြည့်စုံဘူး။
အမှားဖုံးပြီး ပုံရိပ်ကောင်းအောင် လုပ်နေတာကို လူမှုတာဝန်လို့ မခေါ်နိုင်ဘူး။
အဖွဲ့အစည်းရဲ့ လူမှုတာဝန်ဆိုတာ—
ကိုယ်အကျိုးရှိရုံလား။
ကိုယ်နဲ့အတူ အလုပ်လုပ်သူတွေအတွက်လည်း တရားမျှတသလား။
ကိုယ့်အလုပ်ရဲ့ အကျိုးဆက်ကို ခံရသူတွေကို နားထောင်သလား။
အားနည်းသူကို အသုံးချနေသလား။
အမှားရှိရင် ဝန်ခံနိုင်သလား။
ပြန်ပြင်နိုင်သလား။
ဆိုတဲ့နေရာတွေမှာလည်း ပေါ်လာတယ်။
ပြဿနာတစ်ခုမှာ အကြောင်းတစ်ခုတည်းကို မဖမ်းနဲ့
သံယုတ္တနိကာယ်၊ အကြောင်းဆိုင်ရာသုတ်တော်တွေမှာ မြတ်စွာဘုရားရှင်သည် ဒုက္ခဖြစ်ပေါ်မှုကို အကြောင်းအခြေအနေများနှင့် ဆက်စပ်ကြည့်ရန် သင်ကြားတော်မူတယ်။ ဒါဟာ ခေတ်သစ်အဖွဲ့အစည်းစီမံခန့်ခွဲမှုနည်းလမ်းကို တိုက်ရိုက်ဟောထားတာ မဟုတ်ဘူး။ ဦးဇင်းတို့ အခုအသုံးချတာက ဖြစ်ရပ်တစ်ခုကို တစ်ဦးတစ်ယောက်ပေါ် အလွယ်တကူ ပုံချမထားဘဲ အကြောင်းအခြေအနေတွေကို သတိထားကြည့်ဖို့ စိတ်လေ့ကျင့်မှုအဖြစ် ဆင်ခြင်ယူတာပါ။
ဒီကွာခြားချက်ကို မှတ်ထားရမယ်။
ဓမ္မဟာ ခေတ်သစ်လုပ်ငန်းစီမံခန့်ခွဲမှုသီအိုရီစာအုပ် မဟုတ်ဘူး။
ဒါပေမဲ့ ဓမ္မက ဦးဇင်းတို့ရဲ့ အမြင်ကို သင်ပေးတယ်။
အကြောင်းရှိလို့ အကျိုးဖြစ်တယ်။
အကြောင်းအခြေအနေကို မမြင်ဘဲ အကျိုးပေါ်လာတဲ့အခါ လူတစ်ယောက်ကိုပဲ ဖမ်းမိတတ်တယ်။
ဥပမာ—ပစ္စည်းတစ်ခု မှားပို့သွားတယ်ဆိုပါစို့။
ပစ္စည်းထုပ်သူရဲ့ အမှား ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒါပေမဲ့ စစ်ဆေးချက် မရှိတာလည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။
အညွှန်းစာ မရှင်းတာလည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။
အလုပ်ပမာဏ အလွန်များတာလည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။
သင်တန်းမလုံလောက်တာလည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဆော့ဖ်ဝဲမှာ ရွေးချယ်မှုရှုပ်တာလည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။
အမိန့်စာ နှစ်ခါထပ်ဝင်တာလည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒီအချက်တွေကို မစစ်ဘဲ လူတစ်ယောက်ကို ထုတ်ပစ်လိုက်တယ်။
နောက်လူဝင်လာတယ်။
စနစ်မပြင်ဘူး။
နောက်လူလည်း ပြန်မှားတယ်။
အဲဒီအခါ ဘာသင်ခန်းစာရသလဲ။
လူပြောင်းတာနဲ့ စနစ်ပြင်တာ မတူဘူး။
အပြစ်တင်ခြင်းဟာ တခါတလေ စနစ်အမှားကို ဖုံးပေးတယ်
သူတော်ကောင်းတို့… ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်အတွက် လူတစ်ယောက်ကို အပြစ်တင်ရတာ လွယ်တယ်။
ဘာဖြစ်လို့လဲ။
လူတစ်ယောက်ကို ပြောလိုက်ရင် ကိစ္စမြန်မြန်ပြီးသလို ခံစားရတယ်။
“အမှားလုပ်သူကို တွေ့ပြီ”
“ဆုံးမပြီးပြီ”
“ပြီးပြီ”
ဆိုပြီး။
ဒါပေမဲ့ စနစ်ကို စစ်တာက ခက်တယ်။
ကိုယ့်ကိုယ်ကိုပါ ပြန်မေးရတယ်။
“ညွှန်ကြားချက် မရှင်းခဲ့တာ ငါ့ဘက်ကလား”
“အချိန်မလုံလောက်တာ သိရက်နဲ့ ဖိအားပေးခဲ့သလား”
“လူတစ်ယောက်အပေါ် အလုပ်အများကြီး တင်ထားသလား”
“သတိပေးသူကို အရင်က အပြစ်တင်ခဲ့လို့ အခု ဘယ်သူမှ မပြောရဲတော့တာလား”
“အမှားမဖြစ်အောင် လုပ်ထုံးလုပ်နည်း ထားသင့်တာကို မထားခဲ့ဘူးလား”
ဒီလိုမေးရတာ ကိုယ့်အတ္တအတွက် အဆင်မပြေနိုင်ဘူး။
ဒါကြောင့် လူတစ်ယောက်ကို အပြစ်ပုံချလိုက်တာက ကိုယ့်ခေါင်းဆောင်မှုကို ပြန်စစ်ရမယ့် အခွင့်အရေးကိုပါ ဖုံးသွားနိုင်တယ်။
အပြစ်ပြောမယ်ဆိုရင် စကားပြောပုံကို အရင်ပြင်
အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် စောဒနာသုတ်မှာ အခြားသူကို အပြစ်ပြောလိုသူက အချိန်သင့်စွာ၊ အမှန်ကို၊ နူးညံ့စွာ၊ အကျိုးရှိစွာ၊ မေတ္တာစိတ်နဲ့ ပြောဖို့ မိမိစိတ်ကို အရင်တည်ဆောက်ရမယ်ဆိုတဲ့ အခြေခံငါးချက်ရှိတယ်။
အခု အဖွဲ့အစည်းထဲ ပြန်သယ်ကြည့်ပါ။
ဝန်ထမ်းမှားတယ်။
တကယ်မှားတယ်။
ပြောရမယ်။
ဒါပေမဲ့—
လူအများရှေ့မှာ အရှက်ခွဲဖို့လိုသလား။
အမှန်အချက်အလက် အပြည့်ရပြီလား။
ကိုယ့်စိတ်ဒေါသနဲ့ ပြောမလား။
သူပြင်နိုင်အောင် ပြောမလား။
စကားနောက်ဆုံးမှာ “ဘယ်လိုပြင်မလဲ” ပါသလား။
ဒါကို စောဒနာသုတ်က ဦးဇင်းတို့ကို ပြန်စစ်စေတယ်။
အပြစ်ကို မပြောရဘူးလို့ မဟောဘူး။
မှန်ကန်စွာ ပြောတတ်ဖို့ ဟောတယ်။
ဒီမှာ စနစ်ပြုပြင်မှုရဲ့ ပထမအဆင့် ပေါ်လာတယ်။
အပြစ်တင်သည့် စကားဝိုင်းကို ပြုပြင်ရေးစကားဝိုင်းအဖြစ် ပြောင်းရမယ်။
အမှန်ပေမဲ့ အကျိုးမရှိရင်?
မဇ္ဈိမနိကာယ် အဘယရာဇကုမာရသုတ်မှာ အမှန်ဖြစ်ခြင်းတစ်ခုတည်းနဲ့ စကားပြောဖို့ မလုံလောက်သေးကြောင်း အလွန်ရှင်းတယ်။ အမှန်ဖြစ်သလား၊ အကျိုးရှိသလား၊ အချိန်သင့်သလားဆိုတာကို တွဲကြည့်ပြီး သတ္တဝါတို့အပေါ် စာနာမှုရှိတဲ့အခြေခံနဲ့ စကားပြောတော်မူကြောင်း ဖော်ပြတယ်။
သူတော်ကောင်းတို့…
“ငါပြောတာ အမှန်ပဲ” ဆိုပြီး လူကို အရှက်ခွဲလို့မရဘူး။
အမှန်ကို အသုံးပြုပြီး လူကို နာအောင်လုပ်တာလည်း ရှိနိုင်တယ်။
တခါတလေ ခေါင်းဆောင်က လူအများရှေ့မှာ—
“ဒီလူကြောင့်ပဲ”
လို့ ပြောတယ်။
အမှားရှိတာ မှန်နိုင်တယ်။
ဒါပေမဲ့ နောက်ထပ် ဘာဖြစ်သွားမလဲ။
အဖွဲ့ဝင်တွေ မိမိအမှားကို မပြောရဲတော့နိုင်ဘူး။
ပြဿနာသိရင် ဖုံးထားနိုင်တယ်။
မသေချာတာ မမေးရဲတော့နိုင်တယ်။
ဒီလိုဖြစ်ရင် ခေါင်းဆောင်က လူတစ်ယောက်ကို ဆုံးမလိုက်ပြီး စနစ်တစ်ခုလုံးကို ပိုမှောင်သွားစေနိုင်တယ်။
ဒါကြောင့် အမှန်ပြောခြင်းနဲ့ အကျိုးရှိစွာပြောခြင်း အတူတူလိုတယ်။
အဖွဲ့တစ်ခုရဲ့ အမှားကို သင်ခန်းစာအဖြစ် သိမ်းထား
မဇ္ဈိမနိကာယ် ကိန္တိသုတ်မှာ အဖွဲ့အတွင်း အမြင်ကွဲလွဲမှုနဲ့ အမှားအယွင်းတွေကို ဆင်ခြင်ရာမှာ အကြောင်းရင်းကို သိပြီး နောက်တစ်ကြိမ် မဖြစ်အောင် မှတ်သားထားရမယ့်သဘောကို တွေ့ရတယ်။ အမှားပြုသူရှိလာတဲ့အခါလည်း အလျင်စလို စွပ်စွဲဖို့ မဟုတ်ဘဲ မကောင်းမှုကနေ ကောင်းမှုဘက် ပြောင်းနိုင်မယ့်နည်းကို ဆင်ခြင်ဖို့ ဟောထားတယ်။
ဒီအချက်ဟာ စနစ်ပြုပြင်မှုအတွက် အလွန်အသုံးဝင်တယ်။
အမှားဖြစ်တယ်။
ပြင်လိုက်တယ်။
ပြီးတော့ မေ့လိုက်တယ်။
ဒီလိုဆိုရင် နောက်လူက ထပ်မှားနိုင်တယ်။
အဖွဲ့ရဲ့ အမှားကို အဖွဲ့ရဲ့ မှတ်ဉာဏ် ဖြစ်အောင် ပြောင်းရမယ်။
ဘာဖြစ်ခဲ့သလဲ။
ဘာကြောင့်ဖြစ်ခဲ့သလဲ။
ဘယ်အဆင့်မှာ တွေ့နိုင်ခဲ့မလဲ။
အဲဒီအချိန် ဘာပြင်ခဲ့သလဲ။
နောက်တစ်ကြိမ် ဘာစစ်မလဲ။
ဘယ်သူတာဝန်ယူမလဲ။
ဒါတွေကို သိမ်းထားရတယ်။
အဲဒါမှ လူသစ်ဝင်လာတိုင်း အဖွဲ့က အစကပြန်မသင်ရတော့ဘူး။
အမှားတစ်ခုဟာ ရှက်စရာသမိုင်းမဟုတ်တော့ဘူး။
ပညာဖြစ်လာတယ်။
အဖွဲ့အစည်းကြီးလာရင် “ငါသိတယ်” နည်းနဲ့ မလုံလောက်တော့ဘူး
လုပ်ငန်းငယ်တုန်းက တည်ထောင်သူက အရာအားလုံး သိနိုင်တယ်။
ဘယ်သူ့ကို ငွေပေးရမလဲ သူသိတယ်။
ဘယ်ဖောက်သည် ဘာလိုတယ် သူသိတယ်။
ဘယ်ဝန်ထမ်း ဘာတတ်တယ် သူသိတယ်။
ဘယ်အန္တရာယ်ရှိတယ် သူသိတယ်။
အဖွဲ့ကြီးလာတဲ့အခါ လူတစ်ယောက်ရဲ့ မှတ်ဉာဏ်ကို စနစ်အဖြစ် ဆက်သုံးလို့မရတော့ဘူး။
ဒါကြောင့် တိုးတက်မှုဆိုတာ အဆောက်အအုံတိုးတာတင်မဟုတ်ဘူး။
အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ပညာကို လူတစ်ယောက်ရဲ့ ခေါင်းထဲကနေ အဖွဲ့ရဲ့ စနစ်ထဲ ပြောင်းထည့်နိုင်ခြင်း လည်း ဖြစ်တယ်။
မပြောင်းနိုင်ရင် ဘာဖြစ်မလဲ။
လူတစ်ယောက်မရှိတာနဲ့ အလုပ်ရပ်တယ်။
နောက်လူဝင်ရင် မသိဘူး။
မှားရင်—
“ဒါတောင် မသိဘူးလား”
ဆိုပြီး အပြစ်တင်တယ်။
ဒါပေမဲ့ မေးရမယ့်အချက်က—
“သိအောင် ဘယ်မှာ လွှဲပေးထားသလဲ”
ပါ။
လူတစ်ယောက်မကောင်းတာလား၊ အလုပ်လုပ်ပုံက အမှားကို ထုတ်နေတာလား
ဥပမာတစ်ခုအနေနဲ့ စိတ်ကူးထားတဲ့ အဖြစ်အပျက်တစ်ခု ကြည့်ရအောင်။ ဒါဟာ ဖြစ်ရပ်မှန်သမိုင်းမဟုတ်ဘူး။
ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ ဖောက်သည်တိုင်ကြားမှုတွေ တစ်လအတွင်း အများကြီးတက်လာတယ်ဆိုပါစို့။
မန်နေဂျာက—
“ဝန်ဆောင်မှုဝန်ထမ်းတွေ မကောင်းလို့”
လို့ ပြောတယ်။
နှစ်ယောက်ကို အပြစ်ပေးလိုက်တယ်။
ဒါပေမဲ့ ဆက်စစ်ကြည့်တဲ့အခါ—
ဝန်ထမ်းအသစ်တွေ များလာတယ်။
သင်တန်းအချိန်ကို လျှော့ထားတယ်။
စနစ်အသစ်ပြောင်းထားပေမဲ့ လမ်းညွှန်ချက်မရှင်းဘူး။
ဖောက်သည်အရေအတွက် နှစ်ဆတိုးလာပေမဲ့ လူအင်အားမတိုးဘူး။
အရေးပေါ်ဆုံးဖြတ်ခွင့် ဘယ်သူ့မှာရှိတယ် မရှင်းဘူး။
လူတွေ ပြဿနာတင်ပြရင် “အကြောင်းပြချက်ပေးနေတယ်” လို့ ပြန်ပြောတတ်ကြတယ်။
အခု ပြဿနာကို လူနှစ်ယောက်အပေါ်ပဲ ထားလို့ရသေးလား။
သူတို့မှာ ကိုယ်ပိုင်တာဝန် ရှိနိုင်တယ်။
ဒါပေမဲ့ အဖွဲ့မှာလည်း ပြင်စရာအများကြီးရှိတယ်။
ဒီလိုမြင်လိုက်တဲ့အခါ စကားပြောင်းသွားတယ်။
“ဘယ်သူ့ကို အပြစ်ပေးမလဲ”
ကနေ—
“လူတစ်ယောက်မှားသည့်အခါ တာဝန်ယူစေပြီး နောက်တစ်ယောက် ထပ်မမှားအောင် ဘာပြင်မလဲ”
ဆိုတဲ့ မေးခွန်းဆီ ရောက်သွားတယ်။
လူမှုတာဝန်မှာ အားနည်းသူကို မမေ့ရ
ဒီဃနိကာယ် စက္ကဝတ္တိသုတ်မှာ အုပ်ချုပ်မှု၊ တရားမျှတစွာ ကာကွယ်မှုနဲ့ အရင်းအမြစ်မရှိသူတို့အပေါ် တာဝန်ကို ဆက်စပ်စဉ်းစားစေတဲ့ သဘောတွေ တွေ့ရတယ်။ အဲဒီသုတ်တော်ရဲ့ နိုင်ငံရေးပုံစံကို ခေတ်သစ်ကုမ္ပဏီအတွက် တိုက်ရိုက်မူဝါဒအဖြစ် ကူးယူရမယ်လို့ မဆိုရဘူး။ ဒါပေမဲ့ အာဏာရှိသူဟာ ကိုယ့်အောက်က အားနည်းသူရဲ့အခြေအနေကို လုံးဝမမြင်ဘဲ မနေသင့်ဘူး ဆိုတဲ့ ကျင့်ဝတ်ဆိုင်ရာဆင်ခြင်မှုကို ထင်ရှားစေတယ်။
အဖွဲ့အစည်းကြီးတစ်ခုမှာ ဆုံးဖြတ်ချက်ချသူနဲ့ အကျိုးဆက်ခံသူ မတူနိုင်ဘူး။
အထက်မှာ ဆုံးဖြတ်တယ်။
အောက်မှာ လူတစ်ယောက်က ဖိအားခံရတယ်။
စာရွက်ပေါ်မှာ ကောင်းတဲ့မူဝါဒ ဖြစ်ပေမဲ့ လက်တွေ့မှာ မတော်မတရားဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒါကြောင့် လူမှုတာဝန်ရှိတဲ့ခေါင်းဆောင်က အစည်းအဝေးခန်းထဲက အချက်အလက်ပဲ မကြည့်ဘူး။
“ဒီဆုံးဖြတ်ချက်ကို အောက်ဆုံးအဆင့်ကလူ ဘယ်လိုခံစားရမလဲ”
“ဒီစနစ်မှာ အသံမရှိသူ ဘယ်သူလဲ”
“သူတို့ကို မေးထားသလား”
“သူတို့အတွက် အမှားပြောနိုင်တဲ့လမ်း ရှိသလား”
လို့ မေးတယ်။
ပေါင်းစည်းမှုမရှိရင် တိုးတက်မှုဟာ အတွင်းက ပြိုလာနိုင်တယ်
အင်္ဂုတ္တရနိကာယ် သာရဏီယတရားဆိုင်ရာ သုတ်တော်မှာ ကိုယ်အမူအရာ၊ နှုတ်အမူအရာ၊ စိတ်အမူအရာဖြင့် မေတ္တာထားခြင်း၊ ရရှိသောအရာကို မျှဝေခြင်း၊ သီလကို အတူထိန်းသိမ်းခြင်းနဲ့ အမြင်တူညီမှုတို့ဟာ ချစ်ခင်မှု၊ လေးစားမှု၊ ပေါင်းစည်းမှု၊ သဟဇာတဖြစ်မှု၊ မငြင်းပွားမှုကို အထောက်အကူပြုကြောင်း ဟောထားတယ်။
ဒါကို အဖွဲ့အစည်းအသုံးချသဘောနဲ့ ကြည့်ရင်—
တစ်ဖက်က အမြတ်ပဲကြည့်တယ်။
တစ်ဖက်က လူ့ဂုဏ်သိက္ခာကို ကြည့်တယ်။
တစ်ဖက်က နာမည်ပျက်မှာပဲ ကြောက်တယ်။
တစ်ဖက်က အမှန်ကို ပြောချင်တယ်။
ဒီလို အခြေခံတန်ဖိုးတွေ မတူဘူးဆိုရင် အဖွဲ့ကြီးလာလေလေ ပဋိပက္ခကြီးလာနိုင်တယ်။
ဒါကြောင့် တိုးတက်မှုမတိုင်မီ “ငါတို့ ဘာအတွက် တိုးတက်ချင်တာလဲ” ကို ပြန်မေးရမယ်။
လူပိုများရုံလား။
ငွေပိုများရုံလား။
ဒါမှမဟုတ် ပိုကောင်းတဲ့ ဝန်ဆောင်မှု၊ ပိုတရားမျှတတဲ့ အလုပ်ခွင်၊ ပိုအသုံးဝင်တဲ့ လူမှုအကျိုးနဲ့ ပိုတာဝန်ယူတတ်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းဖြစ်ဖို့လား။
မဆုတ်ယုတ်ချင်ရင် စုဝေးပုံ၊ ဆုံးဖြတ်ပုံကို ပြင်
မဟာပရိနိဗ္ဗာနသုတ်နဲ့ ဆက်စပ်သော မဆုတ်ယုတ်စေသည့် အခြေခံများမှာ စုဝေးခြင်း၊ သဟဇာတစွာ အမှုကိစ္စ ဆောင်ရွက်ခြင်း၊ အခြေခံစည်းကမ်းကို ထိန်းသိမ်းခြင်း၊ အတွေ့အကြုံရှိသူတို့ကို ရိုသေလေးစားခြင်းနဲ့ အချင်းချင်းကောင်းသော အပြုအမူတွေဟာ အဖွဲ့တစ်ခု၏ မဆုတ်ယုတ်ရေးနှင့် ဆက်စပ်ထားတယ်။
ဒီမှာ ခေါင်းဆောင်တွေအတွက် အရေးကြီးတဲ့ မေးခွန်းရှိတယ်။
အစည်းအဝေးပုံမှန်ရှိလားဆိုတာ မလုံလောက်ဘူး။
အစည်းအဝေးမှာ အမှန်ပြောလို့ရသလား။
အောက်ခြေအဆင့်က လူရဲ့စကားကို နားထောင်သလား။
ဆုံးဖြတ်ပြီးရင် တာဝန်ရှင်းသလား။
မည်သူဘာလုပ်မယ်ဆိုတာ သိသလား။
ပြဿနာတင်ပြသူကို “အနှောင့်အယှက်ပေးသူ” လို့ မြင်သလား။
အဖွဲ့တစ်ခုရဲ့ အစည်းအဝေးယဉ်ကျေးမှုဟာ စနစ်ရဲ့ ကျန်းမာမှုကို ပြနိုင်တယ်။
အပြစ်တင်ယဉ်ကျေးမှုနဲ့ တာဝန်ယူယဉ်ကျေးမှု မတူဘူး
“အပြစ်မတင်နဲ့” ဆိုတဲ့စကားကြားရင် တချို့က—
“ဒါဆို ဘယ်သူမှ တာဝန်ယူစရာ မလိုတော့ဘူးလား”
လို့ မေးတတ်တယ်။
မဟုတ်ပါဘူး။
အပြစ်တင်ယဉ်ကျေးမှုနဲ့ တာဝန်ယူယဉ်ကျေးမှု မတူဘူး။
အပြစ်တင်ယဉ်ကျေးမှု က—
လူကိုရှာတယ်။
တံဆိပ်ကပ်တယ်။
အရှက်ခွဲတယ်။
ကိစ္စကို မြန်မြန်ပိတ်တယ်။
တာဝန်ယူယဉ်ကျေးမှု က—
အမှန်ကိုရှာတယ်။
မည်သူ့တာဝန် ဘယ်လောက်ရှိတယ်ဆိုတာ ခွဲတယ်။
ထိခိုက်မှုကို ပြုပြင်တယ်။
နောက်တစ်ကြိမ် မဖြစ်အောင် စနစ်ကို ပြင်တယ်။
သင်ခန်းစာကို သိမ်းတယ်။
ဒီအရာနှစ်ခုကို မရောရဘူး။
မေတ္တာရှိခြင်းဟာ တာဝန်မရှိခြင်း မဟုတ်ဘူး။
မေတ္တာရှိခြင်းဟာ တာဝန်ယူမှုကို လူမုန်းစိတ်မပါဘဲ လုပ်နိုင်ခြင်းပါ။
လူမှုတာဝန်က အမှားဖြစ်ပြီးမှ စမလား
မစသင့်ဘူး။
လူမှုတာဝန်ရှိတဲ့ စနစ်က အမှားကြီးဖြစ်ပြီးမှ လူတွေကို ခေါ်တောင်းပန်တာတစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူး။
အမှားမဖြစ်ခင်—
ဘယ်နေရာမှာ လူထိခိုက်နိုင်သလဲ။
ဘယ်လူက အားနည်းဆုံးလဲ။
ဘယ်ဆုံးဖြတ်ချက်က အန္တရာယ်အများဆုံးလဲ။
ဘယ်နေရာမှာ စစ်ဆေးချက်လိုသလဲ။
ဘယ်သူက “ရပ်” လို့ ပြောပိုင်ခွင့်ရှိသလဲ။
ဘယ်ပြဿနာကို အထက်သို့ ချက်ချင်းတင်ရမလဲ။
ဆိုတာကို ကြိုစဉ်းစားထားရတယ်။
မေတ္တာဟာ စကားတစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူး။
တခါတလေ ကြိုတင်ကာကွယ်ထားတဲ့ စနစ် အဖြစ် ပေါ်လာတယ်။
တိုးချဲ့လိုက်တဲ့အခါ တန်ဖိုးကိုပါ တိုးချဲ့ထားသလား
ရုံးခွဲအသစ် ဖွင့်တယ်။
လူသစ်တစ်ရာ ခန့်တယ်။
ဒါပေမဲ့ စာရွက်ပေါ်မှာ ရေးထားတဲ့ တန်ဖိုးတွေကို မသင်ပေးဘူး။
အလုပ်နည်းပဲ သင်ပေးတယ်။
ဒီလိုဆိုရင် လူများလာပေမဲ့ ယဉ်ကျေးမှုမတိုးဘူး။
အဖွဲ့အစည်းကြီးလာတဲ့အခါ တန်ဖိုးတွေကို စနစ်ထဲ ထည့်ရတယ်။
အမှန်ကို ပြောရမယ်။
မသိရင် မသိဘူးလို့ ပြောရမယ်။
လူမျက်နှာကြည့်ပြီး စည်းကမ်းမပြောင်းရဘူး။
အမှားကို ဖုံးမထားရဘူး။
မသေချာတာကို တင်ပြလို့ရတယ်။
လူတစ်ယောက်ရဲ့ ဂုဏ်သိက္ခာကို မလိုအပ်ဘဲ မဖျက်ရဘူး။
ဒီအရာတွေက နံရံပေါ် စာတန်းချိတ်ထားရုံနဲ့ မဖြစ်ဘူး။
ခေါင်းဆောင်ကိုယ်တိုင် လုပ်ပြရတယ်။
“သူအမြဲဒီလိုပဲ” ဆိုတဲ့ စကားကို သတိထား
အပြစ်တင်ခြင်းမှာ အန္တရာယ်ရှိတဲ့ စကားတစ်ခုက—
“သူအမြဲဒီလိုပဲ”
ဆိုတာပါ။
အမှားတစ်ခုကနေ လူတစ်ယောက်ရဲ့ ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေးတစ်ခုလုံးကို တံဆိပ်ကပ်လိုက်တယ်။
“ဒီစာရင်းမှာ အမှားရှိတယ်”
ဆိုတာနဲ့
“မင်းက အမြဲပေါ့ဆတယ်”
မတူဘူး။
“ဒီဆုံးဖြတ်ချက်မှာ လိုအပ်တဲ့အချက် မစစ်ခဲ့ဘူး”
ဆိုတာနဲ့
“မင်းကို ဘာမှ ယုံလို့မရဘူး”
မတူဘူး။
ပထမစကားက အပြုအမူကို ပြင်နိုင်တယ်။
ဒုတိယစကားက လူကို ပိတ်နိုင်တယ်။
တာဝန်ရှိရင် ရှင်းရှင်းပြောပါ။
ဒါပေမဲ့ အဖြစ်အပျက်ထက် ပိုကြီးတဲ့ တံဆိပ် မကပ်ပါနဲ့။
အဖွဲ့အစည်းက ကိုယ့်အမှားကို ဝန်ခံနိုင်သလား
တစ်ဦးချင်းကိုပဲ အမှားဝန်ခံခိုင်းပြီး အဖွဲ့အစည်းကိုယ်တိုင် ဘယ်တော့မှ မဝန်ခံဘူးဆိုရင် မမျှတဘူး။
ခေါင်းဆောင်လည်း ပြောနိုင်ရမယ်—
“ဒီညွှန်ကြားချက် မရှင်းခဲ့တာ ငါတို့ဘက်ကပါ”
“သင်တန်းမလုံလောက်ခဲ့ဘူး”
“ဒီအလုပ်ပမာဏကို မှားတွက်ခဲ့တယ်”
“ဒီလုပ်ထုံးလုပ်နည်းမှာ ချို့ယွင်းချက်ရှိတယ်”
ဆိုပြီး။
အဲဒီလိုပြောနိုင်တဲ့အဖွဲ့မှာ ဝန်ထမ်းလည်း မိမိအမှားကို ဝန်ခံဖို့ ပိုလွယ်တယ်။
ခေါင်းဆောင်က ဘယ်တော့မှ မမှားသူလို နေပြီး အောက်ကလူကိုပဲ အမှားဝန်ခံခိုင်းရင် ရိုးသားမှုယဉ်ကျေးမှု မတည်နိုင်ဘူး။
လူကို ဖယ်လိုက်ရမယ့်အချိန်ရှိသလား
ရှိနိုင်ပါတယ်။
တမင်လိမ်လည်မှု၊ ထပ်တလဲလဲ မရိုးသားမှု၊ လူအများကို ထိခိုက်စေနိုင်တဲ့ စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှုလို ကိစ္စတွေမှာ သင့်တော်တဲ့ တာဝန်ယူမှု လိုအပ်တယ်။
ဒီတရားက ဘယ်သူ့ကိုမှ တာဝန်ကင်းလွတ်ခွင့်ပေးတာ မဟုတ်ဘူး။
ဒါပေမဲ့ လူကို ဖယ်လိုက်ရင်တောင် စနစ်မေးခွန်းက ကျန်သေးတယ်။
“ဒီလိုဖြစ်တာ ဘယ်လောက်ကြာနေပြီလဲ”
“ဘာကြောင့် စောစောမသိခဲ့တာလဲ”
“ဘယ်စစ်ဆေးချက် မရှိခဲ့တာလဲ”
“ဘယ်သူသိပြီး မပြောရဲခဲ့တာလဲ”
“နောက်တစ်ကြိမ် ဘာက ကာကွယ်မလဲ”
လူကို ဖယ်တာနဲ့ ပြဿနာအမြစ် ဖယ်ပြီးသားလို့ မယူဆရဘူး။
တိုးတက်မှုရဲ့ စစ်မှန်တဲ့မေးခွန်း
ဒကာ ဒကာမတို့… အခု စဉ်းစားကြည့်ကြစို့။
ကိုယ့်အဖွဲ့ကို နောက်နှစ်မှာ နှစ်ဆကြီးချင်သလား။
ကောင်းပါတယ်။
ဒါပေမဲ့ ဒီမေးခွန်းတွေပါ ထည့်ပါ။
နှစ်ဆကြီးသွားရင်—
အမှားတင်ပြနိုင်တဲ့စနစ်လည်း နှစ်ဆကောင်းလာမလား။
လူသစ်သင်တန်းလည်း အဆင်သင့်လား။
တာဝန်နဲ့အာဏာ ပိုရှင်းလာမလား။
ခေါင်းဆောင်သစ်တွေကို မေတ္တာနဲ့ စည်းကမ်း နှစ်ခုလုံး သင်ထားသလား။
ကိုယ့်အကျိုးဆက်ကို ခံရတဲ့ လူတွေရဲ့အသံကို နားထောင်နိုင်သလား။
တိုးတက်မှုက လူကို ဖိနင်းပြီး တက်သွားတာလား။
လူတွေကို အတူတင်ပေးပြီး တက်သွားတာလား။
ဒီအချက်က လူမှုတာဝန်ရဲ့ နှလုံးသားပါ။
လက်တွေ့လုပ်ဆောင်ရန် အဆင့်များ
ဒကာ ဒကာမတို့… ဒီတရားကို အဖွဲ့အစည်းထဲ တကယ်ယူသွားဖို့ အောက်ကအဆင့်တွေကို စလုပ်နိုင်ပါတယ်။
၁။ “ဘယ်သူ့အပြစ်လဲ” မေးခွန်းကို ခဏရပ်ပါ
အမှားဖြစ်ပြီဆိုရင် ပထမမေးခွန်းကို—
“ဘာဖြစ်ခဲ့သလဲ”
လို့ ပြောင်းပါ။
အချက်အလက်အရင်စုပါ။
လူအမည်ကို အရင်မဆုံးဖြတ်ပါနဲ့။
၂။ ကိုယ်ပိုင်တာဝန်ကို သီးခြားရှင်းပါ
“ဘယ်သူဘာလုပ်ခဲ့သလဲ”
“ဘယ်တာဝန်ကို မလုပ်ခဲ့သလဲ”
“ဘယ်ဆုံးဖြတ်ချက်ကို ကိုယ်တိုင်ချခဲ့သလဲ”
ဆိုတာ ရှင်းပါ။
စနစ်ကိုကြည့်တာဟာ ကိုယ်ပိုင်တာဝန် ဖျောက်တာ မဟုတ်ဘူး။
၃။ စနစ်အကြောင်းရင်းကို သီးခြားရှာပါ
အနည်းဆုံး ဒီမေးခွန်းတွေ မေးပါ—
ညွှန်ကြားချက်ရှင်းသလား။
သင်တန်းရှိသလား။
အချိန်လုံလောက်သလား။
လူအင်အားသင့်တော်သလား။
ဆုံးဖြတ်ခွင့်ရှင်းသလား။
စစ်ဆေးချက်ရှိသလား။
ပြဿနာတင်ပြလို့ရသလား။
၄။ ထိခိုက်ခံရသူကို အရင်သိပါ
အဖွဲ့ရဲ့ အကျိုးပဲမကြည့်ပါနဲ့။
ဒီအမှားကြောင့်—
ဝန်ထမ်း၊
ဖောက်သည်၊
မိသားစု၊
အလှူရှင်၊
မိတ်ဖက်၊
လူမှုအသိုင်းအဝိုင်း
ထဲမှာ ဘယ်သူထိခိုက်သလဲ ကြည့်ပါ။
၅။ ပြောမယ့်စကားကို စောဒနာသုတ်ရဲ့ အခြေခံငါးချက်နဲ့ စစ်ပါ
အချိန်သင့်သလား။
အမှန်လား။
နူးညံ့သလား။
အကျိုးရှိသလား။
မေတ္တာစိတ်ရှိသလား။
၆။ အမှားတစ်ခုကို ပြင်ချက်တစ်ခုနဲ့ တွဲပါ
ပြစ်တင်ချက်ထုတ်ပြီး မပြီးပါနဲ့။
“ဒီအမှားနောက်တစ်ကြိမ် မဖြစ်ဖို့ ဘာပြောင်းမလဲ”
ဆိုတာ ထည့်ပါ။
၇။ ပြင်ချက်တိုင်းမှာ တာဝန်ခံနဲ့ ပြန်စစ်ရက်ထားပါ
“စနစ်ကို ပြင်မယ်”
လို့ပဲ မပြောပါနဲ့။
ဘယ်သူပြင်မလဲ။
ဘယ်အချိန်ပြီးမလဲ။
ဘယ်နေ့ပြန်စစ်မလဲ။
ရှင်းပါ။
၈။ လူတစ်ယောက်တည်းသိတဲ့ အရေးကြီးအလုပ်တွေ ရှာပါ
“ဒီလူမရှိရင် ဘာရပ်မလဲ”
လို့ မေးပါ။
အရေးကြီးအသိပညာကို မှတ်တမ်း၊ သင်တန်းနဲ့ အစားထိုးနိုင်မှုအဖြစ် ပြောင်းပါ။
၉။ အောက်ခြေအဆင့်ကအသံကို ကြားအောင်လုပ်ပါ
လူငယ်၊ ဝန်ထမ်းအသစ်၊ အာဏာနည်းသူတွေ မေးခွန်းမေးရဲသလား စစ်ပါ။
မမေးရဲဘူးဆိုရင် “သူတို့အေးဆေးလို့” မယူဆပါနဲ့။
ဘာကြောင့် မပြောရဲသလဲ ပြန်ကြည့်ပါ။
၁၀။ အောင်မြင်မှုကိုလည်း စနစ်နဲ့ ဆန်းစစ်ပါ
အမှားဖြစ်မှ review မလုပ်ပါနဲ့။
အောင်မြင်တဲ့အခါလည်း—
ဘာက ကောင်းခဲ့သလဲ။
ဘယ်စနစ်က အကူအညီပေးခဲ့သလဲ။
ဘယ်သူတွေ ပူးပေါင်းခဲ့သလဲ။
ဘာကို ထိန်းထားရမလဲ။
ပြန်ကြည့်ပါ။
၁၁။ လစဉ် “လူမှုတာဝန်မေးခွန်း” တစ်ခုထားပါ
“ဒီလ ငါတို့ရဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကြောင့် ဘယ်သူအကျိုးရှိခဲ့သလဲ၊ ဘယ်သူဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးဖြစ်ခဲ့သလဲ”
လို့ အဖွဲ့နဲ့အတူ မေးပါ။
၁၂။ ခေါင်းဆောင်ကိုယ်တိုင် အမှားဝန်ခံပြပါ
အဖွဲ့ကို ရိုးသားစေချင်ရင် ခေါင်းဆောင်က စတင်ရတယ်။
“ဒီအချက် ငါတို့ဘက်က မှားခဲ့တယ်”
လို့ ပြောနိုင်တဲ့ နေရာကို တည်ဆောက်ပါ။
တစ်ပတ်စာ လက်တွေ့အစီအစဉ်
ဒီတစ်ပတ်မှာ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံးကို တစ်ခါတည်း မပြောင်းပါနဲ့။
တစ်နေ့တစ်ခုပဲ လုပ်ပါ။
နေ့တိုင်း ညနေခင်းမှာ ငါးမိနစ်လောက် ပြန်သုံးသပ်ပါ။
ပထမနေ့ — “အပြစ်တင်စကားကို သတိထားသည့်နေ့”
ဒီနေ့ တစ်နေ့လုံး ကိုယ်ပြောတဲ့စကားကို သတိထားပါ။
“ဘယ်သူ့ကြောင့်”
“သူအမြဲဒီလိုပဲ”
“မင်းက မတော်ဘူး”
စတဲ့ စကားထွက်လာချင်တဲ့အခါ ခဏရပ်ပါ။
ပြီးရင်—
“ဘာဖြစ်ခဲ့သလဲ”
လို့ ပြောင်းမေးပါ။
ညနေပြန်သုံးသပ်ရန်
ဒီနေ့ ငါ လူတစ်ယောက်ကို ဖြစ်ရပ်ထက်ပိုပြီး တံဆိပ်ကပ်ခဲ့သလား။
ဒုတိယနေ့ — “တာဝန်နှင့်စနစ် ခွဲသည့်နေ့”
လက်ရှိဖြစ်နေတဲ့ ပြဿနာတစ်ခုကို ရွေးပါ။
စာရွက်ကို နှစ်ခြမ်းခွဲပါ။
ဘယ်ဘက်မှာ—
တစ်ဦးချင်းတာဝန်
ညာဘက်မှာ—
စနစ်ပြင်စရာ
လို့ ရေးပါ။
အနည်းဆုံး နှစ်ချက်စီ ရေးကြည့်ပါ။
ညနေပြန်သုံးသပ်ရန်
ငါ လူတာဝန်ကို ဖျောက်ထားသလား။
ဒါမှမဟုတ် စနစ်တာဝန်ကို ဖျောက်ထားသလား။
တတိယနေ့ — “မကြားရသေးသောအသံကို နားထောင်သည့်နေ့”
အဖွဲ့ထဲမှာ ပုံမှန်အားဖြင့် စကားနည်းတဲ့သူတစ်ယောက်ကို ရွေးပါ။
“ဒီလုပ်ငန်းမှာ ဘာအခက်ဆုံးလဲ”
“ဘယ်အရာကို ပြောင်းရင် ကောင်းမလဲ”
လို့ မေးပါ။
မရှင်းပြပါနဲ့။
မကာကွယ်ပါနဲ့။
အရင်နားထောင်ပါ။
ညနေပြန်သုံးသပ်ရန်
သူပြောတာထဲမှာ ငါမသိခဲ့တဲ့ အချက်တစ်ခု ဘာရှိသလဲ။
စတုတ္ထနေ့ — “စနစ်အန္တရာယ်တစ်ခု ပြင်သည့်နေ့”
ထပ်တလဲလဲဖြစ်နေတဲ့ အမှားအသေးတစ်ခုကို ရွေးပါ။
ဥပမာ—
အချက်အလက်မပြည့်ဘဲ အလုပ်စတာ၊
အတည်ပြုချက် မသိတာ၊
ဖိုင်ပျောက်တာ၊
တာဝန်မရှင်းတာ။
ဒီအမှားအတွက် ရိုးရှင်းတဲ့ ကာကွယ်ချက်တစ်ခု ထည့်ပါ။
စစ်ဆေးစာရင်းတစ်ခု ဖြစ်နိုင်တယ်။
တာဝန်ရှင်းခြင်း ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒုတိယစစ်ဆေးမှု ဖြစ်နိုင်တယ်။
ညနေပြန်သုံးသပ်ရန်
လူကို “ပိုသတိထား” လို့ပဲ ပြောခဲ့သလား၊ စနစ်ကိုပါ ပြင်ခဲ့သလား။
ပဉ္စမနေ့ — “မေတ္တာနဲ့ တာဝန်ယူစကားပြောသည့်နေ့”
ပြောဖို့လိုနေတဲ့ အမှားတစ်ခုရှိရင် ဒီနေ့ ပြောပါ။
မပြောခင် စောဒနာသုတ်ရဲ့ အခြေခံငါးချက်ကို ပြန်စစ်ပါ—
အချိန်၊ အမှန်၊ နူးညံ့မှု၊ အကျိုး၊ မေတ္တာ။
စကားကို—
“မင်းဘာလို့ ဒီလိုလုပ်တာလဲ”
လို့ မစဘဲ—
“ဒီဖြစ်ရပ်ကို အတူကြည့်ရအောင်”
လို့ စကြည့်ပါ။
ညနေပြန်သုံးသပ်ရန်
ငါ့စကားက သူ့ကို ကာကွယ်ဖို့ တွန်းပို့သလား၊ သင်ယူဖို့ ဖိတ်ခေါ်သလား။
ဆဋ္ဌမနေ့ — “အသိပညာမျှဝေသည့်နေ့”
ကိုယ်တစ်ယောက်တည်း သိနေတဲ့ အရေးကြီးတဲ့အလုပ်တစ်ခု ရွေးပါ။
တခြားလူတစ်ယောက်ကို သင်ပေးပါ။
“ဘာလုပ်ရမလဲ” ပဲ မပြောပါနဲ့။
“ဘာကြောင့် ဒီလိုလုပ်ရတာလဲ”
ကိုပါ ရှင်းပြပါ။
ပြီးရင် သူကိုယ်တိုင် လုပ်ခိုင်းပါ။
ညနေပြန်သုံးသပ်ရန်
ငါမရှိရင် ဒီအလုပ် ရပ်သေးသလား။
သတ္တမနေ့ — “တစ်ပတ်တာ ပြန်သုံးသပ်သည့်နေ့”
ဒီနေ့ အချိန်မိနစ်သုံးဆယ်လောက် သတ်မှတ်ပြီး တစ်ပတ်ကို ပြန်ကြည့်ပါ။
စာရွက်ပေါ်မှာ အချက်လေးချက်ရေးပါ—
၁။ ဒီတစ်ပတ်မှာ ငါအပြစ်တင်ခြင်း လျော့နိုင်ခဲ့တဲ့ ဖြစ်ရပ်တစ်ခု
၂။ တွေ့ရှိခဲ့တဲ့ စနစ်အားနည်းချက်တစ်ခု
၃။ ပြုပြင်ခဲ့တဲ့အချက်တစ်ခု
၄။ နောက်တစ်ပတ် ဆက်လုပ်မယ့်အချက်တစ်ခု
ပြီးတော့ ကိုယ့်စိတ်ကိုလည်း ပြန်ကြည့်ပါ။
“သူတို့ကြောင့်ပဲ” ဆိုတဲ့စိတ် နည်းလာသလား။
“ငါလည်း ဘာပြင်ရမလဲ” ဆိုတဲ့စိတ် ပိုများလာသလား။
ဒါက ဓမ္မနဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှု တွေ့တဲ့နေရာပါ။
သစ္စာလေးပါးနဲ့ ပြန်ဆင်းကြရအောင်
ဒကာ ဒကာမတို့… အခုတရားအဆုံးမှာ ဒီနေ့အကြောင်းကို သစ္စာလေးပါးနဲ့ ပြန်သိမ်းကြရအောင်။
ဒုက္ခသစ္စာ
အဖွဲ့အစည်းကြီးလာပြီး လူတွေ အပြန်အလှန် ကြောက်နေရခြင်းက ဒုက္ခ။
အမှားဖြစ်တိုင်း လူရှာပြီး အရှက်ခွဲရခြင်းက ဒုက္ခ။
ဝန်ထမ်းက အမှန်မပြောရဲခြင်း၊ ခေါင်းဆောင်က အမှားမဝန်ခံရဲခြင်း၊ ဖောက်သည်က မယုံတော့ခြင်း၊ အဖွဲ့အတွင်း အပြစ်လွှဲနေခြင်း—ဒါတွေမှာ စိတ်ပင်ပန်းမှုရှိတယ်။
အပြင်မှာ အဖွဲ့ကြီးနေပြီး အတွင်းမှာ ယုံကြည်မှုကျနေရင် အောင်မြင်မှုအတွင်း ဒုက္ခ ရှိနေတယ်။
သမုဒယသစ္စာ
“ငါ့နာမည်မပျက်ရဘူး”
“ငါမှန်ရမယ်”
“အပြစ်တစ်ယောက်ဆီ ပို့လိုက်ရင် ငါလွတ်မယ်”
ဆိုတဲ့ စွဲလမ်းမှုတွေ ပါနိုင်တယ်။
ဒေါသ ပါနိုင်တယ်။
မသိတာကို သိချင်စိတ်မရှိတဲ့ မောဟ ပါနိုင်တယ်။
ဒါနဲ့အတူ မရှင်းတဲ့စနစ်၊ မမျှတတဲ့အလုပ်ပမာဏ၊ မလုံလောက်တဲ့ သင်ပေးမှု၊ ပိတ်ထားတဲ့ဆက်သွယ်ရေးတို့လို လက်တွေ့အခြေအနေတွေလည်း ပြဿနာကို အားပေးနိုင်တယ်။
နိရောဓသစ္စာ
လူတစ်ယောက်ကို ရန်သူလို ဖမ်းထားတဲ့စိတ် လျော့နိုင်တယ်။
အမှားကို ဖုံးဖို့ မလိုတော့ဘူး။
အမှန်ကို သိနိုင်တယ်။
တာဝန်ရှိရင် ဝန်ခံနိုင်တယ်။
မလိုအပ်တဲ့အပြစ်တင်မှု ရပ်နိုင်တယ်။
အဖွဲ့ထဲက ရန်ငြိုးအပူ လျော့လာနိုင်တယ်။
ဒီနေရာက နိရောဓရဲ့ အေးချမ်းရာဘက်ကို ဦးတည်တဲ့ လက်တွေ့သဘောပါ။
အဖွဲ့အစည်းအမြတ် တိုးမယ်ဆိုတဲ့ ကတိမဟုတ်ဘူး။
ပူလောင်စေတဲ့ စွဲလမ်းမှုနဲ့ မုန်းတီးမှု လျော့ချရာဘက်ကို ဦးတည်ခြင်း ဖြစ်တယ်။
မဂ္ဂသစ္စာ
အမြင်မှန်နဲ့ အကြောင်းအရင်းကို ပြည့်ပြည့်စုံစုံကြည့်မယ်။
ရည်ရွယ်ချက်ကို လူ့အကျိုးနဲ့ ချိတ်မယ်။
အမှန်၊ အကျိုး၊ အချိန်၊ နူးညံ့မှု၊ မေတ္တာနဲ့ စကားပြောမယ်။
လူတာဝန်ကို မဖုံးဘူး။
စနစ်တာဝန်ကိုလည်း မဖုံးဘူး။
အမှားကို သင်ခန်းစာဖြစ်အောင် ပြောင်းမယ်။
အားနည်းသူရဲ့အသံကို နားထောင်မယ်။
အဖွဲ့ကြီးလာလေလေ သီလ၊ မေတ္တာ၊ တာဝန်နဲ့ ပညာကိုလည်း ကြီးလာအောင်လုပ်မယ်။
ဒီလိုကျင့်နိုင်ရင် ဒီနေ့တရားဟာ စကားတော်တစ်ပုဒ်နဲ့ မပြီးတော့ဘူး။
နေ့စဉ်လုပ်ငန်းခွင်ထဲ ဝင်သွားမယ်။
နိဂုံးချုပ်မေတ္တာ
သူတော်ကောင်းတို့…
အဖွဲ့အစည်းကြီးခြင်းသည် အောင်မြင်မှုတစ်မျိုး ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။
ဒါပေမဲ့ လူတွေကို ပိုကောင်းစေတဲ့ ကြီးခြင်းဖြစ်ဖို့ လိုတယ်။
အကျိုးအမြတ်များခြင်းသည် အောင်မြင်မှုတစ်မျိုး ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။
ဒါပေမဲ့ ရိုးသားမှုမကျဆင်းတဲ့ အမြတ်ဖြစ်ဖို့ လိုတယ်။
လူများလာခြင်းသည် တိုးတက်မှုတစ်မျိုး ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။
ဒါပေမဲ့ တစ်ယောက်ကိုတစ်ယောက် အပြစ်တင်ပြီး ကြောက်နေတဲ့ လူများဖြစ်မနေဖို့ လိုတယ်။
ကိုယ့်အဖွဲ့မှာ အမှားဖြစ်လာတဲ့အခါ—
အမှန်ကို ရဲရဲကြည့်နိုင်ကြပါစေ။
တာဝန်ရှိသူက တာဝန်ယူနိုင်ကြပါစေ။
ခေါင်းဆောင်က မိမိဘက်က ပြင်စရာကို မြင်နိုင်ကြပါစေ။
လူတစ်ယောက်ကို ဖျက်မပစ်ဘဲ အမှားကို ပြင်နိုင်ကြပါစေ။
အဖွဲ့ရဲ့ အားနည်းချက်ကို ဖုံးမထားဘဲ စနစ်ကို ပိုကောင်းအောင် ပြုပြင်နိုင်ကြပါစေ။
ကိုယ်တိုးတက်လာသလောက် ကိုယ့်ကြောင့် လူတွေအတွက် အကျိုးတိုးလာပါစေ။
ကိုယ်ချဲ့ထွင်လာသလောက် ကိုယ့်ရဲ့ တာဝန်ယူမှုလည်း ချဲ့ထွင်လာပါစေ။
ကိုယ့်အောင်မြင်မှုကြောင့် အားနည်းသူတွေ ပိုမနင်းမိဘဲ ပိုကာကွယ်နိုင်ကြပါစေ။
ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းဟာ ကြောက်စိတ်နဲ့ လည်ပတ်တဲ့ အဖွဲ့မဟုတ်ဘဲ အမှန်ကို ပြောရဲ၊ အမှားကို ဝန်ခံရဲ၊ သင်ယူရဲ၊ ပြင်ရဲတဲ့ အဖွဲ့ဖြစ်ကြပါစေ။
လောဘကြောင့် အများအကျိုးကို မမေ့ကြပါစေ။
ဒေါသကြောင့် လူတစ်ယောက်ကို အလွယ်တကူ ဖျက်မပစ်ကြပါစေ။
မောဟကြောင့် ပြဿနာရဲ့ အကြောင်းရင်းကို တစ်ဖက်တည်း မကြည့်ကြပါစေ။
မိမိတို့၏ တိုးတက်မှု၊ ချဲ့ထွင်မှုနှင့် အောင်မြင်မှုတို့သည် လူမှုအသိုင်းအဝိုင်းအတွက် ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးမဖြစ်ဘဲ အကျိုးရှိသော အင်အားဖြစ်ကြပါစေ။
ဒုက္ခကို သိနိုင်ကြပါစေ။
ဒုက္ခဖြစ်ကြောင်းကို သိနိုင်ကြပါစေ။
ပူလောင်မှု လျော့ပါးရာကို မြင်နိုင်ကြပါစေ။
အဲဒီချုပ်ငြိမ်းရာသို့ ဦးတည်သော မှန်ကန်သည့် အကျင့်လမ်းကို နေ့စဉ်ဘဝ၊ အလုပ်ခွင်နှင့် အဖွဲ့အစည်းအတွင်း လက်တွေ့ကျင့်သုံးနိုင်ကြပါစေ။
သတ္တဝါအားလုံး ကိုယ်စိတ်နှစ်ပါး ချမ်းသာကြပါစေ။
အဖွဲ့အစည်းတိုင်း တရားမျှတသောစနစ်၊ ရိုးသားသောစကား၊ မေတ္တာရှိသောခေါင်းဆောင်မှု၊ တာဝန်ယူတတ်သောလူများနှင့် ပြည့်စုံကြပါစေ။
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု
Sao Dhammasami
အကိုးအကားကျမ်းများ
ဒီဃနိကာယ်၊ မဟာပရိနိဗ္ဗာနသုတ်။
ဒီဃနိကာယ်၊ သိင်္ဂါလသုတ်။
ဒီဃနိကာယ်၊ စက္ကဝတ္တိသုတ်။
မဇ္ဈိမနိကာယ်၊ အဘယရာဇကုမာရသုတ်။
မဇ္ဈိမနိကာယ်၊ ကိန္တိသုတ်။
သံယုတ္တနိကာယ်၊ ပစ္စယသုတ်။
အင်္ဂုတ္တရနိကာယ်၊ စောဒနာသုတ်။
အင်္ဂုတ္တရနိကာယ်၊ သာရဏီယတရားဆိုင်ရာသုတ်။