“တိုးတက်မှု၊ ချဲ့ထွင်မှုနှင့် လူမှုတာဝန်” — တာဝန်နှင့် ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ကို မရှုပ်ထွေးစေခြင်း
“တိုးတက်မှု၊ ချဲ့ထွင်မှုနှင့် လူမှုတာဝန်”
တာဝန်နှင့် ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ကို မရှုပ်ထွေးစေခြင်း
မနက်ပိုင်း တရားတော်
နမော တဿ ဘဂဝတော အရဟတော သမ္မာသမ္ဗုဒ္ဓဿ။
ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော မဟာသရီရဓာတုယော ဝန္ဒနံ ကရောမိ ၊ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော ဥဘတော ဟတ္ထေ ဓာရေန္တော ပသန္နစိတ္တော၊သက္ကစ္စံ ပူဇံ ကရောမိ၊ ဂရုကရောန္တော နမာမိ။ ဣမာ ဗုဒ္ဓဿ ဒန္တဓာတုယော သဒ္ဓါ-ပသာဒေန ပူဇေမိ၊ အဓိဋ္ဌာန-ပရမိယာ လဒ္ဓါ၊မယာ ရက္ခိတာ သုပ္ပတိဋ္ဌိတာ။ ဣမာ ဓာတုယော ဣဓ ပတိဋ္ဌိတာ သွာဂတ နာမ ဝိဟာရေ၊ တာသံ ရက္ခဏ-ဂေါပန-ပရိဟာရ-ကရဏံ ၊ မယာ ဘိက္ခု ဓမ္မသာမိ သိရိဒန္တမဟပါလက နာမ သက္ကစ္စံ ပဝတ္တတိ။
ယာ ဒိသာ လောကဓာတူသု ၊ ဗုဒ္ဓါနုဘာဝေန ဇောတန္တိ၊ တာဒိသေန အနုဘာဝေန ဣမာ ဓာတုယော သုပ္ပရိဂ္ဂဟိတာ။ ဗုဒ္ဓဿ ဓမ္မဿ သံဃဿ အနုဘာဝေန၊ မာတာပိတု အာစရိယဂုဏေန စ၊ သဗ္ဗေ သတ္တာ သုခိတာ ဟောန္တု၊ သဗ္ဗေ ဘယာ ဝိမုစ္စန္တု၊ သဗ္ဗေ သောကာ တရန္တု စ။
နမော ဗုဒ္ဓဿ၊ နမော ဓမ္မဿ၊ နမော သံဃဿ၊ နမော မာတာပိတုဿ၊ နမော အာစရိယဿ။
စွယ်တော်မြတ်တို့အား ရိုသေမြတ်နိုးစွာ ထိန်းသိမ်းစောင့်ရှောက်လျက်ရှိသော တပည့်တော် အရှင်ဓမ္မသာမိသည် မြတ်စွာဘုရားအား ရှိခိုးပါ၏။ တရားတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ သံဃာတော်မြတ်အား ရှိခိုးပါ၏။ မိဘနှစ်ပါး၏ ကျေးဇူးဂုဏ်အား ရှိခိုးပါ၏။ ဆရာသမားတို့၏ ကျေးဇူးဂုဏ်အား ရှိခိုးပါ၏။
ကဲ... ဒကာကြီး ဒကာမကြီးတို့၊ ဒီမနက် ဦးဇင်းတို့ ဆင်ခြင်နာယူကြမယ့် အကြောင်းအရာက—
“တိုးတက်မှု၊ ချဲ့ထွင်မှုနှင့် လူမှုတာဝန် — တာဝန်နှင့် ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ကို မရှုပ်ထွေးစေခြင်း”
ဆိုတဲ့ အကြောင်းအရာ ဖြစ်ပါတယ်။
လုပ်ငန်းတစ်ခု သေးသေးလေးရှိတုန်းက အရာအားလုံး လွယ်တယ်။
ပိုင်ရှင်တစ်ယောက်ရှိတယ်။
ကိုယ်တိုင်ဝယ်တယ်။
ကိုယ်တိုင်ရောင်းတယ်။
ကိုယ်တိုင်ဆုံးဖြတ်တယ်။
ကိုယ်တိုင်စာရင်းစစ်တယ်။
ပြဿနာတက်ရင် ကိုယ်တိုင်ဖြေရှင်းတယ်။
ဒါပေမယ့် လုပ်ငန်းကြီးလာတဲ့အခါ ဘာဖြစ်လာသလဲ။
လူများလာတယ်။
ဌာနများလာတယ်။
တာဝန်များလာတယ်။
ငွေပမာဏများလာတယ်။
ဖောက်သည်များလာတယ်။
အန္တရာယ်လည်းများလာတယ်။
ဆုံးဖြတ်ချက်အမျိုးအစားလည်း များလာတယ်။
အဲဒီအချိန်မှာ “တာဝန်ယူရမယ့်သူ” နဲ့ “ဆုံးဖြတ်ခွင့်ရှိသူ” ကို မရှင်းထားရင် အဖွဲ့အစည်းက အပြင်ပန်းကြီးလာပေမယ့် အတွင်းပိုင်းမှာ ရှုပ်ထွေးလာတတ်ပါတယ်။
တချို့နေရာမှာ တာဝန်က သူ့ဆီပေးထားတယ်။
ဒါပေမယ့် ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်မပေးဘူး။
တစ်ခုခုလုပ်မယ်ဆိုတိုင်း အထက်ကိုမေးရတယ်။
အထက်ကလည်း—
“တာဝန်ပေးထားပြီးသားပဲ၊ မင်းဘာလို့မလုပ်တာလဲ”
လို့ ပြန်မေးတယ်။
အောက်လူက—
“လုပ်ခွင့်မှ မရှိတာ”
လို့ စိတ်ထဲမှာ ပြန်ပြောတယ်။
နောက်တစ်မျိုးရှိသေးတယ်။
ဆုံးဖြတ်ခွင့် ပေးထားတယ်။
ဒါပေမယ့် တာဝန်ယူမှု မရှင်းဘူး။
အလုပ်ကောင်းရင်—
“ကျွန်တော်ဆုံးဖြတ်တာ”
လို့ ပြောတယ်။
မှားသွားရင်—
“အဖွဲ့က ဆုံးဖြတ်တာပါ”
လို့ ပြောတယ်။
ဒီလိုဖြစ်လာရင် အဖွဲ့အစည်းမှာ တစ်ခုခု လွဲနေပြီ။
ဒါကြောင့် ဒီမနက် အရင်ဆုံး ခွဲသိဖို့ လိုတာက—
တာဝန်ဆိုတာ ဘာလဲ။
ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ဆိုတာ ဘာလဲ။
တာဝန်ဆိုတာ ကိုယ့်လက်ထဲအပ်ထားတဲ့ အလုပ်ကို ကျေပွန်အောင်ဆောင်ရွက်ရခြင်း၊ ဖြစ်လာတဲ့ရလဒ်ကို မျက်နှာမလွှဲဘဲ ပြန်ကြည့်ရခြင်း၊ မှားရင် ပြင်ရခြင်း၊ မသိရင် မေးရခြင်း၊ မနိုင်ရင် အချိန်မီတင်ပြရခြင်း ဖြစ်တယ်။
ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ဆိုတာတော့ သတ်မှတ်ထားတဲ့ အကန့်အသတ်အတွင်းမှာ ရွေးချယ်ဆုံးဖြတ်နိုင်တဲ့ အခွင့်အာဏာ ဖြစ်တယ်။
ဒီနှစ်ခုဟာ နီးစပ်ပေမယ့် တစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူး။
တာဝန်ရှိတိုင်း အရာအားလုံး ဆုံးဖြတ်ခွင့်ရှိတာ မဟုတ်ဘူး။
ဆုံးဖြတ်ခွင့်ရှိတိုင်းလည်း တာဝန်ကင်းသွားတာ မဟုတ်ဘူး။
ဒီနှစ်ခုကို မခွဲနိုင်ရင် လုပ်ငန်းကြီးလာတာနဲ့အမျှ လူတွေ စိတ်ပင်ပန်းလာတယ်။
အောက်လူက—
“ငါ့ကို တာဝန်တော့ပေးတယ်၊ လုပ်ပိုင်ခွင့်မပေးဘူး”
လို့ ဖြစ်တယ်။
အထက်လူက—
“အရာရာ ကိုယ်ပဲဆုံးဖြတ်နေရတယ်၊ ဘယ်သူမှ တာဝန်မယူဘူး”
လို့ ဖြစ်တယ်။
နှစ်ဖက်စလုံး ပင်ပန်းတယ်။
ဒီမှာ ဦးဇင်းတို့ တရားနဲ့ပြန်ကြည့်ရမယ့် ပထမအချက်က—
အာဏာဆိုတာ အကျိုးခံစားခွင့်တစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူး။ တာဝန်ယူရမယ့် ဝန်တစ်ခုလည်း ဖြစ်တယ်။
စင်္ဂါလသုတ်မှာ အလုပ်ရှင်ဘက်နဲ့ အလုပ်လုပ်သူဘက်တို့ရဲ့ အပြန်အလှန်ဝတ္တရားတွေကို သီးခြားခွဲပြီး ဖော်ပြထားပါတယ်။ အလုပ်ရှင်ဘက်က အရည်အချင်းအလိုက် အလုပ်တာဝန်ပေးရတယ်၊ သင့်လျော်တဲ့ အခကြေးငွေနဲ့ အစားအသောက်ထောက်ပံ့ရတယ်၊ နာမကျန်းဖြစ်ရင် စောင့်ရှောက်ရတယ်၊ သင့်တော်တဲ့အကျိုးခံစားမှုကို မျှဝေရတယ်၊ အနားယူခွင့်ပေးရတယ်လို့ ရှင်းထားပါတယ်။ အလုပ်လုပ်သူဘက်မှာလည်း မိမိတာဝန်ကို အလေးထားဆောင်ရွက်ခြင်း၊ ပိုင်ရှင်၏ပစ္စည်းကို ထိန်းသိမ်းခြင်း၊ လုပ်ငန်းအကျိုးကို ကောင်းမွန်စွာဆောင်ရွက်ခြင်းတို့ ရှိပါတယ်။
ဒီတရားကို ဒီနေ့အလုပ်ခွင်မှာ တိုက်ရိုက် “ခေတ်သစ်ကုမ္ပဏီအုပ်ချုပ်ရေးစနစ်” လို့ မခေါ်ရဘူး။
ဒါပေမယ့် အလွန်ရှင်းတဲ့သဘောတရားတစ်ခုကို မြင်လို့ရတယ်။
အထက်လူမှာလည်း ဝတ္တရားရှိတယ်။
အောက်လူမှာလည်း ဝတ္တရားရှိတယ်။
တာဝန်ဆိုတာ တစ်ဖက်တည်းမဟုတ်ဘူး။
“မင်းတို့က ငါ့အမိန့်နားထောင်ရမယ်”
လို့ တစ်ဖက်တည်းပြောပြီး ကိုယ့်ဘက်က ဝတ္တရားမကျေပွန်ရင် ဓမ္မနဲ့မညီဘူး။
တစ်ဖက်မှာလည်း—
“အကြီးအကဲက အကုန်လုပ်ပေးရမယ်”
လို့ ထင်ပြီး ကိုယ့်တာဝန်ကို လျစ်လျူရှုရင်လည်း မညီဘူး။
ဒါကြောင့် တိုးတက်ချဲ့ထွင်နေတဲ့ လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ အရေးကြီးတာက—
ဘယ်သူ ဘာလုပ်ရမလဲ။
ဘယ်အဆင့်အထိ ကိုယ်တိုင်ဆုံးဖြတ်လို့ရမလဲ။
ဘယ်အဆင့်ကစပြီး တင်ပြရမလဲ။
မှားသွားရင် ဘယ်သူ ပြန်ကြည့်ရမလဲ။
အဲဒါတွေကို ရှင်းအောင်လုပ်ရတယ်။
ဥပမာ—
ဆိုင်ခွဲမန်နေဂျာတစ်ယောက်ကို—
“ဆိုင်ကိုတာဝန်ယူ”
လို့ ပြောထားတယ်။
ဒါပေမယ့် ဖောက်သည်ကို ပစ္စည်းအစားထိုးပေးမလားဆိုတာ ဆုံးဖြတ်ခွင့်မရှိ။
ဝန်ထမ်းအချိန်ဇယားပြင်ခွင့်မရှိ။
ငွေကြေးအသေးစားပြဿနာကိုတောင် ဆုံးဖြတ်ခွင့်မရှိ။
အရာရာ ရုံးချုပ်မေးရတယ်။
ဒါဆို သူဟာ တကယ်တာဝန်ယူနေတာလား။
ဒါမှမဟုတ် တာဝန်အမည်တပ်ထားတဲ့ သတင်းပို့သူ ဖြစ်နေတာလား။
ဒီကွာခြားချက်ကို သိဖို့လိုတယ်။
တာဝန်ပေးပြီး လုပ်ပိုင်ခွင့်မပေးရင် လူက မတိုးတက်ဘူး။
အရာရာကို အထက်ကပဲ ဆုံးဖြတ်ရင် အထက်လည်း ပင်ပန်းတယ်။
အောက်လည်း မစွမ်းဆောင်တတ်ဘူး။
ဒါကြောင့် ကောင်းတဲ့ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်က—
တာဝန်နဲ့အညီ လိုအပ်တဲ့ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ကို အကန့်အသတ်နဲ့ တွဲပေးတတ်ရတယ်။
ဒါပေမယ့် ဒီနေရာမှာ အခြားဘက်ကိုလည်း မလွန်ရဘူး။
“ငါတာဝန်ယူထားတာ၊ ငါကြိုက်သလိုဆုံးဖြတ်မယ်”
ဆိုရင်လည်း အန္တရာယ်ရှိတယ်။
အဖွဲ့အစည်းအရင်းအနှီးကို ကိုယ်ပိုင်ပစ္စည်းလို သုံးလို့မရဘူး။
ဝန်ထမ်းကို ကိုယ်ပိုင်အာဏာအောက်က လူလို ဆက်ဆံလို့မရဘူး။
ဖောက်သည်အပေါ် ဂုဏ်သိက္ခာမထားဘဲ “ငါဆုံးဖြတ်တာ” ဆိုလို့ မရဘူး။
ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ရှိတာနဲ့ စည်းကမ်းအထက် ရောက်သွားတာ မဟုတ်ဘူး။
ဒီနေရာမှာ အင်္ဂုတ္တရနိကာယ်ထဲက အဓိပတေယျသုတ်မှာ လေ့ကျင့်သူတစ်ဦးအတွက် အဓိပတေယျသုံးမျိုးကို ဖော်ပြထားပါတယ်—ကိုယ့်ကိုယ်ကို အဓိပတိထားခြင်း၊ လောကကို အဓိပတိထားခြင်း၊ ဓမ္မကို အဓိပတိထားခြင်း။ အဓိကရည်ရွယ်ချက်က ရဟန်းကျင့်ဝတ်အတွင်း အကုသိုလ်ကို စွန့်ပြီး ကုသိုလ်ကို ပွားဖို့ ဖြစ်ပါတယ်။
ဒီတရားကို အလုပ်ခွင်နဲ့ ချိတ်တဲ့အခါ “ဘုရားရှင်က ကုမ္ပဏီ governance model သင်ပေးတယ်” လို့ မပြောရဘူး။
ဒါပေမယ့် ဆုံးဖြတ်ချက်ချသူရဲ့ စိတ်ကို စစ်ဖို့ အလွန်ကောင်းတဲ့ မှန်သုံးချပ်လို သုံးလို့ရတယ်။
ပထမမှန်—
ကိုယ့်ကိုယ်ကို အဓိပတိထားခြင်း။
ကိုယ့်ကိုယ်ကို မေးပါ။
“ဒီဆုံးဖြတ်ချက်ကို ငါ့စိတ်ထဲမှာ အမှန်လို့ တကယ်သိသလား။”
“ငါတစ်ယောက်တည်း သိနေရင်တောင် ဒီလိုပဲ လုပ်မလား။”
“ဘယ်သူမှ မသိရင် ဒီအခွင့်အရေးကို အလွဲသုံးစားလုပ်မလား။”
အကြီးအကဲမမြင်ဘူး။
စာရင်းစစ်မမြင်ဘူး။
ဖောက်သည်မသိဘူး။
ဒါပေမယ့် ကိုယ်သိတယ်။
ဒီအတွင်းသိမှုကို လျစ်လျူမရှုရဘူး။
ဒုတိယမှန်—
လောကကို အဓိပတိထားခြင်း။
ကိုယ်တစ်ယောက်တည်းလုပ်နေတာ မဟုတ်ဘူး။
ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခုက ဝန်ထမ်းကို ထိခိုက်နိုင်တယ်။
ဖောက်သည်ကို ထိခိုက်နိုင်တယ်။
မိသားစုတွေကို ထိခိုက်နိုင်တယ်။
ပတ်ဝန်းကျင်ကို ထိခိုက်နိုင်တယ်။
လူမှုအသိုင်းအဝိုင်းကို ထိခိုက်နိုင်တယ်။
ဒါကြောင့်—
“ငါလုပ်တာ ငါ့အလုပ်”
လို့ တစ်ဖက်တည်းမမြင်သင့်ဘူး။
လုပ်ငန်းကြီးလာလေလေ ဆုံးဖြတ်ချက်ရဲ့ လှိုင်းက လူများများဆီ သွားရောက်တတ်တယ်။
တတိယမှန်—
ဓမ္မကို အဓိပတိထားခြင်း။
“လုပ်လို့ရသလား”
ဆိုတဲ့မေးခွန်းတစ်ခုတည်း မမေးနဲ့။
“လုပ်သင့်သလား”
လို့ပါ မေး။
“ဥပဒေမပိတ်ထားဘူး”
ဆိုတာနဲ့ ကျင့်ဝတ်ကောင်းပြီ မဟုတ်ဘူး။
“ကုမ္ပဏီစည်းမျဉ်းထဲ မရေးထားဘူး”
ဆိုတာနဲ့ အရာရာ လုပ်လို့ရပြီ မဟုတ်ဘူး။
မုသာဝါဒပါသလား။
မတရားယူတာ ပါသလား။
သူတစ်ပါးဒုက္ခကို အမြတ်ထုတ်နေတာလား။
လူ့ဂုဏ်သိက္ခာကို ထိခိုက်သလား။
လောဘ၊ ဒေါသ၊ မောဟများလာစေသလား။
ဒီလိုပြန်ကြည့်ဖို့လိုတယ်။
ဒါကြောင့် ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ရှိသူဟာ—
ကိုယ်ကြိုက်တာကို ဆုံးဖြတ်သူ မဟုတ်ဘူး။
အကျိုးဆက်ကို ကြည့်ပြီး ဆုံးဖြတ်ရသူ ဖြစ်တယ်။
အဲဒီစကားကို သေချာမှတ်ကြပါ။
အာဏာပိုကြီးလေလေ—
တာဝန်ပိုကြီးတယ်။
လွတ်လပ်မှုပိုရလေလေ—
ကိုယ့်စိတ်ကို ကိုယ်စောင့်ရတာ ပိုလိုတယ်။
လူတွေကို အမိန့်ပေးနိုင်လေလေ—
ကိုယ့်စကားကြောင့် လူတွေထိခိုက်နိုင်တာကို ပိုသတိထားရတယ်။
ဒါကြောင့် ခေါင်းဆောင်မှုဟာ သက်သာတဲ့နေရာ မဟုတ်ဘူး။
တစ်ခါတလေ တခြားသူထက် ပိုပြီးကိုယ်ကို ထိန်းရတဲ့နေရာ ဖြစ်တယ်။
ကဲ... ဒကာ ဒကာမတို့၊ “တာဝန်နဲ့ ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်” မရှင်းတဲ့အခါ ဖြစ်လာနိုင်တဲ့ ပြဿနာတွေကို တစ်ခုချင်းကြည့်ရအောင်။
ပထမပြဿနာက—
ဆုံးဖြတ်ချက်နှေးခြင်း။
အသေးစားကိစ္စအားလုံး အထက်ရောက်သွားတယ်။
ငါးမိနစ်နဲ့ ဖြေရှင်းလို့ရတာ တစ်ရက်ကြာတယ်။
တစ်ရက်နဲ့ ဖြေရှင်းလို့ရတာ တစ်ပတ်ကြာတယ်။
ဖောက်သည်က စိတ်ပျက်တယ်။
ဝန်ထမ်းကလည်း—
“မေးပြီးမှ လုပ်မယ်”
ဆိုတဲ့ အလေ့အကျင့်ဖြစ်လာတယ်။
ကြာလာရင် ဘာဖြစ်မလဲ။
လူတွေဟာ မစဉ်းစားတော့ဘူး။
မေးခွန်းကို အထက်ပို့တတ်တာပဲ ကျွမ်းလာတယ်။
ဒါ အန္တရာယ်ရှိတယ်။
ကောင်းတဲ့အဖွဲ့အစည်းဟာ အထက်လူတစ်ယောက်တည်း ဉာဏ်ကောင်းနေလို့ မရဘူး။
နေရာအလိုက် တာဝန်ရှိသူတွေ စဉ်းစားဆုံးဖြတ်တတ်လာရမယ်။
ဒုတိယပြဿနာက—
တာဝန်ရှောင်ခြင်း။
“ကျွန်တော်က အမိန့်အတိုင်းလုပ်တာပါ”
ဆိုတဲ့စကား ကြားဖူးကြမယ်။
အမိန့်အတိုင်းလုပ်ရတာလည်း အခြေအနေတချို့မှာ မှန်တယ်။
ဒါပေမယ့် လူတစ်ယောက်ဟာ မိမိလုပ်နေတဲ့ အရာရဲ့ အကျိုးဆက်ကို လုံးဝမစဉ်းစားတော့ဘဲ—
“အထက်ကခိုင်းတာ”
ဆိုပြီး အသိစိတ်ကိုပိတ်ထားလို့ မရဘူး။
မဇ္ဈိမနိကာယ် အမ္ဗလဋ္ဌိကရာဟုလောဝါဒသုတ်မှာ ရာဟုလာရှင်ကို ကိုယ်၊ နှုတ်၊ စိတ်နဲ့ လုပ်မယ့်အမှုကို မလုပ်ခင်၊ လုပ်နေစဉ်၊ လုပ်ပြီးနောက် ပြန်လည်ဆင်ခြင်စစ်ဆေးဖို့ သင်ကြားထားပါတယ်။ မိမိကိုယ်၊ သူတစ်ပါး၊ နှစ်ဖက်စလုံးကို ထိခိုက်စေမယ့်အမှုဖြစ်ရင် ရှောင်ဖို့၊ လုပ်နေစဉ် မကောင်းတဲ့အကျိုးပေါ်လာရင် ရပ်ဖို့၊ လုပ်ပြီးမှ မကောင်းကြောင်း သိလာရင် ဖွင့်ပြောပြင်ဆင်ပြီး နောင်ထပ်မဖြစ်အောင် လေ့ကျင့်ဖို့ သဘောကို ရှင်းလင်းစွာဖော်ပြထားပါတယ်။
ဒါက ဒီနေ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချတဲ့သူတွေအတွက် အလွန်တန်ဖိုးရှိတဲ့ ဆင်ခြင်နည်းတစ်ခုပါ။
ဆုံးဖြတ်ချက်မချခင်—
“ဘာဖြစ်နိုင်သလဲ”
လို့ ကြည့်။
ဆုံးဖြတ်နေစဉ်—
“တကယ်ဘာဖြစ်နေလဲ”
လို့ ကြည့်။
ဆုံးဖြတ်ပြီးနောက်—
“ရလဒ်ဘာဖြစ်သွားသလဲ”
လို့ ပြန်ကြည့်။
ဒီသုံးချက်ကို မရှိရင်—
အလုပ်ပြီးရင် လူတိုင်း မေ့သွားတယ်။
အမှားတစ်ခုပြန်ဖြစ်တယ်။
ထပ်ပြန်ဖြစ်တယ်။
ထပ်ပြန်ဖြစ်တယ်။
ပြီးတော့—
“ဘာကြောင့် အမြဲဒီလိုဖြစ်တာလဲ”
လို့ မေးတယ်။
ဘာကြောင့်လဲ။
ပြန်လည်သုံးသပ်မှုမရှိလို့။
ဒါကြောင့် တာဝန်ယူမှုဆိုတာ—
“မှားရင် အပြစ်ခံ”
တာတစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူး။
တာဝန်ယူမှုအပြည့်အစုံဆိုတာ—
မှားမသွားခင် စဉ်းစားခြင်း၊
လုပ်နေတုန်း စောင့်ကြည့်ခြင်း၊
ပြီးသွားရင် ရလဒ်ကို ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်း၊
မကောင်းရင် ပြင်ခြင်း၊
နောက်ထပ်မဖြစ်အောင် သင်ယူခြင်း—
ဒီအကုန်ပါဝင်တယ်။
အလုပ်ခွင်တချို့မှာ “Accountability” ဆိုတာကို လူတစ်ယောက်ကို အပြစ်ပေးဖို့သုံးတတ်ကြတယ်။
အဲဒီလိုသုံးရင် လူတွေ အမှားဖုံးတယ်။
“ပြောလိုက်ရင် ငါပဲခံရမယ်”
ဆိုရင် ဘယ်သူပြောချင်မလဲ။
ဒီတော့ အမှားကြီးလာမှ သိရတယ်။
ဒါကြောင့် တာဝန်ယူမှုဟာ အပြစ်ရှာခြင်း မဖြစ်သင့်ဘူး။
ဒါပေမယ့် အခြားတစ်ဖက်မှာ—
“အပြစ်မရှာကြရအောင်”
ဆိုပြီး ဘယ်သူမှ တာဝန်မယူတော့တာလည်း မမှန်ဘူး။
ဒီနှစ်ခုကြား ခွဲသိရမယ်။
မှားရင်—
“ဘယ်သူ့ကို တိုက်ခိုက်မလဲ”
မေးခွန်းထက်—
“ဘာဖြစ်သွားသလဲ”
“ဘယ်အဆင့်မှာ ပျက်သွားသလဲ”
“ဘယ်သူ့မှာ ဘယ်တာဝန်ရှိသလဲ”
“စနစ်ဘက်က ဘာပြင်ရမလဲ”
“တစ်ဦးချင်းဘက်က ဘာပြင်ရမလဲ”
လို့ မေးရမယ်။
ဒါက ပညာပါ။
ကဲ... နောက်တစ်ပြဿနာက—
အာဏာနဲ့ ကျွမ်းကျင်မှု မကိုက်ခြင်း။
ရာထူးရှိသူတိုင်း အရာအားလုံးကို အကောင်းဆုံးသိတာ မဟုတ်ဘူး။
ဆေးကုသရေးမှာ ဆရာဝန်အထူးကု သိတာကို စီမံခန့်ခွဲရေးအရာရှိထက် ပိုသိနိုင်တယ်။
အင်ဂျင်နီယာကိစ္စမှာ အင်ဂျင်နီယာ ပိုသိနိုင်တယ်။
ဘဏ္ဍာရေးမှာ စာရင်းကျွမ်းကျင်သူ ပိုသိနိုင်တယ်။
နည်းပညာကိစ္စမှာ နည်းပညာဝန်ထမ်း ပိုသိနိုင်တယ်။
ဒါကြောင့် အာဏာရှိသူဟာ—
အရာအားလုံးကို ကိုယ်ဆုံးဖြတ်ရမယ်
လို့ မယူဆရဘူး။
တစ်ခါတလေ ခေါင်းဆောင်ရဲ့ အကောင်းဆုံးဆုံးဖြတ်ချက်က—
“ဒီကိစ္စကို ကျွမ်းကျင်သူ ဆုံးဖြတ်ပါစေ”
လို့ ဆုံးဖြတ်တတ်ခြင်း ဖြစ်တယ်။
အဲဒါ အာဏာဆုံးရှုံးတာ မဟုတ်ဘူး။
ပညာရှိတာ။
ဒါပေမယ့် ကျွမ်းကျင်သူလက်ထဲ အကုန်ပစ်ထားပြီး ခေါင်းဆောင်က တာဝန်လွတ်သွားတာလည်း မဟုတ်ဘူး။
နည်းပညာပိုင်းကို ကျွမ်းကျင်သူ ဆုံးဖြတ်နိုင်တယ်။
ဘဏ္ဍာရေးအန္တရာယ်ကို ဘဏ္ဍာရေးအဖွဲ့ စစ်နိုင်တယ်။
ဥပဒေသဘောကို ဥပဒေပညာရှင် အကြံပေးနိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် အဖွဲ့အစည်းရဲ့ စုစုပေါင်းရည်ရွယ်ချက်၊ လူမှုအကျိုးဆက်၊ ကျင့်ဝတ်ဘက်၊ အရင်းအမြစ်ခွဲဝေမှုဘက်ကို တာဝန်ရှိတဲ့ခေါင်းဆောင်က ပြန်ကြည့်ရတယ်။
ဒီနေရာမှာ ကားမောင်းတဲ့ဥပမာတစ်ခု ယူကြည့်ရအောင်။
ကားထဲမှာ ယာဉ်မောင်းတစ်ယောက်ရှိတယ်။
သူက လက်တွေ့ကားမောင်းတယ်။
လမ်းပေါ်မှာ အရေးပေါ်ဖြစ်လာရင် သူဟာ အဲဒီခဏမှာ ဆုံးဖြတ်ရမယ်။
“ဘရိတ်နင်းမလား”
“ဘယ်ဘက်ရှောင်မလား”
“ရပ်မလား”
စတဲ့ကိစ္စတွေ။
ကားပိုင်ရှင်က နောက်ခန်းမှာ ထိုင်ပြီး—
“တစ်စက္ကန့်နေဦး၊ ငါဆုံးဖြတ်မယ်”
လို့ လုပ်လို့မရဘူး။
အဲဒီနေရာမှာ ယာဉ်မောင်းမှာ ချက်ချင်းဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ရှိရမယ်။
ဒါပေမယ့် ယာဉ်မောင်းမှာ—
“ကားကို ကြိုက်တဲ့နေရာ သွားရောင်းလိုက်မယ်”
ဆိုတဲ့ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့် မရှိဘူး။
ဘာကြောင့်လဲ။
တာဝန်အမျိုးအစားမတူလို့။
အလုပ်ခွင်မှာလည်း အဲဒီလိုပဲ။
ကိစ္စတစ်ခုချင်းအလိုက်—
ဘယ်သူက အကောင်းဆုံးသိသလဲ။
ဘယ်သူက အကျိုးဆက်ခံရသလဲ။
ဘယ်သူက အရင်းအမြစ်ပိုင်တာလဲ။
ဘယ်သူက ဥပဒေအရ တာဝန်ယူရသလဲ။
ဘယ်သူက အကောင်အထည်ဖော်ရသလဲ။
အဲဒါတွေကို ကြည့်ပြီး ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့် ခွဲရတယ်။
ဒါက စီမံခန့်ခွဲရေးဆိုင်ရာ ဥပမာဖြစ်ပြီး တရားသက်သေမဟုတ်ပါဘူး။
ဒါပေမယ့် ဓမ္မက ဦးဇင်းတို့ကို ဒီဆုံးဖြတ်မှုထဲမှာ လောဘ၊ ဒေါသ၊ မောဟ မလွှမ်းမိုးစေဖို့ လမ်းပြပေးနိုင်တယ်။
ကဲ... “ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်” ရှိတဲ့သူမှာ ဘာအန္တရာယ်အကြီးဆုံးလဲ။
တစ်ခုက—
ကိုယ်မှန်တယ်လို့ အလွယ်တကူထင်တတ်ခြင်း။
ရာထူးမြင့်လာတဲ့အခါ လူတွေက မတူတဲ့အမြင် မပြောရဲတော့တတ်ဘူး။
ခေါင်းဆောင်က—
“လူတိုင်း သဘောတူတယ်”
လို့ ထင်တယ်။
တကယ်တော့—
“လူတိုင်း မပြောရဲတာ”
ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒီကွာခြားချက် သိပ်အရေးကြီးတယ်။
လူတွေတိတ်နေတာက သဘောတူတာလား။
ကြောက်နေတာလား။
မျှော်လင့်ချက်မရှိတော့တာလား။
ပြောလည်း အကျိုးမရှိလို့ လွှတ်ထားတာလား။
ခေါင်းဆောင်က သိဖို့လိုတယ်။
ဓမ္မပဒမှာ တရားမျှတသူကို အလွယ်တကူ စိတ်ကြိုက်ဆုံးဖြတ်သူအဖြစ် မဖော်ပြဘဲ အမှန်အမှားကို စိစစ်ပြီး သစ္စာအတိုင်း မျှတစွာ ဆုံးဖြတ်သူကို တရားနှင့်အညီ စီရင်သူအဖြစ် ဖော်ပြထားပါတယ်။
ဒီမှာ အလုပ်ခွင်အတွက် အလွန်ကောင်းတဲ့ သတိပေးချက်တစ်ခုရှိတယ်။
ဆုံးဖြတ်မြန်တာနဲ့ ဆုံးဖြတ်မှန်တာ မတူဘူး။
အာဏာရှိတာနဲ့ အချက်အလက်ပြည့်တာ မတူဘူး။
အသံကျယ်တာနဲ့ အမှန်ဖြစ်တာ မတူဘူး။
အသက်ကြီးတာနဲ့ ကိစ္စတိုင်းပိုသိတာ မတူဘူး။
လူငယ်ဖြစ်တာနဲ့ အတွေ့အကြုံမရှိတာ မတူဘူး။
ဒါကြောင့် ဆုံးဖြတ်ချက်မချခင်—
နားထောင်ခြင်း လိုတယ်။
ဘယ်သူ့ကို နားထောင်ရမလဲ။
ကိစ္စနဲ့ အနီးဆုံးလူကို နားထောင်။
ကျွမ်းကျင်သူကို နားထောင်။
သက်ရောက်မှုခံရမယ့်သူကို နားထောင်။
ကိုယ့်အမြင်နဲ့မတူသူကိုလည်း နားထောင်။
တစ်ခါတလေ ကိုယ်မကြားချင်တဲ့စကားထဲမှာ အရေးကြီးဆုံးအချက် ရှိနိုင်တယ်။
ဒီတော့ မနက်တိုင်း ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက် မေးသင့်တဲ့မေးခွန်းက—
“ဒီနေ့ ငါ့ကို လူတွေ အမှန်ပြောရဲသလား”
ဆိုတာပါ။
လူတွေ အမှန်မပြောရဲရင် မူဝါဒ ဘယ်လောက်ကောင်းကောင်း အန္တရာယ်ရှိတယ်။
ဘာကြောင့်လဲ။
ခေါင်းဆောင်က အချက်အလက်အမှားပေါ်မှာ ဆုံးဖြတ်ရမှာမို့။
ကဲ... တာဝန်နဲ့ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ကို မရှုပ်ထွေးစေဖို့ လက်တွေ့အဆင့်တွေအနေနဲ့ ဦးဇင်းတို့ ရိုးရိုးရှင်းရှင်း ပြောရအောင်။
ပထမအချက်—
တာဝန်တစ်ခုချင်းကို လူသိအောင် ရှင်းပြပါ။
“စီမံပါ”
“ကြည့်ပါ”
“တာဝန်ယူပါ”
ဆိုတဲ့ မရှင်းတဲ့စကားထက်—
“ဒီအလုပ်မှာ မင်းက ဘာအတွက် တာဝန်ယူရမယ်”
ဆိုတာ ရှင်းရတယ်။
ဥပမာ—
ပစ္စည်းအရည်အသွေး။
ဖောက်သည်တိုင်ကြားမှု။
ဝန်ထမ်းအချိန်ဇယား။
ငွေထုတ်ငွေသွင်း။
လုံခြုံရေး။
တစ်ခုချင်းစီအတွက် တာဝန်ရှင်းရတယ်။
ဒုတိယအချက်—
ဆုံးဖြတ်နိုင်တဲ့ အကန့်အသတ်ကို ရှင်းပါ။
ဘယ်လောက်ငွေပမာဏအထိ ကိုယ်တိုင်ဆုံးဖြတ်လို့ရသလဲ။
ဘယ်လိုကိစ္စမျိုး တင်ပြရမလဲ။
ဘယ်လိုအရေးပေါ်မှာ ကိုယ်တိုင်ချက်ချင်းလုပ်ပြီး နောက်မှတင်ပြလို့ရသလဲ။
ဘယ်ကိစ္စက မည်သူမျှ အတည်ပြုချက်မရှိဘဲ မလုပ်ရဘူးလဲ။
ဒါတွေ ရှင်းရတယ်။
မရှင်းရင် တစ်ယောက်တစ်မျိုးလုပ်မယ်။
နောက်မှ—
“ဘယ်သူခွင့်ပြုလို့လုပ်တာလဲ”
ဆိုပြီး ပြဿနာတက်မယ်။
တတိယအချက်—
အချက်အလက်ရယူခွင့်နဲ့ ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ကို ချိတ်ပါ။
လူတစ်ယောက်ကို ဆုံးဖြတ်ခိုင်းတယ်။
ဒါပေမယ့် လိုအပ်တဲ့ အချက်အလက်မပေးဘူး။
ဒါဆို ဘယ်လိုမှန်အောင်ဆုံးဖြတ်မလဲ။
အဲဒီလိုဖြစ်ရင် နောက်မှ—
“မင်းဘာကြောင့် မှားဆုံးဖြတ်တာလဲ”
လို့ အပြစ်တင်တာ မမျှတဘူး။
ဆုံးဖြတ်ခွင့်ပေးရင်—
သင့်တော်တဲ့ အချက်အလက်၊
သင့်တော်တဲ့ အချိန်၊
သင့်တော်တဲ့ လေ့ကျင့်မှု—
လည်း ပေးရတယ်။
စတုတ္ထအချက်—
ဆုံးဖြတ်ချက်နောက်မှာ ပြန်လည်သုံးသပ်မှု ရှိပါစေ။
ရာဟုလာရှင်ကို သင်ကြားတဲ့ “မလုပ်ခင်၊ လုပ်နေစဉ်၊ လုပ်ပြီးနောက်” ပြန်ဆင်ခြင်တဲ့သဘောကို ဒီနေရာမှာ လက်တွေ့အသုံးချနိုင်တယ်။
အရင်က ဆုံးဖြတ်ခဲ့တာ—
အကျိုးရှိသလား။
ဘယ်နေရာမှားသလဲ။
အချက်အလက်မလုံလောက်ဘူးလား။
ဆုံးဖြတ်ခွင့်မရှင်းဘူးလား။
အကောင်အထည်ဖော်မှုမကောင်းဘူးလား။
နောင် ဘာပြင်မလဲ။
ဒီလိုပြန်ကြည့်ရတယ်။
ပဉ္စမအချက်—
တာဝန်လွှဲပေးတဲ့အခါ အပြစ်လွှဲမပေးနဲ့။
တချို့ခေါင်းဆောင်တွေ တာဝန်လွှဲတယ်ဆိုတာ—
အလုပ်ခက်တာကို အောက်ပို့တာ။
မှားရင် အောက်လူခံရမယ်။
အောင်မြင်ရင် အထက်လူနာမည်ယူမယ်။
ဒါက တာဝန်လွှဲခြင်း မဟုတ်ဘူး။
မမျှတမှု။
ကောင်းတဲ့ခေါင်းဆောင်က—
အောက်လူကို လုပ်ခွင့်ပေးတယ်။
လိုအပ်ရင် ကူညီတယ်။
ရလဒ်ကောင်းရင် အလုပ်လုပ်သူကို အသိအမှတ်ပြုတယ်။
မှားရင် ကိုယ့်ဘက်က စနစ်အမှားရှိမရှိလည်း ပြန်ကြည့်တယ်။
ဒါမျိုးက ယုံကြည်မှုတည်ဆောက်တယ်။
ဆဋ္ဌမအချက်—
ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ကို အခွင့်အရေးမဟုတ်ဘဲ စောင့်ရှောက်ရေးတာဝန်လို့ မြင်ပါ။
ငွေသုံးခွင့်ရှိတယ်။
ဒါဟာ—
“ငွေကို ငါကြိုက်သလို သုံးလို့ရတယ်”
မဟုတ်ဘူး။
အဖွဲ့အစည်းအကျိုးအတွက် သင့်တော်စွာ အသုံးပြုဖို့ စောင့်ရှောက်ထားတာ။
လူအပ်နှံခွင့်ရှိတယ်။
ဒါဟာ—
“ငါကြိုက်တဲ့သူကိုခန့်မယ်”
မဟုတ်ဘူး။
အဖွဲ့အစည်းလိုအပ်ချက်၊ အရည်အချင်း၊ တရားမျှတမှုကို ကြည့်ပြီး ဆုံးဖြတ်ရမယ့် တာဝန်။
လူအလုပ်ဖြုတ်ခွင့်ရှိတယ်။
ဒါဟာ—
“ငါမကြိုက်ရင် ဖြုတ်မယ်”
ဆိုတဲ့အာဏာမဟုတ်ဘူး။
လူ့ဘဝကို ထိခိုက်နိုင်တဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ဖြစ်လို့ ပိုပြီးသတိထားရမယ့် တာဝန်။
အာဏာရဲ့ ဒီသဘောကို မြင်လာရင် ခေါင်းဆောင်ရဲ့စိတ် ပြောင်းလာတယ်။
“ငါ့အာဏာ”
လို့ မမြင်တော့ဘူး။
“ငါ့ကို ခဏအပ်ထားတဲ့ တာဝန်”
လို့ မြင်လာတယ်။
ဒီစိတ်က အလွန်အရေးကြီးတယ်။
ဘာကြောင့်လဲ။
အာဏာကို “ငါ့ဟာ” လို့မြင်ရင် စွဲတယ်။
အာဏာကို “တာဝန်” လို့မြင်ရင် စောင့်ရှောက်တယ်။
တစ်ဖက်မှာ လူမှုတာဝန်လည်း ရှိသေးတယ်။
လုပ်ငန်းကြီးလာတာနဲ့အမျှ လူအများအပေါ် သက်ရောက်မှု ကြီးလာတယ်။
အလုပ်အကိုင်ဖန်တီးတယ်။
ဒါက ကောင်းတဲ့အကျိုး။
ကုန်ပစ္စည်းပေးတယ်။
ဝန်ဆောင်မှုပေးတယ်။
အခွန်ပေးတယ်။
အဲဒါတွေ အကျိုးရှိနိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် တစ်ဖက်မှာ—
လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုကြောင့် လူတွေ အလုပ်အလွန်အကျွံလုပ်ရသလား။
လုံခြုံရေးလျော့သလား။
ပတ်ဝန်းကျင်ထိခိုက်သလား။
မမှန်ကန်တဲ့ ကြော်ငြာသုံးသလား။
အားနည်းသူကို အခွင့်ကောင်းယူသလား။
ဒါတွေလည်း ကြည့်ရတယ်။
လုပ်ငန်းတိုးတက်တာနဲ့ လူမှုတာဝန်က အလိုလိုဖြစ်လာတာ မဟုတ်ဘူး။
တစ်ခါတလေ ဆန့်ကျင်ဘက်ဖြစ်နိုင်တယ်။
အမြတ်များလာပြီး လူ့ဒုက္ခများလာရင်—
အဲဒီတိုးတက်မှုကို ဦးဇင်းတို့ ဘယ်လိုခေါ်မလဲ။
အဆောက်အအုံကြီးလာတယ်။
ဝန်ထမ်းပင်ပန်းလာတယ်။
အမြတ်ကြီးလာတယ်။
ဖောက်သည်လိမ်လည်ခံရတယ်။
စျေးကွက်ကျယ်လာတယ်။
ပတ်ဝန်းကျင်ပျက်လာတယ်။
ဒီလိုဆိုရင် “ချဲ့ထွင်မှု” ရှိတယ်။
ဒါပေမယ့် “ကောင်းမွန်တဲ့တိုးတက်မှု” လားဆိုတာ ပြန်မေးရမယ်။
ဒါကြောင့် လူမှုတာဝန်ဆိုတာ ပိုက်ဆံလှူတာတစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူး။
အလှူက ကောင်းပါတယ်။
ကျောင်းဆောက်တယ်။
ဆေးရုံကူညီတယ်။
လူမှုရေးလှူတယ်။
ကောင်းတယ်။
ဒါပေမယ့် ကိုယ့်လုပ်ငန်းအတွင်းမှာ လူတွေကို မတရားဆက်ဆံပြီး အပြင်မှာ အလှူကြီးလုပ်တာနဲ့ လူမှုတာဝန် ပြည့်သွားတာ မဟုတ်ဘူး။
လူမှုတာဝန်ဟာ—
ဝန်ထမ်းအပေါ် ဘယ်လိုဆက်ဆံသလဲ။
ဖောက်သည်အပေါ် ဘယ်လောက်ရိုးသားသလဲ။
ကုန်ပစ္စည်းကို ဘယ်လောက်တာဝန်ယူသလဲ။
အမှားဖြစ်ရင် ဘယ်လောက်ပြန်ပြင်သလဲ။
အာဏာကို ဘယ်လောက်မျှတစွာသုံးသလဲ။
ဒါတွေကနေ စတယ်။
စင်္ဂါလသုတ်ထဲက အပြန်အလှန်ဝတ္တရားသဘောကို ပြန်ကြည့်ရင် ခေါင်းဆောင်မှုရဲ့ လူမှုတာဝန်ကို ထင်ရှားစွာ ဆင်ခြင်နိုင်ပါတယ်။
ကဲ... ဒကာကြီး ဒကာမကြီးတို့၊ ဒီနေရာမှာ လုပ်ငန်းသေးသေးလေးကနေ ကြီးလာတဲ့ မိသားစုလုပ်ငန်းတစ်ခုကို စိတ်ကူးဥပမာအဖြစ် ယူကြည့်ရအောင်။
ဒီဟာဟာ ဖြစ်ရပ်မှန် မဟုတ်ပါဘူး။
သင်ခန်းစာရှင်းဖို့ စိတ်ကူးထားတဲ့ အခြေအနေပါ။
ဆိုင်တစ်ဆိုင်ရှိတယ်။
အစက ဖခင်တစ်ယောက်တည်း ဦးဆောင်တယ်။
ဆိုင်တိုးတက်လာတော့ သားနှစ်ယောက်၊ သမီးတစ်ယောက် ဝင်ကူတယ်။
ဖခင်က ပြောတယ်—
“သားကြီးက ဆိုင်တာဝန်ယူ”
“သားငယ်က ပစ္စည်းဝယ်”
“သမီးက ငွေစာရင်းကြည့်”
ကောင်းတယ်။
တာဝန်ခွဲထားတယ်။
ဒါပေမယ့် ပြဿနာက—
သားကြီးက ဝန်ထမ်းကို တစ်ရက်နားခွင့်တောင် မပေးရဲဘူး။
ဖခင်ကို မေးရတယ်။
သားငယ်က ပစ္စည်းစျေးပြောင်းလဲလာရင် ပေးသင့်မပေးသင့် မဆုံးဖြတ်ရဲဘူး။
ဖခင်ကို မေးရတယ်။
သမီးက စာရင်းမမှန်တာတွေ့ရင် ဘာလုပ်ရမလဲ မရှင်းဘူး။
ဖခင်ကို မေးရတယ်။
ဖခင်ကလည်း နေ့တိုင်း—
“ဘာလို့ အရာရာငါ့ကိုမေးတာလဲ”
ဆိုပြီး စိတ်တိုတယ်။
ကဲ... ပြဿနာက ဘယ်မှာလဲ။
ကလေးတွေ မတော်လို့လား။
ဖြစ်နိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် အရင်စစ်ရမယ့်အချက်က—
တာဝန်ပေးပြီး ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ကို ရှင်းပေးထားသလား။
ဆိုတာ။
အဲဒီလို မရှင်းရင် ခေါင်းဆောင်ကလည်း—
“သူတို့မလုပ်တတ်ဘူး”
လို့ ထင်မယ်။
နောက်မျိုးဆက်ကလည်း—
“အဖေက ဘာမှလုပ်ခွင့်မပေးဘူး”
လို့ ထင်မယ်။
ပဋိပက္ခဖြစ်လာမယ်။
ဒါကြောင့် အဖွဲ့အစည်းကြီးလာတဲ့အခါ စကားနဲ့တာဝန်ပေးရုံ မလုံလောက်တော့ဘူး။
နားလည်မှုကိုပါ ရှင်းရတယ်။
ဥပမာ—
“ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို တစ်ရက်အထိ နားခွင့်မင်းဆုံးဖြတ်လို့ရတယ်။ အဲဒီထက်ပိုရင် အကြောင်းကြားပါ။”
“ဒီငွေပမာဏအထိ ပစ္စည်းဝယ်ခွင့်ရှိတယ်။ အဲဒီထက်ကျော်ရင် နှစ်ဦးအတည်ပြုချက်ယူပါ။”
“စာရင်းမမှန်တာတွေ့ရင် မှတ်တမ်းတင်ပြီး ချက်ချင်းတင်ပြရမယ်။ ဖုံးမထားရဘူး။”
ဒီလိုမျိုး ရှင်းရတယ်။
ဒီဟာကို ဓမ္မသင်ခန်းစာနဲ့ ဆက်ရင်—
ရှင်းလင်းမှုဟာ ပဋိပက္ခလျော့စေတယ်။
မရှင်းရင် လူတွေ အဓိပ္ပာယ်ကောက်ကြတယ်။
သူ့အဓိပ္ပာယ်၊ ကိုယ့်အဓိပ္ပာယ် မတူရင် ပြဿနာတက်တယ်။
တစ်ခါတလေ လူနှစ်ယောက် ရန်ဖြစ်တာ စိတ်ဆိုးလို့မဟုတ်ဘူး။
တာဝန်အဓိပ္ပာယ် မတူလို့။
“ငါထင်တာ မင်းလုပ်ရမှာ”
“ငါထင်တာ မင်းလုပ်ရမှာ”
ဆိုပြီး အချင်းချင်းကြည့်နေကြတယ်။
နောက်ဆုံး အလုပ်မပြီးဘူး။
ဒါကြောင့် အဖွဲ့အစည်းမှာ တရားမျှတမှုမတိုင်ခင် ရှင်းလင်းမှု လိုတယ်။
ရှင်းလင်းမှ တာဝန်ယူလို့ရတယ်။
မရှင်းဘဲ အပြစ်တင်တာ မမျှတဘူး။
ကဲ... ဒီမနက် ကိုယ့်လုပ်ငန်းမှာ စမ်းစစ်ကြည့်ကြပါ။
ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို မေးပါ—
“မင်းတာဝန်က ဘာလဲ”
သူပြောတာနဲ့ ကိုယ်ထင်ထားတာ တူသလား။
ပြီးတော့ မေး—
“ဘယ်အထိ ကိုယ်တိုင်ဆုံးဖြတ်လို့ရလဲ”
သူသိသလား။
ပြီးတော့—
“ဘယ်ကိစ္စမှာ ငါ့ကို တင်ပြရမလဲ”
သိသလား။
မသိဘူးဆိုရင် အပြစ်မတင်သေးနဲ့။
မရှင်းပေးထားတဲ့ခေါင်းဆောင်ဘက်ကလည်း ပြန်ကြည့်ရမယ်။
ဒါက တာဝန်ယူမှုကို နှစ်ဖက်မြင်ခြင်း ဖြစ်တယ်။
နောက်တစ်ချက်—
ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ရှိသူမှာ “မသိဘူး” လို့ ပြောရဲတဲ့ သတ္တိရှိရမယ်။
တချို့လူတွေ ရာထူးရလာတဲ့အခါ—
“ငါမသိဘူး”
လို့ မပြောရဲတော့ဘူး။
ဘာကြောင့်လဲ။
အာဏာကျမယ်ထင်လို့။
တကယ်တော့ မသိတာကို သိသလိုလုပ်တာက ပိုအန္တရာယ်ကြီးတယ်။
“ဒီကိစ္စ မသေချာဘူး၊ ကျွမ်းကျင်သူနဲ့ စစ်ရအောင်”
လို့ ပြောနိုင်တာ ပညာရှိတယ်။
မောဟကို လျော့တာ။
အတ္တကိုလျော့တာ။
ဘယ်သူမှ အရာအားလုံးမသိဘူး။
ဒီအချက်ကို တိုးတက်ချဲ့ထွင်နေတဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေ ပိုသတိထားရတယ်။
လုပ်ငန်းသေးတုန်းက ပိုင်ရှင်တစ်ယောက် အများကြီးသိနိုင်တယ်။
လုပ်ငန်းကြီးလာတော့ အရာအားလုံးကို တစ်ယောက်တည်းသိဖို့ မဖြစ်နိုင်တော့ဘူး။
ဒါကြောင့် တိုးတက်မှုရဲ့ အခြားအဓိပ္ပာယ်တစ်ခုက—
ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်က “ငါအကုန်သိတယ်” ဆိုတဲ့အဆင့်ကနေ “ဘယ်သူ့ကို မေးရမလဲ ငါသိတယ်” ဆိုတဲ့အဆင့်ကို တက်နိုင်ခြင်း ဖြစ်တယ်။
ဒီလိုမှ အဖွဲ့အစည်းကြီးနိုင်တယ်။
အရာရာ ကိုယ်တိုင်လုပ်ရင် ကိုယ့်အရွယ်အစားထက် မကျော်နိုင်ဘူး။
အရာရာ ကိုယ်ပဲဆုံးဖြတ်ရင် ကိုယ့်အချိန်ထက် မကျော်နိုင်ဘူး။
ဒါကြောင့် တိုးတက်ချဲ့ထွင်မှုနဲ့အတူ—
တာဝန်ခွဲရမယ်။
ဆုံးဖြတ်ခွင့်ခွဲရမယ်။
အချက်အလက်မျှဝေရမယ်။
ပြန်လည်စစ်ဆေးရမယ်။
ဒါပေမယ့် တစ်ခုမခွဲရဘူး။
ကျင့်ဝတ်တာဝန်။
ရာထူးဘယ်လောက်ခွဲခွဲ—
မုသာမပြောရဘူး။
မတရားမယူရဘူး။
သူတစ်ပါးကို မတရားမနှိပ်စက်ရဘူး။
လောဘကြောင့် အမှန်ကို မဖုံးရဘူး။
ဒေါသကြောင့် ဆုံးဖြတ်ချက်မချရဘူး။
မောဟကြောင့် မစစ်ဘဲ မလုပ်ရဘူး။
အဲဒီကျင့်ဝတ်အခြေခံကို လူတိုင်းကိုင်ထားရတယ်။
ဒီမှာ ဓမ္မပဒထဲက အမှန်အမှားကို စိစစ်ပြီး မျှတစွာ ဆုံးဖြတ်သူသာ တရားမျှတသူဖြစ်ကြောင်း ဖော်ပြထားတဲ့ သဘောကို ပြန်သတိရပါ။
တရားမျှတခြင်းဆိုတာ စိတ်ကြိုက်မဟုတ်ဘူး။
“ငါ့လူ” ဆိုပြီး တစ်မျိုး။
“သူ့လူ” ဆိုပြီး တစ်မျိုး။
“အကြီးအကဲနဲ့ရင်းနှီးတယ်” ဆိုပြီး တစ်မျိုး။
“စကားမပြောတတ်ဘူး” ဆိုပြီး တစ်မျိုး။
ဒီလိုဖြစ်လာရင် ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ဟာ ငြိမ်းချမ်းမှုမဖန်တီးဘဲ အကွဲအပြဲ ဖန်တီးတယ်။
အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ လူတွေ အများဆုံး နာကျင်တာက တစ်ခါတလေ အလုပ်ခက်လို့ မဟုတ်ဘူး။
မမျှတဘူးလို့ ခံစားရလို့။
အတူတူမှားတယ်။
တစ်ယောက်အပြစ်ခံရတယ်။
တစ်ယောက်မခံရဘူး။
အတူတူအလုပ်လုပ်တယ်။
တစ်ယောက်ပဲ ချီးကျူးခံရတယ်။
တာဝန်တူတယ်။
အခွင့်အရေးမတူဘူး။
ဒါတွေ စုပြီး ယုံကြည်မှုကျတယ်။
ယုံကြည်မှုကျရင် ချဲ့ထွင်ဖို့ အရမ်းခက်တယ်။
အဆောက်အအုံတိုးလို့ရတယ်။
ဆိုင်ခွဲတိုးလို့ရတယ်။
ဝန်ထမ်းတိုးလို့ရတယ်။
ဒါပေမယ့် ယုံကြည်မှုမရှိရင် အတွင်းအင်အားမတိုးဘူး။
ဒါကြောင့် လူမှုတာဝန်နဲ့ တိုးတက်မှုကို ဆက်ချင်ရင်—
တရားမျှတမှုဟာ ကုန်ကျစရိတ်မဟုတ်ဘူး။ အဖွဲ့အစည်းတည်တံ့မှုရဲ့ အခြေခံတန်ဖိုးတစ်ခု ဖြစ်တယ်လို့ မြင်ရမယ်။
ကဲ... ဒကာ ဒကာမတို့၊ ဒီမနက် တရားကို ကိုယ်ပိုင်ဘဝနဲ့လည်း ချိတ်ကြည့်ရအောင်။
မိသားစုထဲမှာလည်း ဒီပြဿနာရှိတယ်။
သားကို—
“မင်းကြီးပြီ၊ တာဝန်ယူ”
လို့ပြောတယ်။
ဒါပေမယ့် သူ့ဘဝအတွက် ဆုံးဖြတ်ခွင့်အားလုံး မပေးဘူး။
ကိုယ်ပဲ အကုန်ဆုံးဖြတ်တယ်။
နောက်မှ—
“မင်းက ဘာမှမဆုံးဖြတ်တတ်ဘူး”
လို့ပြောတယ်။
ကလေးက ဆုံးဖြတ်တတ်လာဖို့ ဘယ်အချိန်မှာ လေ့ကျင့်မလဲ။
မိသားစုတာဝန်မှာလည်း အသက်အရွယ်၊ အတွေ့အကြုံ၊ အန္တရာယ်အလိုက် တဖြည်းဖြည်း ဆုံးဖြတ်ခွင့်ပေးရတယ်။
ဒါပေမယ့် “လွတ်လပ်ခွင့်ပေးတယ်” ဆိုပြီး—
တာဝန်မသင်ဘဲ လွှတ်ထားရင်လည်း မမှန်ဘူး။
လွတ်လပ်ခွင့်နဲ့ တာဝန်ယူမှု အတူကြီးလာရတယ်။
ဒါကြောင့် လူငယ်ကို—
“မင်းရွေးလို့ရတယ်”
လို့ပြောရင်—
“ရွေးချယ်မှုရဲ့အကျိုးဆက်ကိုလည်း ပြန်ကြည့်ရမယ်”
ဆိုတာပါ သင်ပေးရတယ်။
ဒီသဘောဟာ အလုပ်ခွင်မှာလည်း အတူတူပဲ။
ဆုံးဖြတ်ခွင့်ပေးတယ်။
ဒါပေမယ့် အကျိုးဆက်ကနေ မပြေးရဘူး။
ဒီမှာ ရာဟုလာရှင်ကို လုပ်မယ့်အမှု၊ လုပ်နေတဲ့အမှု၊ လုပ်ပြီးတဲ့အမှုကို ပြန်ဆင်ခြင်ဖို့ သင်ကြားထားတဲ့အချက်က အလွန်အဖိုးတန်ပါတယ်။
ကဲ... အခုဒီတရားကို လက်တွေ့အသက်သွင်းဖို့ မနက်ပိုင်းမှာ ကိုယ်တိုင်ကျင့်နိုင်တဲ့ လေ့ကျင့်မှုလေးတစ်ခု ထားကြရအောင်။
အလုပ်မစခင် ငါးမိနစ်—
ဒီနေ့ ကိုယ်ဆုံးဖြတ်ရမယ့် အရေးကြီးဆုံးကိစ္စတစ်ခု ရွေးပါ။
ပြီးတော့ မေးပါ—
တစ်။ ဒီကိစ္စက တကယ် ငါဆုံးဖြတ်ရမယ့်ကိစ္စလား။
ကိုယ့်ထက် သင့်လျော်သူရှိသလား။
နှစ်။ ငါ့မှာ လိုအပ်တဲ့အချက်အလက် ပြည့်သလား။
မပြည့်ရင် အရင်မေး။
သုံး။ ဘယ်သူတွေ ထိခိုက်မလဲ။
ကိုယ့်အကျိုးတစ်ဖက်တည်း မကြည့်နဲ့။
လေး။ ငါ့ဆုံးဖြတ်ချက်ထဲမှာ လောဘ၊ ဒေါသ၊ မောဟ တစ်ခုခု အားကောင်းနေသလား။
စိတ်ဆိုးနေတုန်း အရေးကြီးဆုံးဖြတ်ချက်မချတာက တစ်ခါတလေ ပညာဖြစ်တယ်။
ငါး။ ဒီဆုံးဖြတ်ချက်ကို နောက်နေ့ ပြန်ကြည့်တဲ့အခါ ကိုယ်တိုင် ရှက်မလား။
ကိုယ့်အတွင်းစိတ်က မှန်တစ်ချပ်။
ခြောက်။ ဒီဆုံးဖြတ်ချက်ကို အများရှေ့ ရှင်းပြရရင် ရှင်းပြနိုင်မလား။
မရှင်းပြနိုင်ဘူးဆိုရင် ဘာကြောင့်လဲ။
ခုနစ်။ ဒီဆုံးဖြတ်ချက်ပြီးရင် ဘယ်အချိန် ပြန်စစ်မလဲ။
ဒါမှ တာဝန်ယူမှု ပြည့်တယ်။
ဒီမေးခွန်းခုနစ်ခုဟာ ပိဋကတ်တော်ထဲက တိုက်ရိုက်အမိန့်ခုနစ်ခု မဟုတ်ပါဘူး။
ဒီနေ့ခေါင်းစဉ်ကို လက်တွေ့အသက်သွင်းဖို့ ဦးဇင်းတို့ ပြန်လည်ဖော်ထုတ်ထားတဲ့ ဆင်ခြင်နည်းပါ။
အခြေခံစိတ်ဓာတ်ကိုတော့—
အဓိပတေယျသုတ်ထဲက ကိုယ်၊ လောက၊ ဓမ္မကို အဓိပတိထားတဲ့ ဆင်ခြင်မှု၊
ရာဟုလောဝါဒသုတ်ထဲက မလုပ်ခင်၊ လုပ်နေစဉ်၊ လုပ်ပြီးနောက် အကျိုးဆက်ကို ပြန်ကြည့်တဲ့ လေ့ကျင့်မှု၊
စင်္ဂါလသုတ်ထဲက အပြန်အလှန်ဝတ္တရားသဘော၊
ဓမ္မပဒထဲက မျှတစွာ စိစစ်ဆုံးဖြတ်မှု—
အဲဒီတရားဘောင်တွေကနေ အားယူထားတာပါ။
ကဲ... ဒကာကြီး ဒကာမကြီးတို့၊ ဒီတရားရဲ့ အတွင်းအနက်ကို နည်းနည်းပိုဝင်ကြည့်ရအောင်။
ဘာကြောင့် လူတွေ ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ကို စွဲကြသလဲ။
တစ်ခါတလေ—
အာဏာရှိရင် ကိုယ်တန်ဖိုးရှိတယ်လို့ ခံစားလို့။
လူတွေမေးရင် ကိုယ်အရေးကြီးတယ်လို့ ခံစားလို့။
အရာရာ ကိုယ့်လက်ထဲက ထွက်သွားမှာ ကြောက်လို့။
တစ်ခါတလေ အတ္တဟာ အာဏာကို အရမ်းချစ်တယ်။
“ငါဆုံးဖြတ်တာ”
ဆိုတဲ့စကားထဲမှာ သာယာမှုရှိတတ်တယ်။
ဒါပေမယ့် တရားဘက်က ပြန်ကြည့်ပါ။
ရာထူးက အမြဲရှိမလား။
မရှိဘူး။
ဆုံးဖြတ်ခွင့်က အမြဲရှိမလား။
မရှိဘူး။
ကုမ္ပဏီပိုင်ဆိုင်မှုက အမြဲကိုယ့်ဟာလား။
မရှိဘူး။
ကျန်းမာရေးကလည်း မတည်ဘူး။
အသက်ကလည်း မတည်ဘူး။
အခြေအနေကလည်း မတည်ဘူး။
ဒါကြောင့် အာဏာကို “ငါ့အနှစ်သာရ” လို့ ကိုင်ထားရင် အာဏာလျော့တဲ့နေ့မှာ ဒုက္ခကြီးတယ်။
အာဏာကို—
“ဒီကာလမှာ အကျိုးရှိအောင် သုံးဖို့ အပ်နှံထားတဲ့တာဝန်”
လို့ မြင်နိုင်ရင် စိတ်က ပိုပေါ့တယ်။
အဲဒီအချိန်မှာ လွှဲပေးတတ်လာတယ်။
တိုင်ပင်တတ်လာတယ်။
မသိတာ ဝန်ခံတတ်လာတယ်။
ကိုယ့်အမြင်ကို ပြန်ပြင်တတ်လာတယ်။
ဒီလိုခေါင်းဆောင်က အဖွဲ့အစည်းကို ပိုတည်တံ့စေတယ်။
ဘာကြောင့်လဲ။
သူ့အဖွဲ့အစည်းက သူ့အတ္တကို မထမ်းရတော့လို့။
ဦးဇင်းတို့ စဉ်းစားကြည့်ရအောင်။
အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုမှာ အရာရာကို ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်ရဲ့ စိတ်အခြေအနေပေါ်တည်နေရင် ဘယ်လောက်အန္တရာယ်ရှိမလဲ။
ဒီနေ့ သူစိတ်ကောင်းတယ်။
အလုပ်ကောင်းတယ်။
မနက်ဖြန် စိတ်တိုတယ်။
အမိန့်ပြောင်းတယ်။
တစ်ယောက်ကိုကြိုက်တယ်။
စည်းမျဉ်းတစ်မျိုး။
တစ်ယောက်ကို မကြိုက်ဘူး။
စည်းမျဉ်းတစ်မျိုး။
ဒါဆို လူတွေ မူဝါဒကို မကြည့်တော့ဘူး။
ခေါင်းဆောင်ရဲ့မျက်နှာကို ကြည့်တတ်လာတယ်။
ဒါက အလွန်မကောင်းတဲ့ယဉ်ကျေးမှုတစ်ခု။
အမှန်ကို မပြောတော့ဘူး။
“ဒီနေ့ ဆရာဘယ်လိုစိတ်ရှိလဲ”
ကို အရင်ကြည့်တယ်။
အဲဒီအဖွဲ့အစည်းမှာ တာဝန်နဲ့ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ဟာ မူပေါ်မတည်ဘဲ ပုဂ္ဂိုလ်စိတ်ပေါ်တည်နေပြီ။
ဒါကြောင့် တိုးတက်ချဲ့ထွင်ချင်ရင်—
လူပုဂ္ဂိုလ်ထက် မူကို အားကောင်းစေပါ။
ဒါပေမယ့် မူဆိုတာ ခြောက်သွေ့တဲ့စည်းမျဉ်း မဟုတ်ရဘူး။
တရားမျှတမှုရှိရမယ်။
ကရုဏာရှိရမယ်။
အခြေအနေကို သိရမယ်။
လူကိုလည်း ကြည့်ရမယ်။
စည်းကမ်းကိုလည်း ကြည့်ရမယ်။
ဒီနှစ်ခုကြား ပညာလိုတယ်။
တစ်ဖက်က—
“စည်းမျဉ်းက ဒီလိုပဲ”
ဆိုပြီး လူ့ဒုက္ခကို လုံးဝမကြည့်ရင် ကြမ်းတမ်းတယ်။
တစ်ဖက်က—
“သနားလို့”
ဆိုပြီး စည်းမျဉ်းအားလုံး ဖျက်ရင် မမျှတတော့ဘူး။
ဒါကြောင့် ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်ရဲ့ ပညာက—
နူးညံ့မှုနဲ့ တိကျမှုကို တွဲနိုင်ခြင်း။
အဲဒီလိုခေါင်းဆောင်မှုဟာ လူတွေကို ကြောက်ရွံ့မှုမပေးဘဲ တာဝန်ယူမှု ပေးနိုင်တယ်။
ကဲ... အခု သစ္စာလေးပါးဘက်ကို ဦးဇင်းတို့ ဒီနေ့တရားရဲ့ အဓိပ္ပာယ်ကို ပြန်ချိတ်ကြရအောင်။
ဒုက္ခသစ္စာ ဘက်က ကြည့်ပါ။
တာဝန်မရှင်းဘူး။
ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်မရှင်းဘူး။
အရာရာ အထက်မေးရတယ်။
မှားရင် လူတစ်ယောက်ကို အပြစ်ပုံချတယ်။
အာဏာရှိသူက စိတ်ကြိုက်ဆုံးဖြတ်တယ်။
လူတွေ အမှန်မပြောရဲဘူး။
အလုပ်နှေးတယ်။
ယုံကြည်မှုကျတယ်။
စိတ်ပင်ပန်းတယ်။
ပဋိပက္ခဖြစ်တယ်။
ဒါတွေဟာ လောကီလုပ်ငန်းဘဝထဲ မြင်နိုင်တဲ့ ဒုက္ခအခြေအနေတွေပါ။
သမုဒယသစ္စာ ဘက်က ကြည့်ရင်—
အကြောင်းတစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘူး။
စနစ်မရှင်းတာ ရှိတယ်။
လေ့ကျင့်မှုမရှိတာ ရှိတယ်။
အချက်အလက်မပြည့်တာ ရှိတယ်။
စည်းမျဉ်းမရှင်းတာ ရှိတယ်။
ဒါပေမယ့် စိတ်ထဲမှာလည်း—
အာဏာကို စွဲခြင်း၊
ဂုဏ်ကို စွဲခြင်း၊
“ငါမှန်တယ်” ဆိုတဲ့ ဒိဋ္ဌိကို ကိုင်ခြင်း၊
လောဘကြောင့် မျှတမှုကို လျစ်လျူရှုခြင်း၊
ဒေါသကြောင့် အပြစ်ပေးခြင်း၊
မောဟကြောင့် မစစ်ဘဲ ဆုံးဖြတ်ခြင်း—
တို့ ပါဝင်နိုင်တယ်။
ဒီအကြောင်းတွေကို မမြင်ဘဲ—
“ဝန်ထမ်းမကောင်းလို့”
တစ်ကြောင်းတည်း ပြောလိုက်ရင် ပြဿနာ မပြေဘူး။
နိရောဓသစ္စာ ဘက်က ကြည့်ရင်—
အာဏာကို စွဲတဲ့စိတ် လျော့လာလို့ရတယ်။
“ငါပဲဆုံးဖြတ်ရမယ်”
ဆိုတဲ့အတ္တ လျော့လာလို့ရတယ်။
အမှန်ကို နားထောင်နိုင်လာတယ်။
တာဝန်ကို မျှတစွာခွဲနိုင်လာတယ်။
မှားရင် ဖုံးမထားဘဲ ပြင်နိုင်လာတယ်။
လူတွေ အမှန်ပြောရဲလာတယ်။
အလုပ်ခွင်မှာ အေးချမ်းမှု နည်းနည်းနည်းနည်း ပေါ်လာတယ်။
ဒီအေးချမ်းမှုကို နိဗ္ဗာန်နဲ့ တန်းတူထားတာ မဟုတ်ပါဘူး။
ဒါပေမယ့် လောဘ၊ ဒေါသ၊ မောဟနည်းတဲ့ ဆုံးဖြတ်မှုက ပူလောင်မှုလျော့စေနိုင်ကြောင်း လက်တွေ့အဆင့်မှာ ဆင်ခြင်နိုင်ပါတယ်။
မဂ္ဂသစ္စာ ဘက်က ကြည့်ရင် လမ်းရှိတယ်။
မှန်ကန်စွာ မြင်။
တာဝန်နဲ့အာဏာ မတူတာကို သိ။
အာဏာဟာ ကိုယ်ပိုင်ဂုဏ်မဟုတ်ဘဲ တာဝန်ဖြစ်တာ သိ။
မှန်ကန်တဲ့ ရည်ရွယ်ချက်ထား။
ကိုယ့်အကျိုးတစ်ဖက်တည်း မဟုတ်ဘဲ အများအကျိုးကိုကြည့်။
မှန်ကန်စွာ ပြော။
မမှန်တာကို ဖုံးမထား။
လူကို အရှက်မခွဲဘဲ အမှန်ပြော။
မှန်ကန်စွာ ပြုမူ။
မတရားသော အကျိုးကို မယူ။
ဆုံးဖြတ်ခွင့်ကို အလွဲမသုံး။
မှန်ကန်သော အသက်မွေးမှုဘက်ကို ထိန်း။
လူထိခိုက်စေတဲ့ အမြတ်ကို မျက်စိမှိတ်မလိုက်။
မှန်ကန်စွာ အားထုတ်။
မကောင်းတဲ့အလေ့အထကို ပြင်။
ကောင်းတဲ့စနစ်ကို တည်ဆောက်။
သတိထား။
မလုပ်ခင် ကြည့်။
လုပ်နေတုန်း ကြည့်။
လုပ်ပြီးရင် ပြန်ကြည့်။
ပညာနဲ့ ဆုံးဖြတ်။
စိတ်ထဲမှာ လောဘ၊ ဒေါသ၊ မောဟ တက်နေသလား သတိထား။
ဒီလိုနဲ့ နေ့စဉ်အလုပ်ကို တရားလေ့ကျင့်ရာအဖြစ် ပြောင်းနိုင်တယ်။
ဒကာကြီး ဒကာမကြီးတို့...
ဒီမနက် အလုပ်သွားမယ့်သူက အလုပ်ကို အရင်ထက်ပိုပြီး ထိန်းချုပ်ဖို့ မသွားပါနဲ့။
ပိုပြီး တာဝန်သိဖို့ သွားပါ။
ရာထူးရှိသူက—
“ဒီနေ့ ဘယ်သူ့ကို အမိန့်ပေးမလဲ”
လို့ မစဉ်းစားခင်—
“ဒီနေ့ ငါ့အာဏာကို ဘယ်လိုမျှတစွာ သုံးမလဲ”
လို့ စဉ်းစားပါ။
ဝန်ထမ်းကလည်း—
“ငါ့မှာ အာဏာမရှိဘူး”
လို့သာ မမြင်ပါနဲ့။
ကိုယ့်တာဝန်အတွင်း—
မှန်မှန်လုပ်နိုင်တဲ့အာဏာ ရှိတယ်။
အမှားကို ဖုံးမထားနိုင်တဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက် ရှိတယ်။
အမှန်ပြောနိုင်တဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက် ရှိတယ်။
မသိတာကို မေးနိုင်တဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက် ရှိတယ်။
ကိုယ့်စိတ်ကို ကိုယ်စောင့်နိုင်တဲ့ အာဏာ ရှိတယ်။
အဲဒီအာဏာက ရာထူးထက်တောင် အရေးကြီးတယ်။
ဒကာ ဒကာမတို့...
လုပ်ငန်းတွေ တိုးတက်ကြပါစေ။
ဒါပေမယ့် အမြတ်တိုးပြီး သစ္စာလျော့မသွားပါစေနဲ့။
ဆိုင်ခွဲတွေ တိုးကြပါစေ။
ဒါပေမယ့် လူ့ဂုဏ်သိက္ခာ လျော့မသွားပါစေနဲ့။
ဝန်ထမ်းတွေ များလာကြပါစေ။
ဒါပေမယ့် တာဝန်ရှင်းလင်းမှု ပျောက်မသွားပါစေနဲ့။
ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်တွေ ခွဲပေးနိုင်ကြပါစေ။
ဒါပေမယ့် တာဝန်ယူမှု ပျောက်မသွားပါစေနဲ့။
ခေါင်းဆောင်တွေ အာဏာရှိကြပါစေ။
ဒါပေမယ့် အာဏာကို ကိုယ်ပိုင်ပစ္စည်းလို မစွဲကြပါစေနဲ့။
တာဝန်ယူသူတို့မှာ လုပ်ပိုင်ခွင့် ရှိကြပါစေ။
လုပ်ပိုင်ခွင့်ရှိသူတို့မှာ သတိ၊ ပညာ၊ သစ္စာနှင့် ကရုဏာ ရှိကြပါစေ။
အထက်လူနဲ့ အောက်လူ အချင်းချင်းအပြစ်ရှာခြင်းထက် ကိုယ့်ဝတ္တရားကို ကိုယ်ပြန်ကြည့်နိုင်ကြပါစေ။
ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခုချင်းမှာ—
မိမိအကျိုး၊
သူတစ်ပါးအကျိုး၊
အများအကျိုး၊
ဓမ္မနှင့်ညီမှု—
တို့ကို တတ်နိုင်သမျှ ဆင်ခြင်နိုင်ကြပါစေ။
လုပ်ငန်းချဲ့ထွင်မှုကြောင့် လူမှုအသိုင်းအဝိုင်းမှာ ပိုမိုကောင်းမွန်တဲ့ အလုပ်အကိုင်၊ ပိုမိုကောင်းမွန်တဲ့ဝန်ဆောင်မှု၊ ပိုမိုမျှတတဲ့ ဆက်ဆံရေးနှင့် ပိုမိုယုံကြည်ရသော လုပ်ငန်းယဉ်ကျေးမှုတို့ ပေါ်ထွန်းနိုင်ကြပါစေ။
အာဏာရှိသူတို့ မာနနည်းကြပါစေ။
တာဝန်ရှိသူတို့ မမေ့မလျော့ ကြိုးစားကြပါစေ။
အမှားပြုမိသူတို့ အမှားကို သိမြင်ပြင်ဆင်နိုင်ကြပါစေ။
မှန်ကန်စွာလုပ်သူတို့ အားမလျော့ကြပါစေ။
လူတစ်ယောက်ရဲ့ အာဏာအပေါ် မတည်ဘဲ ကောင်းသောမူ၊ ကောင်းသောအကျင့်၊ တရားမျှတမှုနှင့် ယုံကြည်မှုတို့အပေါ် တည်သော အဖွဲ့အစည်းများ ပေါ်ထွန်းကြပါစေ။
သတ္တဝါအပေါင်းတို့ ချမ်းသာကြပါစေ။
ဘေးရန်ကင်းကြပါစေ။
စိတ်ပူပန်မှုမှ ကင်းဝေးကြပါစေ။
မှန်ကန်သော ဆုံးဖြတ်ချက်များ ချနိုင်ကြပါစေ။
မိမိတာဝန်ကို မျက်နှာမလွှဲဘဲ ထမ်းဆောင်နိုင်ကြပါစေ။
လောဘ၊ ဒေါသ၊ မောဟတို့ လျော့နည်းပြီး သီလ၊ သမာဓိ၊ ပညာတို့ တိုးပွားနိုင်ကြပါစေ။
ဒုက္ခသစ္စာကို သိမြင်နိုင်ကြပါစေ။
ဒုက္ခ၏ အကြောင်းကို ပညာဖြင့် ပယ်နိုင်ကြပါစေ။
ဒုက္ခအေးငြိမ်းရာကို မျက်မှောက်ပြုနိုင်ကြပါစေ။
မဂ္ဂလမ်းမြတ်ကို လျှောက်လှမ်းနိုင်ကြပါစေ။
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု။
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု။
ဗုဒ္ဓ သာသနံ စိရံ တိဋ္ဌတု။
စ၀်ဓမ္မသာမိ
ကျမ်းကိုးစာရင်း
၁။ အင်္ဂုတ္တရနိကာယ၊ တိကနိပါတ်၊ အဓိပတေယျသုတ် (အင်္ဂုတ္တရနိကာယ ၃.၄၀)။ ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာမူ၊ ပါဠိတိပိဋက၊ Chaṭṭha Saṅgāyana digital text ကို အခြေခံမူရင်းပါဠိသက်သေအဖြစ် အသုံးပြုသည်။ အင်္ဂလိပ်ဘာသာပြန် စစ်ဆေးမှုအတွက် Bhikkhu Bodhi ဘာသာပြန်၊ SuttaCentral ကို အသုံးပြုသည်။
၂။ မဇ္ဈိမနိကာယ၊ အမ္ဗလဋ္ဌိကရာဟုလောဝါဒသုတ် (မဇ္ဈိမနိကာယ ၆၁)။ ကိုယ်၊ နှုတ်၊ စိတ်ဖြင့် ပြုမည့်အမှုကို မပြုမီ၊ ပြုစဉ်၊ ပြုပြီးနောက် ပြန်လည်ဆင်ခြင်စစ်ဆေးခြင်းဆိုင်ရာ canonical anchor အဖြစ် အသုံးပြုသည်။ Bhikkhu Sujato နှင့် I. B. Horner ဘာသာပြန်များဖြင့် cross-check ပြုထားသည်။
၃။ ဒီဃနိကာယ၊ ပါထိကဝဂ္ဂ၊ စင်္ဂါလသုတ် (ဒီဃနိကာယ ၃၁)။ အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်လုပ်သူတို့၏ အပြန်အလှန်ဝတ္တရား၊ အလုပ်တာဝန်ကို အရည်အချင်းအလိုက် ပေးအပ်ခြင်းနှင့် လုပ်ငန်းခွင်တာဝန်ယူမှုကို ရှင်းလင်းရန် အသုံးပြုသည်။ Bhikkhu Sujato ဘာသာပြန်၊ SuttaCentral ဖြင့် စစ်ဆေးထားသည်။
၄။ ခုဒ္ဒကနိကာယ၊ ဓမ္မပဒ၊ ဓမ္မဋ္ဌဝဂ်၊ ဂါထာ ၂၅၆–၂၅၇။ အမှန်အမှားကို စိစစ်၍ သစ္စာနှင့်အညီ မျှတစွာ ဆုံးဖြတ်ခြင်းဆိုင်ရာ canonical support အဖြစ် အသုံးပြုသည်။ Ācāriya Buddharakkhita ဘာသာပြန်၊ SuttaCentral ဖြင့် စစ်ဆေးထားသည်။
၅။ Vipassana Research Institute. Chaṭṭha Saṅgāyana Tipiṭaka, ဆဋ္ဌသင်္ဂါယနာ ပါဠိတိပိဋက ဒစ်ဂျစ်တယ်မူ။ မူရင်းပါဠိစာသား စစ်ဆေးရန် အဓိက witness အဖြစ် သတ်မှတ်သည်။
၆။ SuttaCentral. အစောပိုင်းဗုဒ္ဓဘာသာကျမ်းစာများ၊ ဘာသာပြန်များနှင့် parallel texts များ၏ ဒစ်ဂျစ်တယ်သုတေသနအရင်းအမြစ်။ ယခုတရားတော်တွင် translation/locator verification အတွက် secondary source အဖြစ်သာ အသုံးပြုထားသည်။